員工培訓與開發(fā)期末考試題及答案

1、員工培訓與開發(fā)期末考試題及答案1企業(yè)培訓必須服從一定的戰(zhàn)略原則，企業(yè)的培訓戰(zhàn)略原則包括兩層含義，即服從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和(  )。    A 培訓工作的效益原則          B 從戰(zhàn)略角度來開展培訓工作    C 培訓工作的計劃原則          D 培訓工作的系統(tǒng)原則2嚴格(    )是保證培訓質量的必要措施

2、，也是檢驗培訓質量的重要手段。     A 考勤                     B 挑選老師     C 設計內容                 &

3、#160; D 考核評估3企業(yè)培訓的產出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來進行，因為它包括潛在的和發(fā)展的因素，另外還有(  )。     A 戰(zhàn)略的因素              B 社會的因素     C 企業(yè)競爭力的因素           D 企業(yè)員工隊伍素質的因素4

4、員工培訓是企業(yè)的一種(    )行為，和其他投資一樣，也是從投入產出的角度考慮收益大小及遠期效益、近期效益問題。     A 投資           B 福利     C 戰(zhàn)略           D 留人5在向員工提供培訓以前，企業(yè)可以和員工簽訂培訓服務協(xié)議，(  )一般不列

5、入這個協(xié)議書。    A 培訓內容和目的        B 部門經(jīng)理人員的意見    C 培訓后的考試成績       D 培訓后的違約補償6當我們起草某一個具體的培訓制度時，一般需要包括以下的內容，即制度的依據(jù)、實施培訓的目的、培訓制度實施辦法、（      ）和培訓制度的解釋與修訂等。    A 培訓制度作用的范圍 

6、;     B 培訓制度的核準與實施    C 培訓制度的版本說明      D 培訓制度的有效時間7在培訓需求信息的調查中，(   )一方面讓他們積極參與培訓工作；另一方面也可以與他們建立良好的關系，對往后的執(zhí)行有所幫助。 A 郵寄調查          B 面談法 C 調查問卷       &#

7、160;  D 電話調查8面談法作為培訓需求調查的主要方法之一，有兩種操作辦法，即(    )A 正式面談法和非正式面談法    B 個別面談法和隱私面談法C 外面談法和室內面談法        D 個人面談法和集體會談法9(    )是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求情息。A 面談法       

8、0;    B 重點團隊分析法C 工作任務分析法    D 觀察法10對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有(    )。    A 類似性            B 差異性  。    C 多樣性          &

9、#160; D 特殊性 二、多項選擇題（ 單選每題2分 含10題 共計20分）1下列關于培訓的敘述，不正確的是(   )。A 培訓通過提高員工的知識技能等，最終為了企業(yè)的經(jīng)濟效益B 培訓要從組織戰(zhàn)略出發(fā)，避免為培訓而培訓C 培訓也是激勵的一種手段D 由于培訓的產出回報難以計算，所以對培訓的投入產出衡量不是重點E 培訓主要是管理層的事情，因此培訓需求是由上級提出來的2培訓的配套激勵制度主要包括(    )A 完善的崗位任職資格要求     B 公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準C 公平競爭的

10、晉升規(guī)定         D 以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌tE 獎懲的執(zhí)行方式和方法3企業(yè)各個方面的培訓制度雖然內容有所不同，但是一般情況下應該包括制定制度的依據(jù)、培訓的目的或宗旨、培訓制度的實施辦法、(   )等。   A 培訓的方法與途徑           B 培訓制度的核準與執(zhí)行   C 培訓制度的解釋     

11、       D 培訓制度的修訂   E 培訓合同的條款4比較培訓的不同階段所需的設備、設施、人員和材料的成本而進行培訓成本核算，我們稱這種方法為(  )。   A 利用直接成本與間接成本進行培訓成本核算 B 利用資源需求模型計算培訓成本 C 利用會計方法計算培訓成本 D 按照培訓的不同階段來計算培訓成本   E 培訓成本計算方法5能否確保培訓經(jīng)費的來源和能否合理地分配及使用經(jīng)費，直接關系到（  ）而且也關系到培訓者與學員能否有很好的心態(tài)來對待培訓。

12、60;  A 培訓的規(guī)模        B 培訓的水平   C 培訓的程度        D 培訓的進程   E 培訓的效果6遴選培訓供應商時應考慮的有關問題包括咨詢供應商的(  )    A 培訓經(jīng)驗         B 員工任職資格    C 擁有的客戶&

13、#160;       D 收費事宜    E 對企業(yè)了解程度7為了更好地進行企業(yè)培訓工作，我們要學會培訓資源的充分利用，即(  )    A 嚴格控制培訓費用        B 讓被培訓者變成培訓者    C 嚴格進行培訓效果評估    D 培訓時間的開發(fā)和利用    E 培訓空間的充分利用8用于培訓效果評價的指標或

14、者是成果一般有(  )。    A 改進效果      B 認知效果和情感效果    C 技能效果      D 績效效果    E 投資回報率9現(xiàn)代企業(yè)中的培訓與開發(fā)工作有(   )等特性。    A 培訓的持續(xù)性     B 培訓的互動性    C 培訓的超前性 &

