上海福臨門公司業(yè)績管理手冊1

1、上海福臨門公司業(yè)績管理手冊1205北京外企太和企業(yè)治理顧咨詢有限公司2004年12月目錄第一章總則4第一條引言4第二條本手冊適用范疇4第三條業(yè)績治理意義4第四條業(yè)績治理原則4第五條重要概念講明5第六條注意事項(xiàng)5第二章業(yè)績治理機(jī)構(gòu)與組織體制6第七條業(yè)績治理機(jī)構(gòu)6第八條業(yè)績治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組6第九條業(yè)績治理委員會(huì)執(zhí)行小組6第十條業(yè)績治理委員會(huì)申訴中心7第十一條業(yè)績治理組織體制7第三章業(yè)績考核體系8第十二條業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)容8第十三條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分類8第十四條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）間的關(guān)系8第十五條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的形成9第十六條工作目標(biāo)完成成效評判指標(biāo)體系的形成9第十七條業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)定原

2、則9第十八條業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重分配原則9第十九條業(yè)績考核目標(biāo)確定10第二十條業(yè)績合同的關(guān)鍵組成信息10第二十一條業(yè)績合同的簽訂范疇11第二十二條基層職員的業(yè)績考核內(nèi)容11第二十三條基層職員的考核指標(biāo)和打分標(biāo)準(zhǔn)12第二十四條基層職員考核指標(biāo)的權(quán)重分配12第二十五條業(yè)績考核周期12第四章業(yè)績治理實(shí)施13第二十六條業(yè)績治理實(shí)施原則13第二十七條績效目標(biāo)體系建立13第二十八條部門績效目標(biāo)建立14第二十九條崗位績效目標(biāo)體系建立14第三十條部門業(yè)績治理14第三十一條職員業(yè)績治理16第三十二條業(yè)務(wù)總部/子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理業(yè)績治理17第三十三條業(yè)績考核的時(shí)刻安排17第三十四條業(yè)績考核結(jié)果運(yùn)算17第三十五條考

3、核等級分布操縱18第三十六條業(yè)績考核獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)19第五章業(yè)績考核結(jié)果運(yùn)用21第三十七條浮動(dòng)工資的系數(shù)21第三十八條浮動(dòng)工資運(yùn)算21第三十九條浮動(dòng)工資發(fā)放22第四十條崗位薪酬范疇內(nèi)的職員晉檔與降檔22第四十一條職員崗位變動(dòng)與級不調(diào)整23第四十二條職員解聘23第四十三條職員職業(yè)生涯進(jìn)展23第四十四條職員培訓(xùn)與進(jìn)展23第六章專門情形處理25第四十五條業(yè)績環(huán)境變化下的業(yè)績合同變更25第四十六條職員崗位變動(dòng)時(shí)的業(yè)績治理25第四十七條職員主動(dòng)離職情形下的業(yè)績考核26第四十八條解聘情形下的業(yè)績考核26第四十九條開除情形下的績效26第五十條職員業(yè)績考核等級專門規(guī)定26第七章業(yè)績治理制度修訂27第五H一條業(yè)績治理

4、制度修訂的組織27第五十二條業(yè)績治理內(nèi)容修訂流程27第八章業(yè)績考核申訴與監(jiān)督29第五十三條申訴條件29第五十四條申訴形式29第五十五條申訴處理29第五十六條申訴反饋29第五十七條考核結(jié)果的監(jiān)督（由總部的申述中心負(fù)責(zé)，其他各級配合）30第九章附則31第五十八條生效時(shí)刻31第五十九條講明權(quán)31附錄1基層職員考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)32附錄2績效目標(biāo)體系建立流程圖33附錄3職員業(yè)績治理工作流程34附錄4職員業(yè)績治理檔案35第一章總則引言為促進(jìn)上海福臨門有限公司（下文簡稱福臨門公司）經(jīng)營治理活動(dòng)的有序進(jìn)行和價(jià)值增值，特制定本治理方法。福臨門公司所屬各單位在本治理方法的指導(dǎo)下開展業(yè)績治理工作，建立并完善業(yè)績治

5、理體系，以進(jìn)一步提升福臨門公司的經(jīng)營治理水平。本手冊適用范疇本手冊為業(yè)績治理手冊，公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理由管委會(huì)進(jìn)行考核，不在本手冊的考核范疇之內(nèi)，其他職員均屬本手冊的適用范疇。業(yè)績治理意義1 .福臨門公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與落實(shí)通過業(yè)績治理體系，將福臨門公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)逐級分降落實(shí)到福臨門公司各單位、各部門及各崗位，以保證在單位、部門目標(biāo)和崗位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情形下支持整個(gè)福臨門公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2 .為加大主管及職員間的溝通提供有效的治理工具業(yè)績治理為職員與主管人員進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和以后進(jìn)展方面的相互溝通提供了一個(gè)全面且易于操作的治理工具。3 .建立績效提升的正反饋機(jī)制業(yè)

6、績治理強(qiáng)調(diào)連續(xù)的績效溝通與指導(dǎo)，以關(guān)心職員達(dá)成任務(wù)目標(biāo)；并與科學(xué)合理的鼓舞機(jī)制相掛鉤，形成一個(gè)持續(xù)強(qiáng)化的正反饋過程，促進(jìn)職員業(yè)績的改善，從而推動(dòng)福臨門公司業(yè)務(wù)進(jìn)展和效益提升，最終實(shí)現(xiàn)福臨門公司經(jīng)營和治理水平的持續(xù)提升。業(yè)績治理原則1 .過程操縱原則業(yè)績治理強(qiáng)調(diào)考核人與被考核人在整個(gè)績效期內(nèi)進(jìn)行連續(xù)的績效溝通，考核人需要按照被考核者的績效表現(xiàn)，對被考核者進(jìn)行必要的指導(dǎo)，以保證被考核人績效目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)整體績效目標(biāo)的達(dá)成。2 .制度公布原則業(yè)績治理所有標(biāo)準(zhǔn)及流程以制度的形式明文規(guī)定，在福臨門公司內(nèi)部形成確定的組織、時(shí)刻、方法和標(biāo)準(zhǔn)，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進(jìn)行操作，以保證程序公平。3 .信

7、息反饋原則在業(yè)績治理過程終止時(shí)，考核人需要通過面談的形式把業(yè)績考核結(jié)果反饋給被考核人，聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的咨詢題及時(shí)修正或做出合明白得釋，同時(shí)確認(rèn)下一步的績效改進(jìn)打算。重要概念講明1 .團(tuán)隊(duì)績效考核團(tuán)隊(duì)績效考核是針對公司、區(qū)域、地區(qū)整體目標(biāo)完成情形所進(jìn)行的評判，用于衡量團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)與合作。2 .崗位業(yè)績考核崗位業(yè)績考核是針對各崗位目標(biāo)完成情形所進(jìn)行的評判，用于衡量個(gè)人奉獻(xiàn)與努力。3 .關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來衡量工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是對工作完成成效的最直截了當(dāng)衡量方式。4 .工作目標(biāo)設(shè)定（GS）工作目標(biāo)設(shè)定是對長期性、過程性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作

