錄用合同與聘用合同的區(qū)別

1、錄用合同與聘用合同的區(qū)別篇一：聘用協議與勞動合同的區(qū)別篇一：聘用合同與勞動合同的區(qū)別聘用合同與勞動合同的區(qū)別1。合同本身的法律性質不同聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規(guī)范,屬于公法調整范疇。而勞動合同規(guī)范的是企業(yè)與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇.2。合同主體的權利義務關系不同企業(yè)的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規(guī)定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性、合意性,一般不會發(fā)生不確定的權利或義務關系，即使發(fā)生,雙方均可自由協調解決,解除合同。事業(yè)單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務,因此，聘用合同在實際履行中權利與義

2、務常常發(fā)生不對等。國家有權要求事業(yè)單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務，而且，這種國家要求具有強制性，如果事業(yè)單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外,事業(yè)單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的.一般來講，企業(yè)職工是不承擔公益責任的.3。爭議處理時審查的內容有所不同由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義,在涉及人事爭議時，對事業(yè)單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規(guī)定為依據，在某些情況下,還要對其“特別權利關系”進行審查,而企業(yè)的勞動者對此點審查是可以免除的.4。合同中用人單位的主體權利不同企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體

3、權利。而事業(yè)單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利,但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環(huán)節(jié)上,事業(yè)單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發(fā)生的,辦理進人手續(xù)要受到政府規(guī)定的程序控制,否則便不能發(fā)生正式的人事法律關系；事業(yè)單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制.因此，事業(yè)單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。因此，由于合同性質不同,聘用合同與勞動合同在具體條款上的區(qū)別，主要反映在對公職義務的規(guī)定,以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業(yè)單位的性質與工作人員的管理特點，聘用合同條款應當在以下方面作出明確規(guī)

4、定:-事業(yè)單位、事業(yè)單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。事業(yè)單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關系要經過主管部門規(guī)定的相關程序之后才能正式確立,人事關系的消除也要經過相關規(guī)定的程序。-事業(yè)單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。-規(guī)定公益責任違約專門條款。發(fā)生人事爭議時,審查范圍不限于合同規(guī)定的內容,如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查,以確定違約方及其責任承擔。綜上所述，對兩種合同的區(qū)別要從本質上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。來源：福建省人事人才研究所篇二:勞動

5、合同、勞務合同、雇傭合同區(qū)別析勞動合同、雇傭合同和勞務合同關系作者:李民發(fā)布時間: XX09-23 10:02：41勞動合同、雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在勞動法中有相應的規(guī)定，而且規(guī)定也非常簡單,雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規(guī)定,只能根據有關民法理論進行判案，在司法實踐中對這三類合同的認識易產生偏差.本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。一、概念不同(一）勞動合同。勞動法第十六條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。實際上，作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞

6、動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區(qū)別.任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延.但是，勞動法這一規(guī)定,卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規(guī)1 之所以這樣提，是因為個體工商戶和農村承包經營戶在民法通則中都是規(guī)定在“公民（自然人）”一章中規(guī)定的。也就是說，民法通則仍然將個體工商戶看作為自然人。1定，但是對客體和內容沒有明確描述。我國合同法第一百三十條規(guī)定,買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人,買受人支付價款的合同.這種定義,可以使人對買賣合同的概念有一個清晰

7、的認識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關系,其前身就是民法中的雇傭關系。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位)負有支付工資義務的雙務合同.勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同.所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示.勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動,用人單位支付報酬的合同。（二）雇傭合同。雇傭合同，我國法律沒有進行規(guī)定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規(guī)定，例如法國民法典、德國民法典、中華民國民法典（現在臺灣省實施)，另外,英

8、美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定。我國制定統一的合同法時,在全國人大法工委委托學者起草的中華人民共和國合同法建議草案中,專設雇傭合同一章進行了規(guī)定，但是，在最終通過的合同法中卻沒有雇傭合同。對此,梁慧星先生指出我們這樣的社會主義國家,人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業(yè)單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用 2合同來規(guī)定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規(guī)則是規(guī)范不了的,而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規(guī)定作為裁判基

9、準.建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的。現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規(guī)定。該草案合同編第15章第301條規(guī)定，雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同.王澤鑒先生指出,雇傭合同，即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務,雇傭人負擔給付報酬的契約.可見,雇傭合同的這些定義基本是一致的.（三）勞務合同。勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是,對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規(guī)定,教科書也鮮有講授。根據給付的標的,合同可以

10、分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同,例如買賣合同、贈與合同、借用合同;第二類是以為勞務給付標的合同,例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同;第三類是以共同從事一定工作為目的合同,例如合伙合同。從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同,王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說勞務合同是一種以 3勞務為標的合同類型,它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等.勞務合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人.一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同,另一個是勞務提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務接

11、受者之間的勞務合同.這種合同與合同法規(guī)定的融資租賃合同非常相似。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。合同法第六十四條規(guī)定,當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任.第六十五條規(guī)定，當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任。勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人,受雇人是勞務合同的第三人。在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受雇人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費,勞務接受人在接受勞務的過程中應當

