人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān)

1、第第1章章 企業(yè)的核心能力與人資源企業(yè)的核心能力與人資源.(1) 第1節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力.(2) 第2節(jié) 人力資源是企業(yè)核心能力的源泉.(6) 第3節(jié) 人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān) .(28) 第4節(jié) 傳統(tǒng)人團資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向 . (33) 第第2章章 基于能力的人團資源開發(fā)與管理體系基于能力的人團資源開發(fā)與管理體系 .(35) 第1節(jié) 構(gòu)建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ).(36) 第2節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型.(39) 第3節(jié) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模塊 .(43) 第4節(jié) 基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)運行方式.(46) 第5節(jié) 基于能力的人力資源管理

2、制度體系及相互關(guān)系.(47) 第6節(jié) 人力資源開發(fā)與利用效益評價系統(tǒng).(49)第第3章章 基于戰(zhàn)略的任職資格系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的任職資格系統(tǒng) .(51) 第1節(jié) 什么是任職資格 .(52) 第2節(jié) 任職資格系統(tǒng)與企業(yè)核心能力 (56) 第3節(jié) 任職資格系統(tǒng)的基本框架及設(shè)計思路 (62) 第4節(jié) 任職資格系統(tǒng)設(shè)計的方法 (64) 第5節(jié) 員工職業(yè)發(fā)展通道與級別角色定義 (71) 第6節(jié) 任職資格管理 (73)博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！第第4章章 基于能力的人團資源戰(zhàn)略規(guī)劃基于能力的人團資源戰(zhàn)略規(guī)劃(79) 第1節(jié) 什么是人團資源戰(zhàn)略規(guī)劃(80) 第2節(jié) 人團資源數(shù)量規(guī)劃(88) 第3節(jié) 人

3、力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃(92) 第4節(jié) 人力資源素質(zhì)規(guī)劃(96) 第5節(jié) 員工任職能力提高對人力資源配置的影響 (97)第第5章章 職業(yè)化素質(zhì)評價系統(tǒng)職業(yè)化素質(zhì)評價系統(tǒng) (99) 第1節(jié) 素質(zhì)與潛能(100) 第2節(jié) 素質(zhì)模型的建立流程與方法(111) 第3節(jié) 素質(zhì)模型的作用(115) 第4節(jié) 如何進行素質(zhì)評價(119) 第5節(jié) 素質(zhì)評價在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用(121)第第6章章 職業(yè)化行為能力評價系統(tǒng)職業(yè)化行為能力評價系統(tǒng)(125) 第1節(jié) 任職資格與職業(yè)化行為能力(126) 第2節(jié) 職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)的建立(129) 第3節(jié) 職業(yè)化行為能力評價(141)第第7章章 以以KPI指標(biāo)為導(dǎo)向的績效改進

4、系統(tǒng)指標(biāo)為導(dǎo)向的績效改進系統(tǒng) (149) 第1節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理(150) 第2節(jié) KPI指標(biāo)與企業(yè)績效改進系統(tǒng)(159)博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！第第8章章 基于能力的職能工資系統(tǒng)基于能力的職能工資系統(tǒng)(199) 第1節(jié) 薪酬在基于能力的人團資源管理體系中的角色 （200) 第2節(jié) 什么是職能工資制(201) 第3節(jié) 職能工資系統(tǒng)設(shè)計(204) 第4節(jié) 年終獎(221) 第5節(jié) 福利 (222) 第6節(jié) 薪酬體系決策點(224)第第9章章 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)t系統(tǒng)系統(tǒng)（225) 第1節(jié) 職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā)(226) 第2節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)模型(230) 第3節(jié)

5、 培訓(xùn)管理體制(233) 第4節(jié) 培訓(xùn)需求與培訓(xùn)計劃(238) 第5節(jié) 課程開發(fā)與管理(243) 第6節(jié)師資培訓(xùn)認證與管理(245) 第7節(jié)教材開發(fā)與管理 (246) 第8節(jié)培訓(xùn)經(jīng)費的管理(247) 第9節(jié)培訓(xùn)信息系統(tǒng)(248) 第10節(jié)培訓(xùn)效果證估與反饋 (249)博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！企業(yè)核心能力與人力資源*企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力*人力資源是企業(yè)核心能力的源泉*人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān)*傳統(tǒng)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向第一章第一章博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！第第1節(jié)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力節(jié)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力 為什么許多中國企業(yè)做

6、不大.活不長.為什么許多明星企業(yè)很快成為流星企業(yè),從某種意義上說,這些企業(yè)都是產(chǎn)品成功型企業(yè),也就是憑借創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家的膽略和氣魄,抓住了中國經(jīng)濟發(fā)展過程中的某個機遇.某種產(chǎn)品,某個稀缺資源使企業(yè)迅速做大,但一個企業(yè)產(chǎn)品的成功并不等于企業(yè)的成功,企業(yè)要從產(chǎn)品成功型企業(yè)轉(zhuǎn)變成為企業(yè)成功型企業(yè),即走向可持續(xù)發(fā)展之道,企業(yè)必須具備兩個基本依據(jù):一是企業(yè)的理念依據(jù)_企業(yè)的使命追求和核心價值觀體系:二是企業(yè)的客觀依據(jù)_持續(xù)嬴得市場與客戶.見圖1-1所示.企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題_可持續(xù)發(fā)展_理念依據(jù)使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨特價值員工的核心專長與技

7、能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！1可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)(尤其是企業(yè)家)的境界與追求,一個沒有理念追求的.沒有文化的企業(yè)是不可能可持續(xù)發(fā)展的.所謂使命就是企業(yè)存在的理由和價值,即回答企業(yè)是什么.所謂愿景就是員工渴求的企業(yè)未來狀態(tài),即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè).所謂核心價值觀就是確定處理與股東,客戶,社會.員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn).在使命.愿景的基礎(chǔ)上明確企業(yè)戰(zhàn)略定位.核心業(yè)力與核心能力.在依據(jù)核心能力的要求,員工應(yīng)當(dāng)具備什么樣的核心專長與技能.應(yīng)當(dāng)通過什么樣的人力資源實踐活動來促進企業(yè)核心能力的形成.從

8、到筆者在近十年的企業(yè)研究與咨詢實踐中,一直致力于幫助中國企業(yè)完成支撐可持續(xù)發(fā)展的理念的系統(tǒng)整合與管理,先后領(lǐng)導(dǎo)或主持起草了.等企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的綱領(lǐng)性的文件,這些綱領(lǐng)性的文件的一個共同特征就是試圖通過對企業(yè)理念的系統(tǒng)整合與管理,將企業(yè)統(tǒng)一在一個堅定的信念和共同的愿景下,并在此基礎(chǔ)上推選相應(yīng)的管理.中提出;華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客夢想,并依靠點點滴滴,鍥而不舍的艱苦追求,使華為成為世界級領(lǐng)先企業(yè).提出:華僑城集團致力于人們生活質(zhì)量的改善.提升和創(chuàng)新,以及高品位生活氛圍的營造,致力于將自身的發(fā)展融入中國現(xiàn)代化事業(yè)推進的歷史進程中.提出:邁普的使命是以科技利益人類,以 誠信贏得尊重愿景是創(chuàng)

