21秋國家開放大學(xué)《公共部門人力資源管理》形考任務(wù)1-4參考答案

1、國家開放大學(xué)公共部門人力資源管理形考任務(wù)1-4參考答案形考任務(wù)1（共3套）案例分析1：王強(qiáng)是M市工商局人事處的處長，通過學(xué)習(xí)人力資源管理這門課，他意識到政府部門要提高工作效率，首先得靠優(yōu)秀的人才作保障，人才是組織成功最重要的因素。人力資源規(guī)劃工作具有一定的前瞻性，做好人力資源規(guī)劃有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。過去工商局從來沒有進(jìn)行過人力資源規(guī)劃工作，王強(qiáng)決定開始立即著手進(jìn)行工商局未來五年的人力資源規(guī)劃工作。由于人力資源規(guī)劃工作在該市工商局是首次開展，王強(qiáng)首先通過兩種方式進(jìn)行調(diào)研，以了解人力資源工作的實(shí)際情況：一種方式是發(fā)放無記名調(diào)查問卷，了解未來幾年該局將會遇到的機(jī)遇、挑戰(zhàn)和問題，以及

2、未來五年該部門所需要的人才數(shù)量；另一種方式是在基層、中層、高層公務(wù)員中各選取一部分人員進(jìn)行訪談，以深入了解情況。但令王強(qiáng)料想不到的是，很多人在填寫調(diào)查問卷時，沒有將自己的真實(shí)情況和觀點(diǎn)反映出來。在訪談的時候，不少職工不太配合，即使參加了談話，也很少涉及正題，不能從中獲得很多有用的信息。甚至有的職工直截了當(dāng)?shù)卣f：“王處長，我們單位不是企業(yè)，用多少人是由編制控制的，規(guī)劃能有什么用？”“工商局這種單位還愁招不到人？”“你先把目前我們單位人浮于事的問題解決了，人力資源規(guī)劃以后再搞吧。”王強(qiáng)受到了不小的打擊，他開始思考在工商局這樣的公共部門，人力資源規(guī)劃工作到底應(yīng)不應(yīng)該進(jìn)行？案例分析：1. 對于公共部門

3、來說，有必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃嗎？為什么？（50分）參考答案：有必要。因?yàn)?，?）制定人力資源規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化組織內(nèi)部人力資源組合結(jié)構(gòu)，做到適人適位，讓員工較大限度地發(fā)揮自己的才能和作用，提高員工的工作效率。（2）制定人力資源規(guī)劃能夠滿足組織成員的需求，提高員工的滿意度和對組織的歸屬感，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。2. 為什么該工商局的人力資源規(guī)劃工作會遭到抵制？（50分）參考答案：人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問題。人力資源規(guī)劃內(nèi)涵廣泛，無論是績效考核還是薪酬管理等方面的政策與措施的變動調(diào)整，都會在一定程度上影響員工的自身利益。顯然，未來自身利益的不確定性易使部分員工對人力

4、資源規(guī)劃存在畏懼或是抵制心理，導(dǎo)致他們在規(guī)劃工作中隱瞞或故意夸大信息，采取不配合的態(tài)度。案例分析2：2005年9月，適逢廣州市行政區(qū)劃調(diào)整之際，廣州在公務(wù)員職務(wù)調(diào)整上實(shí)行了一次大膽的嘗試，即借鑒人才市場的競爭機(jī)制，對擬調(diào)整的公務(wù)員職位進(jìn)行雙向選擇，原東山、越秀、芳村、荔灣四區(qū)數(shù)千名公務(wù)員，不管是處長還是普通科員，都要在內(nèi)部的人才市場上自己尋找工作，這有點(diǎn)像大學(xué)畢業(yè)生參加招聘會。雖然是公務(wù)員的內(nèi)部雙向選擇，現(xiàn)場的緊張氣氛卻不亞于應(yīng)屆畢業(yè)生供需見面會，公務(wù)員們同樣要遞簡歷、現(xiàn)場面試，有的單位還要當(dāng)場進(jìn)行一些常識小測試。廣州市人事局有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，人事部門并不會硬性規(guī)定備單位的用人標(biāo)準(zhǔn)，主要是單位根