8、任務(wù)完成成效的衡量方式。5 .業(yè)績合同業(yè)績合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，為確認(rèn)考核期內(nèi)受約人應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績所訂立的書面協(xié)議。注意事項(xiàng)本制度要緊對職員日常工作業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行治理，如職員顯現(xiàn)重大過失,應(yīng)執(zhí)行福臨門公司有關(guān)治理制度（如職員手冊有關(guān)規(guī)定）第二章業(yè)績治理機(jī)構(gòu)與組織體制業(yè)績治理機(jī)構(gòu)為使福臨門公司的業(yè)績治理規(guī)范有效運(yùn)行，特成立治理機(jī)構(gòu)進(jìn)行有關(guān)決策與監(jiān)督執(zhí)行。業(yè)績治理常設(shè)機(jī)構(gòu)為業(yè)績治理委員會(huì)，分為業(yè)績治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組、執(zhí)行小組、申訴中心。按照福臨門公司組織模式的特點(diǎn)，業(yè)績治理委員會(huì)也分成兩層架構(gòu)：公司總部的業(yè)績治理委員會(huì)負(fù)責(zé)公司總部和區(qū)域經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理助理的業(yè)績考核；區(qū)域的業(yè)績治理委員會(huì)

9、負(fù)責(zé)本區(qū)域除區(qū)域經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理助理之外的所有人員的業(yè)績考核。業(yè)績治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組業(yè)績治理委員會(huì)執(zhí)行小組業(yè)績治理委員會(huì)申訴中心業(yè)績治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組1 .公司總部業(yè)績治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成（待定）主任：總經(jīng)理成員：副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理2 .區(qū)域業(yè)績治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成主任：區(qū)域經(jīng)理成員：區(qū)域經(jīng)理助理3 .領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)要緊負(fù)責(zé)確定業(yè)績治理整體思路框架；審核業(yè)績治理方法；監(jiān)督檢查業(yè)績治理方法的執(zhí)行狀況；對業(yè)績考核進(jìn)行監(jiān)督檢查；對業(yè)績治理糾紛進(jìn)彳了最終裁決。業(yè)績治理委員會(huì)執(zhí)行小組1 .公司總部業(yè)績治理委員會(huì)執(zhí)行小組成員構(gòu)成（待定）組長：人力綜合部總監(jiān)副組長：各部門總監(jiān)和副總監(jiān)成員：公司人力綜合部職

10、員、財(cái)務(wù)部職員2 .區(qū)域業(yè)績治理委員會(huì)執(zhí)行小組構(gòu)成組長：人力綜合主管副組長：地區(qū)經(jīng)理，各部門主管成員：人力綜合部職員、財(cái)務(wù)部職員3 .業(yè)績治理委員會(huì)執(zhí)行小組職責(zé)要緊負(fù)責(zé)業(yè)績治理方法的執(zhí)行；組織制定業(yè)績考核指標(biāo)；收集分析績效信息；監(jiān)督檢查業(yè)績治理制度與方法的執(zhí)行情形；組織進(jìn)行各部門業(yè)績考核并收集核算季度、年度的各部門業(yè)績考核結(jié)果；匯總各考核期崗位考核結(jié)果。業(yè)績治理委員會(huì)申訴中心1 .公司總部業(yè)績治理委員會(huì)申訴中心成員構(gòu)成(待定)由于機(jī)構(gòu)和人員比較少，福臨門不設(shè)置專門的申訴機(jī)構(gòu)，由領(lǐng)導(dǎo)小組兼任申訴機(jī)構(gòu)的職責(zé)。2 .申訴中心職責(zé)負(fù)責(zé)同意、審核、處理業(yè)績治理申訴；負(fù)責(zé)和諧業(yè)績治理中的常規(guī)性矛盾；發(fā)覺業(yè)

11、績治理中存在的咨詢題并提出相應(yīng)建議。業(yè)績治理組織體制1 .直線制組織體制福臨門公司的各層級治理人員均被納入業(yè)績治理成效的責(zé)任人，一樣而言，職員的直截了當(dāng)主管為考核人，隔級主管為監(jiān)督審核人。2 .業(yè)績治理組織者(1)公司人力資源部公司人力資源部負(fù)責(zé)業(yè)績治理日常的和諧與技術(shù)咨詢工作。(2)各層級業(yè)績治理委員會(huì)執(zhí)行小組各層級業(yè)績治理委員會(huì)執(zhí)行小組負(fù)責(zé)本單位業(yè)績考核數(shù)據(jù)的收集與運(yùn)算，提供給考核人，并收集考核結(jié)果，運(yùn)算最終考核得分，將結(jié)果報(bào)到同級業(yè)績治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核。業(yè)績考核體系業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)容業(yè)績考核指標(biāo)是評定崗位責(zé)任人考核期內(nèi)工作和目標(biāo)完成情形的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)對每個(gè)部門和崗位的業(yè)績結(jié)果

12、和工作過程表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)、公平的操縱、治理和鼓舞。業(yè)績考核指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)完成成效評判指標(biāo)（GS）。具體指標(biāo)按照人員的不同層級和崗位工作內(nèi)容進(jìn)行確定。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分類1 .財(cái)務(wù)類指標(biāo)確認(rèn)對效益價(jià)值增長有直截了當(dāng)阻礙關(guān)系的三個(gè)方面，要緊包括收入增長、成本降低和資金占用水平的降低與資金占用效益的增加。反映福臨門公司整體經(jīng)營的價(jià)值制造結(jié)果。2 .營運(yùn)類指標(biāo)確認(rèn)企業(yè)必須做好的內(nèi)部經(jīng)營過程，要緊包括現(xiàn)有生產(chǎn)過程的監(jiān)督與改進(jìn)，如質(zhì)量與效率；同時(shí)關(guān)注經(jīng)營過程的創(chuàng)新與價(jià)值增值過程。3 .組織類指標(biāo)確立福臨門公司建立長期成長與進(jìn)步的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，具體內(nèi)容包括培訓(xùn)職員、組織制度與工作程

13、序優(yōu)化。關(guān)于福臨門公司的公司價(jià)值的長期增長具有持久阻礙。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）間的關(guān)系三類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)在企業(yè)運(yùn)營進(jìn)展中相輔相成。一樣而言，組織類指標(biāo)的完成將促進(jìn)營運(yùn)類指標(biāo)的完成，營運(yùn)類指標(biāo)的完成會(huì)促進(jìn)財(cái)務(wù)類指標(biāo)的完成，最終實(shí)現(xiàn)福臨門公司的目標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的形成1 .明確本年度的目標(biāo)2 .分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素3 .收集資料與信息分析確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)4 .按照流程與職責(zé)將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)落實(shí)到責(zé)任崗位工作目標(biāo)完成成效評判指標(biāo)體系的形成1 .確認(rèn)崗位職責(zé)2 .分析職責(zé)完成的關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域3 .確定明確具體且可衡量的評判標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)定原則1 .戰(zhàn)略導(dǎo)向原則業(yè)績考核指標(biāo)以福臨門公司的戰(zhàn)略目標(biāo)

