薪酬的水平差距與制度

1、薪酬的水平差距與制度試論現(xiàn)代西方企業(yè)薪酬管理理論述評(píng)論文摘要： 企業(yè)的薪酬管理一直以來都是人們關(guān)注的焦點(diǎn)。 這不僅因?yàn)樗c員工個(gè)人的 利益息息相關(guān)， 更因?yàn)樗苯雨P(guān)系到企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的成敗。 文章對(duì)現(xiàn)代西方企業(yè)薪酬管理領(lǐng) 域的主要研究成果、研究方法和發(fā)展趨勢(shì)，以及對(duì)企業(yè)薪酬實(shí)踐的啟示進(jìn)行了評(píng)述和總結(jié)， 以期為研究者提供一個(gè)關(guān)于國(guó)外薪酬研究的整體性描述， 也為從事薪酬管理的一線實(shí)際工作 者，展示一個(gè)可供理性思考的分析思路。論文關(guān)鍵詞：薪酬水平：差距與制度；理論述評(píng) 本文將從三個(gè)方面總結(jié)現(xiàn)代西方薪酬管理領(lǐng)域的主要理論觀點(diǎn)， 以及這些理論對(duì)企業(yè)薪 酬實(shí)踐的啟示。 它們分別為：個(gè)人層面的薪酬決定理論、

2、企業(yè)層面的薪酬決定理論、企業(yè)薪 酬支付制度的理論。 本文的目的在于： 既能給從事教學(xué)研究的讀者 提供一個(gè)有關(guān)薪酬管理 理論研究的整體性描述， 也為從事薪酬管理的實(shí)際工作者， 展示一個(gè)可供理性思考的邏輯框 架。一、個(gè)人特征對(duì)薪酬水平的影響人力資本理論的解釋20 世紀(jì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)最重要的突破和貢獻(xiàn)之一， 是從勞動(dòng)供給角度出發(fā)的人力資本理論。 創(chuàng)立于 20世紀(jì) 60 年代的人力資本理論突破了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析框架， 為我們揭示出經(jīng)濟(jì)增 長(zhǎng)中人力資本超出物質(zhì)資本的巨大貢獻(xiàn)。 順著這一思路， 人力資本理論對(duì)個(gè)體存在的薪酬差 別也有一番經(jīng)典的詮釋。 它認(rèn)為， 員工工資隨著年齡、 經(jīng)驗(yàn)和教育水平變動(dòng)的根本原因在

3、于 他的人力資本存量，進(jìn)而他的邊際生產(chǎn)率會(huì)隨著這幾個(gè)變量的變化而變化(Becker， 1975；Mineel" ，1974)。進(jìn)一步地，人力資本理論得出許多經(jīng)典的推論。諸如，教育人力資本投資 與員工的終身工資水平呈正相關(guān)關(guān)系， 即員工得到更高的工資回報(bào)會(huì)隨著受教育程度的提升 而提高；工作經(jīng)驗(yàn)與員工工資水平的關(guān)系呈倒“U”曲線形狀即員工從工作中獲得的人力資本積累量隨著經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)而不斷增加。 它在某一時(shí)點(diǎn)上達(dá)到最大值， 隨后會(huì)由于體力和精 力的下降或者技術(shù)更新等自然原因而逐漸下降。上述結(jié)論為企業(yè)薪酬管理實(shí)踐提供了很多重要的啟示。 例如：由于只有當(dāng)預(yù)期收益的現(xiàn) 值至少等于現(xiàn)在支出的現(xiàn)值時(shí)，

4、 人們才愿意做出人力資本投資。 因此，在企業(yè)的薪酬體系設(shè) 計(jì)中，高學(xué)歷者的初始薪酬水平應(yīng)高于低學(xué)歷者的初始薪酬水平， 特別是對(duì)那些進(jìn)行了高層 次專項(xiàng)人力資本投資的員工， 應(yīng)盡快使他們的收入能夠抵補(bǔ)或超過學(xué)習(xí)成本， 否則不會(huì)有很 多人愿意投資于教育和培訓(xùn)。 同時(shí)，對(duì)于市場(chǎng)上稀缺的， 通過大量人力資本投資才能形成的 專業(yè)技術(shù)人才，包括高級(jí)技術(shù)工人、 管理人才等，應(yīng)設(shè)計(jì)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬.以形成一種促進(jìn)人們進(jìn)行人力資本投資的學(xué)習(xí)機(jī)制。二、關(guān)于企業(yè)薪酬水平?jīng)Q定機(jī)制的理論效率工資理論 (EficiencyWageTheory) “到底企業(yè)是單純的勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格接受者， 還是在戰(zhàn)略性地規(guī)劃工資方面擁有