5、據(jù)自己的需求決定。但大多數(shù)單位都要求應(yīng)聘者有本科以上學(xué)歷，市屬單位的要求尤為高，要求英語達(dá)到六級以上，有的甚至還對性別、身高設(shè)限。蘿崗、南沙等新區(qū)對公務(wù)員的門檻要求相對較低，但有關(guān)人士稱，由于有意入職的公務(wù)員很多，一些職位投檔與錄用的比例高達(dá)6：1，所以也會從經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面擇優(yōu)選取。這次可供公務(wù)員選擇的，包括市屬單位和新區(qū)政府各部門提供的職位約350個，上至處級領(lǐng)導(dǎo)，下至普通科員。但按規(guī)定有資格進(jìn)行選擇的公務(wù)員有干名，僅原越秀區(qū)就發(fā)了逾千張入場券，而現(xiàn)場聚集的公務(wù)員更有數(shù)千名之多。在招聘現(xiàn)場，記者對求職人員進(jìn)行了采訪。"哎，我的年齡超了兩歲?！?quot;我的英語只有四級水平。”&

6、quot;生平第一次這樣找工作，感覺還真緊張，有點(diǎn)不適應(yīng)。"原越秀區(qū)某局的辦公室主任感嘆道第一次面對這種競爭，大部分公務(wù)員認(rèn)為是好事。"有能力就有好工作，這是應(yīng)該的。"一名碩士畢業(yè)的原芳村區(qū)公務(wù)員說。他在短短20分鐘內(nèi)與一家市屬單位達(dá)成了初步意向。不過，也有一部分年齡偏大的公務(wù)員選擇留在原區(qū)，聽從分配。"我們年紀(jì)大、學(xué)歷低，沒辦法在新區(qū)和年輕人競爭。"一位47歲的公務(wù)員說為了參加“雙選"，四區(qū)的公務(wù)員要提前將填好的意向表交到各區(qū)的組織、人事部門，表明選調(diào)新區(qū)或者留在本區(qū)意向。此次"雙選"會，正好給公務(wù)員和用人單位創(chuàng)

7、造了直接溝通的機(jī)會。"雙選”會后，將由各個單位確定人員。如果雙方達(dá)成意向，就由單位直接和"應(yīng)聘者"聯(lián)系。在此次雙向選擇后沒有選定新崗位的公務(wù)員由原區(qū)進(jìn)行調(diào)配，也有部分公務(wù)員會選擇提前退休或自主創(chuàng)業(yè)等。案例分析：1、你認(rèn)為廣州市公務(wù)員職位雙向選擇與傳統(tǒng)的委任制有什么不同？（50分）參考答案：委任制，是指任免機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限直接委派干部擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的一種制度。委任制是目前使用最普遍的干部任用形式。我國國家機(jī)關(guān)工作人員的任用，包括各級國家權(quán)力機(jī)關(guān)對中央國家行政機(jī)關(guān)和地方國家行政機(jī)關(guān)主要負(fù)責(zé)人的任命，以及政府各部門對工作人員的任用，一般都采取委任制的形式。黨的機(jī)關(guān)職能

8、部門負(fù)責(zé)人以及工作人員的任用，一般也實(shí)行委任制。而雙向選擇是國家和被雇傭人之間在平等自愿的基礎(chǔ)上進(jìn)行的相互選擇的過程。與傳統(tǒng)的委任制相比，雙線選擇更加民主、公平、公開、競爭，有利于國家選擇適合于行政崗位的公務(wù)人。2、你認(rèn)為廣州市這種在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部引入人才競爭機(jī)制選擇任職者的嘗試有哪些利弊？（50分）參考答案：優(yōu)點(diǎn)：可幫助公共部門內(nèi)部現(xiàn)有人員找到更合適他們的職位，使其更好地發(fā)揮自己的能力并為組織服務(wù)；可以提升公共部門內(nèi)部人員對組織的認(rèn)可度。內(nèi)部提升會使公共部門內(nèi)部現(xiàn)有人員認(rèn)為自己的才干得到了組織的認(rèn)可，從而有效提高內(nèi)部現(xiàn)有人員的組織忠誠度和工作績效；營造良好的工作氛圍。內(nèi)部招募會使公共部門內(nèi)部

9、現(xiàn)有人員認(rèn)識到只要努力工作，不斷提升工作能力，就有可能得到發(fā)展的機(jī)會，對他們產(chǎn)生激勵作用；不僅可以有效節(jié)約招募時間和費(fèi)用，還可以節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用。 不足：過多的內(nèi)部招募會使公共部門走向自我封閉，長期的內(nèi)部招募會使公共部門不易吸引更多、更優(yōu)秀的人才；如果內(nèi)部招募難以通過業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評判，會讓內(nèi)部現(xiàn)有人員產(chǎn)生不公平感，挫敗他們的積極性，使他們產(chǎn)生不滿情緒，從而影響整個組織的風(fēng)貌；造成近親繁殖的現(xiàn)象，影響公共部門工作的創(chuàng)新。案例分析3：1月31日，某市工商局的8名執(zhí)法人員與該市衛(wèi)生防疫站的數(shù)名執(zhí)法人員在一家副食店門口廝打起來。該市警方調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，兩家單位的執(zhí)法人員之所以當(dāng)街群毆，是因?yàn)闋幵撜l查處一箱有質(zhì)

