績(jī)效管理其實(shí)不復(fù)雜目標(biāo)

1、績(jī)效管理其實(shí)不復(fù)雜：目標(biāo) + 溝通 人力資源體系已經(jīng)開場(chǎng)運(yùn)作， 其中最核心模塊的是績(jī)效管理， 只有通過績(jī)效管理的有效實(shí)施， 才能真正把企業(yè)的目標(biāo)及員工的價(jià)值創(chuàng)造結(jié)合起來，把企業(yè)的開展及員工的開展結(jié)合起來， 才能真正讓 “選、育、用、留四大支柱支撐起人力資源的大廈?？?jī)效管理及傳統(tǒng)意義上的 考核關(guān)鍵區(qū)別在于： 績(jī)效管理的主要目標(biāo)是改良及提升績(jī)效； 績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè) 環(huán)節(jié)， 其主要目的是發(fā)現(xiàn)問題， 找到改良點(diǎn)， 形成績(jī)效的改良方案及個(gè)人開展方案?？?jī)效管 理的每一步都是圍繞這個(gè)目的而開展的。要達(dá)成績(jī)效管理的目標(biāo)需要上下的高度重視、 全員的參及、 長(zhǎng)期的堅(jiān)持， 但這并不意味著績(jī) 效管理是如何復(fù)

2、雜。 實(shí)際上績(jī)效管理作為有效的管理工具， 從管理的角度來看， 恰恰是要將 復(fù)雜的工作簡(jiǎn)單化、 程序化，可以用四個(gè)字來涵蓋它： “目標(biāo) +溝通。通過目標(biāo)的制定把上 級(jí)的要求、 希望改良提升的方面等清晰地傳遞給下級(jí)， 并通過溝通達(dá)成雙向承諾； 通過過程 中上下級(jí)圍繞目標(biāo)持續(xù)有效的溝通過程，輔導(dǎo)員工、解決問題、不斷糾偏、客觀評(píng)價(jià)、達(dá)成 共贏。各級(jí)管理者是績(jī)效管理的第一責(zé)任人，績(jī)效管理是管理者必須要做的工作，決不是一項(xiàng) “上 面布置的額外任務(wù)。 績(jī)效管理的結(jié)果客觀反映了管理者管理水平。 因此， 對(duì)績(jī)效管理的實(shí) 施而言，需要各級(jí)管理者遵循既定原那么，發(fā)揮主觀能動(dòng)性， 把工作做的更好。所謂原那么 即是不變

3、的東西， 即是無論在何種情況下， 無論在何種狀態(tài)下都要嚴(yán)格遵循的東西。 在績(jī)效 管理中，有三條原那么：1、公正、公平、公開。2、目標(biāo)制定由上而下，完成目標(biāo)的過程由下而上。3、溝通、溝通、再溝通。為了達(dá)成這三個(gè)原那么，我們規(guī)定四個(gè)環(huán)節(jié)，缺一不可：第一步：績(jī)效方案 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的溝通實(shí)踐證明， "目標(biāo) +溝通"的績(jī)效管理方式最為有效和實(shí)用。只有目標(biāo)確立了，管理者才清楚 怎么去進(jìn)展有效管理，員工才明白怎么做才是符合公司的要求及公司的開展相一致的。績(jī)效管理是效勞于公司戰(zhàn)略的， 所以首先要明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及任務(wù)是什么。 這是管理者 和員工對(duì)話的一個(gè)重要內(nèi)容， 管理者必須和員工共同分

4、享公司的目標(biāo)， 然后將公司的目標(biāo)分 解到部門， 分解到員工。 在充分溝通和協(xié)商的根底上確立員工的績(jī)效目標(biāo)。 具體地講， 每 個(gè)員工都應(yīng)該擁有一份個(gè)性化的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo) KPI 。確立績(jī)效目標(biāo)其實(shí)只有一句話： 直接收理者需要下屬部門、員工做什么、改良什么、朝那個(gè) 方向努力， 就將這些要求轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的指標(biāo)及目標(biāo)。 同時(shí)要注意指標(biāo)不僅要關(guān)注結(jié)果 （產(chǎn)出 ）， 也關(guān)注流程 （過程 ），不僅關(guān)注收益增長(zhǎng)，也關(guān)注潛力增長(zhǎng)。可從以下幾個(gè)方面考慮KPI ：1、來源于職位應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任2、來源于部門總目標(biāo)，表達(dá)出該職位對(duì)總目標(biāo)的奉獻(xiàn)。3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，表達(dá)出該職位對(duì)流程終點(diǎn)的支持。KPI 要根據(jù)組織層級(jí)及

5、職位要求表達(dá)分層分類的原那么，要符合 SMART 原那么：即 “具體 的、可衡量的、可到達(dá)的、相關(guān)的、基于時(shí)間的等五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。還要明確的一點(diǎn)是， 績(jī)效目標(biāo)一定是直接收理者和下屬員工共同制定的， 人力資源管理者代 替不了這個(gè)工作， 每個(gè)團(tuán)隊(duì)都是一個(gè)具體的績(jī)效管理單位， 直接收理者就是這個(gè)單位的績(jī)效 負(fù)責(zé)人。第二步：績(jī)效輔導(dǎo) 業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的溝通績(jī)效目標(biāo)設(shè)定以后， 管理者的主要工作就是輔導(dǎo)幫助員工提高業(yè)績(jī)操作能力， 實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 它貫穿于績(jī)效管理過程的始終。 實(shí)際上， 績(jī)效目標(biāo) 的設(shè)定就是業(yè)績(jī)輔導(dǎo)，業(yè)績(jī)輔導(dǎo)應(yīng)從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開場(chǎng)到績(jī)效考核結(jié)果反應(yīng)完畢。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)過程中，