5、相當(dāng) 大的自主權(quán)” 。這一長(zhǎng)期困惑著經(jīng)濟(jì)學(xué)家的問題在薪酬研究中具有基礎(chǔ)性的意義。在早期的 邊際生產(chǎn)力理論和供求價(jià)格均衡理論的基礎(chǔ)上， 新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的代表人物馬歇爾建立了供求 均衡工資論。在他看來。工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)力的需求價(jià)格和供給價(jià)格相均衡的價(jià)格。 而單個(gè)廠商在確定其勞動(dòng)力成本時(shí)， 只能作為市場(chǎng)工資水平的接受者。 馬歇爾的均衡工資論 確立了工資的市場(chǎng)決定機(jī)制。雖然是高度簡(jiǎn)化的模型，但它有著很強(qiáng)的生命力.至今仍是薪酬理論研究和企業(yè)制定外部薪酬策略時(shí)的重要依據(jù)。如果新古典經(jīng)濟(jì)理論完全準(zhǔn)確，那么雇主在決定薪酬水平方面的自主權(quán)就非常有限了。 但是， 現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境遠(yuǎn)不能滿足均衡工資理論的假設(shè)條件。

6、因此， 后來的經(jīng)濟(jì)學(xué)家致力于對(duì)新古典經(jīng)濟(jì)理論進(jìn)行修正， 以更好地解釋存在于企業(yè)薪酬水平?jīng)Q定領(lǐng)域中的各種復(fù)雜的經(jīng)濟(jì) 現(xiàn)象。其中的典型代表是 20世紀(jì)70年代由索洛等人提出.20世紀(jì)80年代由夏皮羅和施蒂 格利茲 (1984)等人進(jìn)一步發(fā)展的效率工資理論。效率工資理論的出現(xiàn) 正是為了解釋當(dāng)時(shí)種種令均衡工資理論束手無(wú)策的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象： 為 什么人們以低于現(xiàn)行工資的水平卻找不到工作，從而產(chǎn)生出大量非自愿性失業(yè)?為什么企業(yè)不借非自愿性失業(yè)之機(jī)削減工資成本反而支付高于市場(chǎng)水平的工資 ?效率工資理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為：工資等于邊際產(chǎn)值并不是使勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化的條件， 勞動(dòng)力的投人還取決于工人實(shí)際的努力程度。 而廠商

7、之所以愿意支付給工人高于市場(chǎng)出清水 平的工資。 原因就在于真實(shí)工資與工人的努力程度正相關(guān)。 降低真實(shí)工資， 將降低工人的勞 動(dòng)生產(chǎn)率， 不利于利潤(rùn)最大化。 效率工資理論的代表是怠工模型、 離職成本模型和逆向選擇 模型。1怠工模型 (TheMonitoringandShirkingMode1) 。在這幾個(gè)模型中，怠工模型流傳最為廣 泛。該模型由夏皮羅和施蒂格利茲 (1984)開發(fā)。它的基本觀點(diǎn)建立在這樣一個(gè)假設(shè)之上：工 人對(duì)他們的工作努力程度持有謹(jǐn)慎的態(tài)度， 企業(yè)對(duì)員工的監(jiān)督存在很高的成本。 因此， 為了 在減少監(jiān)督成本的同時(shí)提高員工的績(jī)效， 雇主會(huì)支付高于員工機(jī)會(huì)成本的工資， 而員工的機(jī) 會(huì)成

8、本主要取決于市場(chǎng)工資水平或失業(yè)保險(xiǎn)水平。 雇主支付的工資水平和市場(chǎng)工資之間的差 別越大或者失業(yè)率越高，員工就越害怕被企業(yè)解雇。在這些情形下 工作就會(huì)變得越來越 具有吸引力，從而督促員工更加努力地工作。怠工模型可以解釋現(xiàn)實(shí)中企業(yè)采取工齡工資制度的原因。 為了防范怠工， 加強(qiáng)工作激勵(lì)， 企業(yè)對(duì)新就業(yè)工人支付低于其邊際生產(chǎn)率的工資， 但許諾以后隨著工齡增長(zhǎng)， 支付的工資將 高于其邊際生產(chǎn)率。 然而，如果發(fā)現(xiàn)有怠工等不良行為。 員工就可能被解雇，工齡與工資的 關(guān)系自動(dòng)脫鉤。2離職成本模型 (TheTurnoverCostsMode1) 。離職成本模型的一般假設(shè)是：?jiǎn)T工離職對(duì) 于企業(yè)來說是有成本的(Sa