10、量問題兼疑的奶粉.工商局與衛(wèi)生防疫站執(zhí)法人員爭相查處的副食店位于某市新華西路，名叫“副食超市"。據(jù)副食超市的人講，1月31日上午，某市衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員到店里檢查時，懷疑一箱“紅星"牌奶粉有質(zhì)量問題，遂將這箱奶粉原地查封。下午2時許，工商局的執(zhí)法人員來此檢查，也發(fā)現(xiàn)這箱奶粉可能有質(zhì)量問題，便再次將這箱奶粉查封。衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員聞訊后迅速趕到副食超市。據(jù)一目擊群眾講，工商局的執(zhí)法人員說衛(wèi)生防疫站無權(quán)查處奶粉，而衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員說他們有權(quán)查處。爭執(zhí)中，工商局的一執(zhí)法人員將衛(wèi)生防疫站的一執(zhí)法人員的執(zhí)法證給搶走了，而衛(wèi)生防疫站的一執(zhí)法人員將工商局執(zhí)法人員所拿的一份文件給撕

11、了，雙方由此發(fā)生廝打。見雙方執(zhí)法人員發(fā)生群毆，過路的上百群眾紛紛圍觀，有人立即撥打了110據(jù)負(fù)責(zé)處理此案的新華路派出所民警介紹，他們將雙方的帶隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工商所副所長周某、衛(wèi)生防疫站稽查隊(duì)副隊(duì)長辛某傳到派出所了解情況。雙方各執(zhí)一詞，互不相讓。見雙方都沒有明顯的傷情，派出所對他們進(jìn)行批評教育后就讓他們回去了。某市衛(wèi)生防疫站稽查隊(duì)副隊(duì)長辛某告訴記者："1月31日上午，我?guī)ш?duì)到副食超市檢查，發(fā)現(xiàn)該店1箱紅星牌，奶粉可能有質(zhì)量問題，就將這箱奶粉原地查封。下午2時許，當(dāng)我們再次到該店檢查時，發(fā)現(xiàn)七八個工商人員將我們已查封的奶粉再次查封。我們向他們解釋根據(jù)規(guī)定不能二次查封。工商局的一個執(zhí)法人員厲聲質(zhì)問

12、，你們是哪個單位的，我們執(zhí)法人員亮出首政府頒發(fā)的行政執(zhí)法證說"我們是衛(wèi)生局的。工商局的那個執(zhí)法人員蠻不講理，一把奪走了行政執(zhí)法證。我們執(zhí)法人員上前與其理論，由此發(fā)生廝打。該市工商局的執(zhí)法人員說：根據(jù)國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)食品安全工作的決定，工商部門負(fù)責(zé)食品流通環(huán)節(jié)的監(jiān)管。衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員說：中央機(jī)構(gòu)編制委員會辦公室關(guān)于進(jìn)一步明確食品安全監(jiān)管部門職責(zé)分工有關(guān)問題的通知規(guī)定，衛(wèi)生部門負(fù)責(zé)餐飲業(yè)、食堂等消費(fèi)環(huán)節(jié)的監(jiān)管。一方有國務(wù)院決定，一方有中央機(jī)構(gòu)編制委員會辦公室通知，雙方都有自己的文件依據(jù)，這一箱奶粉，導(dǎo)致雙方打了架。在這場由于職責(zé)糾纏不的執(zhí)法混戰(zhàn)中，雙方在爭什么？案例分析：1.你認(rèn)

13、為該市工商局和衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員在爭什么？（30分）參考答案：雙方爭該誰查處一箱有質(zhì)量問題嫌疑的奶粉。2.你認(rèn)為是什么原因?qū)е铝藘刹块T之間的爭執(zhí)？（30分）參考答案：一方有國務(wù)院的決定，一方有中編辦的通知，雙方都有自己的文件依據(jù)。可見，是法規(guī)與文件在一箱奶粉上打了架，導(dǎo)致職責(zé)糾纏不清，進(jìn)而引發(fā)了這場“聲勢浩大”的執(zhí)法混戰(zhàn)。3.如何避免此類事件再次發(fā)生？（40分）參考答案：要解決這個問題，就必須明確工商部門和衛(wèi)生防疫部門的職責(zé)。形考任務(wù)2小組討論（第4-6章，權(quán)重25%，需輔導(dǎo)教師評閱）考核發(fā)布時間：需要學(xué)生在完成第八章教學(xué)任務(wù)之后完成此次階段性考核。考核發(fā)布時間是在第八周初?？己送瓿蓵r間：第

