人力資源管理行業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析

1、薪酬管理期末論文論文題目:人力資源管理行業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析學(xué)生姓名學(xué) 院 人文學(xué)院 專業(yè)班級(jí) 學(xué)號(hào)指導(dǎo)老師 張二紅 成 績 2015年10月人力資源管理行業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析摘要：人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性已經(jīng)不用贅述，但人力資源管理者在國內(nèi)企業(yè)中的地位卻沒有像歐美國家一樣，受到高層管理者的重視。一方面是因?yàn)槭袌?chǎng)利好的情況下，財(cái)務(wù)指標(biāo)是大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)管理者關(guān)注的重點(diǎn)，另一方面，高級(jí)人力資源管理人才的缺失，使得國內(nèi)企業(yè)引入先進(jìn)的人力資源管理體系和制度成為紙上談兵。隨著企業(yè)和社會(huì)對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)知提高，和外資企業(yè)人力資源工作卓有成效的工作結(jié)果體現(xiàn)，人力資源從業(yè)者逐年增加，在掌握專業(yè)技

2、能和管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，也在尋求自身發(fā)展的合適空間。薪酬福利自然是人力資源管理者考慮的首要因素，那么不同的行業(yè)和地區(qū)人力資源管理者的薪酬差距有多少，不同的企業(yè)規(guī)模和性質(zhì)的人力資源從業(yè)者薪酬?duì)顩r到底如何，我們從中國人力資源開發(fā)網(wǎng)所做的調(diào)查中，可以找到一些數(shù)據(jù)。關(guān)鍵詞：HR 薪酬 重要性1 引言在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商場(chǎng)，人力資源管理部門作為企業(yè)的一個(gè)職能部門，其重要性日益凸顯，作為一個(gè)企業(yè)，最重要的一點(diǎn)是要有人才，而在整個(gè)組織中，負(fù)責(zé)整合公司資源，替企業(yè)招攬人才的正是這些所謂的HR們。他們負(fù)責(zé)組織人員的招聘，員工的培訓(xùn)與發(fā)展以及企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)等等。那么，在你應(yīng)聘的時(shí)候，面對(duì)著對(duì)面的面試官，你是否想知道

3、這些HR們的薪酬是多少呢？當(dāng)你抱怨自己的工資低的時(shí)候，你是否想知道為你們?cè)O(shè)計(jì)薪酬的他們的工資水平呢？不同類型的企業(yè)中人力資源從業(yè)者的薪酬水平反映了其對(duì)人力資源管理的定位，因此對(duì)整個(gè)行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行分析有助于我們更好地認(rèn)識(shí)到人力資源管理部門在企業(yè)中的重要性。2 人力資源管理行業(yè)薪酬現(xiàn)狀2.1 不同產(chǎn)業(yè)HR薪酬水平現(xiàn)狀以下是2014年各行業(yè)人力資源資源總監(jiān)薪酬范圍，雖然只是人力資源總監(jiān)這一個(gè)職位，但仍可以看出不同產(chǎn)業(yè)人力資源管理從業(yè)者的工資水平的差異。由上圖可以看出，金融行業(yè)人力資源管理從業(yè)者薪酬最高，薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯。金融業(yè)是知識(shí)和智力密集型產(chǎn)業(yè)，隨著金融全球化的加速，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資