9、lop, 1979)。因此，企業(yè)會(huì)制定相應(yīng)的工資政策以避免離職、培訓(xùn) 和雇傭新員工帶來的成本。 在特定的公司， 每個(gè)職位都需要特定的訓(xùn)練， 以確保一個(gè)普通的 員工能提高他的生產(chǎn)率。 這是因?yàn)楣竞吐毼粨碛凶约旱奶匦? 需要資本和勞動(dòng)之間的匹配。 用于聘用和培訓(xùn)的固定成本越高。 企業(yè)希望員工留任的期限也就越長(zhǎng)。 因此。為了減少離職。 企業(yè)會(huì)提供一份高出市場(chǎng)工資水平的獎(jiǎng)金。 離職成本模型從另一個(gè)角度也解釋了企業(yè)將工齡 與員工工資水平相掛鉤的原因。 3.逆向選擇模型。由 Weiss(1981)創(chuàng)立的逆向選擇模型放寬了勞動(dòng)力同質(zhì)假設(shè)。承認(rèn)勞 動(dòng)力存在異質(zhì)性；同時(shí), 廠商與勞動(dòng)者之間的信息不對(duì)稱。韋斯的

10、研究發(fā)現(xiàn),工人的能力與 其對(duì)最低工資的心理價(jià)位有較大的正相關(guān)性, 廠商提供的工資水平直接影響應(yīng)聘者的數(shù)量和 質(zhì)量。任何在低于效率工資水平還愿意工作的人將被視為劣等勞動(dòng)力(Lemo n)。一旦廠商調(diào)低工資,生產(chǎn)效率最高的那些工人將辭職。因此, 為防止出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象,廠商就 會(huì)有就高不就低的逆向選擇,即寧愿以高工資向勞動(dòng)市場(chǎng)發(fā)出信息,吸引能工巧匠來應(yīng)聘, 而回絕那些愿意低于效率工資就業(yè)的求職者。三、關(guān)于企業(yè)薪酬支付制度的理論以上我們回顧的理論側(cè)重點(diǎn)都是薪酬水平的決定。 在這一部分。 我們將視角轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi) 部的薪酬制度問題, 諸如企業(yè)如何設(shè)計(jì)薪酬的構(gòu)成、 不同職位之間的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬差距等

11、問題。大家將發(fā)現(xiàn),許多在實(shí)踐中被企業(yè)依循的薪酬設(shè)計(jì)原則。都有著深厚的理論背景。1.各種激勵(lì)理論與企業(yè)薪酬制度的選擇。薪酬問題之所以引起廣泛關(guān)注,主要?dú)w功于 其激勵(lì)功能。 設(shè)計(jì)有效的薪酬體系能向員工傳遞企業(yè)所倡導(dǎo)的行動(dòng)方向和模式。因此, 薪酬制度設(shè)計(jì)要回答的一個(gè)根本問題是“什么能激勵(lì)員工?”各種激勵(lì)理論致力于從分析人的需要人手,解答這個(gè)問題。激勵(lì)理論可以分為兩類： 第一類集中于人們需要的結(jié)構(gòu). 也即確認(rèn)對(duì)個(gè)人而言什么是最 重要的。 例如馬斯洛的需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論都?xì)w于此類。這類理論有一個(gè)共同的暗示：貨幣形式的外在薪酬并非工作激勵(lì)的主要決定因素,而體現(xiàn)為工作的成就感、豐富化、多樣性