14、為導(dǎo)向，由福臨門公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，基于關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，與福臨門公司的進(jìn)展時(shí)期相適應(yīng)。2 .關(guān)鍵性原則業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)反映關(guān)鍵經(jīng)營活動(dòng)的成效，突出工作重點(diǎn)和關(guān)鍵任務(wù),而非面面俱到。3 .可控性原則業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)與職責(zé)范疇相匹配，被考核方應(yīng)對考核指標(biāo)有足夠的阻礙力和操縱力。4 .可衡量原則業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該可被衡量，能夠是定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也能夠是定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)。5 .首選KPI原則KPI指標(biāo)客觀性較強(qiáng)，應(yīng)首選KPI指標(biāo)，在無法科學(xué)量化的情形下,考慮使用GS指標(biāo)。業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重分配原則1 .對福臨門公司的戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高2 .對被考核者阻礙直截了當(dāng)且明顯的指標(biāo)權(quán)重高3 .綜合性強(qiáng)的指標(biāo)

15、權(quán)重高4 .權(quán)重分配在同級不、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又要兼顧每個(gè)崗位的專門性，因此能夠有一定的浮動(dòng)范疇5 .每一項(xiàng)的權(quán)重一樣不要小于5%,否則對績效的阻礙太柔弱業(yè)績考核目標(biāo)確定1 .業(yè)績考核目標(biāo)分類(1)差不多目標(biāo)(保底目標(biāo))差不多目標(biāo)是指完成福臨門公司對部門/崗位某項(xiàng)工作的期望時(shí)所應(yīng)實(shí)現(xiàn)的差不多業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，通常反映部門/崗位在正常情形下應(yīng)達(dá)到的業(yè)績表現(xiàn)。差不多目標(biāo)一經(jīng)設(shè)定原則上不再輕易改動(dòng)。(2)挑戰(zhàn)目標(biāo)(期望目標(biāo))挑戰(zhàn)目標(biāo)是發(fā)約人對受約人在該項(xiàng)指標(biāo)完成成效上的期望業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，通常反映部門/崗位能夠達(dá)到的最佳業(yè)績表現(xiàn)。2 .業(yè)績考核目標(biāo)值確定業(yè)績考核指標(biāo)目標(biāo)值的確定，可按照批準(zhǔn)的年度打算、

16、財(cái)務(wù)預(yù)算及崗位工作打算，由有關(guān)部門/崗位提出建議，上級領(lǐng)導(dǎo)最終審核確定?？蓞⒖歼^去相類似指標(biāo)在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并按照情形的變化予以調(diào)整或參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國際指標(biāo)來確定合理的水平。業(yè)績合同的關(guān)鍵組成信息1 .編號此份業(yè)績合同的編號。2 .受約人信息包括受約人姓名、職員編號、所在部門、職位。3 .發(fā)約人信息按治理權(quán)限來確定，包括姓名、職員編號、所在部門、職位。4 .受約人與發(fā)約人的關(guān)系發(fā)約人為受約人的直截了當(dāng)上級主管，具體確定參考職位講明書有關(guān)規(guī)定。5 .合同有效期本合同有效的起止時(shí)刻，周期為一年。6 .績效指標(biāo)績效指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的財(cái)務(wù)類、營運(yùn)類

17、和組織類指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)（GS）。7 .績效目標(biāo)績效目標(biāo)包括全年目標(biāo)和分解為四個(gè)考核期（季度）目標(biāo)。8 .權(quán)重所有業(yè)績考核指標(biāo)的權(quán)重總和為100%。9 .績效得分運(yùn)算公式如何將工作完成情形轉(zhuǎn)化為能夠用來對比和衡量的分?jǐn)?shù)。10 .合同簽約雙方簽字在合同簽約時(shí)和考核期末確認(rèn)業(yè)績得分時(shí)，業(yè)績合同發(fā)約人和受約人需簽字對有關(guān)結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。11 .簽字日期發(fā)約人和受約人進(jìn)行簽字確認(rèn)時(shí)的日期。業(yè)績合同的簽訂范疇業(yè)績合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，對考核期內(nèi)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績進(jìn)行確定與考量而訂立的協(xié)議，簽約范疇不是面向全體職員，而是面向高中層治理人員。簽訂業(yè)績合同的層級包括：公司職能部門總監(jiān)、副總監(jiān)、主

18、任、副主任、經(jīng)理；業(yè)務(wù)總部/子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理/總監(jiān)、副經(jīng)理/總監(jiān)。基層職員的業(yè)績考核內(nèi)容部門經(jīng)理以下層級的職員不進(jìn)行業(yè)績合同的簽訂，同時(shí)也不再單設(shè)考核指標(biāo)（銷售部門和技術(shù)開發(fā)部門除外），由直截了當(dāng)主管按照下屬的所分配工作的完成情形、工作主動(dòng)性、工作協(xié)作性、工作責(zé)任心、工作紀(jì)律性進(jìn)行打分，得出考核結(jié)果。銷售部門和技術(shù)開發(fā)部門按照部門指標(biāo)進(jìn)行分解，每個(gè)崗位有自己的考核指標(biāo)?；鶎勇殕T的考核指標(biāo)和打分標(biāo)準(zhǔn)見附錄一基層職員考核指標(biāo)的權(quán)重分配（前幾條合并一下）建議權(quán)重所分配工作的完成情形40%工作主動(dòng)性10%20%工作協(xié)作性10%20%工作責(zé)任心10%20%工作紀(jì)律性10%20

19、%實(shí)際操作中，所分配工作的完成情形由部門經(jīng)理按照本部門崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)考核項(xiàng)，不同部門、不同崗位能夠按照本部門/崗位的工作特點(diǎn)和工作需要，對后四項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重調(diào)整，上述考核項(xiàng)和權(quán)重在考核期初經(jīng)上級審批后報(bào)同級人力資源治理部門備案。業(yè)績考核周期業(yè)績考核周期按照考核對象層級而定?？己藢ο髮蛹墭I(yè)績考核周期業(yè)務(wù)總部/子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度其他人員季度業(yè)績治理實(shí)施業(yè)績治理實(shí)施原則1 .高層驅(qū)動(dòng)原則業(yè)績治理與福臨門公司的戰(zhàn)略緊密有關(guān)，需與特定的目標(biāo)掛鉤并由福臨門公司的高層治理人員驅(qū)動(dòng)。因此，業(yè)績治理的實(shí)施是一個(gè)從上至下全面督導(dǎo)和協(xié)同的過程。2 .雙向溝通原則業(yè)績治理過程強(qiáng)調(diào)上下級的相互溝通，在溝通