4、源而成為現(xiàn)代金融業(yè)的核心資源；房地產(chǎn)行業(yè)具有投資風(fēng)險(xiǎn)大、專業(yè)性強(qiáng)，投資回報(bào)期長和工作關(guān)系復(fù)雜的特點(diǎn)，對(duì)人力資源工作要求很高；互聯(lián)網(wǎng)和軟件開發(fā)行業(yè)需要不斷的探索和創(chuàng)新，從業(yè)者有年輕、知識(shí)層次高、“個(gè)性鮮明”的特點(diǎn)，流動(dòng)率居高不下。優(yōu)秀的人力資源管理者是以互聯(lián)網(wǎng)和軟件開發(fā)為代表的高科技行業(yè)稀缺人才。 工程設(shè)計(jì)和建筑設(shè)計(jì)行業(yè)具有多項(xiàng)目人員配置和行業(yè)設(shè)計(jì)師人員流動(dòng)率大的特點(diǎn)，人才嚴(yán)重不足，人力資源管理地位迅速上升。新能源行業(yè)是中國未來發(fā)展的重點(diǎn)行業(yè)，行業(yè)人才布局展開，人力資源從業(yè)者走俏；酒店行業(yè)和零售百貨行業(yè)，基層人員用工荒嚴(yán)重，考驗(yàn)著人力資源管理者的業(yè)務(wù)能力。 物流行業(yè)有著區(qū)域分

5、散、多層次化管理的特點(diǎn)，近年行業(yè)人力資源管理者薪酬水平漲幅較高，與高薪酬行業(yè)差距縮小。2.2 不同企業(yè)HR薪酬水平現(xiàn)狀在參與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)薪酬調(diào)查的各類企業(yè)HR中，有外資背景的企業(yè)HR薪酬要高于本土企業(yè)的HR。比如，平均月薪最高的是外企HR，為4066元；而事業(yè)單位的HR月薪最低，僅為2800元。各種類型企業(yè)HR薪酬情況如下： 外企HR，平均月薪4066元，高居各類企業(yè)之首；合資企業(yè)HR平均月薪3521元，排在第二；私營、民營企業(yè)HR月薪3397元；國有企業(yè)HR月薪3158元；事業(yè)單位HR月薪為2800元，排在最后。 相比較而言，外企尤其是跨國公司，大多比較注重企業(yè)的人

6、力資源管理，他們普遍已經(jīng)認(rèn)識(shí)到“只要管好了人，就管好了企業(yè)”，所以企業(yè)對(duì)HR部門的投入也相對(duì)比較大，外企HR能拿著高薪自然不奇怪。而對(duì)于大多數(shù)國有企業(yè)和事業(yè)單位來說，人力資源管理落后是不爭(zhēng)的事實(shí)，HR的作用更多的是被動(dòng)的執(zhí)行國家（或行業(yè)系統(tǒng)）制定的各種人事規(guī)章制度，其價(jià)值很難體現(xiàn)。不過，隨著近期國家加大對(duì)國有企業(yè)和事業(yè)單位的人事改革力度，相信在不久的將來，我們可以看到國企里的HR們也能為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。2.3 不同地區(qū)HR薪酬水平現(xiàn)狀地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展地位與薪酬水平呈線性關(guān)系，一線城市依然排名前四位。 以北京地區(qū)人力資源經(jīng)理薪酬水平為基數(shù)，上海、深圳和廣州的薪酬系數(shù)分別為1.18

7、、0.95和0.92。華東地區(qū)是中國經(jīng)濟(jì)最為活躍的區(qū)域，人力資源管理理念較為先進(jìn)，地區(qū)城市薪酬水平引領(lǐng)二線城市。以杭州、蘇州和南京為例，薪酬系數(shù)分別為0.87、0.78和0.75；天津在華北地區(qū)薪酬水平處于前列，僅次于北京，薪酬系數(shù)為0.85，高級(jí)技術(shù)人才和管理人才往往從北京“挖角”；華中地區(qū)的武漢和鄭州，薪酬系數(shù)分別為0.65和0.55。與華東和華北地區(qū)人力資源從業(yè)者薪酬差距明顯；成都地區(qū)人力資源薪酬漲幅位于前列，薪酬系數(shù)為0.62，部分企業(yè)人力資源總監(jiān)薪酬水平高于華中地區(qū)。東北地區(qū)薪酬水平較低，以沈陽和大連為例，人力資源從業(yè)者薪酬系數(shù)分別為0.48和0.6。北京、上海、廣州和深圳為一類城市

