人資試題b解讀

1、東莞理工學(xué)院（本科）試卷（卷）2012-2013 學(xué)年第二學(xué)期人力資源管理試卷開課單位：工商管理學(xué)院，考試形式：部分閉卷、部分開卷，開卷允許帶資料入場題序一二三四總 分得分評卷人一、選擇題（共20 分每題1 分）閉卷得分1、 ()是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。(A) 崗位調(diào)查(B) 崗位評價(C)崗位分析(D) 崗位分類分級2、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括()。(A) 經(jīng)歷要求(B) 指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃(C) 推薦教材(D) 參考性培訓(xùn)大綱3 、在費用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是()。(A) 面試(B) 筆試(C)調(diào)查(D) 檔案4、一般讓應(yīng)聘者對某

2、一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是()。(A) 開放式提問(B) 封閉式提問(C) 清單式提問(D) 假設(shè)式提問5、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是)。(A) 任務(wù)說明的結(jié)果(B) 績效分折的結(jié)果(C) 需求分析的結(jié)果(D) 工作分析的結(jié)果6、在制定年度培訓(xùn)計劃時，()負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。(A) 管理者(B) 培訓(xùn)部門（C) 培訓(xùn)者(D) 后勤部門7、在確認(rèn)培訓(xùn)時間時，需考慮的因素不包括（）。（ A ）時間控制（ B）配合員工的工作狀況（ C）公司制度（ D）合適的培訓(xùn)時間長度8、容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（)。(A) 上級考評(B) 同級考評(C) 下級考評(D)

3、 自我考評9、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（)。(A) 改善組織的環(huán)境(B) 提高組織的知名度(C) 提高組織效率和經(jīng)濟效益(D) 提高組織員工的素質(zhì)10、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯誤的是（）。(A) 適用于管理崗位的員工(B) 要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序(C) 有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束(D) 采用的指標(biāo)要具體、合理、明確11、（）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。(A) 報酬(B) 獎勵(C) 薪金(D) 工資12、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。(A) 對外具有競爭力原則(B) 對員工具有激勵性原則(C) 對內(nèi)具有公正性原則(D) 對成本具有

4、控制性原則13、（）是組織對各類崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。(A) 崗位分析(B) 工作說明書(C) 崗位規(guī)范(D) 勞動說明書14、培訓(xùn)需求調(diào)查計劃的內(nèi)容不包括（）。(A) 主管領(lǐng)導(dǎo)的審批意見(B) 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)(C) 調(diào)查工作的行動計劃(D) 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法15、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點應(yīng)當(dāng)始終是（）。(A) 考評指標(biāo)(B) 考評標(biāo)準(zhǔn)(C) 考評方法(D) 被考評者16、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是（）(A) 校園招募(B) 借助中介(C) 獵頭公司(D) 熟人推薦17、篩選簡歷時，應(yīng)更多地關(guān)注（）(A)

5、學(xué)習(xí)成績(B) 管理能力(C) 主觀內(nèi)容(D) 客觀內(nèi)容18、在培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)中，認(rèn)知成果指標(biāo)一般通過（）來評估。(A) 筆試(B) 觀察法(C) 面談(D) 問卷法19、績效反饋的主要目的是（）(A) 改進績效(B) 指出員工的不足(C) 激勵員工(D) 提供更好的工作方法20、薪酬的非貨幣形式不包括（）(A) 員工福利(B) 表彰嘉獎(C) 榮譽稱號(D) 獎?wù)率谟瓒?、簡答題（共20 分每題 5 分）閉卷得分,線,1、簡述工作分析的流程2、簡述人員招聘的一般程序3、簡述職業(yè)生涯規(guī)劃編制的原則4、簡述應(yīng)對人員富余的人力資源平衡措施三、案例分析（共40 分每題20 分）開卷得分、案例一通達(dá)

