實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公正性(共3頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績(jī)效考核難就難在很難做到公正、公平。本文就績(jī)效考核中存在的影響其公正的問(wèn)題以及如何改進(jìn)績(jī)效考核提出了一些觀點(diǎn)和看法，具有一定借鑒意義。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 公平 崗位 指標(biāo) 反饋 面談  目前，絕大多數(shù)企、事業(yè)單位，或是國(guó)家行政機(jī)關(guān)單位，都有進(jìn)行績(jī)效考核。但很多單位不實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，員工們都還工作如常，相安無(wú)事，實(shí)施績(jī)效考核后反而矛盾重重，風(fēng)波驟起?！叭绾谓⒂行У目?jī)效考核體系”曾被稱作中國(guó)企業(yè)十大管理難題。據(jù)一份調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在7000多位職業(yè)經(jīng)理人面對(duì)的困難中，第一困難就是績(jī)效考核。那么，績(jī)效考核到底難在哪？筆者認(rèn)為，績(jī)效考核難就難在它的公平性。&

2、#160;一、績(jī)效考核存在的問(wèn)題 1、崗位職責(zé)不明晰 在其位，謀其政，不在其位，不謀其政，說(shuō)的就是在什么崗位上該干些什么，不要越俎代庖，跳過(guò)你的職位去做不該你做的事，這是當(dāng)代社會(huì)特別應(yīng)該提倡的一種職業(yè)化的工作態(tài)度，分工要明確，職責(zé)要清晰，每個(gè)人只要耕耘好自己的一畝三分地就行了?？v觀諸多著名的跨國(guó)公司，它們都有一個(gè)共同點(diǎn)，就是崗位描述非常具體細(xì)致，從一個(gè)文秘打字員一直到高級(jí)主管，都有自己的崗位描述。而我們很多組織現(xiàn)在所缺失的正是這種崗位描述，我們對(duì)崗位的定位往往很模糊，或者是有明確的崗位定位，卻沒(méi)有清晰的崗位職責(zé)，認(rèn)為年輕人要好好干，一個(gè)人干三人的活才好呢，這樣才能鍛煉一個(gè)人

3、的工作能力。實(shí)際上這并不符合現(xiàn)代企業(yè)管理精神。正因?yàn)閸徫欢ㄎ徊磺逦?，職?zé)不明確，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)從定起，更談不上考核的公正性了。 2、考核指標(biāo)不量化 人力資源管理知識(shí)告訴我們，績(jī)效管理的第一階段是績(jī)效計(jì)劃，就是制訂某個(gè)崗位應(yīng)該用什么指標(biāo)考核，應(yīng)該達(dá)到什么樣的目標(biāo)?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理系統(tǒng)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是實(shí)施績(jī)效考核的基礎(chǔ)。首先我們來(lái)看一份績(jī)效考核表的內(nèi)容： 適應(yīng)性與主動(dòng)性（25%）：能系統(tǒng)地安排好自己的工作計(jì)劃，分清工作的輕重緩急，條理清晰；服從領(lǐng)導(dǎo)，適應(yīng)新的工作流程和運(yùn)作方式，工作積極主動(dòng)；圍繞工作目標(biāo)，有創(chuàng)新精神，主動(dòng)嘗試更有效率的工作方法；在工作中遇到的問(wèn)題，

4、能及時(shí)主動(dòng)尋求解決方法。 責(zé)任心（25%）：富有責(zé)任心，總是以高標(biāo)準(zhǔn)要求自己，更好地做好本職工作；有自信心，在困難和失敗面前不氣餒，積極尋求克服的辦法，直到達(dá)成目標(biāo)；敢于承擔(dān)責(zé)任，不推諉責(zé)任，不掩飾問(wèn)題，不為錯(cuò)誤找理由；品格正直誠(chéng)實(shí)，尊重事實(shí)，言行一致，工作作風(fēng)務(wù)實(shí)。 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)（20%）：具有危機(jī)意識(shí)，努力學(xué)習(xí)求知，掌握本業(yè)務(wù)領(lǐng)域的新方法、新知識(shí)；能虛心接受上級(jí)對(duì)其的績(jī)效反饋，并在工作中加以改進(jìn)；善于分析、判斷、應(yīng)變，不斷改進(jìn)工作方式方法，努力提升自身素質(zhì)；對(duì)自己有明確的認(rèn)識(shí)和定位，注意在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處。 團(tuán)隊(duì)精神（20%）：工作中以大局為重，有部門