20、的基礎(chǔ)上由上級進(jìn)行決策，以保證目標(biāo)清晰的傳達(dá)和雙方明白得目標(biāo)的一致性。3 .連續(xù)改善原則實(shí)施業(yè)績治理的目的是及時(shí)發(fā)覺咨詢題及其緣故，并找到解決措施，關(guān)心職員排除障礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，各級主管人員在實(shí)行考核監(jiān)督的同時(shí),注意進(jìn)行及時(shí)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。通過業(yè)績治理持續(xù)提升職員能力、改進(jìn)其績效表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績效目標(biāo)體系建立1 .明確福臨門公司的戰(zhàn)略及年度經(jīng)營目標(biāo)明確福臨門公司的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，按照福臨門公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定年度經(jīng)營目標(biāo)。2 .找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素按照對有關(guān)利益方（股東、外部客戶要求和內(nèi)部治理要求）需求的分析找出實(shí)現(xiàn)福臨門公司年度經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素。3 .確定與關(guān)鍵成

21、功因素有關(guān)聯(lián)的活動(dòng)按照福臨門公司業(yè)務(wù)流程與治理流程找到與關(guān)鍵成功因素緊密有關(guān)的活動(dòng)。4 .制定能夠明確判定活動(dòng)完成情形的指標(biāo)對要測評的活動(dòng)有針對性地建立具體的指標(biāo)，事實(shí)上質(zhì)是把福臨門公司想要管控的方面落實(shí)到具體的指標(biāo)上。5 .形成福臨門公司績效目標(biāo)體系以上步驟完成的最終成果是形成福臨門公司的績效目標(biāo)體系，其中包括業(yè)績考核指標(biāo)和應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)值。團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)建立1 .各層級團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)的初步落實(shí)按照業(yè)務(wù)流程和部門職責(zé)，將福臨門公司的績效目標(biāo)初步分降落實(shí)到相應(yīng)部門。2 .各部門研究調(diào)整部門績效目標(biāo)在分析部門核心業(yè)務(wù)、明確工作流程的基礎(chǔ)上，各部門提出業(yè)績考核指標(biāo)和目標(biāo)值的建議值。3 .各部門績效目標(biāo)平

22、穩(wěn)由各部門的主管領(lǐng)導(dǎo)對所負(fù)責(zé)部門績效目標(biāo)進(jìn)行審核、調(diào)整，提交本層級業(yè)績治理委員會(huì)，由本層級業(yè)績治理委員會(huì)平穩(wěn)各部門績效目標(biāo)，保證與福臨門公司總體目標(biāo)的一致性和全面性。4 .各部門績效目標(biāo)最終確定各部門的績效目標(biāo)相當(dāng)于該部門負(fù)責(zé)人的績效目標(biāo)，由本層級業(yè)績治理委員會(huì)擬定該部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績合同，并由部門負(fù)責(zé)人的主管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人簽署其業(yè)績合同。崗位績效目標(biāo)體系建立（包括年度和季度表格等）1 .崗位職責(zé)的確認(rèn)福臨門公司人力資源部門組織有關(guān)部門研究分析并確定各崗位職責(zé)。2 .選擇、分解或設(shè)定業(yè)績考核指標(biāo)由考核人與被考核人溝通，按照部門績效目標(biāo)和各崗位職責(zé)進(jìn)行崗位業(yè)績考核指標(biāo)的選擇、分解或設(shè)定。3 .崗

23、位績效目標(biāo)體系確定由考核人與被考核人溝通確定崗位各業(yè)績考核指標(biāo)的權(quán)重和目標(biāo)值，需要簽署業(yè)績合同的崗位，其主管領(lǐng)導(dǎo)與其簽訂業(yè)績合同。團(tuán)隊(duì)業(yè)績的治理1 .部門時(shí)期目標(biāo)及工作打算制定各級部門負(fù)責(zé)人按照福臨門公司整體打算進(jìn)行部門工作任務(wù)與打算的安排，填寫相應(yīng)報(bào)表（目標(biāo)達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)及措施打算表），報(bào)同級人力資源治理部門備案，業(yè)務(wù)總部/子公司總經(jīng)理室的工作打算經(jīng)上級審批后報(bào)上一級人力資源治理部門備案。2 .部門績效溝通與指導(dǎo)按照目標(biāo)達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)及措施打算表，部門的主管領(lǐng)導(dǎo)通過正式或非正式的方式與該部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行不定期溝通以檢查該部門工作的進(jìn)展情形。3 .部門業(yè)績考核（1）由各層級業(yè)績治理委員會(huì)執(zhí)行小組收集信息和數(shù)

24、據(jù)，配合部門的分管領(lǐng)導(dǎo)對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行業(yè)績考核。考核周期為季度。（2）按照部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核得分折算成部門業(yè)績考核得分，用以確定浮動(dòng)工資系數(shù)K1（與部門業(yè)績掛鉤的系數(shù)），直截了當(dāng)阻礙部門各崗位人員（以計(jì)時(shí)、計(jì)件形式發(fā)放浮動(dòng)工資的直截了當(dāng)生產(chǎn)崗位人員除外）浮動(dòng)工資實(shí)際發(fā)放額，具體運(yùn)算方法見第五章第三十八條。（3）部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核得分按照下面的公式折算成部門業(yè)績考核得分部門業(yè)績考核得分=部門正職業(yè)績考核得分x正職權(quán)重+部門副職業(yè)績考核得分x副職權(quán)重崗位權(quán)重部門止職70%部門副職（可多人）30%如該部門只有一個(gè)負(fù)責(zé)人，則部門業(yè)績考核得分=部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核得分X100%4 .部門業(yè)績考核結(jié)果需由

25、監(jiān)控審核人進(jìn)行隔級審核（最高不超過本單位的總經(jīng)理），以保證結(jié)果的公平、有效。5 .年終部門業(yè)績考核年終由本層級業(yè)績治理委員會(huì)執(zhí)行小組配合發(fā)約人，按照業(yè)績合同對受約人進(jìn)行年終業(yè)績考核，然后折算成部門年終業(yè)績考核得分，公式同上。職員業(yè)績治理本條所指職員是指部門副經(jīng)理級以下職員。1 .個(gè)人時(shí)期目標(biāo)及工作打算制定職員與直截了當(dāng)上級主管溝通后制定個(gè)人時(shí)期目標(biāo)、行動(dòng)打算，以及相應(yīng)的資源支持，并填寫績效記錄表。2 .職員績效溝通與指導(dǎo)按照績效記錄表，考核者通過正式或非正式的方式與被考核職員進(jìn)行不定期溝通，就被考核者的工作情形進(jìn)行討論，以期發(fā)覺被考核者工作中存在的咨詢題，并針對此咨詢題尋求解決方案。3 .考核