6、管理者需要做哪些工作？1. 了解員工的工作進(jìn)展情況；2. 了解員工所遇到的障礙；3. 幫助員工去除工作的障礙；4. 提供員工所需要的培訓(xùn)；5. 提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助；6. 將員工的工作表現(xiàn)反應(yīng)給員工，包括正面的和負(fù)面的；績(jī)效溝通時(shí)管理者可采取以下方式：1. 每月或每周同每名員工進(jìn)展一次簡(jiǎn)短的情況通氣會(huì)；2. 定期召開例會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況；3. 收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)；4. 催促每位員工定期進(jìn)展簡(jiǎn)短的書面報(bào)告；5. 非正式的溝通；6. 當(dāng)出現(xiàn)問題，根據(jù)員工的要求進(jìn)展專門的溝通。溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。 在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓

7、勵(lì)， 以擴(kuò)大 正面行為所帶來的積極影響， 強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)， 給員工一個(gè)認(rèn)可工作的時(shí)機(jī)。 在員工表 現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候， 也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這 個(gè)時(shí)候， 管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問， 不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，對(duì)于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的開展也無益。需要注意的是， 溝通不是僅僅在開場(chǎng)， 也不是僅僅在完畢， 而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終， 需要持續(xù)不斷地進(jìn)展。 因此， 業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。 這對(duì)管理者來 說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。 但習(xí)慣成自然。 幫助下屬改良業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者 所具備的素

8、質(zhì)修養(yǎng)、 職業(yè)道德精神的表達(dá)。 當(dāng)然它更是一種責(zé)任， 一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是 一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。所以，溝通貴在堅(jiān)持。第三步：績(jī)效考核業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的溝通在績(jī)效目標(biāo)確定和持續(xù)有針對(duì)性的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的根底上， 在一個(gè)考核周期終了， 直線管理者及 下屬應(yīng)進(jìn)展面對(duì)面的溝通，對(duì)員工績(jī)效作出評(píng)價(jià)?？?jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。因?yàn)樵谇懊婀ぷ鞯母咨希?員工的考核已不需要管理者費(fèi)心自圓其說， 可以說通過人及標(biāo)桿相比而不是人及人比， 員工 自己決定了自己的考核結(jié)果。 員工工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、 平時(shí)的溝通、 管理者的記錄 里都得到了很好的表達(dá)， 是這些因素決定了員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的上下， 而

9、非管理者。 管理 者只須保證其公平及公正即可?？?jī)效評(píng)價(jià)的面談應(yīng)注意到：1、建立及維護(hù)彼此間的信任；2、清楚的說明面談的目的；3、鼓勵(lì)下屬說話；4、認(rèn)真傾聽；5、防止對(duì)立及沖突；6、集中在績(jī)效而不是性格特征；7、以事實(shí)及依據(jù)說話；8、著眼于未來而非過去；9、優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)并重；10、該完畢時(shí)立即完畢，以積極的方式完畢面談?？?jī)效管理的目的之一是要找出缺乏及改良方向， 因此在績(jī)效面談中， 管理者有必要借助績(jī)效 診斷箱， 對(duì)下屬目標(biāo)的完成情況進(jìn)展診斷， 其目的是要找出可能阻礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的 問題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆。一般從四個(gè)方面進(jìn)展分析：1、知識(shí)。是否因?yàn)閱T工相關(guān)知識(shí)的缺乏影響到績(jī)效的產(chǎn)

10、出？是那些知識(shí)上的缺乏？如何彌 補(bǔ)？2、技能。是否因?yàn)閱T工技能的缺乏影響到績(jī)效的產(chǎn)出？如何彌補(bǔ)？3、態(tài)度。是否因?yàn)閱T工態(tài)度的問題影響到績(jī)效的產(chǎn)出？員工為什么會(huì)存在態(tài)度問題，深層 次的原因是什么？可以改善嗎？如何改善？4、外部障礙。是否因?yàn)橥獠織l件的問題影響到績(jī)效的產(chǎn)出？我們能改善嗎？怎樣改善？績(jī)效考核應(yīng)及績(jī)效反應(yīng)階段一起進(jìn)展。第四步：績(jī)效反應(yīng) 業(yè)績(jī)改良的溝通 績(jī)效反應(yīng)的意義和作用：1. 給員工正式的、定期的并且是記錄下來的反應(yīng)信息；2. 用于決定漲薪、晉升、降職、辭退等所需的信息；3. 是一個(gè)研究如何能提高績(jī)效的時(shí)機(jī)，而不管現(xiàn)在的績(jī)效水平；4. 是一個(gè)認(rèn)可優(yōu)點(diǎn)和成功的場(chǎng)合；5. 是下一績(jī)效管理的績(jī)效方案工作的基點(diǎn)；6. 提供有關(guān)員工如何才能持續(xù)開展的信息；績(jī)效反應(yīng)主要是三個(gè)方面的工作：1、將考核結(jié)果及分配掛鉤。首先及當(dāng)期的獎(jiǎng)金分配掛鉤，持續(xù)的表現(xiàn)優(yōu)秀或表現(xiàn)較差還應(yīng) 及職位調(diào)整、薪酬升降掛鉤。2、要考出下一階段的改良點(diǎn)并制定改良方案，納入下一期績(jī)效方案。3、要制定個(gè)人開展方案并及培訓(xùn)方案結(jié)合起來。個(gè)人開展方案主要包括內(nèi)容有：有待開展 的工程、開展這些工程的原因、 目前的水平和期望到達(dá)的水平、開展這些工程的方式、 設(shè)