5、整體團(tuán)隊(duì)意識(shí)；寬容大度，能容納不同意見(jiàn)的同事，在工作中注意互相配合，互相補(bǔ)充；能主動(dòng)與其他員工進(jìn)行協(xié)作和配合，以實(shí)現(xiàn)部門總目標(biāo)。 遵守紀(jì)律與職業(yè)操守（10%）：遵守法律法規(guī)及本單位勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度，對(duì)工作執(zhí)著，專注與不懈，全心投入；為人誠(chéng)實(shí)負(fù)責(zé)，不斤斤計(jì)較,具有良好的職業(yè)道德；能控制自己的情緒和承擔(dān)工作壓力,不發(fā)牢騷,不背后議論他人是非。 上述考核內(nèi)容在定義績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，僅僅停留在考核德、能、勤、績(jī)等一些籠統(tǒng)的概念上，由于指標(biāo)得不到有效量化和細(xì)化，對(duì)員工的考核往往就成為直線經(jīng)理或高層領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)，這樣的考核肯定會(huì)有失公正，以至于考核結(jié)果都不敢公開，更談不上績(jī)效面談和反

6、饋，因此很難取得員工的信服。我們?cè)僮屑?xì)看看，其實(shí)這不是在考核績(jī)效，而是更傾向于考核能力。考核績(jī)效就是該干什么事、干的如何，而如果要考核能力，應(yīng)依據(jù)能力勝任模型進(jìn)行考核。因此，能力跟績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容不一樣，而且，能力考核的周期應(yīng)該是一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間為宜，而績(jī)效考核的周期可以是一個(gè)季度一次，能力考核實(shí)施的是多方位考評(píng)。一般來(lái)說(shuō)，在一個(gè)組織的日常工作管理中，只有招聘、崗位調(diào)整和晉升提拔的時(shí)候才應(yīng)該考核工作能力。 3、主觀意識(shí)影響考核的公正性 在績(jī)效考核中，被評(píng)價(jià)者的主觀意識(shí)往往會(huì)影響考核結(jié)果的公正性。評(píng)價(jià)者的主觀意識(shí)主要包括以下幾方面：暈輪效應(yīng)。指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他

7、的某一特點(diǎn)有強(qiáng)烈的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。在這種效應(yīng)下，評(píng)價(jià)者通常會(huì)給自己寵愛(ài)的部下較高的分?jǐn)?shù)，對(duì)不喜歡的員工就給予較低的分?jǐn)?shù)，這會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的失真。 趨中傾向。指有些評(píng)價(jià)者不愿得罪人，將其屬下的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動(dòng)中，分?jǐn)?shù)拉不開差距，使評(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)有好壞差異。這種情況多發(fā)生在直線經(jīng)理身上。 首因效應(yīng)。指評(píng)價(jià)者往往根據(jù)自己最初的印象去判斷一個(gè)人，評(píng)價(jià)者對(duì)某個(gè)人第一印象好了，就總認(rèn)為他是最好的，而對(duì)某個(gè)人第一印象不好了，怎么看他都不順眼，這樣肯定會(huì)使考核結(jié)果有失偏頗。 近因效應(yīng)。指最近或者最終的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素，評(píng)

8、價(jià)者從而以一種不夠客觀的眼光去考核員工。 4、考核結(jié)果不反饋 我們知道，績(jī)效考核的目的是改進(jìn)績(jī)效。績(jī)效考核結(jié)束后，員工有權(quán)利了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到既定目標(biāo)，這便于員工對(duì)自身的工作有正確、客觀地認(rèn)識(shí)。現(xiàn)在我們往往是只公布考核結(jié)果，而不做任何績(jī)效反饋和面談。這樣員工就無(wú)法了解自己的績(jī)效到底哪里存在問(wèn)題，如何改進(jìn)，認(rèn)為我一年到頭也是辛辛苦苦，勤奮有加，為什么他就能優(yōu)秀，我卻只有合格。這最終會(huì)在員工心中造成一種誤解：考核都是領(lǐng)導(dǎo)的事情，領(lǐng)導(dǎo)愛(ài)給誰(shuí)優(yōu)秀就給誰(shuí)優(yōu)秀，我再拼命都是白搭。這樣的績(jī)效考核在員工心中的認(rèn)可度非常低，越考核大家反而越?jīng)]有積極性，越考核員工間矛盾反而越

9、來(lái)越大。 績(jī)效考核是一把雙刃劍，如果運(yùn)用得好可使組織形成一種良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，充分發(fā)揮職工的發(fā)展?jié)摿?，最終實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。運(yùn)用不好則會(huì)導(dǎo)致重重矛盾，產(chǎn)生問(wèn)題員工。那么該如何使績(jī)效考核做到公平、公正？筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面予以改進(jìn)。 二、績(jī)效考核改進(jìn)措施 1、考核應(yīng)與崗位職責(zé)掛鉤 在績(jī)效考核中，需要針對(duì)不同崗位的職責(zé)特點(diǎn)，采用不同的管理考核角度。有的組織，領(lǐng)導(dǎo)本身對(duì)員工的崗位定位模糊不清，這個(gè)員工應(yīng)做哪些工作，他的職責(zé)是什么，他的工作對(duì)組織的意義和作用怎樣，領(lǐng)導(dǎo)都不清楚，如何評(píng)價(jià)員工更無(wú)從知曉了。這種情況下，首先應(yīng)該梳理崗位和職責(zé)，否則績(jī)效考核失