6、公司，成立于20 世紀(jì) 50 年代初，目前公司有員工1000 人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只設(shè)一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？冃Э荚u工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視。人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定出了中層干部考評辦法。在每年年底正式進行考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評 （范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、

7、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理?？荚u的內(nèi)容主要包含3 個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。 各業(yè)務(wù)部門 （子公司） 都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。 盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于

8、一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。 至于被考評人來說， 很難從主管處獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單的排序。請回答下列問題（1）績效管理在人力資源管理中有何作用？這些作用在通過公司是否有所體現(xiàn)？(10 分)（2）通過公司的績效管理存在哪些問題？如何才能克服這些問題？(10 分)、案例二F 公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累， 從早到晚拼命干， 公司發(fā)展

9、迅速， 幾年之后， 員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務(wù)收入由原來的每月10 多萬元發(fā)展到每月1000 多萬元， 企業(yè)大了， 人也多了， 但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F 公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到高效率、高薪資。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下幸之助提倡高效率、高薪資時， 卻不把高效率擺在第一個努力的目標(biāo)，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提

10、高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn) 公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn) 公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨， 問題的癥結(jié)

11、到底在哪兒呢?請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進? (10分)(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵措施? (10分 )四、方案設(shè)計題（共20 分，每題20 分）開卷得分某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力， 針對部分業(yè)務(wù)人員進行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)使每個學(xué)員能運用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進行各種商務(wù)活動，塑造良好的企業(yè)形象。 培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認(rèn)識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表，請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓(xùn)課程評估表。東莞理工學(xué)院（本科）試卷（卷

12、）答案要點2012-2013 學(xué)年第二學(xué)期人力資源管理試卷一、選擇題（共20 分每題 1分）12345678910CABBABCBCA11121314151617181920ABBADDDAAA二、簡答題（共20 分每題 1分）1、簡述工作分析的流程1、工作分析的準(zhǔn)備與設(shè)計（ 1）工作分析的準(zhǔn)備（ 2）工作分析的設(shè)計2、工作信息的收集3、工作信息分析與綜合（ 1）工作名稱分析（ 2）工作規(guī)范分析（ 3）工作環(huán)境分析（ 4）工作執(zhí)行人員必備條件分析4、工作分析的結(jié)果表達(dá)（ 1）工作說明書的內(nèi)容（ 2）工作說明書的編制5、工作說明書的運用與控制2、簡述人員招聘的程序(1) 組建招聘團隊(2) 確定

13、招聘渠道(3) 制定招聘簡章(4) 發(fā)布招聘信息(5) 申請表審查(6) 正式測試(7) 診斷面試(8) 背景調(diào)查(9) 錄用決策3、簡述職業(yè)生涯規(guī)劃編制的原則(1) 準(zhǔn)確的自我評價(2) 個人因素與外部因素的匹配(3) 目標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(4) 彈性計劃原則(5) 發(fā)展原則4、簡述應(yīng)對人員富余的人力資源平衡措施(1) 擴大有效業(yè)務(wù)量(2) 培訓(xùn)員工(3) 降低工資(4) 鼓勵提前退休(5) 減少每個人的工作時間(6) 鼓勵員工辭職(7) 永久性辭退員工(8) 臨時性辭退員工(9) 減少福利(10) 關(guān)閉組織三、案例分析題（每小題20 分，共40 分）1、答案要點：（一）績效管理與人力資源管理的其他

14、管理環(huán)節(jié)有著密不可分的關(guān)系，在人力資源管理中有著重要的作用。 （ 2 分）（ 1）績效管理有助于發(fā)現(xiàn)員工績效的缺點和不足，為員工的培訓(xùn)和開發(fā)提供依據(jù)；（ 2分）（ 2）考評的結(jié)果能夠公平合理地確定員工的薪酬，為調(diào)整工資以及確定獎金提供依據(jù)；（2 分）（ 3）績效管理是員工工作崗位調(diào)配決策的重要前提和依據(jù)；（ 2 分）（ 4）績效管理還可以作為人員提升和晉級的依據(jù)。（2 分）績效管理的上述作用，從考評的內(nèi)容、 考評結(jié)果的應(yīng)用上，在通達(dá)公司中都或多或少地有所體現(xiàn)。（二）通達(dá)公司績效管理存在的問題（ 1）考評的目的不清晰，或非常狹窄：只是為了確定獎金，需要進一步明確公司構(gòu)建績效考評制度的基本目的和總

