某房地產(chǎn)公司績效與薪酬系統(tǒng)綱要(節(jié)選)(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 XXX房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效薪酬體系第一章 總則第一條:本公司薪酬體系實行多元化薪酬體系，公司總部高中層管理人員和職員實行職務(wù)等級工資制，各項目部、營銷部和公司業(yè)務(wù)實行目標(biāo)管理績效工資制。第二條：績效工資的考核依據(jù)是各崗位的崗位職責(zé)、業(yè)績指標(biāo)、利潤標(biāo)準(zhǔn)、可增值潛力第三條:職務(wù)等級工資制主要分25級職務(wù)等級，工資主要由“崗位工資、績效工資和年功工資”三部分組成。第四條:目標(biāo)管理績效工資制主要由“崗位工資、績效工資、提成工資和風(fēng)險收入”組成。第五條:崗位工資、績效工資、提成工資、項目獎金和工齡工資的基本含義：1、崗位工資：是公司根據(jù)各職位的不同和所負(fù)的職責(zé)所確定，并按月

2、發(fā)放，以保障員工的基本生活需要。2、績效工資：系公司根據(jù)考評小組按公司績效考核指標(biāo)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行計算，它是非固定性的浮動工資，一般隨員工績效的高低變化而變化。3、提成工資：系公司針對房地產(chǎn)銷售情況和公司物業(yè)管理的特定收入對營銷人員和業(yè)務(wù)員所制定的一種獎勵工資，一般實行按完成銷售額的一定比例提取，它隨個人業(yè)績的大小而變化（不包含公司物業(yè)管理的固定收入）。4、項目獎金：是公司為了配合對項目經(jīng)理人的目標(biāo)管理，針對其項目的風(fēng)險性而設(shè)立的一種工資收入，它一般與項目的完成進(jìn)度、質(zhì)量和銷售情況掛鉤考核確定，按單個項目分別確定。5、工齡工資：是公司設(shè)立的一種工齡津貼和其它津貼補(bǔ)貼，它是公司針對在公司工作

3、表現(xiàn)較好，但工資較低的普通員工和管理人員中有一定貢獻(xiàn)且在公司有效長時期工齡的一種鼓勵。第六條:公司薪酬體系的特點。本薪酬體系為一完整、系統(tǒng)的體系。在體系中，具體的薪酬數(shù)額基數(shù)可以根據(jù)市場變化和公司整體業(yè)績而變化。1、動態(tài)級差：本公司薪酬體系采用等級差。級差按百分比設(shè)計，而非固定額度。2、同一職級多級數(shù)跨度：同一職級職位，所負(fù)職責(zé)仍有所區(qū)別。多級數(shù)跨度為同一職級不同職責(zé)職位提供適當(dāng)薪酬。同時，為同一職級內(nèi)的人員晉升提供空間。3、低職級與高職級級數(shù)部分重疊。為較低職級人員晉升提供較大空間與動力。4、薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤。將員工個人薪酬與公司經(jīng)營效果聯(lián)系起來。使員工個人的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致，在

4、薪酬體系設(shè)計上體現(xiàn)出人性化的公司整休利益和個人利益相結(jié)合的精神，并能增強(qiáng)公司的團(tuán)隊協(xié)作力與凝聚力。5、按不同的職級，設(shè)定不同的激勵幅度。第七條:本薪酬體系的設(shè)計原則為：本體系在設(shè)計上遵循簡潔性原則、統(tǒng)一性原則、科學(xué)性原則和針對性原則。第八條:公司薪酬體系架構(gòu)按每位員工的崗位和職級不同來進(jìn)行設(shè)計，分為高層管理人員“年薪制薪酬架構(gòu)體系”、中層管理人員“月薪制薪酬架構(gòu)體系”、工程技術(shù)人員“項目薪酬架構(gòu)體系”、普通職員“底薪加考核薪酬架構(gòu)體系”和銷售（業(yè)務(wù)）員“底薪加提成制薪酬架構(gòu)體系”。第二章 崗位工資的確定及發(fā)放第九條:崗位工資是員工生活的基本保障，不隨公司經(jīng)濟(jì)效益的變化而變化。無論公司的經(jīng)濟(jì)效益