9、世界一流品牌,做健康長青企業(yè).提出:白沙集團的使命追求是用科技.智慧和文化的力量,使白沙在這個備受的行業(yè)成為一家令人尊敬的“四滿意”企業(yè).提出:新奧致力于創(chuàng)造高品質(zhì)的公共服務(wù),成為客戶信融.社會尊重,最有價值并具國際影響力的公用事業(yè)企業(yè).博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！2可持續(xù)發(fā)展的客觀依據(jù)可持續(xù)發(fā)展的客觀依據(jù)所謂客觀依據(jù)就是企業(yè)能否持續(xù)地擁有市場,擁有客戶.企業(yè)有兩個經(jīng)營要素是最難具價值的:一個企業(yè)的客戶資本價值;一是企業(yè)的人力資本價值,企業(yè)經(jīng)營的核心就是如何經(jīng)營客戶,如何經(jīng)營人才.企業(yè)經(jīng)營人才與經(jīng)營客戶的關(guān)系如圖1-2所示.經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來

10、利益為顧客創(chuàng)造價值帶來利益企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率與素質(zhì)經(jīng)營人才博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！ 一個企業(yè)能不能持續(xù)經(jīng)營下去,最關(guān)鍵就是它能不能“持續(xù)”地擁有客戶,所謂持續(xù)擁有客戶就是在企業(yè)的客戶中,忠誠的客戶占有多大的比重.忠誠的客戶有三個標(biāo)志; 第一個標(biāo)志,客戶的持續(xù)購買,也就是企業(yè)和客戶的關(guān)系不是簡單的一次性交易關(guān)系,而是多次交易關(guān)系,甚至是終身價值. 第二個標(biāo)志,客戶的相關(guān)購買,當(dāng)客戶從對企業(yè)產(chǎn)品的認同上升到對企業(yè)品牌的認同時,客戶會產(chǎn)生相關(guān)購買行為,品牌能夠給企業(yè)帶來持續(xù)的價值. 第三個標(biāo)

11、志,客戶的推薦購買,除了客戶自己買企業(yè)的產(chǎn)品,帶會推薦親友也去購買企業(yè)的產(chǎn)品,這樣客戶就會產(chǎn)生品碑效益,從而給企業(yè)帶來持續(xù)的客戶價值. 從企業(yè)經(jīng)營價值鏈圖來看,客戶的忠誠來自客戶的滿意,而客戶為什么滿意在于企業(yè)能否為客戶創(chuàng)造價值帶來利益,能否為顧客提供優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù),而優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)來自于哪里?來自于員工生產(chǎn)率與素質(zhì).而員工的勞動積極性為什么高,為什么企業(yè)能夠吸納一流的人才?是因為員工滿意.為什么員工滿意?是因為員工的需求得到滿足,個人價值得到了實現(xiàn).而員工的需求能否得到滿足,個人價值能否實現(xiàn)關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù),從這種意義上講,員工也是客戶,作為企業(yè)人力資源專業(yè)職能部門,是企業(yè)

12、人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)與生產(chǎn)機購,要站在企業(yè)發(fā)展與員工需求的角度去研究開發(fā)適合不同類別.不同層次人才需要的產(chǎn)品與服務(wù).博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！第第2節(jié)節(jié) 人力資源是企業(yè)核心能力的源泉人力資源是企業(yè)核心能力的源泉 1什么是核心能力什么是核心能力在確定企業(yè)使命追求.核心價值觀及客戶價值的基礎(chǔ)上,企業(yè)要確定戰(zhàn)略以及實現(xiàn)戰(zhàn)略的核心能力,企業(yè)的核心能力是組織自主擁有的,能夠為客戶提供獨特價值的,競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的,各種知識.技能.技術(shù).管理等要素的集合.便如索尼公司的枋心是能力是微型設(shè)計,因此索尼率 消費者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品;而聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理,其為消費者帶

13、來的好處是準(zhǔn)時送貨.衡量某項因素能否成為核心能力衡量某項因素能否成為核心能力(基本智力資本基本智力資本)的標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)美國康耐爾大學(xué)斯奈爾(SNELL)教授提出了核心能力的四項標(biāo)準(zhǔn)如圖13所示.價值價值(VALUABLE)價值=收益/成本,即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項因素的收益與成本之 比必須大于1,否則企業(yè)得不償失.因此價值標(biāo)準(zhǔn)位列四個標(biāo)準(zhǔn)之首.*獨特性獨特性(UNIQUE)獨特性=社會的復(fù)雜性+原因的模糊性,即企業(yè)的核心所具有的獨特性是由于復(fù)雜的社會和種種機遇巧合所造成的,因此復(fù)制或模仿的可能性很小,一旦企業(yè)擁有了這項能力,競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿.*持續(xù)學(xué)習(xí)持續(xù)學(xué)習(xí)(LEARNING)學(xué)習(xí)=

14、經(jīng)驗挑戰(zhàn),組織是通過持續(xù)學(xué)習(xí)才獲取該項核心能力的,即組織經(jīng)歷博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！經(jīng)歷了學(xué)習(xí)-接受新挑戰(zhàn)-積累汀關(guān)經(jīng)驗-學(xué)習(xí).這個無限徨的過程,而該過程有助于組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢.可擴展性可擴展性(EXTENDABLE)*該項核心能力的內(nèi)容可以不斷更新.增加.*組織應(yīng)用該項核心能力時,可以因地制宜.因時制宜.靈活應(yīng)用.組織的核心能力組織的核心能力(基于智力醬基于智力醬)的四個來源的四個來源.*流程(processes)*知識(knowledge)*技術(shù)(technology)*內(nèi)外關(guān)系(relationships)圖1-3企業(yè)核心能力標(biāo)準(zhǔn)圖獨特獨特=社會的復(fù)雜性社會的復(fù)雜性+

15、原因的模糊性原因的模糊性價值價值=收益收益/成本成本持續(xù)學(xué)習(xí)持續(xù)學(xué)習(xí)=經(jīng)驗經(jīng)驗挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)流程流程知識知識技術(shù)技術(shù)關(guān)系關(guān)系博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！人力資源組織核心能力的特征人力資源組織核心能力的特征.*人力資源恰具備核心能力四個方面的特性,使之成為企業(yè)枋心競爭力的源泉.*員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨特的價值.*企業(yè)特殊的人力資本是衡缺的.不可替代的(有價值的和衡缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時性競爭優(yōu)勢的資源.)*認同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在 時間內(nèi)騅以模仿的.*組織化的人力資源可以產(chǎn)生1+12的效能.國外學(xué)者在大量實證研究的基礎(chǔ)上,也充分證明企業(yè)核心能力與