14、十周末考核形式：小組討論考核內(nèi)容：圍繞討論題目進(jìn)行討論，題目如下（自動選擇其一）1理論聯(lián)系實(shí)際討論如何組織一次高效的面試？2理論聯(lián)系實(shí)際討論我國公務(wù)員培訓(xùn)中的問題及對策。參考答案：我國公務(wù)員培訓(xùn)存在的主要問題有：（1）對于培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足；（2）培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理；（3）培訓(xùn)方式陳舊單一；（4）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不完善；（5）培訓(xùn)效果評價及激勵機(jī)制不夠完善；（6）培訓(xùn)中忽視道德教育；（7）培訓(xùn)的價值導(dǎo)向存在的問題。完善我國公務(wù)員培訓(xùn)的對策：（1）提高認(rèn)識，切實(shí)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念；（2）豐富創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容；（3）建立完善培訓(xùn)機(jī)構(gòu)體系；（4）加強(qiáng)軟硬件建設(shè)；（5）借鑒發(fā)達(dá)國家成功經(jīng)驗(yàn)；（6）公務(wù)員自身要樹立終身

15、學(xué)習(xí)觀；（7）建立公務(wù)員培訓(xùn)價值的新取向。3理論聯(lián)系實(shí)際討論如何避免績效考核中的誤區(qū)？參考答案：對考核主體進(jìn)行培訓(xùn)，使其在實(shí)踐中有意識地避免這些誤區(qū)；建立完善的績效目標(biāo)體系，績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體、明確，以避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)等；選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w，盡可能讓同一名考核主體進(jìn)行考核，使考核對象之間的考核結(jié)果具有可比性，以避免理解差異化；使考核主體正確認(rèn)識績效評價的目的，并選擇合適的考核方法，如強(qiáng)制分布法和排序法就可以避免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向；修改考核內(nèi)容，讓考核內(nèi)容更加明晰，能夠量化的盡可能量化。4理論聯(lián)系實(shí)際討論各績效考核主體的優(yōu)缺點(diǎn)。形考任務(wù)3一、不定

16、項(xiàng)選擇題1.（）是公共部門人力資源招募的首要原則。A.德才兼?zhèn)湓瓌tB.公平競爭原則C.能崗匹配原則D.因事?lián)袢嗽瓌t2.（）是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源管理各項(xiàng)功能的充分發(fā)揮和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。A.績效管理B.人力資源規(guī)劃C.人力資源培訓(xùn)D.人力資源招募3.（）是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，公共部門也不例外。A.工作分析B.獲取C.激勵D.控制4.（）為整個工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析的時間、程序和步驟，以及工作所需的各類表格等。A.工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)B.人力資源管理者C.職位任職者D.專家組5.（）是保證績效目標(biāo)完成的主要保障。A.績效反饋B.績效計(jì)劃C.績效監(jiān)控D

17、.績效考核6.（）是對工作的橫向劃分。A.職等B.職門C.職系D.職組7.（）是公共部門外部招募一個較為傳統(tǒng)且常用的方式。A.廣告招募B.利用獵頭公司招募C.利用職業(yè)介紹所和人才交流中心招募D.網(wǎng)絡(luò)招募8.（）是一種非常簡便、粗放的人力資源需求預(yù)測方法，主要用于初步預(yù)測或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預(yù)測。A.比率分析法B.回歸預(yù)測法C.趨勢預(yù)測法D.直覺預(yù)測法9.（）是指組織的管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來的業(yè)務(wù)活動水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法。A.比率分析法B.回歸預(yù)測法C.趨勢預(yù)測法D.直覺預(yù)測法10.（）只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效率上升或下降，

18、根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)所進(jìn)行的人員預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。A.比率分析法B.回歸預(yù)測法C.趨勢預(yù)測法D.直覺預(yù)測法11.（）主要適用于短期和中期的預(yù)測，在長期預(yù)測中很少使用。A.比率分析法B.回歸預(yù)測法C.趨勢預(yù)測法D.直覺預(yù)測法12.三支柱模式對公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在（）。A.公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致B.公共部門人力資源管理也要以人為本C.市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件D.現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用三支柱模式的可行性13.從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（）。A.精神激勵B.內(nèi)在激勵C.外在激勵D.物質(zhì)激勵14.德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察

