金蝶公司研發(fā)績效管理細則(共6頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上研發(fā)中心績效管理辦法第一章 目的與適用范圍一、目的以公司績效管理制度為基礎，根據(jù)研發(fā)中心的實際情況，統(tǒng)一研發(fā)中心的績效管理思想、規(guī)范、流程和原則，統(tǒng)一研發(fā)中心的績效考核與項目考核。二、適用范圍適用于研發(fā)中心的項目經(jīng)理及一般員工，其中一般員工分為項目員工與非項目員工。項目員工指研發(fā)產(chǎn)品開發(fā)項目組的員工，非項目員工指非產(chǎn)品開發(fā)項目組的員工。 第二章 績效考核類型一、組織績效考核1、部門績效考核（1）考核部門績效考核指標從部門負責人的考核指標中挑選重要的、量化的指標作為考核指標。主要包括產(chǎn)品收款、客戶對產(chǎn)品滿意度等?？己四繕嗽试S超額，即分數(shù)可超過10分。（2）考核周期：一年

2、2、項目績效考核（1）項目績效考核以項目管理成功作為基本出發(fā)點，引導項目的日常項目行為，促進項目成功?？己酥笜税óa(chǎn)品的功能、項目的工期、產(chǎn)品的質量、項目過程規(guī)范度、客戶的技術支持，具體辦法以研發(fā)中心頒布的產(chǎn)品項目考核體系為準。（2）考核周期：與項目周期一致二、個人績效考核1、項目經(jīng)理（1）考核方式：季度回顧目標考核民主評議（2）考核周期：與項目周期一致，每年進行一次民主評議（3）民主評議由關聯(lián)部門、上級進行評分，評價項目包括：核心能力、管理能力、專業(yè)能力、管理績效、協(xié)作和溝通等，民主評議結果作為項目經(jīng)理任職的主要參考依據(jù)。2、項目員工（1）考核方式：季度績效回顧目標考核（2）考核周期：與項目

3、周期一致3、非項目員工：（1）考核方式：季度績效回顧目標考核（2）考核周期：半年，即每年的1月份和7月份各進行一次績效評估。 非項目員工的績效考核與公司績效管理制度一致。第三章 績效管理不同階段的規(guī)范要求一、計劃階段 1、績效目標是員工對業(yè)績的書面承諾，員工與直接上級必須共同參與績效目標的制定，必須經(jīng)雙方討論，并達成一致。2、績效目標的類型：（1）項目經(jīng)理的績效目標類型為BSC的四個緯度：財務、客戶與伙伴、組織與流程、學習成長。項目經(jīng)理的目標模板如下，除模板中的目標外，其他目標由直接上級與項目經(jīng)理共同確定?？冃繕四０?項目經(jīng)理目標衡量指標權重文化宣傳項目工作宣傳（1件/項目周期）4%20%培

4、訓（開設培訓課程）（1件/項目周期）3%培訓（接受外訓）（1件/項目周期）3%業(yè)務骨干培養(yǎng)>=1人4%創(chuàng)新作品（1件/項目周期）3%團隊溝通管理（2次/項目周期，不包括項目例會）3%20%20%（2）一般員工的績效目標類型可包括：業(yè)績目標：根據(jù)崗位職責及主要工作內容確定的業(yè)績方面的目標。能力目標：崗位要求必備的導向高績效的能力，主要有知識、技能、素質等，包括專業(yè)知識/能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、學習能力、執(zhí)行能力等。行為/態(tài)度目標：公司文化與核心價值觀方面的目標，包括客戶思維、團隊合作、責任心、激情、主動、誠信、服務意識等。(3) 一般員工的績效目標模板如下，除模板中的目標外，其他目標由直