16、企業(yè)人力資源密節(jié)相關(guān).如表11.表里如1一2所示.表表1-1人的因素人的因素:與組織核心競爭優(yōu)勢和成功的關(guān)鍵密切相關(guān)與組織核心競爭優(yōu)勢和成功的關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素的人的因素.要 素百分比(%)重要程度學(xué)習(xí)與開發(fā)471高組織承諾的工作環(huán)境342吸引/甄選/維系人才293管理繼承人的儲備214績效管理/薪酬設(shè)計205博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！ 在決定企業(yè)核心競爭力的眾多因素中,與人有關(guān)的因素主要有:學(xué)習(xí)與開發(fā).高組織承諾的工作環(huán)境.吸引/甄選/維系人才.管理繼承人的儲備.高組織承諾的工作環(huán)境的營造.科學(xué)的績效管理與合理的薪酬設(shè)計是企業(yè)產(chǎn)生高績效的前提.吸引/甄選/維系人才.管理繼承人

17、的儲備是企業(yè)可持續(xù)成長的必要條件.表表12“理想的人力資源職能和角色理想的人力資源職能和角色”對企業(yè)成功和獲取競爭對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的意義優(yōu)勢的意義.職能和角色百分比(%)重要程度業(yè)務(wù)合作伙伴301與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實踐292與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)243提供與人相關(guān)的咨詢服務(wù)224甄選最優(yōu)秀的人才135企業(yè)人力資源工作者良好的任職角色扮演對企業(yè)產(chǎn)生高績效.形成核心競爭力具有十分重要的意義.企業(yè)人力資源工作者應(yīng)該主動成為其他職位工作者的業(yè)務(wù)合作伙伴,將人力資源實踐與企業(yè)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來,并按照企業(yè)戰(zhàn)略的要求安排企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn),為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展提供咨詢服務(wù)等.博學(xué)

18、教育），提供海量管理資料免費下載！2人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系模型人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系模型關(guān)于人力資源與核心能力的關(guān)系研究,主要有以下幾個方面的典型模型.美國康奈爾大學(xué)斯奈爾教授的戰(zhàn)略美國康奈爾大學(xué)斯奈爾教授的戰(zhàn)略:核心能力核心能力-核心人才模型核心人才模型.斯奈爾教授的模型要點如下:*要點一要點一,戰(zhàn)略戰(zhàn)略.核心能力核心能力.核心人才的邏輯假設(shè)核心人才的邏輯假設(shè).由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應(yīng)該具備的核心競爭能力是什么,再由核心競爭力推導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力醬的特點是什么,企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力資本的特點是什么,企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與專長是什么,隨后根據(jù)此特點和

19、要求對企業(yè)人力資源進行分層分類,明確各類人員應(yīng)具備的知識.技能與經(jīng)驗是什么,最后,再針對不同類型的人力資源采取不同的開發(fā)與管理模式.假設(shè)上述過程可逆,則人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起到了強有力的支撐作用.由此,斯奈爾教授得出結(jié)論:企業(yè)人力資源管理實踐,包括招聘,培訓(xùn).工作設(shè)計.參與.報酬.評價等活動.可以使得企業(yè)的人力醬的存量發(fā)生變化.可以通過整合企業(yè)的人力資本.客戶資本.組織資本并能過有效的系統(tǒng)的丙部的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新活動.使得企業(yè)員工時廖處于知識創(chuàng)新狀態(tài)之中,不斷將知識.技能轉(zhuǎn)化或整合到企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)中去.形成企業(yè)有價值的.稀缺的.難模仿的智力醬.最終成為企業(yè)的核心競爭力.同時,企業(yè)還要不

20、斷地通過人力資源的管理實踐活動,使企業(yè)獲得整合,重構(gòu),獲取,使用資源以適應(yīng)市場變革,甚至是創(chuàng)造市場變革的動作能力.最終達到人力資源開發(fā)與管理支撐企業(yè)組織與業(yè)務(wù)模式的變革與創(chuàng)新,并支持企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的.如圖14所示.博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！戰(zhàn)略能力戰(zhàn)略能力整合重構(gòu)獲取使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力智力資本智力資本知識創(chuàng)造知識轉(zhuǎn)化知識整合人力資源系統(tǒng)人力資本 客戶資本 組織資本存量學(xué)習(xí)與創(chuàng)新學(xué)習(xí)與創(chuàng)新變革轉(zhuǎn)換更新 價值性 稀缺性 難模仿性 有組織性人辦資源管理實踐人辦資源管理實踐招聘，培訓(xùn)，工作設(shè)計，參與，報酬，評價等核心競爭力核心競爭力促成組織為客 戶提供

21、獨特價值與利益的技能與技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德。）圖圖14 核心能力與人力資源關(guān)系模型核心能力與人力資源關(guān)系模型博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！高價值低價值*要點二要點二,依據(jù)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源的分層分類依據(jù)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源的分層分類. 依據(jù)戰(zhàn)略對人力資源進行價值排序,按照價值性和稀缺性的標(biāo)準(zhǔn)將組織中的人力資本劃分為四種類型(如圖15所示):*核心人才*通用人才*輔助性人才*獨特人才圖圖15企業(yè)人才資本類型圖企業(yè)人才資本類型圖惟一性核心人才通用人才輔助性人才獨特人才普遍性博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！*要點三要點三,

22、差異化的人力資源政策差異化的人力資源政策對于不同類型的人才彩不同的雇 模式及管理策略,如圖16所示.稀缺的人力資本稀缺的人力資本方式:伙伴人力資源：合作_依賴過去過去的經(jīng)驗選擇_發(fā)展關(guān)系_擴大范圍_獎勵創(chuàng)新核心人力資本核心人力資本方式：知識工作人力資源：責(zé)任為基礎(chǔ)基于潛力的雇員培訓(xùn)（根據(jù)公司實際）增加薪水利潤自主犯錯是必要的輔助性人力資本輔助性人力資本*方式:合同工*人力資源:服從_標(biāo)準(zhǔn)化/簡單(外部資源)_關(guān)注制度和流程_范圍窄_避免錯誤_按小時付薪通用型人力資本通用型人力資本方式：培訓(xùn)工作人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ)基于現(xiàn)在的技能雇傭培訓(xùn)少市場工資關(guān)注即刻的績效流水線上的錯誤圖圖16 差異化的人

23、力資源政策圖差異化的人力資源政策圖低戰(zhàn)圖價值，高稀缺性的人才盡量外包，以減少成本。高戰(zhàn)略價值高稀缺性的核心人才盡量內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部提升，以形成企業(yè)獨特的核心競爭力，并經(jīng)常與其溝通交流，不斷深化關(guān)系。高戰(zhàn)略價值低稀缺性的通用型人才主要通過勞動契約確立的交易關(guān)系。低戰(zhàn)略價值，低稀缺性的輔助性人才主要確立外包或短期合同等方式的交易關(guān)系。外部化內(nèi)部化相關(guān)交流交易高低低戰(zhàn)略價值高稀缺性博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！在具體實踐中，詳細的人力醬實踐策略如表13所示表表13 人力資本實踐策略人力資本實踐策略核心人力核心人力資本資本公用型人力公用型人力資本資本輔助性人力輔助性人力資本資本獨特的人力獨特的人