19、公共部門求職者的（），確保所招募人員符合德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)。A.個人品德B.能力素質(zhì)C.政治素質(zhì)D.知識素質(zhì)15.福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以（）形式提供給勞動者的報酬。A.保險B.帶薪假C.獎金D.實(shí)物16.工作分析的（），決定了其全員參與性的特征。A.參與性B.動態(tài)性C.基礎(chǔ)性D.系統(tǒng)性17.工作分析的類型包括（）。A.多方面工作分析B.關(guān)鍵性工作分析C.能力性工作分析D.職能性工作分析18.公共部門的特征主要可以歸納為（）。A.公共部門的目標(biāo)是追求公共利益最大化B.公共部門具有鮮明的政治性C.公共部門是用來解決外部效應(yīng)的D.公共部門資源的來源具有非競爭性19.公共部

20、門人力資源需求預(yù)測方法主要有（）。A.比率分析法B.回歸預(yù)測法C.趨勢預(yù)測法D.直覺預(yù)測法20.公共部門人力資源招募具有（）的功能。A.獲取公共部門所需的人力資源B.降低公共部門管理成本C.提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對公共部門日常工作節(jié)奏的影響D.提升公共部門運(yùn)作效率21.公務(wù)員的增資途徑主要有（）。A.晉升工資檔次B.晉升級別C.晉升職務(wù)工資D.調(diào)控工資標(biāo)準(zhǔn)與津貼水準(zhǔn)22.共享經(jīng)濟(jì)對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（）。A.人力資源全球庫B.市場化結(jié)算體系C.松散型人力資源D.依托移動互聯(lián)網(wǎng)23.國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能

21、達(dá)到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。A.0.5B.0.6C.0.7D.0.824.核査組織現(xiàn)有人力資源就是要通過弄清現(xiàn)有人員的（），為將來規(guī)劃進(jìn)行準(zhǔn)備。A.分布情況B.結(jié)構(gòu)C.數(shù)量D.質(zhì)量25.互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（）。A.變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)B.從戰(zhàn)略層面提升人力資源管理的地位C.改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式D.人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級26.績效管理過程一般由（）構(gòu)成。A.績效反饋B.績效計(jì)劃C.績效監(jiān)控D.績效考核27.績效管理中，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果形成的（）。A.崗位規(guī)范B.崗位職責(zé)C.工作

22、規(guī)范書D.工作說明書28.績效考核主要從（）進(jìn)行。A.能力和潛力B.能力和素質(zhì)C.態(tài)度D.業(yè)績29.績效項(xiàng)目是指從哪些方面對員工的績效進(jìn)行考核，通常包括（）。A.工作方法B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作業(yè)績30.教師在上個考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報，影響了上個考核周期的績效評價，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇冃Э己恕＿@是考核中的（）。A.近因效應(yīng)B.刻板印象C.溢出效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)31.經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動者的薪酬，由（）構(gòu)成。A.福利B.基本工資C.激勵工資D.績效工資32.麥肯錫的7S模型中（）是整個系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。A.共有價值觀B.

23、人員C.戰(zhàn)略D.制度33.培訓(xùn)（）是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評估層次。A.反應(yīng)評估B.行為評估C.結(jié)果評估D.學(xué)習(xí)評估34.培訓(xùn)對象所處的層級不同，培訓(xùn)內(nèi)容會有很大差別，層級越高，培訓(xùn)更加注重（）。A.規(guī)劃能力B.領(lǐng)導(dǎo)力C.團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力D.戰(zhàn)略能力35.培訓(xùn)對象所處的層級不同，培訓(xùn)內(nèi)容會有很大差別，對中層管理者的培訓(xùn)，側(cè)重（）。A.技術(shù)能力B.領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重C.團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力D.戰(zhàn)略理解能力36.培訓(xùn)效果評估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評估模型（簡稱柯氏評估模型），柯氏評估模型從（）對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評估。A.反應(yīng)評估B.行為評估C.結(jié)果評估D.學(xué)習(xí)評估37.培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中

24、最常用的有（）。A.訪問法B.觀察法C.問卷調(diào)查法D.資料查閱法38.培訓(xùn)在整個公共部門中具有（）的作用。A.合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性B.培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的工作績效C.培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段D.培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一39.品位分類制度以人為核心要素，按照（），將人員分為不同等級和類別的分類制度。A.出身B.工作經(jīng)驗(yàn)C.教育程度D.資歷40.人工智能技術(shù)對人力資源管理的影響體現(xiàn)在（）。A.合理降低管理成本，提高工作效率B.強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量C.人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具D.提

