人員素質(zhì)測(cè)評(píng)簡(jiǎn)答題教學(xué)教材

1、精品文檔1、如何對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行選撥首先，應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，以備不時(shí)之需。在員工入職時(shí)就對(duì)他進(jìn)行測(cè)評(píng)，摸清每個(gè)員工的特長(zhǎng)和職業(yè)傾向。其次，可以在內(nèi)部進(jìn)行崗位輪換。企業(yè)內(nèi)部每隔半年或一年就要讓各層次的干部、職工實(shí)行一次內(nèi)部調(diào)動(dòng)，以提高人才的使用效率。這樣可以應(yīng)對(duì)員工跳槽或休假的狀況，也有利于內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)。第三，具有豐富的知識(shí)、充沛的精力和強(qiáng)烈的進(jìn)取心，但因工作時(shí)間不長(zhǎng)而缺少經(jīng)驗(yàn)的年輕人去承擔(dān)那些已經(jīng)具有一定經(jīng)驗(yàn)，工作上比較穩(wěn)重成熟的中年人的工作，不但能激發(fā)年輕人的上進(jìn)心，發(fā)揮他們的潛在能力，而且降低了企業(yè)管理成本。最后，讓每個(gè)員工參與到企業(yè)決策過(guò)程中。實(shí)行全員決策不僅改變了員工的工作

2、態(tài)度，使他們對(duì)公司的各項(xiàng)工作更為關(guān)心，同時(shí)更能從中發(fā)現(xiàn)和選拔人才，降低了培養(yǎng)人才的費(fèi)用，從而為從內(nèi)部選拔優(yōu)秀人才打下基礎(chǔ)。內(nèi)部選拔的方法：(1)內(nèi)部提升內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則：1、公開(kāi)、公平、公正2、任人唯賢；3、有利于調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性；4、有利于提高生產(chǎn)率。內(nèi)部提升的主要優(yōu)點(diǎn)是：1、給員工提供發(fā)展空間和上升機(jī)會(huì)，有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，留住人才；2、有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上；3、較易形成企業(yè)文化；4、人員熟悉，降低部分用人風(fēng)險(xiǎn)；5、費(fèi)用低廉，手續(xù)簡(jiǎn)便。其主要缺點(diǎn)是：自我封閉，不易吸收優(yōu)秀人才，不易吸收優(yōu)秀文化，不利于創(chuàng)新，有可能使企業(yè)缺少活力。一句話，具有近親繁殖的一切缺點(diǎn)。(2)內(nèi)部調(diào)用

3、內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原則：1、盡可能事前征得被調(diào)用者的同意；2、調(diào)用后更有利于工作；3、用人之所長(zhǎng)。內(nèi)部調(diào)用的主要優(yōu)點(diǎn)是：1、費(fèi)用低廉，手續(xù)簡(jiǎn)便；2、人員熟悉；3、員工對(duì)新崗位容易熟悉，可縮短適應(yīng)期；4、較易形成企業(yè)文化。5、使員工得到更多的鍛煉機(jī)會(huì)，了解企業(yè)更多的業(yè)務(wù)，增加更多的技能，是培養(yǎng)人才的一種有效手段，是內(nèi)部提升前的準(zhǔn)備。其主要缺點(diǎn)與內(nèi)部提升的缺點(diǎn)相似，另外還可能影響員工的工作積極性。精品文檔2、如何開(kāi)展校園招聘一、招聘前期聯(lián)系準(zhǔn)備階段在前期的聯(lián)系準(zhǔn)備階段需要做大量的預(yù)前工作，為招聘的順利進(jìn)行做好前續(xù)鋪墊。招聘物品的準(zhǔn)備工作也需要充分，相關(guān)的資料都合理的安排人員分別攜帶齊備。二、招聘實(shí)

4、施階段我們常規(guī)要做的工作有以下幾點(diǎn)：1、立即聯(lián)系這所學(xué)校的就業(yè)負(fù)責(zé)老師，各注意事項(xiàng)請(qǐng)他知悉。2、是專場(chǎng)招聘的學(xué)校請(qǐng)對(duì)方在招聘舉行前兩天再次更新下我們企業(yè)的招聘信息。3、到達(dá)的當(dāng)天到該校進(jìn)行次日招聘前的準(zhǔn)備工作。三、招聘宣講階段1.宣講者要對(duì)企業(yè)非常熟悉，且表達(dá)流利，用詞豐富。宣講時(shí)要自信、自然2.對(duì)PPT材料和視頻要非常熟悉。在講演過(guò)程中要能夠延伸性的對(duì)企業(yè)進(jìn)行宣傳。3、宣講結(jié)束后應(yīng)該立刻解答學(xué)生的提問(wèn)。對(duì)各種問(wèn)題一定要充分準(zhǔn)備，由于是面對(duì)大眾進(jìn)行解答所以尤其要注意委婉和技巧，且回答時(shí)要流利自然，始終面帶笑容。以提高和開(kāi)發(fā)學(xué)生對(duì)企業(yè)的興趣和信心。四、面試和筆試階段面試和筆試的選擇安排一般要看幾