24、力資本資本人力資源管理系統(tǒng)以責(zé)任為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)（文化認同）以生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的人力資源管理管理系統(tǒng)以服從為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)合作的人力資源管理系統(tǒng)工作設(shè)計授權(quán)，提供資源因人設(shè)崗清晰定義適度授權(quán)準(zhǔn)確定義圈定范圍團隊為基礎(chǔ)資源豐富自主招募根據(jù)才能（學(xué)習(xí)能力）內(nèi)部提升外部招募根據(jù)業(yè)績?nèi)肆Y源外包為特別的任務(wù)招聘能夠合作根據(jù)成績開發(fā)在職培訓(xùn)具有公司特色局限于公司的具體情況關(guān)注短期效果局限于規(guī)章，流程在職培訓(xùn)根據(jù)公司具體情況考核關(guān)注對戰(zhàn)略的貢獻開發(fā)培訓(xùn)效果關(guān)注績效服從性團隊為核心目標(biāo)的完成情況薪酬外部公平（高工資）為知識，經(jīng)驗，資歷付薪外部公平（市場比率）為績效付薪按小時或臨時工作付薪以團隊為

25、基礎(chǔ)的激勵合同，年薪，為知識付薪博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！ 基于企業(yè)內(nèi)生能力的基于企業(yè)內(nèi)生能力的GREP模型戰(zhàn)略：競爭力人力資源改進模型戰(zhàn)略：競爭力人力資源改進系統(tǒng)系統(tǒng) 和君創(chuàng)業(yè)資深咨詢師文躍然先生在從事多年的管理咨詢研究與實踐后，總結(jié)出一套分析企業(yè)競爭優(yōu)勢的內(nèi)生戰(zhàn)略分析法GREP法，即將企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)由四個部分組成：治理結(jié)構(gòu)，資源，企業(yè)家，產(chǎn)品或服務(wù)，如圖17圖所示。企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)治理結(jié)構(gòu)G資源R企業(yè)家E產(chǎn)品或服務(wù)P 企業(yè)的權(quán)力結(jié)構(gòu) 企業(yè)的動力結(jié)構(gòu) 企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu) 企業(yè)的品版資源 企業(yè)的資本資源 企業(yè)的人力資源企業(yè)家后備人才儲備企業(yè)的基本素質(zhì) 企業(yè)的市場銷售能力 企業(yè)未來的核心產(chǎn)品

26、 企業(yè)目前的核心產(chǎn)品圖圖17 企業(yè)競爭力的結(jié)構(gòu)圖企業(yè)競爭力的結(jié)構(gòu)圖博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！GREP法認為企業(yè)核心競爭力由四方面構(gòu)成：治理結(jié)構(gòu)，資源，企業(yè)家。產(chǎn)品或服務(wù)，通過增強這四方面的能力，可以使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。獲取競爭優(yōu)勢的步驟：首先，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)細分為治理結(jié)構(gòu)方面的目標(biāo)，資源方面的目標(biāo)，企業(yè)家方面的目標(biāo)，產(chǎn)品或服務(wù)方面的目標(biāo)：其次，根據(jù)各個子目標(biāo)推導(dǎo)出相關(guān)的人力資源改進工作及改進目標(biāo)。通過改進人力資源管理使企業(yè)增強上述四方面的競爭力，從而有助于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。以GREP法為核心的戰(zhàn)略性人力資源結(jié)構(gòu)如圖18所示。相關(guān)人力資源改進工作相關(guān)人力資源改進工作相關(guān)人力資源改進

27、工作相關(guān)人力資源改進工作相關(guān)人力資源改時工作相關(guān)人力資源改時工作治理結(jié)構(gòu)：在治理結(jié)構(gòu)方面的目標(biāo)產(chǎn)品或服務(wù)：在產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力方面的目標(biāo)圖圖1-8 戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略性人力資源GREP結(jié)構(gòu)圖結(jié)構(gòu)圖 博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！ 某企業(yè)運用GREP法確定人才資源戰(zhàn)略性改進要點，所做分析見表14。表表14 人力資源戰(zhàn)略性改進分析表人力資源戰(zhàn)略性改進分析表戰(zhàn)略驅(qū)動因素驅(qū)動因素分解二次分解五年目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略性問題人力資源戰(zhàn)略性改進方向治理結(jié)構(gòu)動力結(jié)構(gòu)動力制度完善一年內(nèi)建立以績效為核心的年薪制薪酬水平缺乏內(nèi)部公平建立先進的考核體系圍繞動力制度完善建立以績效為核心的年薪制外部競爭力建立先進的考

28、核本系。經(jīng)理人員工資具有外部競爭性經(jīng)理人員薪酬缺乏外部競爭力市場工資調(diào)查，建立動態(tài)調(diào)薪機制定期性經(jīng)理人員滿意度調(diào)查經(jīng)理人員滿意程度90以上的滿意度經(jīng)理人員滿意度不高建立以期權(quán)為核心的經(jīng)理人員長期激勵機制博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！續(xù)前表續(xù)前表戰(zhàn)略驅(qū)動因素驅(qū)動因素分解二次分解五年目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略性問題人力資源戰(zhàn)略性改進方向治理結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)權(quán)力結(jié)構(gòu)建立統(tǒng)分結(jié)合，權(quán)力邊界清晰，責(zé)任明確的權(quán)力結(jié)構(gòu)。建立各層各級之間的分權(quán)手冊權(quán)力邊界不清晰，責(zé)任不明確職業(yè)化的勝任各級領(lǐng)導(dǎo)崗位的人才缺乏。建立以職業(yè)為基礎(chǔ)的權(quán)責(zé)得盼配機制圍繞人事權(quán)，理清上下級的權(quán)力關(guān)系理清人事部與相關(guān)部門在人力資源管理上的職責(zé)分

29、工確立人力資源部門在公司的戰(zhàn)略地位組織靈活性建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的組織體系事務(wù)性，程序性的傳統(tǒng)人事管理模式建立集中與分散相結(jié)合的人力資源管理體系。決策產(chǎn)率高效率全國一流人事決策效率低在理清權(quán)限劃分的基礎(chǔ)上提高人事決策效率建立衡量人力資源決策效率的評估系統(tǒng)博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！續(xù)前表續(xù)前表戰(zhàn)略驅(qū)動因素驅(qū)動因素分解二次分解五年目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略性問題人力資源戰(zhàn)略性改進方向資源人力資源核心人才狀態(tài)消除核心人才短缺的現(xiàn)象核心人才短缺根據(jù)公司總戰(zhàn)略制定核心人才專門的人力資源規(guī)劃建立對核心人才的吸引和保留機制建立全國核心人才中樹立好雇主的形象建立核心人才評估機制設(shè)計核心人才職業(yè)通道改進核心人才培