12、提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受雇人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定,勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。在勞動合同中或雇傭合同中,雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務接受人提供勞動,雇傭人向受雇人支付勞動報酬,勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人 4應當向受雇人承擔違約責任。勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然,也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬.二、三類合同的比較（一）勞動合同與雇傭合同。勞動合同是一種特殊的雇傭合同，二者必

13、然既有相同點，又有不同點.二者的相同點主要是：1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規(guī)定，但合同所約定的內容,仍屬私法上的法律關系.2、二者都以給付勞務為目的.這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人的預期利益。3、二者都是繼續(xù)性合同.作為給付勞務的合同,受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續(xù)期內持續(xù)的實施給付行為，因此是繼續(xù)性合同。4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務,雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并

14、且雙方的義務具有對價性,任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區(qū)別，其區(qū)別主要表現在： 1、主體不同。這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一 5篇三:勞動合同與聘用合同區(qū)別勞動合同與聘用合同區(qū)別1.合同本身的法律性質不同.聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和行為規(guī)范，屬于公法調整的范疇。而企業(yè)的勞動合同規(guī)范的是企業(yè)與勞動者之間的勞動關系,屬于私法調整范疇。2。合同主體的權利義務關系不同.企業(yè)的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規(guī)定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民

15、事合同強調契約的自由性，一般不會發(fā)生不確定的權利或義務關系，即使發(fā)生,雙方均可自由協調解決。事業(yè)單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，西方理論稱為“特別權利關系”。因為聘用合同在實際履行中權利與義務常常不對等.國家有權要求事業(yè)單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務.而且,這種國家要求具有強制性，如果事業(yè)單位工作人員無正當理由拒不履行,將會受到懲戒處置。此外,事業(yè)單位工作人員所從事的崗位工作,其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業(yè)職工是不承擔公益責任的。3.爭議處理時審查的內容不同。由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時,對事業(yè)單位當事人權利與義務

16、的審查，不僅要以合同規(guī)定為依據,在某些情況下,還要對其“特別權利關系”（是否履行公共責任與義務)進行審查，而企業(yè)的普通勞動者對此點審查是可以免除的.4。合同中用人單位的主體權利不同。企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業(yè)單位在與個人簽訂合同時，表面上看具有完整的主體權利.但實際上這種權利是不完整的,主要表現在用人的許多環(huán)節(jié)上。事業(yè)單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發(fā)生的，辦理進人手續(xù)要受到政府規(guī)定的程序控制,否則便不能發(fā)生正式的人事法律關系。事業(yè)單位在確定工作人員的薪酬上。權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業(yè)單位用人的主體權

17、利要受到政府的一定限制。當然,聘用合同需要完善與調整，為全面反映事業(yè)單位的性質與工作人員的管理特點。聘用合同的條款規(guī)定應當在以下幾方面做出明確規(guī)定:1)事業(yè)單位、事業(yè)單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務.2）事業(yè)單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行，人事關系要經過主管部門規(guī)定的相關程序之后才能正式確立,人事關系的消除也要經過相關規(guī)定的程序.3)事業(yè)單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。4）規(guī)定公益責任違約專門條款,發(fā)生人事爭議時,審查范圍不限于合同規(guī)定的內容。如涉及到特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進

18、行審查，以確定違約方及其責任承擔。篇二：聘用合同與勞動合同的區(qū)別聘用合同與勞動合同的區(qū)別1.合同本身的法律性質不同聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規(guī)范，屬于公法調整范疇。而勞動合同規(guī)范的是企業(yè)與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。2。合同主體的權利義務關系不同企業(yè)的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規(guī)定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的.民事合同強調契約的自由性、合意性,一般不會發(fā)生不確定的權利或義務關系,即使發(fā)生，雙方均可自由協調解決，解除合同。事業(yè)單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發(fā)生不對等.國

19、家有權要求事業(yè)單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務，而且,這種國家要求具有強制性,如果事業(yè)單位工作人員無正當理由拒不履行,將會受到懲戒處置。此外，事業(yè)單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講,企業(yè)職工是不承擔公益責任的.3。爭議處理時審查的內容有所不同由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業(yè)單位當事人權利與義務的審查,不僅要以合同規(guī)定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”進行審查，而企業(yè)的勞動者對此點審查是可以免除的.4.合同中用人單位的主體權利不同企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業(yè)單位在與

20、個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環(huán)節(jié)上，事業(yè)單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發(fā)生的，辦理進人手續(xù)要受到政府規(guī)定的程序控制，否則便不能發(fā)生正式的人事法律關系；事業(yè)單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業(yè)單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。因此，由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區(qū)別，主要反映在對公職義務的規(guī)定，以及對人事管理程序的專門要求上.為全面反映事業(yè)單位的性質與工作人員的管理特點，聘用合同條款應當在以下方面作出明確規(guī)定：-事業(yè)單位、事業(yè)