5、點(diǎn)因素：1、時(shí)間安排是否充分2、宣講后應(yīng)聘學(xué)生的數(shù)量和專業(yè)情況3、在該校所配給的崗位需求4、招聘的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境正常情況下面試是必須的，筆試是可選的。在判定錄用學(xué)生時(shí)，應(yīng)以面試情況為主，筆試情況為輔。面試完后，根據(jù)崗位需求和印象分情況挑選合格學(xué)生通知參加筆試。五、通知錄用和簽約階段通過(guò)面試和筆試的綜合篩選，招聘的同事共同確認(rèn)錄用名單后立刻電話通知學(xué)生簽約。此過(guò)程注意以下幾點(diǎn)：1、通知時(shí)用語(yǔ)要得當(dāng)，禮貌而正式。2、如有學(xué)生接到通知后仍有疑問(wèn)需要咨詢的，也需禮貌耐性的解答，增強(qiáng)學(xué)生的信心。3、如有學(xué)生因臨時(shí)有事無(wú)法及時(shí)趕到簽約的，應(yīng)告知可來(lái)簽約的賓館地址或下站的地址，約定時(shí)間。4、對(duì)未錄取仍有強(qiáng)烈意愿想

6、來(lái)公司的學(xué)生，要注意再審核一次面試筆試資料，同時(shí)看崗位是否仍有空缺再?zèng)Q定給不給機(jī)會(huì)。3、如何在招聘中推行公司價(jià)值觀1 .樹(shù)立以企業(yè)價(jià)值觀為導(dǎo)向的招聘原則，將認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值觀作為企業(yè)招聘的根本準(zhǔn)則。對(duì)于既能為公司創(chuàng)造價(jià)值又符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的員工，要提拔重用；對(duì)于目前不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的員工，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，為其創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)；對(duì)于能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀卻不符合公司的文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的員工，要堅(jiān)決予以開(kāi)除。2 .明確招聘的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在招聘過(guò)程中實(shí)際使用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)：一是招聘評(píng)估表中羅列的標(biāo)準(zhǔn)；二是招聘人員自己把握的

7、標(biāo)準(zhǔn)。在制定第一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，我們應(yīng)該注意如何體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的核心應(yīng)該圍繞涉及人的自身品質(zhì)特征和企業(yè)內(nèi)在精神的適配程度上，個(gè)人的價(jià)值觀是否適合企業(yè)的文化、價(jià)值觀，在設(shè)置問(wèn)題時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)也同時(shí)給予了設(shè)定。而第二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，重要的就是招聘人員的個(gè)性化選擇以及招聘人員的經(jīng)驗(yàn)選擇。在面試的過(guò)程中，面試人員應(yīng)把重點(diǎn)放在對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)和綜合能力的考察上。在招聘面試時(shí)重要觀察應(yīng)聘者的耐心，驗(yàn)證應(yīng)聘者的品質(zhì)和態(tài)度，看其是否喜歡他們將來(lái)的工作，是否能適合公司的文化和價(jià)值觀。不符合、不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的應(yīng)聘者，即使是很有能力，在短期內(nèi)能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看他們也會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。在招聘

8、的人才測(cè)評(píng)和面試中，把認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀作為考察的最重要標(biāo)準(zhǔn)，把符合企業(yè)價(jià)值觀作為錄用應(yīng)聘者的前提。3 .招聘工作人員必須具有企業(yè)的文化特質(zhì)企業(yè)的招聘人員必須具備有豐富的人力資源管理知識(shí)和人才招聘經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)受過(guò)工作分析、選聘信息制定、面試技巧等全面的招聘培訓(xùn)，具備豐富的專業(yè)能力和綜合能力。因?yàn)樵谡衅高^(guò)程中招聘人員和應(yīng)聘者直接接觸，因此招聘工作人員就代表著企業(yè)的形象，肩負(fù)起推廣企業(yè)價(jià)值觀的任務(wù)。在選擇招聘工作人員時(shí)不僅要看其是否具備較高的專業(yè)綜合能力，還要考慮到其對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同和理解程度，看其是否能夠體現(xiàn)企業(yè)的文化特質(zhì)。只有認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀、具備企業(yè)文化特質(zhì)的招聘人員才能在招聘中以企業(yè)價(jià)值觀為指導(dǎo)思