5、接上級與員工共同確定。績效目標模版-員工目標指標描述權重文化宣傳（1件/項目周期）培訓（開設培訓或知識共享文章）（1件/項目周期）創(chuàng)新作品（自創(chuàng)）（1件/項目周期）二、輔導與檢查階段1、周期性計劃、總結：建議通過DMP系統(tǒng)或HR系統(tǒng)以周為單位，進行工作計劃與總結，確?？冃繕说挠行н_成。2、日?？冃лo導與檢查：項目經(jīng)理必須對下屬的績效目標進展情況進行必要的跟蹤、檢查和輔導，幫助下屬提高績效、達成績效目標是項目經(jīng)理義不容辭的責任。3、季度績效回顧：為確?？己酥芷谶^程中間的績效總結與回顧，要求員工在4月及10月進行季度績效回顧，對工作進行總結，制定下一季度的工作計劃，并形成書面文檔。季度績效回顧重

6、點在于工作總結與回顧，不進行績效評估。4、關鍵事件記錄：部門經(jīng)理及項目經(jīng)理在考核周期中，必須對下屬的績效進展及過程中的關鍵事件進行記錄，為后續(xù)的績效評估提供依據(jù)。三、評估與反饋階段1、績效評估關系： 一般情況下的評估關系：研發(fā)中心實行三級評估制度，評估流程為員工本人（自評）直接上級（評估）間接上級（審核）。員工的直接上級行使評估權，員工進行績效自評后，直接上級根據(jù)員工績效目標達成情況，并參考工作相關人評估結果，對員工績效作出綜合評估，確定評估等級。間接上級行使審核權，對直接上級的評估結果進行審核，可根據(jù)部門考核結果正態(tài)分布要求及所了解的員工績效情況，建議直接上級調整員工考核結果。2、績效評估流

7、程：3、經(jīng)理人須對部門內績優(yōu)15%和績差5%的員工的評估作出必要的說明，如呈現(xiàn)工作成果、關鍵事件記錄等。4、績效反饋與面談：部門作出最終績效評定結果后，直接上級應與下屬進行績效面談，在評估流程沒有完成之前，直接上級不得向下屬透露績效評估過程中的結果、評價等信息?？冃嬲勚攸c在于肯定成績，指出不足，制定績效改進計劃。上級對下屬的績效評估結果反饋必須當面溝通，不得以郵件、電話等方式代替。研發(fā)管理部負責對各部門的績效面談覆蓋率、溝通效果等進行抽查，對不能按規(guī)定完成績效面談的部門經(jīng)理及項目經(jīng)理將給予通報批評。四、結果應用階段績效考核結果作為績效獎金、工資調整、末位淘汰、評優(yōu)、職位晉升、崗位調動、儲備人

8、才培養(yǎng)的主要參考依據(jù)，具體內容見金蝶員工績效管理辦法。第四章 績效獎金一、部門獎金部門目標獎金=部門預算獎金 × 公司業(yè)績完成比例 × 部門績效系數(shù)u 部門預算獎金根據(jù)公司預算利潤、研發(fā)中心預算成本等因素確定u 公司業(yè)績完成比例為集團收款的完成比例u 部門績效系數(shù)=部門績效成績/10×100%二、項目獎金項目目標獎金=項目預算獎金×項目考核系數(shù)u 項目預算獎金=項目工作量×單位工作量定額獎金u 項目工作量：以立項時，項目范圍（或者稱之為概要需求清單）估算的工作量為依據(jù)u 單位工作量定額獎金，由公司決定u 在核算項目目標獎金時，以最小的完整的項目

9、組為單位進行核算u 項目考核系數(shù)=項目考核成績/100×100%u 項目考核成績根據(jù)研發(fā)中心項目考核得出部門 項目獎金未發(fā)部分部門目標獎金部門內所有項目已發(fā)的項目獎金三、項目經(jīng)理和項目員工獎金(一) 每個項目的項目獎金1、項目員工目標獎金=項目目標獎金×項目貢獻系數(shù)u 項目貢獻系數(shù)的決定因素：a) 成員在項目過程中的貢獻情況；b) 成員在項目中的工作量（即所承擔項目任務的工作量）；c) 成員參與項目的有效工作時間。u 項目貢獻系數(shù)以項目為單位確定，總和為1。2、項目員工獎金初算=項目員工目標獎金×員工績效考核系數(shù)員工績效考核系數(shù)與績效評估成績直接對應，績