5、好壞，公司均應(yīng)為員工發(fā)放基本工資。第十條:本公司崗位工資實行“后發(fā)制”。每月按時發(fā)放，發(fā)放日期為每次月10日（發(fā)放上個月的工資），遇休息日提前。工資發(fā)放采用現(xiàn)金或銀行自動轉(zhuǎn)帳方式。第十一條：新入公司的員工，崗位工資當(dāng)月工作滿半個月的均按一個月計算，未滿半個月的均按半個月計算。第十二條：公司根據(jù)員工不同的崗位，確定員工的的崗位工資在員工薪酬中的比例約為：高層管理和業(yè)務(wù)（銷售）人員40%；中層管理人員為60%；基層管理人員和工人為80%。第三章 績效工資的確定及發(fā)放第十三條:公司員工績效工資分為兩種，一種為年薪（含月年薪），適用公司中層以上管理人員；另一種為獎金（包括銷售提成、項目提成），適用公司

6、普通員工。第十四條:公司根據(jù)員工的職級確定員工的績效工資在員工薪酬中的比例分別為：高層管理（業(yè)務(wù)、銷售）人員60%；中層管理人員40%；基層員工和工人為20%。高層管理人員實行“年薪制 ，以年度為績效工資的發(fā)放期限。中層管理人員和員工實行“月薪制”，以月度為績效工資的發(fā)放期限。實行績效工資與績效考核體系掛鉤。第十五條:績效工資的計算方法。1、行政管理人員績效工資=年薪（或月薪）-（每月崗位工資 工齡工資）×12×（目標(biāo)考核所得分?jǐn)?shù)×100%）2、銷售人員績效工資級=有效合同銷售額（回款）× %（提成）第十六條:年薪的績效工資實行標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)目標(biāo)管理考核辦法

7、制定。每季度未、每年年中和年未根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和績效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。第十七條:高層管理人員（執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理或總監(jiān)）實行“年薪制”。以年度或半年為績效工資的發(fā)放期限，具體發(fā)放時間為第二年的春節(jié)前和每年的七月份。第十八條:中層管理人員（職能部門經(jīng)理、各下屬分公司經(jīng)理等）實行“月薪制”。以月度為績效工資的發(fā)放期限，具體發(fā)放時間為每月的上旬。第十九條:基層工作人員和普通員工實行“動態(tài)獎金制”。實行月度考核，按月度發(fā)放績效工資，具體發(fā)放時間為每月的上旬。第二十條:銷售人員按實際銷售回款額的一定比例提取提成獎金，在單項合同留有尾款的情況下，其單項合同的提成工資最多支付至 %，另 %在單項合同尾款付

8、清時一次結(jié)清。第四章 工齡工資的發(fā)放第二十一條:工齡工資，是由工齡工資（企業(yè)工齡津貼）和國家規(guī)定的其他津貼（最低工資標(biāo)準(zhǔn)或保底工資）構(gòu)成。第二十二條:工齡工資，是對工資較低的新員工和長期務(wù)于本企業(yè)的員工的一種激勵和補(bǔ)償。根據(jù)員工在本企業(yè)工作的年限給予不同的企業(yè)工齡津貼。第二十三條:其他津貼1、其他津貼，一律歸納到工資中，不再計發(fā)。2、地區(qū)補(bǔ)貼和出差補(bǔ)貼不在此列，按公司的有關(guān)規(guī)定辦理。第二十四條:工齡工資的發(fā)放1、工齡不滿1年的員工不享受此工資（可享受最低工資標(biāo)準(zhǔn)或保底工資）。2、工齡在1年以上（含1年）的在職員工享受此工資。3、工齡工資采用現(xiàn)金或銀行自動轉(zhuǎn)帳方式隨基本工資一同發(fā)放。第二十五條:

9、工齡工資按月計算在每月月末和靜態(tài)工資一起發(fā)放，總額以分段累進(jìn)制計算。第五章 職級的確定辦法第二十六條:各職位派任人員的資格，應(yīng)符合該職位“最低任職資格條件”的規(guī)定。不符合最低任職資格條件的人員稱為“代任人員”。第二十七條:派任的各職位人員，原則上均自所派任職位的職級起薪，但有下列情形者，可提高一至二級。1、所具有的工作經(jīng)驗，已超過該職級所需專業(yè)3年以上。2、所具有的能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。3、在本公司工作3年以上，且在該職級成績特別突出。第二十八條:有下列情形之一的，職級降低一至二級。1、具有的工作經(jīng)驗，沒有達(dá)到該職級所需專業(yè)工作經(jīng)驗。2、所具有的能力，未能達(dá)到該職級的要求。第二十九條:其因工作需要，所派任者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應(yīng)予代任。代任期間，支付其職位最低職級的薪酬。任期以1年為原則，代任期滿成績合乎工作要求者，可免除代任，并改為支付該職位職級的薪酬。第三十條:由低職級職位，調(diào)任高職級職位工作，應(yīng)改為支付所調(diào)任職位職級的薪酬。第三十一條:由高職級職位，調(diào)任低職級職位工作，應(yīng)該支付該低職級與原支付新點最接