12、等形式的內(nèi)在薪酬對(duì)人們的行為會(huì)產(chǎn)生更有力的影響。在組織行為學(xué)中， 需求層次論是基礎(chǔ)知識(shí)， 它主張人的需要由五個(gè)層次構(gòu)成： 生理需要、 安全需要、 歸屬和愛的需要、 尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。 五個(gè)層次需求的發(fā)展順序是 由低級(jí)到高級(jí)的。 根據(jù)需求層次論 企業(yè)在選擇薪酬制度時(shí)， 應(yīng)使薪酬的結(jié)構(gòu)符合不同層次 需求的發(fā)展。 因此， 后來的薪酬專家們通常將薪酬劃分為 “內(nèi)在報(bào)酬” 和“外在報(bào)酬” 兩類。 “外酬”，如“重賞之下必有勇夫” ，是物質(zhì)激勵(lì)； “內(nèi)酬”，如“士為知己者死” 。屬精神激 勵(lì)。企業(yè)在用貨幣薪酬保證員工的物質(zhì)需求得到滿足后 也要注重滿足員工更高層次的精神 需求。 我們能從許多流行

13、于企業(yè)的薪酬模式，看到需要層次理論的影子， 如靈活的報(bào)酬方案(讓員工從一系列報(bào)酬和福利中進(jìn)行挑選卜整體報(bào)酬方案(TotalRewards)等。在雙因素理論中， 那些能引起員工工作滿意的因素被稱為激勵(lì)因素， 包括成就感、 責(zé)任 感、晉升、 個(gè)人發(fā)展的可能性等，這些因素的改善會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵(lì)。而引起 不滿意的因素被稱作保健因素，包括工資、工作條件、人際關(guān)系、公司政策等，這些因素的 改善可以預(yù)防或消除員工的不滿，但不能直接提高績(jī)效。因此，作為一名管理者， 要想有效地應(yīng)用薪酬工具激勵(lì)下屬。首先應(yīng)該明確哪些因素屬于保健因素，那些因素屬于激勵(lì)因素。第二類激勵(lì)理論以公平理論、 期望理論為代表 這

14、類激勵(lì)理論較少關(guān)注需求的 狀態(tài)而較多地關(guān)注雇員與雇主之間交易的公平性。 這類理論推動(dòng)了薪酬制度對(duì)公平交易的重 視。公平理論(EquityTheory)是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯 (J. S. Adammas)于1965年提出。 該理論揭示， 個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量， 也關(guān)心自己的報(bào)酬和其 他人報(bào)酬的關(guān)系。 公平理論認(rèn)為員工所選擇進(jìn)行比較的對(duì)象可以劃分為三種：“他人 (內(nèi)部 )”、“他人 (外部 )”和“自我” 。這種對(duì)比思路對(duì)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)具有十分重要的影響。首先， 員工會(huì)將自己的投入產(chǎn)出比與組織內(nèi)部從事同一工作和不同工作的他人進(jìn)行對(duì)比，而產(chǎn)生公平感， 這種思想有利地支持了

15、薪酬設(shè)計(jì)中的“內(nèi)部公平” 原則：?jiǎn)T工與組織外部從事相同或 相似工作的他人進(jìn)行比較產(chǎn)生公平感的思想，則支持了的“外部公平”原理；同時(shí).員工與 自己過去的工作經(jīng)驗(yàn)相比較而產(chǎn)生公平感的思想.則支持了“個(gè)人公平”原理，即員工的薪酬水平應(yīng)與其績(jī)效相對(duì)應(yīng).薪酬漲落反映績(jī)效變化。亞當(dāng)斯的公平理論重點(diǎn)著眼于分配結(jié)果的公平，后來有很多研究豐富了公平的涵 義。認(rèn)為公平也應(yīng)考慮程序公平用來確定薪酬分配制度的程序是否公平，包括程序的公開、溝通、參與及申訴 (Wallace & Fay, 1988)。研究表明，分配公平比程序公平對(duì)員工的滿 意度有更大的影響， 相反，程序公平更容易影響員工的組織承諾、 對(duì)上司的信

16、任和流動(dòng)意圖。 因此, 通過增加程序公平感,員工即使對(duì)工資、晉升和其他個(gè)人產(chǎn)出不滿意時(shí),也可能以積 極的態(tài)度看待上司和組織。公平理論突出了社會(huì)比較及由此產(chǎn)生的公平感在解釋員工態(tài)度和行為上的重要性。而管理學(xué)家弗魯姆(Vroom)的期望理論則認(rèn)為，促成人們某種行為的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度取決于效價(jià)、 期望值和媒介知覺三者的乘積。 效價(jià)是指組織的獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度； 期望值是 個(gè)體認(rèn)為通過一定努力會(huì)帶來一定績(jī)效的可能性。 媒介知覺是個(gè)體相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶 來所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度。 根據(jù)這一理論。 績(jī)效工資計(jì)劃可能在以下條件下不具有激勵(lì)作 用：如果 (1)個(gè)人相信自己無(wú)論做出多大程度的努力,都不會(huì)改