25、高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性41.人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個顯著特征就是其（），具體表現(xiàn)在未來收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會性方面。A.附著性B.能動性C.社會性D.雙重性42.人力資源管理（）階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。A.行為科學(xué)B.科學(xué)管理C.企業(yè)文化D.人際關(guān)系43.人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此（）角色應(yīng)運(yùn)而生。A.領(lǐng)域?qū)＜褺.人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的提供者C.人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)設(shè)計(jì)者D.業(yè)務(wù)的合作伙伴44.人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體

26、中以（）為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。A.技能B.能力C.體能D.知識45.實(shí)質(zhì)懲罰，包括（）是對嚴(yán)重違法違紀(jì)公職人員的懲罰。A.撤職B.記大過C.記過D.降級46.事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資,其中（）為基本工資。A.崗位工資B.績效工資C.津貼補(bǔ)貼D.薪級工資47.通常培訓(xùn)需求分析從（）進(jìn)行。A.財務(wù)分析B.個人分析C.任務(wù)分析D.組織分析48.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，包括（）。A.道德約束B.法律監(jiān)控與約束C.社會群團(tuán)的監(jiān)控與約束D.輿論的監(jiān)控與約束49.完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在（）進(jìn)行改革完善，建立一個以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體

27、系。A.監(jiān)控與約束方式、方法B.監(jiān)控與約束機(jī)制C.監(jiān)控與約束理念D.監(jiān)控與約束制度50.我國公務(wù)員職位分類遵循的原則包括（）。A.法制原則B.兼顧原則C.漸進(jìn)原則D.統(tǒng)一原則51.我國古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說明了（）的重大作用。A.目標(biāo)激勵B.情感激勵C.榮譽(yù)激勵D.危機(jī)激勵52.下列屬于過程型激勵理論的是（）。A.公平理論B.目標(biāo)設(shè)置理論C.期望理論D.需要層次理論53.一般來說，（）是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要變量，預(yù)測者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預(yù)測打好基礎(chǔ)。A.工作方法B.管理方式C.業(yè)務(wù)量D.組織職能54.一般來說,（）傾向于在全國范圍內(nèi)招募。A.公

28、務(wù)員職位B.中級管理C.主任科員以上的領(lǐng)導(dǎo)職位D.專業(yè)技術(shù)職位55.一般來說，績效具有（）。A.動態(tài)性B.多維性C.多因性D.可測性56.在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式，（）都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生和開發(fā)出來的。A.工作說明書B.職級說明書C.職務(wù)說明書D.資格說明書57.在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，如（）被認(rèn)為是最優(yōu)的人力資源組合。A.重視崗位輪換B.重視培訓(xùn)C.重視團(tuán)隊(duì)小組D.重視員工發(fā)展58.在一般情況下，（）是職工勞動報酬的主要部分。A.福利B.基本工資C.激勵工資D.績效工資59.中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行

29、社會經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對公共部門實(shí)行了（）的薪酬制度。A.低工資、多福利B.低工資、廣福利C.高工資、多福利D.供給制與津貼相結(jié)合60.準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括（）。A.部門意見法B.德爾菲法C.工作研究法D.專家評價法二、判斷題1.20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說，當(dāng)時的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。（）2.筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測試方法作為補(bǔ)充。（）3.從結(jié)果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)鍵問題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊(duì)伍、員工必備的能力、激勵員工發(fā)揮其才能的機(jī)制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。（）4.從理論上看，早期

30、的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。（）5.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。（）6.對于公共部門而言，人事部門負(fù)責(zé)行政級別較低的員工的績效管理，組織部門負(fù)責(zé)行政級別較高的員工的績效管理。而高層管理者的績效管理，特別是績效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級管理部門的組織部門進(jìn)行管理。（）7.對于專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能水平；對于領(lǐng)導(dǎo)干部和非專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核德、能、勤、績、廉五個方面。（）8.對組織

31、而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級管理者都需參與其中并負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。（）9.根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。（×）10.工作分析就是以職位為中心，對職位構(gòu)成的幾個要素即工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵與約束間機(jī)制，逐個進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。（）11.工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ)，對人力資源管理的各項(xiàng)工作都會產(chǎn)生重要影響。（）12.工作輪換這種方法更適用于對新進(jìn)入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。（）13.公共部門的機(jī)構(gòu)臃

32、腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的經(jīng)濟(jì)人屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。（）14.公共部門非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會多一個步驟。（）15.公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機(jī)構(gòu)，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。（×）16.共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點(diǎn)，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢，利用互聯(lián)網(wǎng)特點(diǎn)提高人力資源管理的主動性和靈活性。（）17.古代的韓非子對賞罰的論述在我國古代思想家中是最具

