構(gòu)建高激勵性的薪酬體系(共13頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上構(gòu)建高激勵性的薪酬體系 注：專業(yè)版導(dǎo)讀目的l 掌握基本薪酬設(shè)計和管理步驟l 結(jié)合部門管理，研討適宜薪酬方案大綱l 第一部分：薪酬管理難點、熱點自查自問l 第二部分：薪酬福利體系的建立與管理（備注：專業(yè)版的薪酬管理將增加具體設(shè)計技能操作，本處以概念和理論為主，更多地是引導(dǎo)大家按照規(guī)范和理論來思考問題、改善管理）第一問：薪酬的法律依據(jù)自查l 薪酬有無上限和下限？l 薪酬依據(jù)什么法律？l 薪酬不能支付給什么人？l 給外協(xié)老板的錢是薪酬嗎？答案l 最低工資標(biāo)準(zhǔn)l 勞動法l 民法l 社會保障規(guī)定l 稅法最新約束第二問：你知道加班費嗎？l 哪些人員可以不付加班費？l 計件工資需要

2、計算加班費嗎？l 按天/小時計酬的短期/外聘人員需要計算加班費嗎？第三問：你對同工同酬的理解l 做一樣的工作就應(yīng)該領(lǐng)一樣的工資嗎？l 為什么銷售人員工資要高一些？l 外派人員為什么要給與補助？l 為什么要有城市津貼？第四問：薪酬可以凍結(jié)嗎？l 有借款的人應(yīng)該凍結(jié)工資嗎？l 擅自離職的員工沒辦理手續(xù)可以凍結(jié)工資嗎？第五問：如果是員工的意愿l 可以不辦社保嗎？l 可以代管工資，一次性發(fā)放嗎？第六問：什么時候適合加薪？l 加薪是時時都可以的嗎？l 加薪最好是上級先提出嗎？l 你給下屬加薪幅度的判斷依據(jù)是什么？與之相反卻關(guān)聯(lián)的困惑：l 崗位調(diào)整了，能不能不減薪？第七問：業(yè)績工資如何發(fā)l 業(yè)績工資的比例

3、多少才適宜？依據(jù)什么？l 銷售不好，大家就應(yīng)該都沒有業(yè)績工資？l 能不能允許總額下部門自主分配業(yè)績工資？涉及內(nèi)容l 薪酬系統(tǒng)的概述l 工作分析與崗位設(shè)計l 崗位價值評估l 員工評估與定位l 薪資調(diào)查與定位l 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計l 薪酬體系的調(diào)整l 薪資管理制度的建立一、薪酬體系的概述薪酬的概念l 狹義：金錢形式支付的勞動回報l 廣義：經(jīng)濟性報酬+非經(jīng)濟性報酬薪酬理念的確定企業(yè)常用的薪資體系及適用對象l 年資型：穩(wěn)定，需要經(jīng)驗積累的行業(yè)l 職務(wù)型：層級分明l 職能型：考慮不同崗位的市場因素和企業(yè)內(nèi)部價值因素l 各自的優(yōu)缺點l 三全目前：職務(wù)+職能企業(yè)薪資體系常見的弊病l 高穩(wěn)定性，缺乏激勵性l 人工成

4、本過高，卻不敢進行調(diào)整l 老職員的工資持續(xù)增長l 薪資結(jié)構(gòu)欠缺，薪資決策隨意性l 缺乏與薪資市場的橫向比較l 薪資體系缺乏系統(tǒng)性工資管理的六大原則l 內(nèi)外公平l 勞資互惠 大餅原則 勞力獲得需要成本l 支付效率：及時、不拖延 增加效率，會增加效益l 能力開發(fā)：及時評估和兌現(xiàn)l 有限激勵：不是永遠的，過高過低都差l 層次需求：馬斯洛理論薪酬公平理論l 對外絕對公平l 對內(nèi)相對公平l 員工的關(guān)注工資勞動效率的關(guān)系薪酬體系建立流程二、工作分析對工作內(nèi)容的分析對工作崗位特性的分析對崗位任職要求分析工作分析的常用方法工作日寫實崗位說明書的編制崗位說明l 基本資料：l 職務(wù)/上級/部門/工資等級/下屬人數(shù)