9、想進(jìn)行招聘工作，才能招聘到符合企業(yè)內(nèi)在價(jià)值的應(yīng)聘者。4 .在招聘過(guò)程中強(qiáng)調(diào)心理契約的重要性人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)在招聘中將員工與企業(yè)關(guān)系從法律契約提升到心理契約的高度，在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下，強(qiáng)調(diào)企業(yè)哲學(xué)和核心價(jià)值觀在招聘環(huán)節(jié)中的體現(xiàn)。在招聘環(huán)節(jié)中傳播企業(yè)文化和企業(yè)的理念，特別是在招聘的雙向選擇上進(jìn)行企業(yè)與人才的價(jià)值觀碰撞，如加大對(duì)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀的宣傳，吸引和引起應(yīng)聘者的內(nèi)心共鳴，選擇認(rèn)可、接受和適合企業(yè)價(jià)值觀的人才。4、如何處置招聘中的關(guān)系戶第一、以職位說(shuō)明書(shū)這把尺子為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選人。第二、公司要制定一整套嚴(yán)格的招聘、錄用程序文件。不能走過(guò)場(chǎng)。第三、在面試時(shí)要增加筆試的篩選，

10、對(duì)于筆試不合格者取消面試。第四、制定規(guī)章制度明確規(guī)定哪些人員不予錄用：如：公司中、高級(jí)管理人員的親屬及一般職員的直系親屬、體檢不合格者、提供偽證者、不符合國(guó)家和北京市有關(guān)用工規(guī)定者、品行不端者、其他認(rèn)為不應(yīng)錄用的人員等等，在篩選時(shí)就給篩掉。第五、如果被選之人是關(guān)系單位推薦，并經(jīng)過(guò)面試合格后，也要對(duì)其進(jìn)行教育，不能因是熟人介紹就高人一等，這樣，有可能在試用期內(nèi)就出問(wèn)題而被辭退，還不如不推薦的好。關(guān)系戶必須安排好，因?yàn)檫@個(gè)事對(duì)公司來(lái)說(shuō)不僅是一個(gè)業(yè)務(wù)，還可能帶來(lái)更多的合作。這是先站在公司的業(yè)務(wù)和發(fā)展的角度上。成本上說(shuō)，安排一個(gè)這樣的關(guān)系戶，費(fèi)用也就在10萬(wàn)以內(nèi)，如果一個(gè)業(yè)務(wù)可以帶來(lái)百萬(wàn)收入，那這個(gè)錢

11、也是值得花的。另一方面來(lái)看，關(guān)系的管理需要更加慎重和細(xì)致，這是對(duì)中層管理者的提升，同時(shí)，如果關(guān)系戶可以融入到企業(yè)中來(lái)，他們的人脈關(guān)系和工作能力也會(huì)給公司創(chuàng)造很多好的發(fā)展機(jī)會(huì)。5、如何創(chuàng)造性招覽人才一、界定清晰可行的選人標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把尺去衡量每一位應(yīng)聘者。否則根本沒(méi)有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的是經(jīng)過(guò)層層篩選出來(lái)的優(yōu)秀的人選在試用一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)竟然并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。二、招聘

12、企業(yè)應(yīng)走出賣方市場(chǎng)，樹(shù)立雙向選擇的現(xiàn)代人才流動(dòng)觀念，與應(yīng)聘者特別是重點(diǎn)應(yīng)聘者（潛在的未來(lái)雇員）平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題等（涉及企業(yè)商業(yè)秘密的當(dāng)然要保密）實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊及發(fā)展機(jī)會(huì)、實(shí)際工作中可能遇到的種種困難，供應(yīng)聘者權(quán)衡。只有這樣，才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者因前后反差大而離職的比例降到最低程度。三、研究并制定有針對(duì)性的招聘策略企業(yè)選人是講求實(shí)用性還是為后期發(fā)展儲(chǔ)備人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對(duì)社會(huì)上有工作經(jīng)驗(yàn)的人開(kāi)展，要求應(yīng)聘者有工作經(jīng)驗(yàn)、上崗后經(jīng)過(guò)短期的工作熟悉即能勝任工作；后者可以針對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生開(kāi)展，著眼于應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿?，看?jīng)過(guò)幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來(lái)用人的時(shí)候發(fā)揮作用。四、