33、特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論：人情者，有好惡，故賞罰可用。（×）18.關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是二八法則，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。（）19.廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。（×）20.基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費(fèi)來源等因素，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。（）21.激勵并非全是鼓勵，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。（）22.績效工資主要是根據(jù)勞動者的第三

34、種勞動即凝固勞動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動成果確定勞動者的薪酬。（）23.績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關(guān)系到組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。（）24.績效考核從制訂考核計(jì)劃開始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價，最后將考核結(jié)果運(yùn)用到相關(guān)人事決策中，績效考核的過程就是績效管理的過程，所以績效考核和績效管理是同一的。（×）25.監(jiān)督屬于激勵中的負(fù)向激勵，是對激勵制度的逆向強(qiáng)化，也是促進(jìn)激勵機(jī)制良性運(yùn)行的保障機(jī)制。（）26.晉升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時間等指標(biāo)來表達(dá)。（）27.馬爾科夫模型是用來預(yù)測等時間間

35、隔點(diǎn)上（一般為1年）各類人力資源分布情況的一種動態(tài)預(yù)測技術(shù)。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過來的一種定性預(yù)測方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動的比例，以此預(yù)測未來人力資源的供給情況。（×）28.麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)?、虛?shí)并蓄，是一個復(fù)雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度。（×）29.培訓(xùn)需求的任務(wù)分析是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求分析方法，可信度高，雖然這種培訓(xùn)需求分析方法需要花費(fèi)大量的時間和費(fèi)用來收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓(xùn)項(xiàng)目中運(yùn)用。（×）30.評價中心是一種綜合、全面的測評方式，其實(shí)質(zhì)是一個運(yùn)作概念，而不是空間概念。（）31.人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的

36、一個顯著特征就是其能動性。（×）32.人力資源管理三支柱模式在私營部門人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源的目的。（）33.人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個組織對其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價值觀。（）34.人民代表大會制度是我國的根本政治制度，其監(jiān)督權(quán)是憲法確定的，具有層次最高、權(quán)威最大、范圍最廣和最有法律效力的特點(diǎn)，在我國監(jiān)督體系中占有重要地位。（）35.使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程預(yù)測效果才

37、會比較好。（）36.數(shù)量評估是根據(jù)招募與錄用計(jì)劃對錄用人員的數(shù)量進(jìn)行評價的過程，錄用比值越大，相對來說，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（×）37.隨著移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富，個性化的自主學(xué)習(xí)也成為公共部門培訓(xùn)的重要組成部分。（）38.未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。（）39.我國的事業(yè)單位具有極強(qiáng)的公共性，其收入來源、運(yùn)行機(jī)制和組織目的均明顯不同于以盈利為目的的私營部門，理應(yīng)歸入公共部門。（）40.

38、我國公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來，以職位分類為主，兼顧品位分類。（）41.現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時激勵的效度為80，滯后激勵的效度則為70。（）42.效益有多個方面，除了經(jīng)濟(jì)效益，還有社會效益，國有企業(yè)對培訓(xùn)投入要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的評估，政府部門對培訓(xùn)投入則要進(jìn)行社會效益的評估。（）43.以公開競爭考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度。（）44.因事?lián)袢嗽瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點(diǎn)，要按照職位的實(shí)際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響。（）45.在選擇觀察對象時應(yīng)該采用標(biāo)桿

39、瞄準(zhǔn)的原則，選取績效水平中等的任職者作為觀察對象。（×）46.知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)時代，人才主權(quán)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才。（）47.職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。（×）48.中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對公共部門實(shí)行了供給制的薪酬制度。（×）49.資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對任職資格的界定與說明。它以事為中心，主要說明什么樣的人能勝任某項(xiàng)工作的問

40、題。資格說明書可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評、甄選與任用提供依據(jù)。（×）50.組織在進(jìn)行績效考核之后，往往會出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對于績效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。（×）形考任務(wù)4撰寫課程學(xué)習(xí)總結(jié)（占形考總分的25%，需輔導(dǎo)教師評閱）結(jié)合所學(xué)公共部門人力資源管理理論，自擬題目寫一篇課程學(xué)習(xí)總結(jié)。形式及要求：撰寫一篇字?jǐn)?shù)不低于2000字的課程學(xué)習(xí)總結(jié)。參考答案：公共部門人力資源管理課程學(xué)習(xí)總結(jié)我們電大本學(xué)期開設(shè)了公共部門人力資源管理這門課程，我從事人力資源工作，所以相較于其他課程來說，我對這門課程非常重視?，F(xiàn)在的工作中會遇到很多人力資源專業(yè)方面