5、/工作性質(zhì)l 工作概要：職務(wù)說明（計劃/組織/控制/領(lǐng)導(dǎo)/實施）l 任職要求l 主要工作的衡量指標(biāo)l 工作環(huán)境三、崗位價值評估崗位價值模型l 崗位價值模型的建立：對企業(yè)的影響（收入/成本/質(zhì)量）解決問題(復(fù)雜性/創(chuàng)造性)責(zé)任范圍（工作獨立性/工作內(nèi)容的廣度/知識的廣度）監(jiān)督（監(jiān)督的人數(shù)/知識經(jīng)驗）溝通（溝通頻率/溝通的技巧/溝通內(nèi)外要素）環(huán)境風(fēng)險（環(huán)境條件/工作風(fēng)險）l 美世職位評價法l 強制對比法崗位價值評估崗位價值評價表員工評估與定位l 員工能力素質(zhì)評價模型的建立l 工作年限/學(xué)歷/崗位綜合知識/崗位綜合技能力/職業(yè)素養(yǎng)l 評比客觀/公正的保證l 個人小組法評估l 薪酬委員會最終確定四、薪

6、酬調(diào)查與定位影響工資的因素內(nèi)在要素l 企業(yè)負擔(dān)能力l 企業(yè)經(jīng)營狀況l 企業(yè)遠景l(fā) 薪酬政策l 企業(yè)文化l 人才價值觀外在因素l 生活消費水平價格指數(shù)l 企業(yè)承受水平人工成本比率、附加值的比例、人工成本絕對l 市場工資水平l 市場的供需狀況l 潛在的替代物高級的管理人才、特種技術(shù)的掌握者l 行業(yè)特點l 法律法規(guī) 個人因素l 工作因素l 資歷水平l 工作技能l 工作年限l 工作量l 崗位差別薪酬調(diào)查的必要性l 了解薪酬狀況l 競爭位置l 制訂薪酬政策l 人工成本確定l 起薪基點l 勞資溝通依據(jù)薪酬調(diào)查l 區(qū)域的選擇l 調(diào)查對象的選擇l 涉及的崗位l 收集渠道l 數(shù)據(jù)的篩選l 數(shù)據(jù)應(yīng)用員工薪酬定位l

7、 崗位價值分數(shù)轉(zhuǎn)換為薪酬層級系數(shù)l K值的確定l 不同層次K值的不同 薪酬總額的預(yù)算與控制（一）l 簡單預(yù)算法 K=F*（1+r%）+n*MK下年度薪酬總額預(yù)算值F上年度實際支付的薪酬總額r預(yù)計漲幅n 預(yù)計增加人數(shù)M 增加人數(shù)的平均工資優(yōu)缺點薪酬總額的預(yù)算與控制（二）l 累計預(yù)算法 K=（ Tm*（1+B）i12個月K下年度薪酬總額預(yù)算值Tm某月m 個人的工資B預(yù)計利潤漲幅優(yōu)缺點練習(xí)l 公司現(xiàn)有人數(shù)為100人，非生產(chǎn)人員20人，平均工資為3500元，生產(chǎn)工人為80人，平均工資為1000元。l 6月份因新生產(chǎn)線的投入，需提前2個月擴招30人（含4名非生產(chǎn)人員）l 員工新進公司3個月為轉(zhuǎn)正期，轉(zhuǎn)正

8、后平均工資增幅為20%，從而達到公司平均工資水平。l 公司總體估計今年利潤增長比例為5%l 請估算一下明年工資總額。薪酬總額的預(yù)算與控制（三）l 經(jīng)營業(yè)績比率法人工費用比率 R =本年度薪酬總額 K= *上年度工資總額員工薪酬總額預(yù)算企業(yè)薪酬計提比例的確定：五、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計（重點）通用型薪酬結(jié)構(gòu)三種典型的薪酬模型銷售類職別的薪酬模型管理類職別的薪酬模型l 高層：年薪制 例：X副總經(jīng)理的年薪10萬，每月按照70%發(fā) 放， 即為*0.7/12 30%即3萬 每半年按照經(jīng)營指標(biāo)的完成情況進行考核發(fā)放。l 中層管理干部基本薪酬+績效薪酬+津貼+福利建議比例：基本薪酬：績效薪酬=7：3l 問題：淡旺季

9、很明顯的管理人員工資如何設(shè)置？技術(shù)類職別的薪酬模型生產(chǎn)類職別的薪酬模型專業(yè)類的薪酬模型補充說明“技能薪“（skill-based pay，competenuy，pay for knowledge，etc）的基本要素：l 工作分析的內(nèi)容是“技單位“（skill unit），而不是工作職務(wù)。l 評估技術(shù)熟練度，并給與證照。l 薪酬變動不必然與職務(wù)變動連接在一起。l 幾乎不考慮員工的年資。技術(shù)可分“核心技術(shù)”與“擴充性技術(shù)”薪酬制度可分：l 階梯層級式l 技術(shù)模組式l 學(xué)校課程式l 跨部門式項目經(jīng)理的薪酬模型經(jīng)營者的薪酬模型崗位工資的確定年資工資的確定l 直線遞增法l 壓縮遞增法l 占總薪酬比例不應(yīng)