10、去了基礎(chǔ)和依據(jù)。還有的雖然有對(duì)員工進(jìn)行定崗，崗位也有明確的職責(zé)要求，但對(duì)員工的績(jī)效要求卻大大超出其職責(zé)范圍，這樣，員工同樣會(huì)覺(jué)得不公平。再有一種情況是績(jī)效要求雖然明確，但是被考核者缺乏足夠的資源與權(quán)限。工作本身是應(yīng)該做的，但實(shí)施起來(lái)要不斷地請(qǐng)上級(jí)批示，并協(xié)調(diào)很多其他的工作環(huán)節(jié)，即他的工作不是靠他一個(gè)人的能力能完成好，如果考核的時(shí)候只看他的最終結(jié)果不問(wèn)過(guò)程，這顯然也有失公平。所以，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公正，明確的崗位梳理、權(quán)限匹配，順暢清晰的流程是先決條件。 2、考核指標(biāo)要清晰，標(biāo)準(zhǔn)要分類 “考什么”是指考核的內(nèi)容必須完整、有針對(duì)性，同一個(gè)組織下，不同部門之間的工作內(nèi)容可能存在著

11、很大的差別，不同崗位人員的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容也有區(qū)別。例如業(yè)務(wù)人員的考核指標(biāo)應(yīng)該盡量量化、細(xì)化，可采用平衡計(jì)分卡法進(jìn)行考核，即以業(yè)務(wù)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)等為主要考核內(nèi)容。管理人員的考核指標(biāo)更側(cè)重于工作量、完成時(shí)限、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等等。只有考核指標(biāo)清楚了，量化細(xì)化了，考核時(shí)才可以用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以事實(shí)為依據(jù)，很大程度上就能降低評(píng)價(jià)者的主觀意識(shí)。同時(shí)，考核指標(biāo)還要考慮到工作的難易程度，例如對(duì)待從事開拓性業(yè)務(wù)的人員就不能將其業(yè)績(jī)作為主要考核指標(biāo)。目前大多數(shù)組織的考核內(nèi)容大都千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大、針對(duì)性不強(qiáng)，這很大程度地影響了考核結(jié)果的客觀性、公正性。還有不同崗位的人員之間要采用

12、不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，假如以一個(gè)直線經(jīng)理的考核標(biāo)準(zhǔn)去考核一般辦事人員，那他多數(shù)是達(dá)不到要求的。 3、考核部門要明確，權(quán)限要下放 考核到底應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)考，有的組織是由最高領(lǐng)導(dǎo)層定所有人員的最終考核等次，這樣顯然是不合理的，有失公正。因?yàn)樽罡哳I(lǐng)導(dǎo)層很難全面了解所有員工的工作表現(xiàn)，容易出現(xiàn)等次為優(yōu)秀的都是直線經(jīng)理，這無(wú)疑會(huì)打擊一般員工的工作積極性，從而導(dǎo)致問(wèn)題員工的出現(xiàn)，最終使得整個(gè)組織的績(jī)效水平下降。因此考核權(quán)限應(yīng)逐層下放，即一般員工的考核應(yīng)該是直線經(jīng)理的責(zé)任，也就是應(yīng)該由直接上級(jí)負(fù)責(zé)下級(jí)的績(jī)效考核，由上下級(jí)共同討論，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，在實(shí)施的過(guò)程中對(duì)下級(jí)進(jìn)行計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)，并記錄下

13、關(guān)鍵事件；期末進(jìn)行績(jī)效考核和面談。直線經(jīng)理的考核才由組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層負(fù)責(zé)。也有人認(rèn)為考核是人力資源部的事情，實(shí)際上人力資源部在考核中的角色定位為提供工具、培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)。人力資源部對(duì)考核的責(zé)任包括：設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效考核制度，向直線經(jīng)理宣傳、推廣考核制度的意義、方法與要求；督促、幫助各部門貫徹考核制度，并培訓(xùn)實(shí)施考核的人員；收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案；最后根據(jù)考核結(jié)果，制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。  4、考核結(jié)果要反饋，要面談 只做考核而不反饋結(jié)果，考核便失去其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能，這是很多組織都忽視的地方。反饋的方式主要是績(jī)效面談，對(duì)于績(jī)效差的員工，因?yàn)檎勗捑哂信u(píng)性，且與隨后的獎(jiǎng)懲措施相聯(lián)系，所以很敏感，但又是必不可少的。績(jī)效面談應(yīng)做到對(duì)事不對(duì)人，績(jī)效差的員