10、效評估結果為A和B的，績效系數(shù)可以大于1；績效評估結果為C的，績效系數(shù)為1；績效評估結果為D和E的，績效系數(shù)應小于1，或者績效評估結果為E的，績效系數(shù)可以為0。3、項目員工應得獎金=項目員工獎金初算×調整系數(shù)調整系數(shù)=項目目標獎金/項目員工獎金初算調整系數(shù)的目的是為了確保員工獎金不超過部門目標獎金（二）個人項目獎金未發(fā)部分個人項目獎金未發(fā)部分部分項目獎金未發(fā)部分×個人系數(shù)個人系數(shù)個人已發(fā)項目獎金總數(shù)/部門內所有發(fā)項目已發(fā)獎金總數(shù)四、非項目員工的獎金1、員工目標獎金= 部門目標獎金 × 崗位系數(shù)u 崗位分配系數(shù)代表該崗位對部門績效的貢獻，以部門為單位分配到每一個員工

11、，不跟員工的月薪、學歷、工作經(jīng)驗、入職時間等直接掛鉤。u 崗位系數(shù)以部門為單位確定，總和為1。2、員工獎金初算=員工目標獎金 × 員工績效考核系數(shù)員工績效考核系數(shù)與績效評估成績直接對應，績效評估結果為A和B的，績效系數(shù)可以大于1；績效評估結果為C的，績效系數(shù)為1；績效評估結果為D和E的，績效系數(shù)應小于1，或者績效評估結果為E的，績效系數(shù)可以為0。3、員工應得獎金=員工獎金初算×調整系數(shù)調整系數(shù)=部門目標獎金/員工獎金初算調整系數(shù)的目的是為了確保員工獎金不超過部門目標獎金第五章 績效評估結果等級及正態(tài)分布要求一、 績效評估的中間結果、最終結果描述方法1、中間結果：為便于評估，

12、對績效評估目標的評估采用10分制。根據(jù)不同的績效目標設定權重、評分方法，由評估人進行打分。2、最終結果：績效評估的最終結果采用分級描述方式，分為A、B、C、D、E五個等級，以便統(tǒng)一績效評估結果的描述標準，區(qū)分員工之間的績效差異，鼓勵先進，鞭策落后。3、中間結果與最終結果的關系：中間結果的分數(shù)作為部門內排序以及確定最終的ABCDE等級的依據(jù)?？蓞⒖家韵碌膶P系： A：9.0-10分B：8.0-8.9分C：7.0-7.9分D：6.0-6.9分E：5.9分以下4、績效評估最終結果等級正態(tài)比例：等級ABCDE含義優(yōu)秀良好合格需改進較差比例15%30%40%10%5%二、正態(tài)分布原則1、項目經(jīng)理以K/3系統(tǒng)開發(fā)部、EAS系統(tǒng)開發(fā)部、測試部、研發(fā)其他部門（除K/3系統(tǒng)開發(fā)部、EAS系統(tǒng)開發(fā)部、測試部以外的所有部門）為單位進行正態(tài)分布。2、一般員工的正態(tài)分布，K/3系統(tǒng)開發(fā)部、EAS系統(tǒng)開發(fā)部、上海研發(fā)中心、北京研發(fā)中心、測試部以二級部門為單位進行正態(tài)分布（管理人員單獨進行正態(tài)分布），其他部門以研發(fā)管理部、人機工程部、生產(chǎn)部為單位進行正態(tài)分布。3、 對于績效評估結果不符合規(guī)定比例要求的，公司人力資源部有權要求部門進行結果調整。