10、超過5%績效薪酬的體現(xiàn)形式l 體現(xiàn)形式：月獎金年終獎項目獎提成計件工資 績效薪酬的影響因素績效薪酬需要考慮的要素l 績效薪酬所占比例l 績效指標(biāo)的設(shè)定l 績效薪酬權(quán)重的分配l 績效薪酬與薪酬的關(guān)聯(lián)周期l 績效薪酬的考核制度l 績效考核常見問題績效指標(biāo)的設(shè)計指標(biāo)權(quán)重的確定與關(guān)鍵點l 確定：突出重點指標(biāo)突出意圖引導(dǎo)和價值觀念左右員工的價值取向l 關(guān)鍵點：KPI 考核指標(biāo)和行為指標(biāo)的分配各KPI 和行為指標(biāo)之間的權(quán)重分配定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定l 加減法成本分：20分損耗5%為基數(shù)，每浮動1%則加減一分。l 規(guī)定范圍法銷售分：50分銷售1.5億以上則50分，1.4-1.5 為45分關(guān)聯(lián)周期的考慮l 按項目

11、l 按產(chǎn)品的特點l 按月l 按季度l 按年l 原則：及時/可行/成本/工作的特點績效薪酬的計算方式l 方法一： 績效薪酬=獎金基數(shù)*層級系數(shù)*K1*K2*K3l 方法二：績效薪酬=績效薪酬* K1*K2*K3K1=企業(yè)的業(yè)績系數(shù)K2=部門的業(yè)績系數(shù)K3=個人的業(yè)績系數(shù)年終獎的確定l 年終獎總額的確定年終獎的分配崗位年終獎崗位工資* K1*K2*K3年終將分配系數(shù)K1=企業(yè)的業(yè)績系數(shù)K2=部門的業(yè)績系數(shù)K3=個人的業(yè)績系數(shù)福利工資與福利的區(qū)別l 福利的設(shè)置l 福利的熱點問題l 福利的發(fā)展趨勢福利設(shè)置福利的影響因素津貼的確定l 交通津貼l 通訊津貼l 午餐津貼l 服裝津貼l 加班津貼l 差旅津貼關(guān)

12、注員工的心理收入l 尊重l 關(guān)懷l 個人價值l 學(xué)習(xí)機會l 發(fā)展空間 管理者務(wù)必關(guān)注員工的需要發(fā)展，擦能投其所好！ 薪酬滿意度調(diào)查l 員工要什么？l 調(diào)查策劃l 調(diào)查的實施l 調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析l 調(diào)查改善措施的實施l 通報薪酬管理制度的建立l 發(fā)展戰(zhàn)略l 人力資源戰(zhàn)略l 薪酬理念l 薪資定位l 薪資結(jié)構(gòu)l 標(biāo)準(zhǔn)年薪與層級關(guān)系圖l 薪資各部分的確定l 薪資支付l 薪資調(diào)整策略 可能的誤區(qū)1、一般人對薪資制度的誤解： a、勞工薪資與勞動成本是同一件事兒。 b、削減勞工薪資可降低勞動成本。 c、勞動成本占一家公司總成本的相當(dāng)比例。 d、壓低勞動成本可以創(chuàng)造一種競爭優(yōu)勢。 e、個別的獎勵酬勞可以改善

13、工作表現(xiàn)。 f、員工工作的目的主要是為了錢。2、問題檢討 a、本公司的薪資單價和總額，與同業(yè)比如何？ b、本公司除基本工資外，還設(shè)有個人獎金、團體獎金、后勤獎金和主管加給、技術(shù)加給、項目加給嗎？每個月領(lǐng)的錢都是一個固定數(shù)目嗎？ c、薪酬制度考慮到物價指數(shù)和地區(qū)消費水準(zhǔn)嗎？ d、津貼一但變成習(xí)慣，就失去意義，對不對？薪酬調(diào)整年度工資的調(diào)整l 為什么要調(diào)整l 調(diào)整策略l 調(diào)整的依據(jù)l 調(diào)整技術(shù)l 調(diào)整的方向l 減薪的策略如何變革企業(yè)內(nèi)部薪資體系l 變革目標(biāo)的設(shè)定l 變革機構(gòu)的設(shè)定l 變革計劃的設(shè)定l 變革氣氛的營造l 職務(wù)分析l 崗位評價l 薪酬調(diào)查與定位l 薪資方案的擬訂與演算l 溝通與試運行：必須l 方案的調(diào)整 ：必要薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整重點l 經(jīng)營者的決心與參與：前提和保障l 調(diào)整策略的選定：市場、戰(zhàn)略、業(yè)績l 溝通：雙向，滿意度調(diào)查和主動調(diào)整l 調(diào)整計