人力資源管理師(三級)考試樣卷

1、人力資源管理師（三級）考試樣卷一、名詞解釋（5*3分=15分）1、績效管理2、勞動關(guān)系3、工作任務(wù)分析法4、人力資源規(guī)劃5、效度二、單項選擇題（20*1分=20分）1、下列職位中，出勤率在（ ）的績效考核中所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)較大。A 研發(fā)工程師 B銷售主管C總經(jīng)理助理 D生產(chǎn)人員2、下列陳述中，符合業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置要求的是（ ）。A領(lǐng)導(dǎo)滿意 B 100%利用時間C接到任務(wù)及時完成 D一季度銷售額達(dá)到300萬元3、王蘭是技術(shù)部的員工，由于銷售部正在爭取一個大項目，林剛加入了這個項目組并負(fù)責(zé)技術(shù)支持工作，同時在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理。在這種情況下，由（ ）負(fù)責(zé)對林剛的績效考核更為合適。A技術(shù)部經(jīng)理

2、 B銷售部經(jīng)理C 兩個部門的經(jīng)理 D更高層的管理者4、關(guān)于員工行為考核中的強制分布法，表述正確的是（ ）。A可以在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確的信息B可以把員工工作行為和工作績效進(jìn)行排序C前提假設(shè)是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布D依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評價雷同的情況發(fā)生5、（ ）選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。A關(guān)鍵事件法 B選擇排列法C成對比較 D行為錨定等級評價法6、下向溝通是指企業(yè)內(nèi)高層管理機構(gòu)和職能人員逐級或越級向下級機構(gòu)和職能人員、直至生產(chǎn)作業(yè)員工的信息傳輸。在溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息加以（ ）。A分層集中 B分層簡化C過濾 D分解并使之具體化7、

3、H Gospel和G Palmer在英國的產(chǎn)業(yè)關(guān)系一書中(British Industrial RelationsLondon，Rout ledge)將勞動關(guān)系表述為：一種雇員通過提供體力和腦力勞動來換取雇主所提供的報酬的（ ）。A經(jīng)濟、社會和政治關(guān)系 B法律的、社會的、心理的以及政治的關(guān)系C經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的關(guān)系 D法律和經(jīng)濟的關(guān)系8、勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了（ ）。A當(dāng)事人的要求 B國家意志C契約自由的原則 D勞動權(quán)原則9、將非標(biāo)尺性崗位與標(biāo)尺性崗位相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法是（ ）。A崗位排列法 B崗位分類法C要素比較法 D要素計點法10、有

4、薪節(jié)假屬于（ ）。A社會保險福利 B經(jīng)濟性福利C非經(jīng)濟性福利 D津貼和補貼11、關(guān)于人工成本說法錯誤的是（ ）。A人工成本的增加意味著利潤的減少B社會保險費用應(yīng)列入企業(yè)人工成本C勞動保護(hù)費用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本D人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點12、（ ）被稱為是企業(yè)的“憲法”。A企業(yè)管理制度 B技術(shù)規(guī)范C企業(yè)基本制度 D行為規(guī)范13、（ ）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。A共同發(fā)展原則 B學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重C適合企業(yè)特點 D 保持動態(tài)性原則14、不屬于審核人力資源費用預(yù)算基本要求的是（ ）。A確保人力資源費用預(yù)算的合理性 B確保人力資源費用預(yù)算的收益性C確保人力資源費

5、用預(yù)算的準(zhǔn)確性 D確保人力資源費用預(yù)算的可比性15、對應(yīng)聘者的實際能力與潛力的測試，目的在于了解深層次的信息，屬于（ ）A 結(jié)構(gòu)化面試 B 初次面試 C 診斷面試 D 非結(jié)構(gòu)化面試16、（ ）效度多用于對知識測試與實際操作測試，而不適合對能力和潛力的測試。A 同側(cè)效度 B 內(nèi)容效度 C 預(yù)測效度 D 準(zhǔn)確效度17、（ ）是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式A 工作地 B 生產(chǎn)小組 C 作業(yè)組 D 班組18、下列不屬于借助中介的是（ ） A人才交流中心 B獵頭公司 C校園招聘 D招聘洽談會19、將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成，稱為（ ）A 工作連貫法 B 輪換工作法C 充實業(yè)務(wù)法 D 擴

6、大業(yè)務(wù)法20、當(dāng)員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了（ ）。A外部公平 B內(nèi)部公平C 程序公平 D 個人公平三、多項選擇題（10*2分=20分）1、影響員工績效的因素包括（ ）。A態(tài)度、興趣和動機B組織文化C人力資源制度D智力、能力和工作經(jīng)驗E企業(yè)的外部環(huán)境2、行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點有（ ）。A具有良好的反饋功能B有利用綜合評價判斷C績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確D保持了動態(tài)的事件記錄E具有良好的連貫性和較高的信度3、績效考評過程中，考評形式可以為（ ）A 上級考評 B 自我考評C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評4、分析工作績效差距的方法有（ ）A 目標(biāo)比較法 B 水

