績效考核管理制度最詳細版

1、;.正定縣厚德保健用品有限公司績效考核管理制度;. .;.第一章、總則一、指導思想正定縣厚德保健用品有限公司根據本公司實際情況，決定導入績效考核機制，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心， 提升企業(yè)的市場競爭力，不斷促進本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長。根據正定縣厚德保健用品有限公司薪酬管理制度的有關要求， 本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。二、績效考核目的1、績效考核是在一定期間內科學、 動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、 客觀的考核標準， 對員工進行評定， 旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，

2、提高員工工作效率和基本素質。2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況， 有利于提高本部門管理的工作效率。三、績效考核用途1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。2、為員工的薪酬決策提供依據。3、提高員工對公司管理制度的滿意度。4、了解員工和部門對培訓工作的需要。5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。6、為人力資源規(guī)劃提供基礎信息。四、績效考核原則1、公開的原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的

3、過程中，需要把考核結果反饋給被考核者， 同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。;. .;.4、公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。5、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。五、績效考核周期1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。2、月度考核時間是每月1 日 15 日，考核上月績效情況。3、年度考核一年開展兩次， 考核時間是 7 月 5 日 15 日考核上

4、半年度；1月 5 日 15 日考核上一年度的下半年度。六、績效考核者及其要求1、基層崗位員工的績效考核者是部門主管。2、部門主管的績效考核者是上級經理。3、經理的績效考核者是上級副總及總經理。4、企業(yè)管理中心人力資源部主管組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將考核結果匯總報給總經理參考。5、總經理雖然不是公司各崗位員工的考核最終人，但是保留對考核結果的建議權，并參與績效考核會，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。6、對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。第二章 績效考核內容一、績效考核體系的結構本公司績效

5、考核體系包括以下方面：1、業(yè)績考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績。2、能力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力。3、態(tài)度考核指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風。二、績效考核標準;. .;.1、績效考核標準定義：績效考核標準是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項考核指標得分的基準。2、績效考核標準制定流程（ 1）由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考核標準編制小組。（ 2）由績效考核標準編制小組提出績效考核標準編制工作計劃。（ 3）對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考核指標體系進行統

6、計分析和分類研究，獲得績效考核標準。（ 4）由企業(yè)管理中心人力資源部初審，再征求相關領域專家的意見。（5）績效考核標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考核標準。3、績效考核標準制定原則（ 1）客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據。（ 2）明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求。（ 3）可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考核必須在橫向上尋求一致。（ 4）可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求。（5）相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意

7、更改。三、業(yè)績考核1、業(yè)績考核是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價， 直接體現出員工在企業(yè)中的價值大小， 以工作計劃及工作目標完成情況為主要內容。2、由于工作計劃及工作目標完成情況評分有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，提供數據來源的部門應確保數據的準確性， 而且需要跨級領導和企業(yè)管理中心對考核結果給予審核。四、能力考核1、能力考核定義;. .;.（1）員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需 3 項核心能力考核。 基層員工的核心能力考核包括 基本能力、思考能力和表達能力 ；管理崗位員工的核心能力考核包括 業(yè)

8、務工作能力、 管理監(jiān)督能力和指導協調能力 。（2）能力考核是考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據被考核者表現的工作能力， 參照能力考核標準， 對被考核者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定。2、能力考核方式（ 1）被考核人 直接領導 與隔級領導 共同對該員工進行能力考核，綜合考慮本月度該員工在工作中反映出的各項核心能力， 參考核心能力打分標準， 并通過相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分， 同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。（ 2）員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得100 分，通過 3 項核心能力權重分配最終確定該員工本月度能力考核

9、結果。（ 3）能力考核權重分配：直接領導權重為 70% ，隔級領導權重占 30% 。五、態(tài)度考核1、態(tài)度考核定義（1）工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果。（2）工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考核內容，如協作精神、工作熱情等等， 注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考核。2、員工崗位工作態(tài)度考核一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面：（ 1）出勤情況。（ 2）是否認真完成任務。（ 3）做事效率是否高。（ 4）是否遵守上級指示。;. .;.（ 5）是否及時準確向上級匯報工作。（