17、善其績(jī)效；(2)個(gè)人不相信更高的績(jī)效水平將會(huì)得到充足的薪酬回報(bào)；(3)個(gè)人對(duì)工資所賦予的價(jià)值較低,特別是與較大努力和績(jī)效可能帶來的其他成果相比時(shí)(如疲勞感、壓力、較少的工作時(shí)間)?，F(xiàn)實(shí)生活中。 我們經(jīng)常聽到有些企業(yè)發(fā)出這樣的疑問： “重賞之下何以未見勇夫 ?”。 企業(yè)制定了非常優(yōu)厚的激勵(lì)措施。但員工的工作積極性和績(jī)效并沒有隨之提高。關(guān)鍵在于。 企業(yè)的管理者忽視了這樣一個(gè)事實(shí)： 如果員工無(wú)法預(yù)測(cè)自己通過努力是否可以取得組織期待 的成績(jī),或者即使取得了成績(jī)卻不相信企業(yè)能兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì),那么他不會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)。這便是期望理論給予企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)者的重要啟示： 只有發(fā)掘員工最偏愛的誘因并據(jù)此確立合 理的、

18、可兌現(xiàn)的薪酬結(jié)構(gòu)。個(gè)體的績(jī)效才會(huì)大大提高。此外。在預(yù)測(cè)工資制度的某種轉(zhuǎn)變可能產(chǎn)生的后果時(shí)， 期望理論也是一項(xiàng)有用的工 具。例如， 企業(yè)考慮由一種主觀決定的獎(jiǎng)勵(lì)制度轉(zhuǎn)向由公式確定的獎(jiǎng)勵(lì)制度。可以預(yù)計(jì)，這 種變化將提高工資制度的媒介知覺： 如果個(gè)人達(dá)到了目標(biāo)。 他會(huì)明確地了解自己將獲得多少 獎(jiǎng)勵(lì)。 企業(yè)還可以通過建立一項(xiàng)清晰明確的生產(chǎn)目標(biāo)， 提高員工對(duì)達(dá)成目標(biāo)的信念。 而如果 企業(yè)將一種個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度轉(zhuǎn)向團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)制度， 盡管媒介知覺仍保持較高水平， 但人們的期望 值會(huì)下降，因?yàn)槟菚r(shí)目標(biāo)是否達(dá)成不僅取決于個(gè)人的努力。2錦標(biāo)賽理論與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)理論慣常以邊際生產(chǎn)力來解釋收入 的差別。一小時(shí)

19、可以砌磚 50 塊的工人收入應(yīng)當(dāng)是另一位一小時(shí)只可以砌磚 25 塊的雙倍。 但如果兩者的工資差別不是這樣， 工頭就有機(jī)可乘。 因?yàn)槊總€(gè)工頭都想顧用前者， 沒有人愿 意顧用那手腳慢的。只有當(dāng)他的工資是后者的雙倍時(shí)，工頭才會(huì)樂意顧用任何一人。這種解釋意味著報(bào)酬差別取決于業(yè)績(jī)差別。 但實(shí)際生活的很多報(bào)酬差別并不能被業(yè) 績(jī)差別解釋。 最典型的例子是兩名本領(lǐng)差不多的古羅馬斗士在競(jìng)技場(chǎng)比賽。 兩人的本領(lǐng)或運(yùn) 氣有些微差別， 得到的獎(jiǎng)勵(lì)大大不同：生或者死。 現(xiàn)今世界再?zèng)]有羅馬斗士，但在許多情況 下勝敗依然非常重要。運(yùn)動(dòng)世界有許多例子。奧林匹克金牌得主可能只是以110 或 1100 秒的成績(jī)獲勝，但這小小差別帶來的獎(jiǎng)勵(lì)是龐大的金錢利益。但是，如果用工作業(yè)績(jī)的相對(duì)差別來解釋工資的差別， 以上現(xiàn)象就得到了合理的解 釋。這種解釋被稱為錦標(biāo)賽理論 (Tournamenttheor