人力資源績效評價中的數量方法研究(一)

1、人力資源績效評價中的數量方法研究 一 摘要本文就近年來人力資源績效評價中新出現的模糊綜合評判法和灰 色關聯度分析法進行研究，指出了這兩種方法在績效評價中的優(yōu)勢與 缺乏，為組織進行員工的績效考核提供思路。關鍵詞人力資源管理績效評價評價方法一、引言績效評價是指人力資源管理部門依據組織根據不同職責崗位所制定的 既定工作標準，通過比擬工作績效反映及反響不同員工在工作態(tài)度、 工作能力和工作成績方面差異的測量過程，是組織定期考察和評價員 工工作業(yè)績的一種正式制度。績效評價是人力資源管理系統中最強有 力的管理手段之一，一個客觀、有效的績效評價體系能夠協助管理者 制定正確的員工選撥、 任用、升遷或解聘決策，

2、并利用其導向性作用， 通過對杰出工作業(yè)績的加薪獎勵來激發(fā)員工的工作潛能，提高企業(yè)的 生產效率，實現組織整體業(yè)績水平的不斷提高。當前，人力資源績效評價中除傳統的專家評議法和百分制法外，又涌 現出了許多新思路、新方法，每種方法都各有特色及適用范圍，如對 其不加區(qū)別的使用，那么難以收到良好的評價效果。本文就近年來人力 資源績效評價中新出現的方法進行比照研究，分析不同綜合評價方法 的優(yōu)缺點和適用范圍，為組織建立科學客觀、公正合理的績效評價體 系提供決策思路。二、績效評價數量方法研究近年來，為了使評價工作更加科學合理，研究者引進了許多更好、更 適用的數學方法到人力資源績效評價中。目前，研究的最多、最成熟

3、 的首屬模糊綜合評判法和灰色關聯度分析法。1.模糊綜合評價法 模糊綜合評價法是以模糊數學為根底，應用模糊合成原理，對邊界不 清、沒有明顯分界線的評價因素實現定量化，進行綜合評價的一種方 法。能夠根據既定的評語等級和實測值，通過模糊變換做出評價,評價結果是被評事物對各等級模糊子集的隸屬度，它構成一個模糊向量， 而非其他方法的一個點值，因而其結果包含的信息更加豐富，適于處 理多準那么信息，通過最大隸屬度原那么、加權平均原那么或模糊向量單值 化原那么來確定被評對象的優(yōu)劣等級。一般來說 ,是構造等級模糊子集把反響被評對象的模糊指標量化,確定出隸屬度 ,然后利用模糊變換原理對各指標綜合 .步驟如下 :(

4、1) 確定評價對象論域 U=u1,u2,up(2) 確定評語等級論域 V=v1,v2,vm評語等級數 m 一般取 3,7中的整數，太大語言難以區(qū)分描述，不易判 斷等級歸屬 ;太小有不符合模糊綜合評價的質量要求。(3) 進行單因素評價，建立模糊關系矩陣 R(4) 確定評價因素的模糊權重向量 A=a1,a2, ,apA 中的元素 ai 本質上是因素 ui 對模糊子集 對被評對象重要的因素 的 隸屬度，因而一般用模糊方法來確定，并且在合成之前須進行歸一化處理(5) 合成A和R得到被評對象的模糊綜合評價結果向量 BB=AR表示被評對vj象從整體上看對等級模糊子集的隸屬程度。模糊綜合評判方法適用于評價定性指標，它可以將評價中用模糊語言 描述的定性屬性定量化，較好地克服信息的模糊性，減少評價中的不 確定性問題。和百分制法相比， 模糊綜合評判法的模型更為科學合理， 并且一定程度上限制了主觀因素對評價的影響，使評判結果更為準確 客觀。該方法仍存在一些缺乏之處：首先，隸屬度確實定一般是依據 隸屬頻率或打分平均確定，失真信息將以隸屬度的形式融入后續(xù)的計 算過程，影響結果的準確性；其次，通過模糊判斷矩陣求最終評價值 的過程，實質上仍然是線性