國有企業(yè)骨干技術人才流失原因分析與防范對策講解

1、國有企業(yè)骨干技術人才流失原因分析與防范對策中國有色金屬工業(yè)長沙勘察設計研究院劉衍林在當今科學技術飛速發(fā)展、市場競爭日益激烈的時代，技術成為決定個企業(yè)是否具有競爭力的一個重要因素。而技術創(chuàng)新與技術進步是由人來完成的，因此，技術的較量歸根到底是人才的較量。作為掌握科學技術知識的企業(yè)骨干技術人才，日益成為各企業(yè)爭奪的對象。這種骨干技術人才的供需缺口，為骨干技術人才的流動創(chuàng)造了需求并提供了可能。骨干技術人才日益頻繁的流動，成為當今社會人才流動的一大特點。如何減少本企業(yè)骨干技術人才的流失，降低流失風險，成為我國國有企業(yè)管理者所關注的一大課題。一、骨干技術人才的特點隨著知識經濟時代的到來，知識成為企業(yè)資源

2、要素中最重要的要素之一，而知識的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識的載體即技術人才來實現。骨干技術人才在國有企業(yè)中所占的比例越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。骨干技術人才指的是那些掌握并靈活運用概念和符號、利用知識和信息進行工作的人。因此，他們與傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序進行操作的員工不同?？偟膩碚f，骨干技術人才具有自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點。首先，他們具有專門的知識和技能，在工作上具有較強的自主性；第二，他們了解自身具有的知識對企業(yè)的價值，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)；第三，他們追求自我價值的實現，追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強的學習意愿，需要經常

3、更新知識；第四，他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中更大的自主權和決定權；第五，他們自由選擇企業(yè)，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們可能會另謀出路。二、國有企業(yè)骨干技術人才流失的原因分析1骨干技術人才的個人因素骨干技術人才重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高。他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓的機會，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學習新的知識，通過流動實現增值。這種個性特征使骨干技術人才本身就有較高的流動意愿，不希望終生在一個組織工作。據哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調查顯示，"想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長&q

4、uot;被列于眾多原因之首。2國有企業(yè)的因素骨干技術人才可能更多地忠誠于他們所從事的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價值。這就產生了企業(yè)與骨干技術人才在目標方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標，使骨干技術人才在實現企業(yè)目標的同時實現自身的目標，那么就可能導致骨干技術人才的不滿，進而造成他們的跳槽。從當前的現實來看，因國有企業(yè)原因造成骨干技術人才流失的因素主要有：第一，薪酬不能反映他們的貢獻或薪酬分配制度不公平。第二，看不出企業(yè)的長遠目標和戰(zhàn)略意圖。第三，企業(yè)對人力資本投資嚴重不足，缺乏教育培訓和事業(yè)發(fā)展的機會。在當今時代，企業(yè)之間

5、的競爭越來越表現為員工素質的競爭和學習能力的競爭。造就高素質員工成為企業(yè)參與知識經濟時代競爭的必然選擇。員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著越來越重要的作用。第四，骨干技術人才得不到充分的尊重、信任和認可；企業(yè)中的大鍋飯和論資排輩是國有國有企業(yè)中比較普遍的現象。第五，承諾不能兌現。制度不健全或有制度不執(zhí)行或因人而異來執(zhí)行制度，最易使得骨干技術人才產生跳槽的念頭。第六，企業(yè)內部缺乏融洽的人際關系和良好的溝通渠道。3社會環(huán)境因素知識經濟使知識更新加快，即知識的陳舊周期縮短。知識陳舊周期

6、的縮短使骨干技術人才為了在瞬息萬變的知識經濟中能更快獲取新知識而加快了流動。另一方面，知識經濟對骨干技術人才的需求很大，而目前在國有企業(yè)中，骨干技術人才仍是稀缺的，人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。3、 骨干技術人才流失對國有企業(yè)產生的威脅"流水不腐，戶樞不蠹"，在企業(yè)中保持一定的員工流動率能夠為企業(yè)不斷輸入新鮮血液，引進高素質員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但是，如果員工流動過于頻繁，企業(yè)缺乏一個比較穩(wěn)定的員工隊伍支撐，尤其是如果沒有對組織保持忠誠的骨干技術人才的支持，企業(yè)必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風險。1 骨干技術人才的離職可能導致企業(yè)賴以生存的核心