26、指標(biāo)完成情形的信息收集有關(guān)部門按照要求在規(guī)定時(shí)刻內(nèi)向本層級業(yè)績治理委員會(huì)執(zhí)行小組提供被考核人指標(biāo)完成情形的數(shù)據(jù)，通過業(yè)績治理委員會(huì)執(zhí)行小組初步核算后提供給考核者。4 .崗位業(yè)績考核與反饋面談(1)由考核人按照績效記錄表對被考核人進(jìn)行業(yè)績考核。(2)績效分?jǐn)?shù)得出后，考核人與被考核人能夠通過正式會(huì)談的方式，就被考核人本考核期績效結(jié)果及工作中所存在的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行溝通，并針對發(fā)覺的咨詢題設(shè)計(jì)改進(jìn)方案，同時(shí)規(guī)劃下一考核期的初步打算，此部分內(nèi)容應(yīng)記錄在績效記錄表上，并由雙方簽字確認(rèn)。或者考核人以口頭或書面的形式將考核結(jié)果通知到被考核人。(3)崗位業(yè)績考核結(jié)果需由監(jiān)控審核人進(jìn)行隔級審核(最高不超過本單位的總經(jīng)

27、理)，以保證結(jié)果的公平、有效。(4)按照崗位業(yè)績考核得分確定浮動(dòng)工資系數(shù)K2(與個(gè)人業(yè)績掛鉤的系數(shù))，并兌現(xiàn)為本考核期的績效獎(jiǎng)金。具體運(yùn)算方法見第五章第三十八條。5.年終業(yè)績考核(1)按照職員季度考核結(jié)果平均后得到該職員年終考核分?jǐn)?shù)。（2）年終業(yè)績考核分?jǐn)?shù)得出后，直截了當(dāng)主管與被考核人進(jìn)行年終績效結(jié)果溝通，包括目標(biāo)的回憶、完成情形的分析、對考核結(jié)果的認(rèn)可、不足與改進(jìn)等。業(yè)務(wù)總部/子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理業(yè)績治理關(guān)于只參加年度考核的人員（業(yè)務(wù)總部/子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理），其考核結(jié)果與薪酬掛鉤的方式沿用現(xiàn)在差不多簽訂的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書的規(guī)定，以保證新舊制度的銜接。業(yè)績考核的時(shí)刻安排1 .季度考核季度

28、考核期終止后5日內(nèi)，各層級業(yè)績治理委員會(huì)執(zhí)行小組應(yīng)該將考核所需的各項(xiàng)數(shù)據(jù)收集或運(yùn)算好以后，提交給本單位需要的考核人，考核人在收到數(shù)據(jù)的3日內(nèi)將考核結(jié)果反饋給業(yè)績治理委員會(huì)執(zhí)行小組，業(yè)績治理委員會(huì)執(zhí)行小組在收到考核結(jié)果的5日內(nèi)將所負(fù)責(zé)崗位的考核得分運(yùn)算出來后，上報(bào)同級業(yè)績治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核。2 .年終考核第四季度考核終止后15日內(nèi)，各層級業(yè)績治理委員會(huì)執(zhí)行小組按照職員季度考核結(jié)果平均后得到該職員年終考核分?jǐn)?shù)，對簽訂業(yè)績合同的職員，按照全年的數(shù)據(jù)進(jìn)行決算，得到該職員年終考核分?jǐn)?shù)后，上報(bào)同級業(yè)績治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核。業(yè)績考核結(jié)果運(yùn)算1 .業(yè)績考核結(jié)果運(yùn)算工作的組織各考核期終止后，由各層

29、級業(yè)績治理委員會(huì)執(zhí)行小組收集本單位各崗位的考核資料并初步運(yùn)算出各崗位的考核得分，報(bào)同級業(yè)績治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核。2 .業(yè)績考核結(jié)果運(yùn)算（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）業(yè)績分值運(yùn)算公式KPIi業(yè)績分值=100+（KPIi完成值-KPIi差不多目標(biāo)值）+（KPIi挑戰(zhàn)值-KPIi差不多目標(biāo)值）X100XR%（設(shè)挑戰(zhàn)值比目標(biāo)值多出R%）如果只有目標(biāo)值沒有挑戰(zhàn)值，則分為二種情形：A）關(guān)于一些趨高為好的指標(biāo)，如利潤、收入、完成率等，KPIi業(yè)績分值=100%+（KPIi完成值KPIi目標(biāo)值）/KPIi目標(biāo)值B）關(guān)于一些趨低為好的指標(biāo)，如費(fèi)用、虧損、偏差率等，KPIi業(yè)績分值=100%+（KPIi目標(biāo)值

30、KPIi完成值）/KPIi目標(biāo)值（2）工作目標(biāo)完成成效（GS）評判分值運(yùn)算公式（GS）完成分值=（Gsi完成分值/Gsi目標(biāo)分值）xGsi權(quán)重，其中,目標(biāo)分值即為工作剛好完成（達(dá)到差不多目標(biāo)）得分，為10分。（3）工作目標(biāo)完成成效評級標(biāo)準(zhǔn)評級分值工作目標(biāo)完成成效A級14分沒有完成目標(biāo)（目標(biāo)完成50%以下）第二級59分差小多元成目標(biāo)（目標(biāo)完成60%以上）第三級10分剛好完成目標(biāo)（達(dá)到差不多要求），即GS目標(biāo)分值第四級11分較好地元成目標(biāo)（目標(biāo)元成超出差小多要求）第五級12分專門好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成達(dá)到挑戰(zhàn)要求）GS完成分值=（Gsi目標(biāo)完成得分GS目標(biāo)分）xGsi目標(biāo)權(quán)重（4）業(yè)績考核總得分運(yùn)

31、算業(yè)績考核總得分=E（KPIi業(yè)績分值xKPIi權(quán)重）+GS完成分值xGS權(quán)重其中，KPIi業(yè)績分值由前述（1）得出；GS完成分值由前述（2）得出；KPIi權(quán)重與GS權(quán)重分不指各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)及工作目標(biāo)完成成效評判在業(yè)績合同或基層職員考核指標(biāo)權(quán)重分配表（見第二十四條）中所占權(quán)重?？己说燃壏植疾倏v關(guān)于部門經(jīng)理級以下職員（以計(jì)時(shí)、計(jì)件形式發(fā)放浮動(dòng)工資的直截了當(dāng)生產(chǎn)崗位人員除外），在部門內(nèi)部對崗位業(yè)績考核得分進(jìn)行一定比例的等級分布操縱，由各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)具體實(shí)施。等級年終崗位業(yè)績考核得分等級分布比例A120分以上占本部門人數(shù)的10%以下B106-120分占本部門人數(shù)的15%以下人數(shù)運(yùn)算的時(shí)候如果顯現(xiàn)

32、小數(shù)則向上進(jìn)一位。將考核的分?jǐn)?shù)從大到小進(jìn)行排序，如果A等或B等的人數(shù)超過了規(guī)定的要求，則將分?jǐn)?shù)低的人的等級下調(diào)一級。每年度A、B的分布比例將按照福臨門公司當(dāng)年經(jīng)營結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。業(yè)績考核獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)1 .各層級業(yè)績治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)審核本單位各崗位的績效得分和獎(jiǎng)懲方案。2 .業(yè)務(wù)總部/子公司總經(jīng)理室（年度考核人員）的業(yè)績考核得分和獎(jiǎng)懲方案由上一級業(yè)績治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)審核確認(rèn)。3 .各層級業(yè)績治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)本單位業(yè)績考核獎(jiǎng)懲方案后，通知本單位人力資源部門兌現(xiàn)。業(yè)績考核結(jié)果運(yùn)用業(yè)績考核結(jié)果運(yùn)用浮動(dòng)工資的系數(shù)1 .浮動(dòng)工資基數(shù)確定浮動(dòng)工資基數(shù)以職位評估結(jié)果下的崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資為基礎(chǔ)，按