41、的知識，但以往在理論方面欠缺很多，通過本學(xué)期的學(xué)習(xí)，為日后工作效率與質(zhì)量的提升奠定了基礎(chǔ)?，F(xiàn)就本學(xué)期學(xué)習(xí)的理論知識總結(jié)如下：一、人力資源管理歷史背景及發(fā)展方面：從管理目的角度看；人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中心、人員工作互動等三個階段；從管理內(nèi)容角度看：大致經(jīng)歷了現(xiàn)場事物管理、檔案業(yè)務(wù)管理、指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理三個階段；從管理方式方法等技術(shù)角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨(dú)立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段；從管理歷史發(fā)展角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)任務(wù)管理、科學(xué)人事管理、現(xiàn)代人力資源管理三個階段。二、人力資源規(guī)劃與預(yù)測：所有的管理職

42、能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用： 、通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施； 、導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；、提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； 、改變勞動力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；、輔

43、助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等； 、按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理；、適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障。三、公共部門人力資源招募與開發(fā)：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的

44、因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。四、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：在人力資源管理中，培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。但其實(shí)質(zhì)是一致的。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。開發(fā)則是指一種長期的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的是鑒于以后工作對員工將提出更高的要求而對員工進(jìn)行的一種面向未來的人力資源投資活動。培訓(xùn)和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來

45、發(fā)展的需要。同時，培訓(xùn)使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓(xùn)用于實(shí)現(xiàn)兩個新的目的：1、向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的技能等。企業(yè)是在不斷變動的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應(yīng)。因此，培訓(xùn)就不單是針對新員工的一

46、次性工作，而是一種經(jīng)?；闹贫?；2、利用培訓(xùn)來增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實(shí)現(xiàn)自我價值的途經(jīng)，培訓(xùn)能夠有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)他們對企業(yè)的忠誠感和獻(xiàn)身精神。可見，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。五、公共部門績效評估：組織就是指人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團(tuán)體。在公司中，公司是組織、部門是組織、事業(yè)部是組織、為完成一定工作而集合的員工也是組織。所謂組織績效評估就是對以上組織的工作結(jié)果的評定。組織績效評估強(qiáng)調(diào)績效評估的效果導(dǎo)向，其著眼點(diǎn)在于做

47、成了什么，而不是做了什么。1、評估載體：組織工作的任務(wù)不同階段的要求往往不同，所以組織評估一般要單獨(dú)訂立績效契約，事先約定雙方的責(zé)權(quán)，明確組織目標(biāo)；通過契約，加強(qiáng)對組織成員的管控；便于組織目標(biāo)向各級員工的傳達(dá)。2、組織評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：組織評估的指標(biāo)可以是定量指標(biāo)也可以是定性指標(biāo)。定量指標(biāo)相對于定性指標(biāo)事實(shí)認(rèn)定更容易、評估結(jié)果更清晰。組織評估與個人評估相比，對綜合性結(jié)果要求更高，指標(biāo)更為綜合，其考核指標(biāo)一般并不是由個人單獨(dú)完成的工作。所以，組織評估應(yīng)盡可能地采用定量指標(biāo)。指標(biāo)的選擇還應(yīng)注重指標(biāo)是否具備可統(tǒng)計(jì)的條件，例如客戶滿意度指標(biāo)，并不僅僅統(tǒng)計(jì)有幾個客戶是否滿意就可以的，根據(jù)RATER指數(shù)（

48、客戶滿意度統(tǒng)計(jì)方法之一）應(yīng)根據(jù)：依賴度，即企業(yè)向客戶履行承諾的能力；專業(yè)度，即服務(wù)人員專業(yè)水平和實(shí)際表現(xiàn)；有形度，即服務(wù)場所及人員的有形表現(xiàn)；同理度，即服務(wù)人員從客戶角度出發(fā)，理解客戶感受、了解客戶需求的能力；反應(yīng)度，即根據(jù)客戶要求快速提供服務(wù)的能力等五個方面。企業(yè)如果尚未建立五個方面的工作制度和統(tǒng)計(jì)方法，那么客戶滿意度指標(biāo)很有可能會流于形式。組織評估指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參照幾個因素：歷史情況，即以往組織實(shí)現(xiàn)該項(xiàng)指標(biāo)時達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；行業(yè)情況，即同行業(yè)或競爭對手實(shí)現(xiàn)該項(xiàng)指標(biāo)時達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；戰(zhàn)略要求，即公司戰(zhàn)略所要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或水平。確定標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)考慮到影響該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的客戶因素，并在約定時事先對客觀因素的影響予以約定。六、組織評估方法組織績效的評估方法一般采用