30、訓(xùn)開發(fā)體系建立核心人員流失率，滿意度的評估與監(jiān)控機制現(xiàn)有人才使用效率全國一流人才使用效率低建立人才資源使用交率標(biāo)準(zhǔn)體系。在人力資源的每個環(huán)節(jié)改進措施，保證效率。博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！續(xù)前表續(xù)前表戰(zhàn)略驅(qū)動因素驅(qū)動因素分解二次分解五年目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略性問題人力資源戰(zhàn)略性改進方向資源人力資源人力資源制度的完善建立整套人力資源管理體系，如招聘，考核，薪酬，培訓(xùn)等.人力資源制度不完善圍繞戰(zhàn)略建立和完善整套人力資源制度體系。人力資源素質(zhì)的提高整體全國一流原有培訓(xùn)開發(fā)體系不能有效支持戰(zhàn)略實施建立人才資源素質(zhì)認定與標(biāo)準(zhǔn)體系。建立并完善有效支撐戰(zhàn)略實施的培訓(xùn)開發(fā)體系。薪酬目標(biāo)市場領(lǐng)先薪酬水平不具

31、競爭力薪酬結(jié)構(gòu)單一以市場領(lǐng)先的原則為指導(dǎo)設(shè)計新的薪酬戰(zhàn)略采取有效措施保證這一戰(zhàn)略的落實競爭對手建立人才庫，全面了解競爭對手的人才使用狀況與人才戰(zhàn)略對行業(yè)人力資源狀況不清建立競爭對手人才跟蹤與評估系統(tǒng)博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！續(xù)前表續(xù)前表戰(zhàn)略驅(qū)動因素驅(qū)動因素分解二次分解五年目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略性問題人力資源戰(zhàn)略性改進方向資源品牌資源品牌知名度WRI：全國同行最好的本土研究品牌烽火：全國前三位的本土產(chǎn)品品牌。市場人員素質(zhì)單一填補熟悉品牌運作人才的短缺在人力資源的各環(huán)節(jié)改進措施配合品牌運作在企業(yè)文化宣傳中融入品牌的內(nèi)涵品牌使用效率形成明確的品牌戰(zhàn)略并加以實施博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下

32、載！續(xù)前表續(xù)前表戰(zhàn)略驅(qū)動因素驅(qū)動因素分解二次分解五年目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略性問題人力資源戰(zhàn)略性改進方向資源資本資源提高財務(wù)管理效率在全國同行中成為財務(wù)管理方面的標(biāo)桿企業(yè)。缺乏高績效的財務(wù)管理人員和資本運營人才制定引進優(yōu)秀財務(wù)管理人才和醬運作人才的五年規(guī)劃在人力資源各環(huán)節(jié)改進工作以使規(guī)劃落實現(xiàn)有財務(wù)管理和資本運作人才水準(zhǔn)提高工程。資本運作平臺的搭建五年內(nèi)建立23個上市平臺和至少1個資金在50億以上的資金運作平臺博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！續(xù)前表續(xù)前表戰(zhàn)略驅(qū)動因素驅(qū)動因素分解二次分解五年目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略性問題人力資源戰(zhàn)略性改進方向企業(yè)家企業(yè)家企業(yè)家素質(zhì)改進強調(diào)企業(yè)家素質(zhì)的12個方面的全面提升企

33、業(yè)家在12個方面的素質(zhì)缺乏制定引進優(yōu)秀財務(wù)管理人才和醬運作人才的五年規(guī)劃在人力資源各環(huán)節(jié)改進工作以使規(guī)劃落實現(xiàn)有財務(wù)管理和資本運作人才水準(zhǔn)提高工程。高層管理團隊高層團隊整體素質(zhì)改進高層團隊的職業(yè)化12個方面素質(zhì)的全面提升培養(yǎng)30個50個企業(yè)高層管理后備人才高層團隊的職業(yè)化缺乏缺乏12個方面的素質(zhì)企業(yè)高層管理后備人才不足建立企業(yè)家素質(zhì)內(nèi)部提升戰(zhàn)略實施企業(yè)家外部引進戰(zhàn)略強化企業(yè)家培訓(xùn)博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！續(xù)前表續(xù)前表戰(zhàn)略驅(qū)動因素驅(qū)動因素分解二次分解五年目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略性問題人力資源戰(zhàn)略性改進方向產(chǎn)品先進生產(chǎn)方式的形成存貨控制全國一流生產(chǎn)部門人員素質(zhì)不足建立存貨控制，成本核算，生產(chǎn)流

34、程等專業(yè)人才體系建立針對存貨控制，成本核算，生產(chǎn)管理專業(yè)人才的薪酬考核本體系。在企業(yè)文化中營造成本意識。成本控制全國一流生產(chǎn)管理制度全國一流生產(chǎn)流程全國一流博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！續(xù)前表續(xù)前表戰(zhàn)略驅(qū)動因素驅(qū)動因素分解二次分解五年目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略性問題人力資源戰(zhàn)略性改進方向產(chǎn)品科研科研戰(zhàn)略科研領(lǐng)先科研人事管理制度不完善高層團隊的職業(yè)化缺乏缺乏12個方面的素質(zhì)企業(yè)高層管理后備人才不足制定引進優(yōu)秀財務(wù)管理人才和醬運作人才的五年規(guī)劃在人力資源各環(huán)節(jié)改進工作以使規(guī)劃落實現(xiàn)有財務(wù)管理和資本運作人才水準(zhǔn)提高工程。建立企業(yè)家素質(zhì)內(nèi)部提升戰(zhàn)略實施企業(yè)家外部引進戰(zhàn)略強化企業(yè)家培訓(xùn)科研管理體系全國一流

35、科研人才全國一流科研效率全國一流科研投入占銷售額10或10以上博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！第第3節(jié)節(jié) 人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān)人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān)1 人力資源管理要承擔(dān)人力資源管理要承擔(dān)4種新角色種新角色隨著人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任的下移，人力資源管理者要扮演多重角色，承擔(dān)多種責(zé)任，概括起來主要有四個方面如表15所示。戰(zhàn)略伙伴專家（顧問）員工的服務(wù)者變革的推動者表表15 人力資源管理者在組織中的新角色人力資源管理者在組織中的新角色角色角色行為行為結(jié)果結(jié)果戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)

36、略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家專家（顧問）（顧問）運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工的員工的服務(wù)者服務(wù)者與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革的變革的推動者推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組，組織裁員，業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！2 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)企業(yè)人力資源管

