績效考核流程、計劃、面談及運用

1、績效管理的流程設計、績效面談與績效指導以及改進本章主要內容績效管理的基本流程績效計劃的定義持續(xù)的績效溝通績效考核績效面談績效考核結果的運用績效改進一、績效管理的基本流程 績效計劃的制定績效實施過程的管理績效考核績效反饋績效考核結果的分析與應用 績效計劃績效評估績效實施與管理績效反饋面談評估結果適用績效改進績效改進和導入和導入績效管理工作流程圖二、績效計劃的定義績效計劃是在績效管理期間開始的時候由分管主任和員工共同制定的績效契約，是對在本績效管理期間結束時員工所要達到的期望結果的公識，這些期望的結果是用績效指標的方式來體現。三、持續(xù)的績效溝通持續(xù)的績效溝通的意義持續(xù)的績效溝通的方式1.持續(xù)的績效

2、溝通的意義對于主管 通過溝通幫助下屬提升能力， 及時有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性的提供相應的輔導、資源。 及時有效的溝通有助于主管客觀公正地評價下屬的工作績效。 有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關的激勵機制的滿意度。對于員工及時有效的溝通有助于發(fā)現自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點。 以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式。 2.持續(xù)的績效溝通的方式書面報告定期面談管理者參與的小組會議或團隊會議非正式溝通2.1書面報告它是指員工定期或不定期

3、的使用文字或圖表的形式向管理者報告工作的進展情況。書面報告是績效管理中比較常用的一種正式溝通的方式。書面報告的優(yōu)點節(jié)約了管理者的時間解決了管理者和員工不在同一地點的問題培養(yǎng)員工邊工作邊總結，進行系統(tǒng)思考培養(yǎng)員工的書面表達能力可以在短時間 內收集大量信息書面報告的缺點信息單向流動，從員工到管理者容易流于形式，使員工厭煩寫報告適用性有限不適合以團隊為工作基礎的組織形式組織信息不能共享2.2 一對一正式會談優(yōu)點可作較深層次溝通氣氛好溝通障礙少缺點主觀費時3.管理者參與的小組會議或團隊會議優(yōu)點便于團隊溝通縮短信息傳遞的時間和環(huán)節(jié)缺點耗費時間長難以取得時間上的統(tǒng)一性有些問題難以在公開場合進行討論容易沉于

4、形式，走過場大家對會議的需求不同對信息會有選擇性的過濾耗費時間長難以取得時間上的統(tǒng)一性有些問題難以在公開場合進行討論容易沉于形式，走過場大家對會議的需求不同對信息會有選擇性的過濾怎樣才能進行次有效的會議溝通充分準備會議主持人詳盡的會議記錄4.非正式溝通優(yōu)點形式多樣、時間地點靈活及時解決問題，辦事效率高提高員工滿意度，起到很好的激勵作用增強員工與管理者之間的親近感，利于溝通缺點缺乏正式溝通的嚴肅性并非所有情況都可采用非正式溝通缺乏正式溝通的嚴肅性并非所有情況都可采用非正式溝通四、績效考核績效考核的作用績效考核困難的原因績效考核過程中評估錯誤1. 績效考核的作用獎勵的依據晉升和淘汰的依據激勵與控制

5、作用導向作用個人發(fā)展獎勵的依據較好的報酬模式=工資+獎金工資:在履行職責獎金：履行職責的好壞避免干好干壞一個樣如何評價好壞：需要考核晉升和淘汰的依據晉升和淘汰的重要性晉升和淘汰的艱難性用績效考核結果比較有說服力激勵與控制作用人有自尊的需要考核好了，人很高興，會繼續(xù)好好干考核不好，人有壓力，今后會改導向作用人的能力是有限的，不可能在任何方面都做得很好人是希望自己的考核結果好與考核相關的事情就做與考核不相關的事情就不做考核就起到了導向的作用個人發(fā)展績效考核可以找出每個人的不足可以通過自己的努力或培訓來克服不足使個人得到不斷的發(fā)展績效有助于企業(yè)的成功翰威特公司：績效組織企業(yè)成功的影響指標沒有績效管理

6、系統(tǒng)有績效管理系統(tǒng) 全面股東收益0。0%7。9 %股票收益4。410。2資產收益4。68。0投資現金流量收益4。76。6銷售實際增長1。12。2人均銷售126100美元169900美元2.績效考核困難的原因主管人員認為這件事沒有意義，人們對此敷衍了事，走走過場主管人員擔心與員工發(fā)生沖突，怕得罪人員工怕受批評或懲罰害怕自身的弱點暴露出來有時又變得命運有關，晉升、獎金、出國培訓的機會，所有好事都與他聯系起來，成為激發(fā)矛盾的導火索3.績效考核過程中評估錯誤1234512345Stereotyping 刻板印象刻板印象 （簡單歸類、貼標簽）（簡單歸類、貼標簽）“和我相似和我相似”效應效應績效考核過程中