7、技術或商業(yè)機密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當這些骨干技術人才跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，企業(yè)將面臨嚴峻的競爭壓力。2骨干技術人才的離職可能導致企業(yè)關鍵崗位的空缺。由于骨干技術人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴重的損害。3骨干技術人才的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應的招募和培訓費用，有時還要付出贏得新客戶所需的成本。骨干技術人才屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任

8、工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風險。4、 國有企業(yè)骨干技術人才流失的防范對策通過上述對骨干技術人才流失原因分析和人才流失對國有企業(yè)產生的威脅，我們可以有針對性地提出一些防范對策，將國有企業(yè)骨干技術人才流失風險控制在可接受的范圍內。1 樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關系的理念該理念承認骨干技術人才在企業(yè)中的地位，能夠對骨干技術人才產生持久的激勵效應，從而降低其離職意愿。比如，作為戰(zhàn)略合作伙伴，骨干技術人才可以與企業(yè)經營者一同參與企業(yè)決策過程，從而使他們感受到企業(yè)的認可與尊重；在報酬方面，除了工資收入外，作為合作伙伴關系的骨干技術人才還需要參與企業(yè)剩余價值的索取和分配，具體可以采

9、取員工持股或股票期權的激勵方式，使員工自身利益與企業(yè)長遠利益結合起來，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低員工的離職意愿；作為合作伙伴關系，骨干技術人才還可以自主安排工作時間，實行靈活機動的彈性工作時間，這在一定程度上滿足了骨干技術人才的自主權要求。有了這一理念，諸如參與管理、股票期權、自主管理等激勵方式也就有了理論基礎。2營造一個充分溝通和信息知識共享的環(huán)境建立一個信息知識共享的電子化互動平臺，使骨干技術人才能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識，一方面增加了骨干技術人才的知識，另一方面加強了員工之間、員工與管理者之間的交流。通過這種開放式溝通，還可以隨時了解和關注員工中存在的各種問題，有利于

10、防范骨干技術人才流失。3為骨干技術人才提供更多的學習和培訓機會骨干技術人才追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓機制，為骨干技術人才提供受教育和提升自身技能的學習機會，滿足了骨干技術人才的學習發(fā)展需求，使骨干技術人才不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識，從而減少了骨干技術人才流失的可能性。4幫助骨干技術人才自主進行職業(yè)生涯規(guī)劃開展職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使骨干技術人才清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低骨干技術人才的流失率。5實施適度的內部流動制度某些骨干技術人才本身就有較強

11、的流動傾向，其流動具有某種必然性，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對這種情況，企業(yè)可以采取內部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向，這樣也培養(yǎng)了骨干技術人才的多方面能力和綜合能力。6招聘新員工時挑選與企業(yè)相匹配的骨干技術人才為了減少流失率，在引進新員工時就應嚴格挑選程序，注意知識型人才的態(tài)度、個性和行為要與企業(yè)相匹配，進行基于文化的招聘過程。之后還要通過培訓，告訴新員工怎樣工作，怎樣與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入企業(yè)，避免因骨干技術人才的價值觀與企業(yè)文化相沖突而造成的流失。7重視運用工作團隊，建立工作分擔機制充分發(fā)揮工作團隊的作用，通過這一機

12、制的建立，可以有效降低因個別骨干技術人才流失而導致關鍵技術泄露的風險，因為每個成員都不可能單獨完成整個項目和掌握全部技術，所以，即使某個員工跳槽到其他企業(yè)，也會因缺乏這樣的團隊而難以對企業(yè)構成真正威脅。8利用勞動合同進行約束在員工進入企業(yè)之前，采用契約的形式規(guī)定員工對企業(yè)的義務，約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。如企業(yè)可以與骨干技術人才事先簽訂"競業(yè)禁止"協定，要求員工在離開企業(yè)后的一段時間內不得從事與本企業(yè)有競爭關系的工作。企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如果員工離開企業(yè)，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術秘密等，同時規(guī)定相應的補償措施。在這一方面，企業(yè)應十分

13、重視運用已有的專利法、勞動合同法、反不正當競爭法等法律手段保護自身的合法權益。9建立科學有效的激勵機制造成國有企業(yè)骨干技術人才流失的原因是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機制。建立科學有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一。根據赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。因此，企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產權，特別要注重以骨干技術人才收入分配為突破口，將骨干技術人才的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究企業(yè)員工尤其是骨干技術人才的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、