37、理不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任，尤其是企業(yè)的高層管理者必須承擔(dān)對企業(yè)的人力資源管理責(zé)任。企業(yè)人力資源管理在某種程度上可以分三個部分：一是專業(yè)職能部門的人力資源管理工作；二是高，中，基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任；三是如何實現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。人力資源專業(yè)職能部門的一項根本任務(wù)就是：如何推動，幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任（如圖19所示）。高層管理者的角色與責(zé)任高層管理者的角色與責(zé)任人力資源部門的角色與責(zé)任員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，隨擔(dān)人力資管理責(zé)任

38、角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者，人力資源政策的制定者，領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者，人力資源政策導(dǎo)向的把握者，自我管理者現(xiàn)有直線職能管理體帛下，各中心，部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者，人力資源具體措施的制定者，人力資源管理氛圍的營造者人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書咨詢機構(gòu)，對企業(yè)人力資源管理起決策支持作用角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制定者人力資源管理人員的專業(yè)化由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約，團隊管理，學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織職業(yè)生涯管理，跨團隊跨職能的合作。圖圖19 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖企業(yè)人力資源管理責(zé)

39、任承擔(dān)圖博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！3 人力資源管理者的素質(zhì)人力資源管理者的素質(zhì)人力資源管理者要扮演好新的角色，履行新的職責(zé)應(yīng)具備什么樣的能力呢？美國密根大學(xué)商學(xué)院教授懷恩.布萊克班克（wayne brockbank）博士通過問卷調(diào)查，對7000多個樣本進行分析得出新一代人力資源管理者的素質(zhì)模型如圖110所示，人力資源管理者的戰(zhàn)略貢獻如圖111所示。 個人魅力個人魅力人際技巧溝通說服力戰(zhàn)略貢獻文化管理戰(zhàn)略決策快速變革市場導(dǎo)向 HR實施實施價值鏈核心價值觀勞工關(guān)系 業(yè)務(wù)知識業(yè)務(wù)知識招募開發(fā)職位設(shè)計考核薪酬圖圖110 新一代新一代HR管理者的素質(zhì)模型管理者的素質(zhì)模型HR技術(shù)技術(shù)博學(xué)教育）

40、，提供海量管理資料免費下載！ 個人魅力個人魅力人際技巧溝通說服力戰(zhàn)略貢獻文化管理戰(zhàn)略決策快速變革市場導(dǎo)向 HR實施實施價值鏈核心價值觀勞工關(guān)系 業(yè)務(wù)知識業(yè)務(wù)知識招募開發(fā)職位設(shè)計考核薪酬圖圖110 新一代新一代HR管理者的素質(zhì)模型管理者的素質(zhì)模型HR技術(shù)技術(shù)1戰(zhàn)略貢獻市場導(dǎo)向戰(zhàn)略決策快速變革文化管理協(xié)助不同業(yè)務(wù)模塊的整合管理硬件設(shè)施和工作 環(huán)境消除低附加值或是僚性的工作協(xié)助傳遞客戶信息確定業(yè)務(wù)策略的核心問題為業(yè)務(wù)問題提供不同的備選方案為業(yè)務(wù)決策提供智力支持為業(yè)務(wù)決策提供前性建議對業(yè)務(wù)未來的設(shè)想確定變革方向鼓勵變革并使之提早發(fā)生注重如何提高決策速度推動變革為變革提供各種資源（金錢，信息，人）管理變

41、革過程培訓(xùn)要適應(yīng)變革要求從文化入后改變業(yè)務(wù)內(nèi)部文化要滿足外部客戶的需要確定符合企業(yè)戰(zhàn)略的文化構(gòu)造令員工興奮的文化HR管理要符合組織文化鼓勵經(jīng)理和員工的行為符合組織文化圖圖111人力資源管理者的戰(zhàn)略貢獻人力資源管理者的戰(zhàn)略貢獻博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！美國通用電氣公司（CE）根據(jù)人力資源管理者所承擔(dān)的責(zé)任及所扮演的角色提出的人力資源管理者的素質(zhì)（COMPETENCY）模型（見圖112）個性特質(zhì)精通業(yè)務(wù)精通業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)敏銳性顧客導(dǎo)向外部關(guān)系個性特質(zhì)個性特質(zhì)GE的領(lǐng)導(dǎo)價值觀可信判斷力勇氣精通精通HR專業(yè)專業(yè)組織設(shè)計員工與遂選與配置考評與薪酬輔導(dǎo)與咨詢雇員關(guān)系溝通掌控流程掌控流程關(guān)注質(zhì)量倡導(dǎo)變

42、革流程導(dǎo)向便利圖圖112 人力資源經(jīng)理素質(zhì)模型圖人力資源經(jīng)理素質(zhì)模型圖博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！第第4節(jié)節(jié) 傳統(tǒng)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向傳統(tǒng)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向 從事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性管理。傳統(tǒng)人事管理局限于考勤，績效考核，薪資福利等事務(wù)性工作，往往滯后被動；人力資源管理則更多從事人力資源政策的制定，執(zhí)行，中高層主管的選據(jù)甄選，員工的教育培訓(xùn)生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃等，通過前瞻性的工作完成關(guān)鍵員工的選用育留，以人力資源的不斷增值實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)成長。 從管理中心轉(zhuǎn)向服務(wù)中心。人力資源管理將不再是審批式管理，對其要求不再只是做好工作，而是要注重其工作的產(chǎn)出，看是否提供了足夠的人力

43、資源管理產(chǎn)品，為企業(yè)各個部門及核心價值鏈創(chuàng)造了附加價值。 從經(jīng)驗式管理轉(zhuǎn)向職業(yè)化管理。原有管理體制各層級責(zé)任不明確，專業(yè)性不強，未來管理模式應(yīng)明確各部門角色定位，各職位職責(zé)和管理權(quán)限，流程，在此基礎(chǔ)上激勵個人能力的充分發(fā)揮，促進個人及組織的職業(yè)化水平。 通過以上轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人力資源管理的存在價值“促進人力資本的不斷增值， 為企業(yè)持續(xù)增值與成長提供人力資源保障“。如圖113所示。人力資源人力資源經(jīng)驗技術(shù)決竅技能創(chuàng)造性公司智力資產(chǎn)公司智力資產(chǎn)程序 方法發(fā)明 文件流程 圖紙數(shù)據(jù)庫 設(shè)計知識產(chǎn)權(quán)知識產(chǎn)權(quán)專利 版權(quán)高標(biāo) 商業(yè)秘密圖圖113 人力資源向企業(yè)智力資本轉(zhuǎn)化人力資源向企業(yè)智力資本轉(zhuǎn)化博學(xué)教育），提