10、 6）是否有責任感，愿意承擔更多的責任。（ 7）是否虛心好學，要求上進。3、部門主管以上崗位工作態(tài)度考核部門主管以上崗位工作態(tài)度主要考核以下方面：（ 1）是否注重協作，發(fā)揮團隊精神。（ 2）部門工作計劃的編制、實施是否有充分的準備。（ 3）是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施。（ 4）處理問題是否全面周到。（ 5）是否勇于承擔責任。（ 6）是否關心員工成長及員工工作效率。（ 7）是否注重員工培訓。（ 8）是否要求自己以身作則。（ 9）是否能嚴守期限，達成目標。3、工作態(tài)度的考核方式考核權重設置根據具體崗位職責而定。六、工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權

11、重分配為：工作業(yè)績占 70% ，工作能力占 15% ，工作態(tài)度占 15% 。第三章 績效考核實施一、績效考核領導小組1、成立績效考核領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考核工作。2、績效考核領導小組組成：（ 1）組長：總經理（ 2）副組長：副總經理及企業(yè)管理中心經理（ 3）執(zhí)行副組長：人力資源部經理（ 4）其它小組成員：各中心經理、各部門主管;. .;.3、組長負責提出全年績效考核總體要求；副組長負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件； 執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經理、主管為部門各崗位作績效考核； 人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負責收集整理各部門考

12、核結果并統一備案。4、小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。二、績效考核者訓練1、考核者培訓的目的：通過培訓，使考核者掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。2、績效考核體系對考核者的要求（ 1）要求績效考核者對被考核者的業(yè)務有充分的了解。（ 2）要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務。（ 3）要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。3、績效考核者培訓內容人力資源部根據績效考核小組成員對績效考核制度的掌握情況， 在每年年度績效考核實施前兩周組織統一培訓，培訓內容包括：（

13、 1）績效考核標準內容。（ 2）績效考核流程。（ 3）績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。三、績效考核實施過程1、每年年初針對績效考核內容進行合理調整（1）本年度該員工績效考核中考核指標內容、考核標準界定、考核流程。（2）本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配。2、月度績效考核流程（ 1）月度績效考核的啟動：每月 1 日，績效考核小組副組長召集小組成員參加績效考核動員會，布置績效考核工作任務。（ 2）收集數據：每月 1 日到 3 日，被考核人在 3 個工作日內提供月度工作報告，考核人收集相應評價數據。;. .;.（ 3）考核業(yè)績：每月 4 日到 6 日，績效考核人在聽取被考核

14、人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度業(yè)績考核情況評分， 并將業(yè)績考核結果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。（ 4）提交考核表格：每月 7 日到 8 日，績效考核人將各被考核者的績效評分表提交人力資源部。（ 5）整理考核資料：每月 9 日到 11 日，人力資源部將各部門考核結果整理歸類。（ 6）公布考核結果：每月 12 日，人力資源部向員工通知績效考核結果。（ 7）核算薪酬：每月 15 日前，人力資源部根據員工月度考核得分確定該員工月度績效工資，報工資核算員處。根據各部門上報的考勤情況、編制出公司薪資表經總經理審批。（ 8）在考核期間如果有法定的休息日，考核安

15、排時間可以根據具體情況由人力資源部進行調整。4、月度考核注意事項（ 1）月度考核流程應適當簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現突出或較差， 企業(yè)管理中心才會召開評估會議， 對考核結果進行討論。（ 2）執(zhí)行副組長根據月度績效考核流程中規(guī)定的時間要求，監(jiān)督小組成員按時完成考核工作； 對于未能按時完成績效考核工作的小組成員， 考核領導小組組長視情況給予處罰。（ 3）月度考核成績主要目的是為了確定該崗位月度績效工資。5、年度績效考核目的年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、 員工培訓、員工發(fā)展的內容，考核內容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。6、年度