21、單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務.-事業(yè)單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行.人事關系要經過主管部門規(guī)定的相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規(guī)定的程序。事業(yè)單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。-規(guī)定公益責任違約專門條款.發(fā)生人事爭議時，審查范圍不限于合同規(guī)定的內容,如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查,以確定違約方及其責任承擔。綜上所述，對兩種合同的區(qū)別要從本質上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。來源：福建省人事人才研究所篇三：勞動合同與聘用合同有何不

22、同勞動合同與聘用合同有何不同由于勞動合同與聘用合同二者所適用的法律及政策法規(guī)依據不同,聘用合同的規(guī)定集中體現在北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法【以下簡稱辦法】及其相關規(guī)章中，而勞動合同的規(guī)定集中體現在勞動合同法中。因此具體比較起來二者的不同點主要體現在：一、二者的適用對象不同：對于勞動合同，其適用對象主要體現在勞動合同法第2條中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。對于聘用合同

23、,其適用對象主要體現在辦法第2條事業(yè)單位聘用合同制是指事業(yè)單位與受聘人員依據國家有關法律、法規(guī)、規(guī)章和政策，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同,確定聘用關系，明確雙方權利和義務的人事管理制度.二、二者的用工招聘方式不同.勞動合同的簽訂沒有嚴格的程序性要求。根據勞動合同法第7條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第8條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。而聘用合同關系的建立,有著

24、嚴格的招聘程序要求.根據辦法第7條事業(yè)單位要結合本單位的任務，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位，并依據國家有關規(guī)定和單位的實際情況確定崗位工資待遇.機構編制部門核定人員編制的事業(yè)單位設置崗位、聘用人員，不得突破核定的編制數額.第8條人員聘用的基本程序是:(一)公布聘用崗位及其職責、應聘條件、工資待遇等事項;（二）應聘人員申請應聘;（三)聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審；（四）聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或者考核，擇優(yōu)確定擬聘人員；(五)聘用單位負責人員集體討論確定受聘人員；(六）聘用單位法定代表人或者其委托的代理人與受聘人員簽訂聘用合同.三、按合同期限特點分類不盡相同

25、。根據勞動合同法第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。根據北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法第十五條聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同.對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同;崗位或者職業(yè)需要、期限相對較長的合同為中長期合同；以完成一定工作為期限的合同，根據工作任務確定合同期限.合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規(guī)定的退休年齡的年限。四、保障性合同簽訂條件不盡相同.聘用合同的保障性合同表現為簽訂至退休的合同;而勞動合同的保障性合同表現為(無固定期限的勞動合同的。二者簽訂條件不盡相同。對于勞動合同的的簽訂者

26、而言,若要簽訂無固定期限的勞動合同,根據勞動合同法第13條用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同；第14條勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同.對于聘用合同簽訂者而言，若要想簽訂期限至退休的聘用合同,根據辦法第十六條受聘人員在本單位工作已滿25年或者連續(xù)工

27、齡已滿10年且年齡距國家規(guī)定的退休年齡已不足10年的，如果本人提出訂立聘用至退休的合同的,聘用單位應當與其訂。五、違約責任規(guī)定不盡相同對于勞動合同而言,根據勞動合同法第22條勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金.違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第23 條對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。而對于聘用合同而言,根據辦法第43條違約金數額由雙方當事人在聘用合同中自行約定，

28、在聘用合同中未約定,但造成可計算經濟損失的，由責任人按實際損失承擔經濟賠償責任;第44條受聘人員經聘用單位出資培訓后解除聘用合同，對培訓費用的補償應當在聘用合同中約定試用期間，受聘人員解除聘用合同，由單位出資培訓的受聘人員應承擔培訓違約金；聘用單位解除合同,受聘人員不承擔培訓違約金.六、用人單位能夠單方解除合同的條件不盡相同對于勞動合同，根據勞動合同法第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:（一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工

29、作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第40條有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第41條有下列情形之一，需要裁減人

30、員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;(二）生產經營發(fā)生嚴重困難的;(三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。對于聘用合同，根據辦法第27條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以隨時單方面解除聘用合同：（一)在試用期內不符合本崗位要求又不同意調整其工作崗位的;（二）連續(xù)曠工超過10個工作日或者1年

31、累計曠工超過20個工作日的；（三)未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；（四）違反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；(五）嚴重擾亂工作秩序,致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的;(六)被判處有期徒刑以上刑罰收監(jiān)執(zhí)行的,或者被勞動教養(yǎng)的；（七）國家法律和法規(guī)規(guī)定的其他情形。第28條受聘人員有下列情形之一的,聘用單位可以單方面解除聘用合同，但應提前30日以書面形式通知擬被解聘的受聘人員：（一)受聘人員患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作或由聘用單位安排的其他工作的；（二)受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位，或者到新的崗位后考核仍不合格的；（三）聘用合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議或受聘人員不服從另行安排工作的.七、解除合同獲得補償的標準不盡相同對于解除勞動合同補償標準：根據勞動合同法第47條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其