44、供海量管理資料免費下載！某企業(yè)人力資源部職能轉(zhuǎn)型案列某企業(yè)為了配合人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，將人力資源部的定位從事審批性機構(gòu)調(diào)整為集團人力資源委員會秘書機構(gòu)，承擔(dān)兩項職能，一是為集團人力資源管理與開發(fā)決策提供決策支持，二是在集團人力資源委員會授權(quán)下承擔(dān)日常人力資源管理與監(jiān)督職責(zé)。未來人力資源部及其職員的價值將取決于其職業(yè)化水平與能力。原原 有有 職職 能能調(diào)整后職能調(diào)整后職能負責(zé)執(zhí)行部門通用工作標(biāo)準(zhǔn)負責(zé)集團人才的招聘與引進負責(zé)集團人力資源開發(fā)負責(zé)建立崗位績效評價體系負責(zé)薪酬體系的管理負責(zé)企業(yè)榮動合同的管理負責(zé)企業(yè)保險管理負責(zé)企業(yè)的教育培訓(xùn)管理負責(zé)勞動保護用品（含工作服），保健費，防寒防凍費，防暑

45、降溫費等勞動資源的管理。負責(zé)員工待崗中心的管理負責(zé)申辦員工因公出國考察的記照及簽證手續(xù)管理。研究和初步擬訂集團人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，基本方針，政策和制度，并報集團人力資源委員會審議建立集團人力資源管理體系，維護并保證人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的協(xié)同運作，統(tǒng)一協(xié)調(diào)人力資源管理對外關(guān)系。 匯總，綜合人力資源管理各項信息，分析處理相關(guān)問題，提出解決意見與建議搭建公共人力資源平臺，統(tǒng)一配置人力資源指導(dǎo)各中心開展人力資源管理工作，落實集團人力資源方針，政策和制度承擔(dān)企業(yè)勞動合同保險，因公出國手續(xù)辦理，職業(yè)指導(dǎo)中心日常管理等集團事務(wù)性管理工作。博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系

46、*構(gòu)建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ)*人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型*人力資源開發(fā)與管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)模塊*基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)運 行方式*基于能力的人力資源管理制度體系及相 互關(guān)系*人力資源開發(fā)與利用效益評價系統(tǒng)第二章第二章博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！第第1節(jié)節(jié) 構(gòu)建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ)構(gòu)建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ)筆者在長期的人力資源管理咨詢實踐中,深刻認識到新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的構(gòu)建,要立足于兩個基點:一是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的實踐,一定要有利于形成企業(yè)的核心能力,要依據(jù)企業(yè)核心能力的要求,對人力資源進行系統(tǒng)整合與管理,見圖2-1；二

47、是要在對人性的深刻理解（見圖22）及人才價值本位的基礎(chǔ)上， 成長和發(fā)展提供多種職業(yè)發(fā)展通道（見圖23）。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構(gòu)建使命追求核心能力績效目標(biāo)組織員工的核心專長與技能人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)使命宣言核心價值觀成功關(guān)鍵核心競爭力KPI指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)非財力指標(biāo)組織結(jié)構(gòu)運作模式業(yè)務(wù)流程行為標(biāo)準(zhǔn)任職資格素質(zhì)模型人才類型人力資源系統(tǒng)框架（制度機制流程，技術(shù)）基于能力的人力資源運行系統(tǒng)（六大模塊）人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)推進圖圖21 基于能力的人力資源系統(tǒng)構(gòu)建與整合模型基于能力的人力資源系統(tǒng)構(gòu)建與整合模型博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！處罰淘汰合理競爭宣傳教育損人利已合法利已敬業(yè)精神職業(yè)道德

48、無私奉獻員工人數(shù)變化數(shù)三種人性假設(shè)需淘汰的人數(shù)宣傳典型圖圖22 人性假設(shè)模型：人性假設(shè)模型：“合法利已合法利已“ 和君創(chuàng)業(yè)高級咨詢師何凡新先生在咨詢實踐過程中，在對大量調(diào)查資料分析的基礎(chǔ)上，總結(jié)提出了人性的正態(tài)分布假設(shè)模型。所謂人性的正態(tài)分布假設(shè)模型。所謂人性的正態(tài)分布假設(shè)模型是指企業(yè)有三種人，一是損人利已者；二是合法利已者；三是無私奉獻者，三種類型的人在企業(yè)內(nèi)部呈正態(tài)分布，其中合法利已者居多（見圖22）?！昂戏ɡ选熬褪莻€人通過合法和企業(yè)允許的途徑去獲取個人的最大利益，去滿足個人的各種需要。合法利已是企業(yè)營造人才競爭環(huán)境的人性基礎(chǔ)。合法利已的人性假設(shè)，尊重合法框架下的利益追求，講究合理，合情

49、的利益調(diào)節(jié)方式，通過規(guī)章制度的形式為各類員工的職業(yè)發(fā)展提供上升通道和利益保證，使企業(yè)發(fā)展和個人需要的滿足得到最好的結(jié)合?！昂戏ɡ选耙笃髽I(yè)實行法治，盡量使每一項工作都能做到有法可依，執(zhí)博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！法必嚴(yán)，對于每一位員工來說，“合法利已“的同義語就是員工通過不斷提高自身的專業(yè)技能與工作績效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，同時也得到企業(yè)合理的價值回報。因此，企業(yè)要為員工建立分層分類的職業(yè)發(fā)展通道，其目的是要對企業(yè)中的處于不同職位中的員工營造不同的競爭環(huán)境和人才激勵模式，為企業(yè)針對不同層級不同工作類別的員工進行有針對性的人力資源開發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)，為員工核心技能及專長的提升指明方

50、向和提供標(biāo)準(zhǔn)，也為企業(yè)按能力與業(yè)績回報員工創(chuàng)造公正公平的價值提供基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者高級專家專 家業(yè)務(wù)骨干有經(jīng)驗者初做者圖圖23 員工職業(yè)發(fā)展通道筒圖員工職業(yè)發(fā)展通道筒圖博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！第第2節(jié)節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型企業(yè)的使命追求需要落實到企業(yè)文化中去，依靠企業(yè)的力量來反映企業(yè)對員工的要求，同時從思想上影響和整合員工的個人需求與自我實現(xiàn)的目標(biāo)。企業(yè)對員工的要求和員工個人需求是通過企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系得以整合，從而真正實現(xiàn)企業(yè)對員工要求與員工個人需求的有效統(tǒng)。人力資源開發(fā)與管理體系是由人力資源管理技術(shù)，人力資源管理制度

51、，人力資源管理機制和人力資源管理流程四部分有機構(gòu)成的。企業(yè)對員工的要求與員工個人的追求得以統(tǒng)一時，企業(yè)就能培育出企業(yè)獨特的核心能力，去支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)求使命。人力資源開發(fā)與員工個人的追求得以統(tǒng)一時，企業(yè)就能培育出企業(yè)獨特的核心能力，去支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)追求使命。人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程， 它是企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)，機制的引入，業(yè)務(wù)流程的梳理，技術(shù)方法的創(chuàng)新等各方面的綜合體現(xiàn)。其核心是價值評價，價值分配，其最高境界是文化管理。見圖24。使命追求經(jīng)營戰(zhàn)略文化與價值觀企業(yè)對員工的要求個人需求與自我實現(xiàn)核心能力價值評價與價值分配 （考核與薪酬）人力資源開發(fā)與管理體系人力