15、#160;   D 培訓效果的后延性    E 培訓的經(jīng)常性10組織的效率分析，包括(         )    A 組織的生產效率         B 人力支出   C 產品的質量和數(shù)量        D 浪費狀況   E 機器的使用和維修 三、判

16、斷題（每題1分 含10題 共10分）1、初級培訓則應側重于學習新理論、新觀念、新方法。培訓的級別越高，所采用的組織形式則越趨大型化、長期化。（  ）2、新員工培訓的一般程序為：部門層次的培訓概況介紹企業(yè)層次的培訓參觀。（  ）3、在職培訓的優(yōu)點是它比較省錢，受訓者邊干邊學，不需要像教室或教學法計劃要求的教學手段一樣花較多的脫產培訓設施。但這種方法不能促進學習，因為受訓者邊干邊學習，不能迅速得到有關他們工作行為正確與否的反饋。（  ）4、在培訓工作上應該做形式主義的培訓。（  ）5、組織學習研究方面的理論基礎是指運作管理理論和系統(tǒng)動力學理論。（ 

17、 ）6、人力資源中最能體現(xiàn)價值的資源是物力資源。（ ）7、人的大腦開發(fā)是永遠止境的。（ ）8、傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)理論是一次開發(fā)理論，即人的開發(fā)僅是學校和教育部門的事。（ ）9、人們常說：“知子莫如父。”最了解子女的是父親。（ ）10、教師的教育方式直接影響一個人的成才。（ ） 一、單項選擇題1、B 2、D 3、B 4、A 5、C 6、B 7、B 8、D9、B 10、A 二、多項選擇題1、DE 2、ABCD 3、BCD 4、BD 5、ABC 6、ABCDE 7、BDE 8、BCDE 9、CDE 10、ABCDE 三、判斷改錯題1、答：錯。高級培訓則應側重于學習新理論、新觀念、新方法。培

18、訓的級別越高，所采用的組織形式則越趨小型化、短期化。2、答：錯。新員工培訓的一般程序為：概況介紹參觀企業(yè)層次的培訓部門層次的培訓。3、答：錯。在職培訓的優(yōu)點是它比較省錢，受訓者邊干邊學，不需要像教室或教學法計劃要求的教學手段一樣花較多的脫產培訓設施。同時，這種方法也能促進學習，因為受訓者通過實干來學習，能夠迅速得到有關他們工作行為正確與否的反饋。4、答：錯。在培訓工作上應該避免的失誤包括進行形式主義的培訓。5、答：錯。組織學習研究方面有四種理論基礎，即組織行為學、運作管理理論、戰(zhàn)略管理理論和系統(tǒng)動力學理論。6、錯誤。人力資源中最能體現(xiàn)價值的資源是人才資本。7、正確。8、錯誤?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)理

19、論不僅摒棄了這種思想，而且將人力資源的開發(fā)拓展為宏觀開發(fā)、中觀開發(fā)、微觀開發(fā)、個體開發(fā)四個層次。9、錯誤。人們常說：“知子莫如父?！弊盍私庾优氖羌议L。10、錯誤。教師的教育方式在某種程度上影響一個人的成才。名詞解釋1 人力資源開發(fā) 是指一個企業(yè)或組織團體在組織團體現(xiàn)有的人力資源基礎上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規(guī)劃、調整，提高組織或團體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創(chuàng)造更大的價值。2新員工入職培訓 在國內一般稱為職前教育。它是指組織通過預先規(guī)劃的各種活動，一方面把新員工介紹到組織、部門和他們的工作伙伴中去，另一方面向他們提供如何

20、成為組織合格一員相應的知識、技能和態(tài)度等所開展的一系列磨合誘導活動過程。3 管理人員開發(fā) 是指組織有意識地為管理人員（和潛在的管理者）提供學習、成長和變革的機會，其目的在于希望借此使主要管理者具備有效開展工作所必需的技能。4培訓開發(fā)效果評估 是依據(jù)組織目標和需求，運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數(shù)據(jù)，以確定培訓的價值和質量的過程5 培訓成果轉化 是指通過培訓及課程資源的利用達到預期目標，使培訓的內容轉化為員工的操作技能和行動方式，帶動員工整體素質的提升，從而帶動企業(yè)整體業(yè)績的提升以及形成良好的投入產出收益，它強調的是過程與結果并重原則。1培訓 就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工

21、工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程。 2企業(yè)培訓制度 是能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和，范圍包含培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。 3培訓開發(fā)需求與分析 是企業(yè)通過界定績效差距，分析差距背后的具體影響因素，從而進一步揭示組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓和開發(fā)活動提供依據(jù)的管理過程。 4.管理人員開發(fā) 是指組織有意識地為管理人員（和潛在的管理者）提供學習、成長和變革的機會，其目的在于希望借此使主要管理者具備有效開展工作所必需的技能。 5.強化原則 又稱反饋原則，指的是要讓受訓者適時知道自己的學習成果。 簡答題 1、 培訓與開發(fā)的區(qū)別：目的：獲得短期的績效改進、使員工在未來承擔更大的責任；關注的焦點：關注于目前的工作、關注的是未來的工作；與當前工作的相關性：相關性高、相關性低；持續(xù)的時間：持續(xù)時間一般較短，而且具有集中性和階段性、持續(xù)時間較長，具有