16、績效考核流程：（ 1）年度績效考核的啟動： 7 月 5 日和 1 月 5 日，績效考核小組副組長召集小組成員參加績效考核動員會， 要求小組成員在 2 個工作日內制定并提交半年度績效考核計劃與本半年度績效考核指標調整議案。;. .;.（ 2）績效綜合考核： 7 月 5 日 7 月 10 日和 1 月 5 日 1 月 10 日，績效考核人和被考核人跨級領導將就被考核人上半年度和下半年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核， 最終得出被考核人上半年度和下半年度工作能力、 工作態(tài)度的二項績效考核得分。（ 3）計算上半年度和下半年度工作業(yè)績考核成績、工作態(tài)度考核成績和工作能力考核成績： 7 月 11 日 15

17、 日和 1 月 11 日到 1 月 15 日，人力資源部通過計算上半年度和下半年度月度業(yè)績考核成績平均值得到該員工半年度工作業(yè)績考核成績，再根據加權值（工作業(yè)績占 70 ，工作態(tài)度占 15 ，工作能力占 15 ）計算出該員工的績效考核成績。（ 4）進行崗位任職資格評定工作： 7 月 16 日 20 日和 1 月 16 日到 1 月 20 日，績效考核小組根據績效考核結果統一進行崗位任職資格評定工作。（ 5）制定晉升與發(fā)展方案： 7 月 21 日 24 日和 1 月 21 日到 1 月 24 日，人力資源部需要根據考核結果與考核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案；7月 25日 27 日和 1 月

18、25 日到 1 月 27 日，人力資源部與各部門負責人協商安排與部分被考核人進行晉升與發(fā)展的交流， 最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司總經理審批。（ 6）考核資料備案： 7 月 28 日 30 日和 1 月 28 日到 1 月 30 日，人力資源部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。（ 7）考核期間如遇春節(jié)，考核安排時間可以根據具體情況由人力資源部主管進行調整。（ 8）執(zhí)行副組長根據小組成員在本年度考核初期制定的績效考核計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考核工作； 對于未能按時完成績效考核工作的小組成員， 考核領導小組組長將視情況給予處罰。7、績效考核偏差的避免（1）提高考核標準清晰度，考核標準

19、盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。（2）績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開。（3）考核人應該經過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧。;. .;.第四章 績效考核結果運用一、員工薪酬調整（方案一） 1、根據年度績效考核得分，考核成績分為優(yōu)秀、良好、及格、不及格四個級別。其中，優(yōu)秀：考核分95 分以上；良好：考核分85 94 分；及格：考核分 71 84 分；不及格：考核分70 分以下。對于連續(xù)2 次年度績效考核優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別；對于年度績效考核不及格的員工應降低員工薪酬級別；對于連續(xù)2

20、次年度績效考核及格的員工可考慮降低員工薪酬級別。（方案二） 1、根據年度績效考核得分，按照規(guī)定的等級分布比例（見下表）強制確定?？冃У燃壖罢{級比例表績效工資等級C等B等A等人數分布比例15%70%15%調級范圍101注：設全公司參與績效考核的人數為100 人。則：A 等績效有 15 人，為得分排在前面的15 位；B 等績效有 70 人，為得分排在第16 85 位；C 等績效有 15 人，為得分排在后面的15 位。2、人力資源部應在年度績效考核結束二周內向總經理提交員工調薪提案。3、公司總經理辦公會綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與調薪幅度。4、人力資源部需以書面形式通知調薪員工，并將

21、員工調整后的工資級別通知財務部。二、員工晉升1、年度績效考核結果是公司決定員工是否晉升的主要依據，對考核成績優(yōu)秀的員工 , 人力資源部主管通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經理。2、公司總經理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單。;. .;.3、人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。三、員工培訓1、人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20 天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經理審批。2、總經理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1 個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案。3、每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的。四、特殊情況處理1、工作調動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解被考核人自己的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后1 個月內提出工作調動要求， 經部門經理同意并獲得總經理批準后予以實施。2、辭退根據員工年度考核結果， 對于考核成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員