7、評估錯誤(續(xù))1234512345對比錯誤對比錯誤居中傾向居中傾向績效考核過程中評估錯誤（續(xù)）過寬或過嚴傾向過寬或過嚴傾向五、績效面談五、績效面談績效面談的目的績效面談的目的面談前的準備面談前的準備面談面談 中應注意的問題中應注意的問題面談的技巧績效面談中的誤區(qū)1.績效面談的目的績效面談的目的對考核的結果形成一致的看法；對考核的結果形成一致的看法；既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足對下一階段工作的期望達成一致的協議；對下一階段工作的期望達成一致的協議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。劃等。主管人員的準備主管人員的準備選

8、擇適宜的時間選擇適宜的時間準備適宜的場地準備適宜的場地準備面談的材料準備面談的材料充分的心理準備充分的心理準備員工準備員工準備準備自己績效的資料或證據；準備好個人的準備自己績效的資料或證據；準備好個人的發(fā)展計劃發(fā)展計劃準備好向主管提出的問題準備好向主管提出的問題將自己的工作安排好將自己的工作安排好2.面談前的準備3. 面談中應注意的問題面談中應注意的問題建立彼此信任的相互關系，形成有利的面談氣氛；建立彼此信任的相互關系，形成有利的面談氣氛；清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己；清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己；鼓勵對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表鼓勵對方講話，考核者

9、要多聽，不要打岔或只顧表達自己的看法；達自己的看法；注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產生沖突；注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產生沖突；集中績效本身而回避性格問題；集中績效本身而回避性格問題；集中未來而不是追究既往；集中未來而不是追究既往；優(yōu)缺點并重，突出優(yōu)點和對未來工作績效的期望；優(yōu)缺點并重，突出優(yōu)點和對未來工作績效的期望；以積極的方式結束面談，煥發(fā)出員工的激情與壯志等。以積極的方式結束面談，煥發(fā)出員工的激情與壯志等。4.面談的技巧幾種典型面談方式的處理學會傾聽表達的技巧幾種典型面談方式的處理優(yōu)秀的下級與前幾次比沒有顯著進步的下級績效差的下級年齡大工齡長的下級過分雄心勃勃的下級沉默內向的

10、下級發(fā)火的下級學會傾聽使用目光接觸展現贊許的點頭和表情避免分心的舉動或手勢提問復述避免中間打斷說話者不要多說使聽者與說者的角色順利轉換表達的技巧提一些開放性的問題做出適當的反應恰當地提問5.績效面談中的誤區(qū) 暈輪效應近因效應期望效應投射暈輪效應通過獲得知覺對象某一行為特征的突出印象，將其擴大成為整體行為特征的認知活動以點代面近因效應是在交往過程中最近一次接觸給人留下的印象對社會知覺者的影響作用期望效應知覺者期望某一事情發(fā)生，則這一事件就更有可能發(fā)生投射把自己的特征視為他人的特征的傾向六、績效考核結果的運用培訓與開發(fā)勞動工資與報酬崗位調配與晉升人力資源管理的專題研究基礎管理的健全和完善1.培訓與

11、開發(fā)績效考評為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了一個反饋的渠道。通過分析累積考核結果的記錄，發(fā)現員工群體或個體與組織要求的差距，從而及時組織相關的培訓教育活動。工作態(tài)度上的落后分子，須參加公司適應性再培訓，到生產部門接受文化，重塑自我。能力上的不足，可組織有針對性的培訓活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。2.勞動工資與報酬考核結果用于年度工資額的調整：對績效較差的員工，體現負向的，下調其下年度的工資，如扣減其下年度工資額的5%等。工資的定期調資：依據年度的考核結果，決定工資是否調級以及調級的幅度。勞動工資與報酬（圖）321-1ABCDE工資增長幅度考核結果3.崗位調配與晉升DCBA任職資格標準

12、通過分析累積考核結果的記錄，發(fā)現員工工作表現與其職位的不適應性問題，查找原因并及時進行職位置換。如能級較高的員工，由于個人愛好或其它原因不能適應現有職位，能力沒有充分發(fā)揮；或能級較低的員工，逐漸不能勝任現有職位，但可以勝任較低序列職位，對這兩類員工可參照個人選擇，有組織、有計劃地將其置換到新的職位，真正做到人適其事，事得其人。職位置換還包括公司有計劃地將一批優(yōu)秀人才在各種職位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全面的才干。4.人力資源管理的專題研究制定新的測評指標的基礎應用于招聘錄用檢驗人力資源政策的效用制訂人力資源規(guī)劃編制人力資源培訓計劃5.基礎管理的健全和完善績效管理涉及企業(yè)管理的各個部門、各個方面；績

13、效管理的標準來源于工作崗位分析，加強績效管理有利于促進企業(yè)的基礎工作的健全和完善；績效管理具有全員性和全面性，對企業(yè)管理具有推動和促進作用。七、績效改進確定績效改進目標確定績效改進目標績效改進過程中的診斷與分析選擇績效改進的工具選擇和實施績效改進方案績效改進結果評估績效改進的影響因素分析1.確定績效改進目標確定績效改進目標工作績效改進目標工作績效改進目標個人能力提升目標個人能力提升目標注意：注意：目標要具體，難度要適當目標要具體，難度要適當容易改的先改，容易見效的先改容易改的先改，容易見效的先改2.績效改進過程中的診斷與分析通過分析考核結果，找出關鍵績效問題和不良績效員工不良績效員工分類技能態(tài)度價值觀弱差好態(tài)度強能力3.選擇績效改進的工具波多里奇卓越績效