7、平比較法 C 橫向比較法 D 綜合比較法5、影響員工個人薪酬水平的因素有（ ）A 勞動績效 B 職務(wù)（或崗位）C 綜合素質(zhì)與技能 D 工作條件 E 年齡與工齡6、培訓(xùn)需求分析的作用是( )A有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)B有利于找出解決問題的方法C有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析D有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算E有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識7、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（ ）A戰(zhàn)略規(guī)劃 B人力資源費用規(guī)劃C 組織規(guī)劃 D 企業(yè)組織變革規(guī)劃 E人員規(guī)劃8、工作崗位分析信息主要來源于（ ）A書面資料 B訪談C工作日志 D 同事報告 E直接觀察9、情景模擬測試分為（ ）A 事務(wù)處理能力測試 B 行政工作能力

8、測試 C 組織領(lǐng)導(dǎo)能力測試 D 語言表述能力測試 E 溝通能力測試10、心理測試包括（ ）類型A 人格測試 B 興趣測試 C 能力測試 D 性格測試 E 氣質(zhì)測試 四、改錯題（5*1分=5分）在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致了失敗，這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”。關(guān)鍵事件法可以彌補其他考評方法的不足，為其他方法提供依據(jù)和參考。在評定員工行為時，管理者可以利用這些關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法對事也對人。當(dāng)然，考核還要考慮到行為發(fā)生的情境，這樣，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做的好，哪些方面

9、做得不好，關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬的品質(zhì)和個性特征，而不是行為本身，關(guān)鍵事件法搜集的材料還可以用來進(jìn)行比較。不過，它能為考評者提供客觀的事實依據(jù)。還可以采用這種方法對員工之間的行為優(yōu)劣進(jìn)行比較，不過，關(guān)鍵事件法也有不足的方面，如記錄關(guān)鍵事件需要花費大量的時間和精力，其結(jié)果只能從靜態(tài)的角度了解下屬的表現(xiàn)。五、簡答題（2*6分=12分）1、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求有哪些？2、簡述角色扮演法的優(yōu)缺點六、案例分析題（2*10分=20分）1、宏達(dá)公司近來雖說產(chǎn)銷兩旺，但公司總經(jīng)理已經(jīng)隱約感覺到了危機。銷售部門人員反映，所有的業(yè)務(wù)，不論大小，都必須由銷售部經(jīng)理一人經(jīng)手。而銷售部經(jīng)理只分派其他人員做一些

10、雜務(wù)性的工作。由于公司對銷售部門人員的考核主要是考核個人業(yè)績，所以銷售部經(jīng)理在考核中都得到很高的分?jǐn)?shù)，也得到了可觀的獎金。其他人員有不少怨言，而且已經(jīng)有幾個職工辭職離開公司，如果再不采取措施，事情將會變得更糟。根據(jù)以上情況，公司總經(jīng)理要求人力資源部馮經(jīng)理設(shè)計針對銷售部門的考核方案。假如你是馮經(jīng)理，該如何設(shè)計這個考核方案？2、在A公司的某次培訓(xùn)活動中，培訓(xùn)主管考慮到從前培訓(xùn)時使用單一講授法的效果并不理想，決定采用新的方法頭腦風(fēng)暴法，討論如何更有效的推廣公司的產(chǎn)品。在培訓(xùn)開始前一天，培訓(xùn)主管開始安排培訓(xùn)工作，告知培訓(xùn)師第二天將要討論的議題，請他組織培訓(xùn)工作。培訓(xùn)師提出對討論的內(nèi)容不熟悉，申請推延討

11、論的時間。培訓(xùn)主管并沒有同意，而是告訴培訓(xùn)師他的工作只是組織討論，不需要特別的準(zhǔn)備。第二天上班后，培訓(xùn)主管與培訓(xùn)師來到教師，向參加培訓(xùn)的員工介紹當(dāng)天的培訓(xùn)內(nèi)容。在宣布本次的議題后，便叫培訓(xùn)師開始了頭腦風(fēng)暴活動。為了防止受訓(xùn)員工不了解討論的內(nèi)容，培訓(xùn)師在開始前詳細(xì)的介紹了議題的有關(guān)信息。在討論開始后，大家都充分發(fā)表了自己的意見，并就他人的看法發(fā)表了評論。但由于中間出現(xiàn)私下的討論干擾到正常發(fā)言的情況，培訓(xùn)師不得不中斷討論宣布規(guī)則，規(guī)定不允許私下交談，余下的討論得以順利進(jìn)行。在頭腦風(fēng)暴結(jié)束后，大家的意見被匯總到一起。經(jīng)過整理和擇優(yōu)，最終確定了2個最佳方案。受訓(xùn)員工紛紛反應(yīng)，此次培訓(xùn)的形式比較新穎，效果也由于以往的培訓(xùn)，最后的方案是大家集體智慧綜合作用的結(jié)果，對于問題的解決有很大的幫助。針對以上案例，回答下列問題：（1）A企業(yè)此次的頭腦風(fēng)暴活動是否還存在著一些