33、照薪資構(gòu)成比例計(jì)提。具體規(guī)定參見薪酬治理手冊。2 .浮動(dòng)工資系數(shù)浮動(dòng)工資系數(shù)分為部門浮動(dòng)工資系數(shù)（與部門業(yè)績掛鉤的系數(shù)）和個(gè)人浮動(dòng)工資系數(shù)（與個(gè)人業(yè)績掛鉤的系數(shù)），按照業(yè)績考核得分高低而定績效得分等級ABCDEF部門業(yè)績考核得分120分以上106-120分96-105分81-95分60-80分60分以下部門浮動(dòng)工資系數(shù)1.41.210.80.60.4崗位業(yè)績考核得分120分以上106-120分96-105分81-95分60-80分60分以下個(gè)人浮動(dòng)工資系數(shù)1.41.210.80.60.43 .生產(chǎn)綜合系數(shù)生產(chǎn)綜合系數(shù)=產(chǎn)量得分X40%+交期得分X40%+質(zhì)量得分X10%+成本得分X10%4 .

34、利潤系數(shù)利潤系數(shù)=實(shí)際利潤/打算利潤浮動(dòng)工資運(yùn)算1 .子公司/工廠個(gè)人浮動(dòng)工資的確定公式（銷售、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)部門除外）個(gè)人季度浮動(dòng)工資=浮動(dòng)基數(shù)x部門考核系數(shù)x30%+個(gè)人考核系數(shù)x50%+生產(chǎn)綜合系數(shù)X20%2 .子公司/工廠生產(chǎn)部門的個(gè)人浮動(dòng)工資公式個(gè)人季度浮動(dòng)工資=浮動(dòng)基數(shù)x部門考核系數(shù)x30%+個(gè)人考核系數(shù)x70%3 .公司總部和業(yè)務(wù)總部個(gè)人浮動(dòng)工資的確定公式（銷售、技術(shù)開發(fā)除外）個(gè)人季度浮動(dòng)工資=浮動(dòng)基數(shù)X部門考核系數(shù)X30%+個(gè)人考核系數(shù)X50%+禾I潤系數(shù)X20%4 .技術(shù)開發(fā)部門、銷售部門的個(gè)人浮動(dòng)工資公式由薪酬治理手冊確定。浮動(dòng)工資發(fā)放1.浮動(dòng)工資發(fā)放周期人員層級業(yè)績考核周

35、期浮動(dòng)工資發(fā)放周期（月）業(yè)務(wù)總部/子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度其他人員季度3個(gè)月2.浮動(dòng)工資發(fā)放時(shí)刻各崗位人員浮動(dòng)工資在考核周期終止后進(jìn)行發(fā)放。崗位薪酬范疇內(nèi)的職員晉檔與降檔1 .職員連續(xù)兩年年終績效得分等級為加號者崗位級不內(nèi)晉檔一級，專門優(yōu)秀的職員，經(jīng)公司總裁審批，可當(dāng)年晉檔；連續(xù)兩年年終績效得分等級為負(fù)號者或一負(fù)一平者崗位級不內(nèi)降檔一級，表現(xiàn)專門差的職員，經(jīng)公司總裁審批，可當(dāng)年降檔。晉檔矩陣如下：當(dāng)前檔級年終績效得分等級ABCDEFA十OO一一一B十OO一一一C十十OO一一D十十十OO一講明：A檔的職員如連續(xù)兩年年終績效得分等級為正，則建議將該職員擢升到更高等級的崗位上去，或者進(jìn)行輪崗，為下

36、一步的提升作預(yù)備。D檔的職員如符合降檔的條件，則建議將該職員輪崗到低級的崗位上去，或停職進(jìn)行崗位培訓(xùn)，等滿足崗位要求后再上崗。2 .各部門將經(jīng)理以下級人員級不內(nèi)晉檔與降檔的結(jié)果報(bào)上一級人力資源部審批，公司人力資源部將部門經(jīng)理及以上人員級不內(nèi)晉檔與降檔的結(jié)果匯總后，提交公司總裁審批。3 .職員晉檔或降檔后，按照新檔位于次年調(diào)整該職員薪資總額，固定部分和浮動(dòng)部分薪資金額均發(fā)生變化。具體內(nèi)容詳見薪酬治理手冊。職員崗位變動(dòng)與級不調(diào)整年終業(yè)績考核得分等級對職員崗位變動(dòng)與級不調(diào)整具有指導(dǎo)意義。欲進(jìn)行崗位晉升變動(dòng)的職員，在晉升前兩年其原崗位年終業(yè)績考核得分等級不得低于B級（含B級）。如職員連續(xù)三年年終業(yè)績考

37、核得分等級為負(fù)（見晉檔矩陣），則應(yīng)調(diào)整到較低級不的崗位。職員解聘按照用工形式的不同，分時(shí)期實(shí)現(xiàn)不合格職員的解聘。關(guān)于臨時(shí)工及與勞務(wù)公司簽訂合同的勞務(wù)工，自本手冊正式頒布之日起實(shí)行不合格職員解聘，連續(xù)2個(gè)季度業(yè)績考核結(jié)果低于E級（含E級）者或四個(gè)季度中顯現(xiàn)三個(gè)季度業(yè)績考核結(jié)果低于E級（含E級）者，將予以解聘。關(guān)于歷史遺留下來的較為穩(wěn)固的用工形式，在三年內(nèi)逐步實(shí)現(xiàn)對不合格職員的解聘。職員職業(yè)生涯進(jìn)展1 .年度業(yè)績考核終止后，要將所有人員的績效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績效分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行排序，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)入相應(yīng)的人才庫，以便于分不為這些不同績效表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)進(jìn)展打算。2 .對績效突出、素養(yǎng)好、有創(chuàng)新能力的

38、優(yōu)秀治理人員，通過崗位輪換、專門培訓(xùn)等方式，從素養(yǎng)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在班子調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以擢升重用。3 .對績效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的職員，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的崗位上發(fā)揮作用。職員培訓(xùn)與進(jìn)展1 .培訓(xùn)內(nèi)容各部門按照各本部門的工作特點(diǎn)自行打算培訓(xùn)內(nèi)容，之后將打算提交本單位人力資源部門，人力資源部將確認(rèn)培訓(xùn)打算2 .培訓(xùn)的組織以上內(nèi)容的培訓(xùn)由本單位人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。為保證培訓(xùn)順利高效的組織進(jìn)行，各部門應(yīng)當(dāng)為人力資源部的工作提供必要的支持。專門情形處理業(yè)績環(huán)境變化下的業(yè)績合同變更1 .業(yè)績合同變更前提條件由于受福臨門公司業(yè)務(wù)進(jìn)展打算的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)