52、資源管理技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機制人力資源管理流程圖圖24 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！1 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱支撐企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)運作需要四大支柱，它們的作用如圖25所示。制度：科學(xué)化系統(tǒng)化的制度設(shè)計，建立理性權(quán)威。機制：引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制，激勵機制。流程：以客戶為導(dǎo)向建立人才資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程懷企業(yè)其他核心流程的關(guān)系。技術(shù)：研究引進創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運用人力資源技術(shù)，提人力資源開發(fā)與管

53、理效率。使命追求經(jīng)營戰(zhàn)略文化與價值觀企業(yè)對員工的要求個人需求與自我實現(xiàn)核心能力價值評價與價值分配 （考核與薪酬）人力資源開發(fā)與管理體系人力資源管理技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機制人力資源管理流程圖圖25 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱四大支柱四大支柱博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！2 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心是人力資源價值鏈管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心是人力資源價值鏈管理 人力資源的價值鏈包括：價值創(chuàng)造價值評價價值分配。首先，要依據(jù)戰(zhàn)略對價值貢獻進行排序；其次要基于人才價值本位建立價值評價機制與工具；再次依據(jù)評價結(jié)果進行價值分配。三者的關(guān)系，如圖

54、26所示使命追求經(jīng)營戰(zhàn)略文化與價值觀企業(yè)對員工的要求個人需求與自我實現(xiàn)價值評價與價值分配 （考核與薪酬）人力資源開發(fā)與管理體系人力資源管理技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機制人力資源管理流程創(chuàng)造要素的價值定位創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序價值創(chuàng)造價值評價價值分配基于人才價值本位的價值基于人才價值本位的價值評價機制與工具評價機制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改時系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為

55、核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式分配機制與形式多種價值分配形式：機會職權(quán)工資獎金，紅利股權(quán)信息分享認可學(xué)習(xí)分權(quán)的機制與分權(quán)手冊分享報酬體系的建立兩金工程（“金手銬“金飯碗“）報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟利益分享圖圖26 企業(yè)人力資源價值鏈管理企業(yè)人力資源價值鏈管理博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！3 人力資源管理的最高境界是文化管理人力資源管理的最高境界是文化管理企業(yè)通過勞動合同與員工建立勞動約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)與員工的心理契約。文化使企業(yè)與員工達成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。文

56、化管理是人力資源管理的最高境界。牽引員工從他律管理到自律管理，即實現(xiàn)員工自我開發(fā)與管理，如圖27所示。使命追求經(jīng)營戰(zhàn)略文化與價值觀企業(yè)對員工的要求個人需求與自我實現(xiàn)價值評價與價值分配 （考核與薪酬）人力資源開發(fā)與管理體系人力資源管理技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機制人力資源管理流程人辦資源管理的最高境界是文化管理從他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理）圖圖27 人力資源管理的最高境界人力資源管理的最高境界博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！第第3節(jié)節(jié) 人力資源開發(fā)與管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)模塊人力資源開發(fā)與管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)模塊 筆者認為，中國許多企業(yè)的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)不是基于戰(zhàn)略進行系統(tǒng)構(gòu)建，而是單純問

57、題為導(dǎo)向，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，不能辨證施診，系統(tǒng)解決企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題。 我們在企業(yè)咨詢的過程中提出了以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)與管理體系，這一系統(tǒng)主要由六大業(yè)務(wù)模塊構(gòu)成，其核心是以能力為基礎(chǔ)的分層分類的任職資格體系，如圖28所示 組織戰(zhàn)略面向戰(zhàn)略基于流程權(quán)責(zé)明確以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃基于市場業(yè)績，能力的薪酬管理系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計系統(tǒng)分層分類的任職資格體系圖圖28 以任職資格為基礎(chǔ)的人力資源管理業(yè)務(wù)系以任職資格為基礎(chǔ)的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)統(tǒng)博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！基于能力的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于能

58、力的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)戰(zhàn)略決定人力資源的配置儲備和開發(fā)。人力資源規(guī)劃是建立在對現(xiàn)有人力資源盤點和人力資源供求分析的基礎(chǔ)上的，按照企業(yè)任職資格等級 劃分及人才能力與不質(zhì)要求，對支撐未來經(jīng)營戰(zhàn)略所需的人力資源數(shù)量，結(jié)構(gòu)和素質(zhì)時行預(yù)測及制定配置計劃。人力資源規(guī)蚜是由一系列人力資源規(guī)劃模型來實現(xiàn)的。職業(yè)素質(zhì)評價系統(tǒng)職業(yè)素質(zhì)評價系統(tǒng)企業(yè)從組織戰(zhàn)略客戶需要和競爭要求出發(fā)，通過對各類員工產(chǎn)生高績效的行為素質(zhì)與潛在的素質(zhì)時行深入分析，形成各類員工的勝任素質(zhì)模型，以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)，真正做到選合適的崗位，提高企業(yè)員工的適崗率，真正使企業(yè)做到人盡其才，充分發(fā)揮的潛能，建立企業(yè)人才競爭優(yōu)勢

59、。職業(yè)化行為評價系統(tǒng)職業(yè)化行為評價系統(tǒng)企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對高績效員工行的分析，總結(jié)和提炬，源于工作，并依據(jù)未來企業(yè)戰(zhàn)略對員工任職能力的要求，牽引員工不斷是高專業(yè)技能與核心專長，并通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認證，開放多條職業(yè)通道，為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)，推動企業(yè)員工的職業(yè)化進程。以以KPI指標(biāo)核心的績效管理系統(tǒng)指標(biāo)核心的績效管理系統(tǒng)企業(yè)績效管理系統(tǒng)是由戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)與計劃，績效監(jiān)控，績效考核及考核結(jié)果應(yīng)子模塊組成。企業(yè)高層依據(jù)戰(zhàn)略明確其成功關(guān)鍵因素，并落實到KPI批螵 上作為企業(yè)常規(guī)績效指標(biāo)；企業(yè)通過經(jīng)營檢討，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營中的問題與“短板“，明確階段性改進績效指標(biāo)落實到每個員工

60、的行為改進計劃與考核中去。高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對中基層員工的考核更強調(diào)行為過程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。博學(xué)教育），提供海量管理資料免費下載！基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)是以任職資格體系和薪點帛為基礎(chǔ)，設(shè)計員工工資，資金和福利調(diào)整方工的系統(tǒng)。工資按固定工資與浮動工資形式支付。固定工資與員工任職資格晉升掛鉤，浮動工資與階段性業(yè)績掛鉤；獎金 與年終企業(yè)盈利狀況掛銫；福利與員工年終績效考評掛鉤。基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)的特點是短期激勵與長期激勵相結(jié)合，短期激勵通過浮動工資與獎金等形式來實現(xiàn)；長期激勵通過調(diào)整員工薪點（分配權(quán)