8、；而杭州、南京、廈門、天津、武漢和成都等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、人才流動(dòng)率較高的城市為二類城市；其他如重慶、合肥、石家莊、南昌、福州、鄭州和沈陽等省會(huì)城市和寧波、青島和大連等副省級(jí)城市為三類城市。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，二類城市人力資源從業(yè)者漲薪幅度較高，2014年上半年平均漲薪幅度達(dá)到12.5%，而一類城市和三類城市的漲薪幅度分別為9.2%和8.8%。雖然二線城市漲幅較高，但薪酬水平仍然與一類城市有一定差距。如上圖所示，一類城市總監(jiān)和經(jīng)理級(jí)別年薪中位值分別超過50萬和25萬，而二線城市僅分別超過36萬和18萬。薪酬差距在主管級(jí)別更為明顯，一線城市對(duì)于人力資源主管的專業(yè)性和問題解決實(shí)操能力要求更強(qiáng)，所以，年薪中位值基

9、本超過10萬；而二三線城市的主管級(jí)別從業(yè)者薪酬中位值則分別為8.7萬和6.5萬。2.4 不同職位HR薪酬水平現(xiàn)狀如果你還是個(gè)普通HR員工時(shí)，你的平均月薪可能僅為2000元左右；當(dāng)你升為HR“主管”后，你的月薪將漲1000元，為3000元左右；一旦由“主管”升至“經(jīng)理”，月薪則漲至近5000元；如果你能力出眾，出任企業(yè)的HR“總監(jiān)”，那你的月薪則會(huì)飆升至7000多元，比“經(jīng)理”高出2000元左右。以前，在很多人眼里，HR是個(gè)人人都可以做的職業(yè)，沒有什么專業(yè)性可言。但是當(dāng)大家越來越多的接觸現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，這是一個(gè)很講科學(xué)的職業(yè)。如果你不懂如何實(shí)施KPI、MBO，或者不懂運(yùn)用各種測(cè)

10、評(píng)量表和軟件去評(píng)估員工的績效或職業(yè)發(fā)展，而只知道管管考勤、檔案或發(fā)發(fā)工資，那么，可能你真的就是一個(gè)沒什么專業(yè)性可言的、每月只能拿2000元左右的普通HR。2.5不同學(xué)歷HR薪酬水平現(xiàn)狀隨著我國近些年人力資源管理教育的飛速發(fā)展，現(xiàn)在我們可以在很多企業(yè)里看到科班出身的HR，這些“新生代”HR們掌握了各種先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，并且學(xué)歷越高的HR掌握的技術(shù)就可能越多越精。他們?cè)谄髽I(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。從中國人力資源開發(fā)網(wǎng)調(diào)查的結(jié)果來看，不同學(xué)歷的HR薪酬差距比較大。“大專以下”學(xué)歷的HR平均月薪為2000元左右；“大?！睂W(xué)歷的HR月薪為2500元左右；“本科”學(xué)歷的HR月薪為3500元左右

11、；而“碩士”學(xué)歷的HR月薪則為5000元左右。3 HR對(duì)工資態(tài)度及原因分析根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)薪酬調(diào)查的結(jié)果，在中國企業(yè)的八大職能部門經(jīng)理人薪酬排名中，HR僅排在行政的前面，位居倒數(shù)第二?？梢?，HR的薪酬在企業(yè)內(nèi)部八大職能部門中，還是比較低的。從HR們目前的薪酬?duì)顩r推斷，企業(yè)雖然越來越重視到人力資源的重要性，但相對(duì)于其他職能部門來說，人力資源部門還是相對(duì)落后，要想真正成為CEO的“戰(zhàn)略伙伴”，可謂“革命尚未成功，HR仍須努力！由于中國HR整體薪酬水平偏低，導(dǎo)致了有將近一半的HR對(duì)自己的薪酬感到不滿。在參與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（調(diào)查的HR中，有大約45的HR對(duì)自己的薪酬不滿意；僅有不到20的HR