15、目標(biāo)。 （ 2 分）（ 2）考評指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性： 從考評指標(biāo)的內(nèi)容、 績效目標(biāo)的制定過程可見一斑。（ 2 分）（ 3）考評的周期不當(dāng)；對業(yè)務(wù)人員的績效考評周期要短一些，有助于發(fā)現(xiàn)問題；對管理人員來說，其能力素質(zhì)以及工作效果的考評，周期應(yīng)當(dāng)相對長一些，如按季度進行。 不能將兩者考評周期都統(tǒng)一在一年上；全年的月度、季度考評應(yīng)與年終考評有效地結(jié)合在一起。（ 2 分）（ 4）考評小組對考評的理解可能有失偏頗；考評小組由高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成，他們對員工的工作缺乏了解，使考評的準(zhǔn)確性和可靠性程度降低。例如建立360度的考評體系可能效果會更好一些。 （ 2 分）（ 5）考評不到位，與其他的

16、工作環(huán)節(jié)銜接不緊密。公司高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)高度重視員工的績效考評工作，要做到“四有” ：有制度、有落實、有監(jiān)督和檢查、有反饋和指導(dǎo)。（2 分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（ 20 分）（ 1）該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標(biāo)，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則。采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進：（1 分）1) 對全部崗位進行工作分析， 建立健全定編、 定崗、定員和定額等各項基礎(chǔ)工作。 （分）2) 對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。（分）3) 建立薪酬調(diào)查的制度， 定期地進行薪酬市場調(diào)查， 掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情4)況，以提高公司員工薪

17、酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。（2 分）根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務(wù)實力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的工資和獎勵制度。（2 分）5) 定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查， 掌握員工的動態(tài)， 運用多種激勵方式和手段， 最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。（2 分）6) 注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性。（分）（ 2）1)公司領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F 公司的現(xiàn)狀，其重點應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機制，使企業(yè)進入 “高薪資、 高效率、高效益”良性循環(huán)。（ 2 分）2)強調(diào)外在激勵的同時，更應(yīng)當(dāng)重

18、視內(nèi)在激勵。（1 分）3) 引入適度的競爭機制。（ 1 分）4) 創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。（ 1 分）5)加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導(dǎo)團隊的合作精神。（1 分）6)設(shè)計適合員工需要的福利項目。（1 分）7)在依據(jù)充分，公平公正的前提下進一步強化獎懲制度。（1 分）8)將公司長遠(yuǎn)發(fā)展計劃與員工短期目標(biāo)密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃。（2 分）四、方案設(shè)計題（本題1 題，共 20 分）評分標(biāo)準(zhǔn)：（ 20 分）培訓(xùn)課程評估表應(yīng)當(dāng)包括以下項目：1、調(diào)查時間；（2 分）2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時間、受訓(xùn)者姓名等；（2 分）3、課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習(xí)

19、活動等；（2 分）4、講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；（2 分）5、學(xué)員參與度評估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學(xué)員的參與度；（2 分）6、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；（2 分）7、培訓(xùn)反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；（2分）8、培訓(xùn)效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；（2分）9、改善意見和建議；（2 分）10、下一期培訓(xùn)需求調(diào)查。（2 分）參考答案：培訓(xùn)課程評估表××××年××月××日培訓(xùn)課程名稱商務(wù)禮儀培訓(xùn)時間×××受訓(xùn)者姓名×××講師姓名×××受訓(xùn)者崗位×××培訓(xùn)地點×××受訓(xùn)者部門×××受訓(xùn)人數(shù)×