39、境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀可控因素的阻礙，職員業(yè)績合同能夠在年度內(nèi)進(jìn)行修改。2 .業(yè)績合同變更程序規(guī)定(1)業(yè)績合同簽約任一方認(rèn)為業(yè)績合同需要進(jìn)行調(diào)整時(shí)，需向另一方提出書面申請。(2)業(yè)績合同的簽約雙方需要進(jìn)行正式的會(huì)談，對有關(guān)內(nèi)外部因素對業(yè)績合同的阻礙進(jìn)行討論。若雙方同意對原業(yè)績合同進(jìn)行修改，雙方需共同出具書面材料講明修改業(yè)績合同的緣故，并將提議修改業(yè)績合同的申請和雙方出具的書面材料提交業(yè)績治理委員會(huì)審核。若另一方不同意修改業(yè)績合同，需出具書面材料對不同意修改的理由進(jìn)行講明，提交業(yè)績治理委員會(huì)審核。(3)若業(yè)績治理委員會(huì)同意修改此業(yè)績合同，需出具書面材料對同意修改合同進(jìn)行確

40、認(rèn)。此業(yè)績合同簽約雙方在得到業(yè)績治理委員會(huì)的書面確認(rèn)后修改業(yè)績合同。若業(yè)績治理委員會(huì)不同意修改業(yè)績合同，需出具書面材料對不同意修改的理由進(jìn)行講明。(4)合同修改完畢后，修改后的業(yè)績合同、前述一方提議修改業(yè)績合同的申請、簽約雙方所出具的書面材料和業(yè)績治理委員會(huì)的書面確認(rèn)需報(bào)人力資源部備案。(5)在對業(yè)績合同進(jìn)行修改往常，原業(yè)績合同仍舊有效。職員崗位變動(dòng)時(shí)的業(yè)績治理職員崗位變動(dòng)后，其業(yè)績合同需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新崗位的要求。職員崗位變動(dòng)后，應(yīng)由該職員原業(yè)績合同的發(fā)約人對該職員截至到崗位變動(dòng)日期為止的績效進(jìn)行評估。該職員新崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該職員一起商討確定該職員新到崗日期至本考核期末期間的要緊工

41、作任務(wù)和業(yè)績考核指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并簽訂業(yè)績合同?？己似谀?，由職員新崗位業(yè)績合同的發(fā)約人在綜合考慮該職員前期績效結(jié)果的基礎(chǔ)上對該職員進(jìn)行考核。職員主動(dòng)離職情形下的業(yè)績考核職員因故主動(dòng)離開福臨門公司，福臨門公司按照該職員截止到離開當(dāng)日的工作表現(xiàn)，按照業(yè)績合同確定的考核指標(biāo)和目標(biāo)運(yùn)算該職員的業(yè)績考核分值并確定獎(jiǎng)懲方案，報(bào)人力資源部審批后，按照福臨門公司薪酬治理規(guī)定向職員支付浮動(dòng)工資。支付工作需在職員離開福臨門公司當(dāng)日起10個(gè)工作日內(nèi)完成。解聘情形下的業(yè)績考核由于福臨門公司客觀緣故造成的與職員解聘，該職員與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的業(yè)績合同同時(shí)終止，福臨門公司向職員支付浮動(dòng)工資。浮動(dòng)工資的支付工作需在

42、職員離開福臨門公司當(dāng)日起10個(gè)工作日內(nèi)完成。開除情形下的績效按照福臨門公司的制度開除的職員，該職員與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的業(yè)績合同同時(shí)終止，福臨門公司不向職員支付本考核期內(nèi)的浮動(dòng)工資。若差不多終止的業(yè)績考核期的績效獎(jiǎng)勵(lì)未向該職員支付，福臨門公司仍需按照管向職員支付的獎(jiǎng)勵(lì)金額向職員支付績效獎(jiǎng)勵(lì)。上述獎(jiǎng)勵(lì)的支付工作需在職員離開福臨門公司當(dāng)日起10個(gè)工作日內(nèi)完成。職員業(yè)績考核等級專門規(guī)定職員在工作中顯現(xiàn)以下情形的，其業(yè)績考核分?jǐn)?shù)視為0,浮動(dòng)工資扣發(fā)，同時(shí)執(zhí)行福臨門公司有關(guān)制度規(guī)定：1 .因?yàn)^職給福臨門公司造成重大缺失的；2 .顯現(xiàn)違法、違規(guī)行為的；3 .無故曠工超過規(guī)定的；4 .不服從福臨門公司安排的；5

43、.其他嚴(yán)峻違反福臨門公司紀(jì)律或損害福臨門公司利益的行為。業(yè)績治理制度修訂業(yè)績治理制度修訂的組織1 .業(yè)績治理制度修訂的意義公司總部業(yè)績治理委員會(huì)負(fù)責(zé)修正福臨門公司現(xiàn)有業(yè)績考核制度與考核實(shí)際情形可能存在的矛盾，同時(shí)按照福臨門公司進(jìn)展需要進(jìn)行前瞻性的制度規(guī)范，從而使福臨門公司業(yè)績考核制度有效完善并易于操作，最終提升職職員作業(yè)績。2 .業(yè)績治理制度修訂的組織公司總部業(yè)績治理委員會(huì)按照各層級執(zhí)行小組和申訴中心在年終考核終止后，匯總當(dāng)期要緊情形和咨詢題，組織進(jìn)行制度的修訂。制度修訂小組由各部門部長、人力資源部有關(guān)職員組成，人力資源總監(jiān)擔(dān)任組長。修訂結(jié)果報(bào)公司總部業(yè)績治理委員會(huì)通過并于下年度實(shí)施。重大緊急

44、情形可隨時(shí)召開制度修訂會(huì)議。業(yè)績治理內(nèi)容修訂流程1 .修訂議案的提出任何對福臨門公司考核制度有疑咨詢的職員都有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出考核制度修訂意見或方案，并由部門負(fù)責(zé)人向公司總部業(yè)績治理委員會(huì)執(zhí)行小組提出書面考核制度修訂提案。2 .修訂議案的受理(1)不定期考核制度修訂提議的受理公司總部業(yè)績治理執(zhí)行小組接到提交的考核制度修訂提案后，需要對提議中顯現(xiàn)的咨詢題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并按照調(diào)查結(jié)果擬訂修訂提議調(diào)查報(bào)告，提請公司總部業(yè)績治理領(lǐng)導(dǎo)小組召開考核制度修訂會(huì)議最終決策修改意見。(2)定期考核期間修訂提議的受理年度業(yè)績考核終止的后2周是廣泛收集福臨門公司職員對業(yè)績考核制度修訂提議的時(shí)刻，這期間的修訂提