12、對(duì)自己的薪酬感到滿意。（具體滿意度情況如下：對(duì)薪酬感到“非常滿意”的HR占1.31；感到“比較滿意”的占17.7；感覺“一般，談不上滿意與否”的占35.91；感到“不太滿意”的占31.72；而深感“很不滿意”的占13.36。 為什么會(huì)有這么多的HR不滿意自己的薪酬呢？是HR的價(jià)值還沒有得到企業(yè)的認(rèn)可？還是企業(yè)根本就不認(rèn)可HR的價(jià)值？另外，如果連“管發(fā)錢”的HR都對(duì)自己的薪酬感到不滿，那么企業(yè)里的其他員工會(huì)不會(huì)也對(duì)自己的薪酬不滿呢？這些都值得每一位企業(yè)管理者和HR們深思。造成此問題的原因，用價(jià)值鏈模型來解釋就非常簡(jiǎn)單了，人力資源是企業(yè)管理中的支持活動(dòng)，而不是基本活動(dòng)。而且人力資源對(duì)企業(yè)

13、價(jià)值創(chuàng)造所起到的作用是間接的，而銷售所起到的作用則非常直接。而在支持性活動(dòng)中，管理者顯然認(rèn)為錢的因素比人的因素更為重要。這種情況在快速消費(fèi)品行業(yè)非常明顯，因?yàn)榭焖傧M(fèi)品行業(yè)本就是一個(gè)依靠銷售打天下的行業(yè)，所以銷售經(jīng)理的年薪達(dá)到了將近人力資源經(jīng)理兩倍的水平。4 總結(jié)由以上分析可以看出，人力資源管理近年來在我國得到了很大的發(fā)展，但是重視程度與國外相比仍然不夠，這一點(diǎn)在中小企業(yè)中體現(xiàn)的尤為明顯，他們重視人才，但是重視的是研發(fā)創(chuàng)新方面的人才，而不重視的原因主要是由于國內(nèi)特色的企業(yè)發(fā)展歷程，企業(yè)還是以經(jīng)營為重，長久以來老板形成了“只要勤奮和抓住機(jī)遇就能賺錢”的思路，另外有很多中小企業(yè)都是家族企業(yè)發(fā)展起來

14、的，還處于創(chuàng)業(yè)期，老板也重視人才，但重視銷售、技術(shù)等可以為企業(yè)創(chuàng)造直接受益的人才。還有很多中小民營企業(yè)還處于生存期，他們免疫力低、生存壓力大，老板考慮的是先生存再發(fā)展，認(rèn)為人力資源管理還沒有必要，初期只需基本配備，后期才會(huì)考慮這個(gè)問題。另外由于認(rèn)識(shí)不足，很多企業(yè)無法短期看到人力資源的效果便會(huì)失去信心。中國企業(yè)人力資源管理還有很長的一段路要走， 人力資源從業(yè)者們也需要不斷提高自己的專業(yè)技能，積累管理經(jīng)驗(yàn)。未來人力資源部門在企業(yè)管理和發(fā)展中必將起到越來越大的作用，與此同時(shí)，人力資源從業(yè)者要適當(dāng)?shù)南蚬窘?jīng)營者要權(quán)，承擔(dān)更多的責(zé)任和職責(zé)。眾達(dá)樸信人力資源顧問雷永表示，人力資源從業(yè)者要提高在企業(yè)內(nèi)部的話語權(quán)，提高制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)能力，幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地，用人力資源數(shù)據(jù)說話，提高人力資源的決策效率。參考文獻(xiàn)：1 萇建強(qiáng). 試論薪酬管理J. 現(xiàn)代商業(yè), 2010,(17) .2 朱巋然. 對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)J. 金山企業(yè)管理, 2002,(03) .3 徐玉華. 人力資源薪酬管理辦法J. 中小企業(yè)管理與科技(上旬刊), 2010,(03) .4 賈耀華, 柴鈺云. 人力資源的薪酬管理J. 國土資源高等職業(yè)教育研究, 2003, (03)5 張登印. “漲薪時(shí)代”企業(yè)薪酬管理何去何從?J.