45、議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交制度修訂小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源總監(jiān)將在隨后的1周時(shí)刻內(nèi)定期組織制度修訂小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定。3 .制度修訂過程在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過采取投票方式?jīng)Q定。各修訂提案需有三分之二以上參會(huì)委員投票贊成，方可通過提案。人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并按照修訂提案修訂業(yè)績考核制度，由人力資源總監(jiān)簽發(fā)后生效。業(yè)績考核申訴與監(jiān)督申訴條件在業(yè)績治理過程中，職員如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有爭議，有權(quán)在業(yè)績考核反饋終止后10個(gè)工作日內(nèi)向本層級業(yè)績治理委員會(huì)申訴中心申訴（

46、總經(jīng)理室人員向上一層級業(yè)績治理委員會(huì)申訴中心申訴）。申訴形式職員向本層級業(yè)績治理委員會(huì)申訴中心申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，業(yè)績治理委員會(huì)申訴中心負(fù)責(zé)將職員申訴統(tǒng)一記錄備案。申訴處理1 .業(yè)績治理委員會(huì)申訴中心對申訴報(bào)告進(jìn)行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)績治理委員會(huì)申訴中心組成的申訴評審會(huì)。2 .如果職員申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會(huì)需要按業(yè)績考核流程對申訴人重新進(jìn)行業(yè)績考核，此次考核結(jié)果即該職員本考核期內(nèi)的考核成績。3 .申訴評審會(huì)還需要確定業(yè)績考核人對職員考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)覺職員業(yè)績考核人在考核過程確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。4 .如果申訴人對評審

47、會(huì)考核結(jié)果仍不中意，可在得到考核結(jié)果的10個(gè)工作日內(nèi)向上一層級業(yè)績治理委員會(huì)申訴中心（公司總部的職員向公司總部業(yè)績治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組）提交要求二次評審的書面報(bào)告，上一層級業(yè)績治理委員會(huì)申訴中心審核后按照具體情形，決定是否進(jìn)行二次評審。5 .如需進(jìn)行二次評審，通過上一層級業(yè)績治理委員會(huì)申訴中心、業(yè)績考核人和被考核職員共同討論，最終裁決該職員業(yè)績考核成績，以上一層級業(yè)績治理委員會(huì)申訴中心最終決定的評審意見為準(zhǔn)。關(guān)于業(yè)績考核過程中顯現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，上一層級業(yè)績治理委員會(huì)申訴中心保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)益。申訴反饋1 .申訴提出之日起5個(gè)工作日內(nèi)應(yīng)給予爭議雙方書面處理意見答復(fù)。2 .申訴評審會(huì)完成后的2

48、個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果以書面形式反饋給申訴人考核結(jié)果的監(jiān)督（由總部的申述中心負(fù)責(zé)，其他各級配合）1 .各部門的業(yè)績考核原始記錄（打分的依據(jù)、證據(jù)、意見等）必須保留，以備查驗(yàn)。2 .每次考核終止以后，公司總部業(yè)績治理委員會(huì)申訴中心隨機(jī)抽取幾個(gè)部門，對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)檢，防止顯現(xiàn)主管按照個(gè)人關(guān)系的好壞為下屬職員進(jìn)行打分的現(xiàn)象，減少考核中的不公平。3 .復(fù)檢采取重新打分的方式，由公司總部業(yè)績治理委員會(huì)申訴中心選取與復(fù)檢部門有關(guān)聯(lián)部門的職員，組成復(fù)檢小組，對復(fù)檢部門的所有職員按照其正常的業(yè)績考核流程與方式進(jìn)行打分。4 .關(guān)于復(fù)檢結(jié)果與正式考核結(jié)果差異較大的部門，公司總部業(yè)績治理委員會(huì)申訴中心應(yīng)查閱該部門的

49、業(yè)績考核原始文件，如認(rèn)定該部門的業(yè)績考核中確實(shí)存在不公平現(xiàn)象，上報(bào)公司總部業(yè)績治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，對該部門的有關(guān)人員進(jìn)行處罰，具體文件由有關(guān)部門另行規(guī)定。附則生效時(shí)刻本手冊自正式頒布之日起實(shí)施。講明權(quán)如對本手冊內(nèi)容有疑咨詢或意見，請與人力資源部聯(lián)系。人力資源部擁有本治理手冊的講明權(quán)。附錄1基層職員考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)未達(dá)到部分達(dá)到達(dá)到目標(biāo)超出目標(biāo)遠(yuǎn)超目標(biāo)所分配工作的完成情形1-45-9101112工作不能按照時(shí)刻節(jié)點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)完成，拖期現(xiàn)象嚴(yán)峻多數(shù)工作能修按照時(shí)刻節(jié)點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)完成，拖期現(xiàn)象/、嚴(yán)峻絕大多數(shù)工作按照時(shí)刻節(jié)點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)完成，偶然提早完成，質(zhì)量合格絕大多數(shù)工作按照時(shí)刻節(jié)點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)完成，或者

50、經(jīng)常提早完成所有的工作都按照時(shí)刻節(jié)點(diǎn)和要求元成或者經(jīng)常提早完成，質(zhì)量專門好工作主動(dòng)性1-45-9101112差小多上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；專門少主動(dòng)要求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議偶然主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一樣額外任務(wù)；能提出個(gè)不的新思路和建議能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；承擔(dān)一樣的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一樣的額外任務(wù)；工作中經(jīng)常能夠提出新的思路和建議長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；關(guān)于額外任務(wù)能主動(dòng)要求同時(shí)能局質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)覺咨詢題，并經(jīng)常提出新思路和建議。工作協(xié)作性1-45-9101112不能主動(dòng)響應(yīng)同事的要求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差按照同

51、事的要求能夠提供一樣協(xié)助能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作主動(dòng)協(xié)助同事杰出的完成工作主動(dòng)協(xié)助同事，杰出的完成工作并用新的思路和方法工作責(zé)任心1-45-9101112工作責(zé)任心不強(qiáng)，完成工作質(zhì)里專門差工#的責(zé)任心，工作賈量一樣工作有較強(qiáng)的責(zé)任心，工作X達(dá)到好工作有專門強(qiáng)的責(zé)任心，工作的完成質(zhì)量超過要求工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心，工作加魚兒夫工作紀(jì)律性1-45-9101112不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情形，自覺性和紀(jì)律性差差小多能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，差/、多能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)顯現(xiàn)自我要求/、嚴(yán)的情形能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性嚴(yán)格遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有專門好的自覺性和紀(jì)律性，能夠成為同事學(xué)習(xí)的榜樣能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有專門強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性附錄2績效目標(biāo)體系建立流程圖責(zé)任部門/崗位流程描述時(shí)刻福臨門公司最高治理層福臨門公司最高治理層人力資源部人力資源部業(yè)績治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組業(yè)績治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組業(yè)績治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組福臨門公司最高治理層業(yè)績治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組各部門主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組總裁主管領(lǐng)導(dǎo)與部門第一負(fù)責(zé)人人力資源部崗