《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感讀書筆記五篇

1、可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感讀書筆記五篇可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力是20XX年12月中信出版社出版圖書， 作者是樊登。本書是一部管理類書籍。關(guān)于可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力 讀后感怎么寫？下面是給大家整理的可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 范文，歡迎大家來參閱?？蓮?fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀書筆記 1領(lǐng)導(dǎo)力不是天生的基因帶來的能力，而是一系列可操作、 可模仿、可踐行的工具：溝通視窗，目標(biāo)管理，傾聽反饋。如果 你想在互聯(lián)網(wǎng)時代搶占先機，活得體面而有尊嚴(yán)，那么，領(lǐng)導(dǎo)力 便是你的人生必修課。這是第一次讀樊登先生的作品，剛開始我覺得困惑，如果 領(lǐng)導(dǎo)力要真像文字一樣可以簡單地復(fù)制粘貼、然后運用自如的 話，那么就不會有那么多員工的崗位一成不變。 作者似乎察覺到 讀

2、者的這種顧慮，所以第一章就明確指出人人都能學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)力，而且領(lǐng)導(dǎo)力是可以標(biāo)準(zhǔn)化的?？吹竭@里，我才停止打退堂鼓，調(diào) 整心態(tài)繼續(xù)閱讀這本書。通常大多數(shù)人的慣性思維是領(lǐng)導(dǎo)很難解決的事情自己肯定解決不了，為了增強讀者的信心，樊登列出了提升領(lǐng)導(dǎo)力的四重 修煉：建立信任，建立團隊，建立體系，建立文化。對我來說切 實可行的是第一重，即建立信任。作者寫道：當(dāng)你還是一個普通員工時，最重要的就是保質(zhì)保量完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任；工作中與同事友好相處，贏得同事的喜愛 ；為客戶提供 優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，贏得客戶的肯定?！蔽曳浅Ｙ澩堑挠^點，在還 沒有能力為公司解決難題時，做好自己的本職工作，積累經(jīng)驗， 構(gòu)建良好的個

3、人工作環(huán)境，才能夠拓展職業(yè)發(fā)展空間。這本書還提到一個很有趣的說法：優(yōu)秀管理者都是營造氛 圍的高手。樊登指出，營造團隊氛圍的核心在于調(diào)動員工的工作 意愿，激發(fā)他們的工作熱情，營造團隊凝聚力。管理者應(yīng)當(dāng)更多 地關(guān)注員工的內(nèi)心需求，以足夠的誠意打動員工， 讓他們真正融 入團隊為共同的目標(biāo)而努力奮斗。樊登的9堂商業(yè)課除了第一章的 入門須知”，其余是圍繞 提升領(lǐng)導(dǎo)力的8個主題展開論述一一明確角色定位，避免親力親 為;構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣 ；理清關(guān)系，打造團隊一 致性;用目標(biāo)管人，而不是人管人；利用溝通視窗，改善人際溝通 學(xué)會傾聽創(chuàng)建良性的交流通道；及時反饋，讓員工尊重你；有效利用時間，拒絕無

4、效努力。我認(rèn)為最新穎的是第七個主題一一及時反饋，讓員工尊重你。在這個主題中，樊登指出：別用績效考核 代替反饋，警惕 推理階梯”以避免誤解和傷害，要嘗試通過正面 反饋引爆你的團隊，負(fù)面反饋時對事不對人。 這些建議刷新了我 對領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)知，比如我一直覺得績效考核是最重要的，卻忽略了面對面溝通和正面反饋的意義。 總而言之，這本書非常有學(xué)習(xí) 和借鑒價值，希望我能在以后的實踐中不斷練習(xí)，運用到自己的工作中?？蓮?fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀書筆記 2在以往的認(rèn)真中，絕大多數(shù)人基本都是這樣的認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)力”是一些牛人與生俱來的技能，像武俠小說里的武功秘籍”，只可意會不可言傳，領(lǐng)導(dǎo)力這項技能沒有標(biāo)準(zhǔn)， 只能看自己的悟 性看看摸

5、索，更會認(rèn)為教會徒弟餓死師傅的危險，這東西也沒人愿意教你。有幸學(xué)習(xí)了樊登老師的課程后， 系統(tǒng)的進行了一次升 級，以前在工作中遇到的一些難題， 當(dāng)時處理起來還是挺棘手挺 頭疼的，現(xiàn)在運用課程中的公式和方法進行復(fù)盤研究，發(fā)現(xiàn)之前確實走了不少彎路，問題出哪了，一目了然。領(lǐng)導(dǎo)力人人都需要，通過學(xué)習(xí)人人都能掌握，并且是有標(biāo) 準(zhǔn)化的，每一位管理者都希望自己的團隊更具有執(zhí)行力，員工的執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)的管理能力密切相關(guān)，執(zhí)行力不強，不能怪員工，其實是領(lǐng)導(dǎo)能力不過關(guān)。要提升領(lǐng)導(dǎo)能力，從：建立信任、建立 團隊、建立體系和建立文化這四重修煉當(dāng)中循序漸進。管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，明確自 己的角色和定位

6、，避免親力親為。衡量管理者的能力高低，就是 看他能培養(yǎng)出多少能干的人才來！管理的定義就是通過別人完成任務(wù)，完成任務(wù)這一點好理 解，大多時候我們還是能做到的，而通過別人這一點，有時候真 的是不放心，這個問題也是中國眾多創(chuàng)業(yè)公司的通病。要學(xué)會授權(quán)，別怕下屬犯錯。三國時期，擁有五虎上將的蜀國的最終無將 可派的故事值得我們每一位管理者深思。要給員工試錯的空間，培養(yǎng)屬于員工自己的責(zé)任感，讓他 們迅速成長為 獨當(dāng)一面的 大將”同時也要培養(yǎng)自己成為營造氣 氛的優(yōu)秀管理者，讓使命必達(dá)的執(zhí)行層和面面俱到的中層緊密的 和自己團結(jié)在一起。新銳是年輕的創(chuàng)業(yè)團隊，是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的一代， 用游戲化的組織方式讓工作

7、變得更有趣。游戲的目的就是通關(guān)， 目標(biāo)明確!組織所有力量為完成最終目標(biāo)而戰(zhàn)斗。想要玩兒游戲，制定清晰的游戲規(guī)則、建立及時的反饋系統(tǒng)和自愿參與的機制是 確保 游戲”正常運行的基本保障。以前總能聽到這樣的比喻，公司就是家，團隊就是家，在 家里就是要處理復(fù)雜的關(guān)系。 而更在精準(zhǔn)的形容，應(yīng)該是一支球 隊，大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利。讓每個隊員 找到自己的位置，要獎罰分明，把你要隊員做的事，變成他們自 己要做的事。與此同時 退役”離開）的老隊員還是熟人，絕不應(yīng) 該變成路人或者仇人。處理好前員工的問題，既不為日后團隊發(fā) 展留下隱患，還能有諸多好處，這一點我個人也有體會，好多之 前離職的員工，到現(xiàn)在還都是好朋友，很多事情相互照應(yīng)著！目標(biāo)是一切管理的基礎(chǔ)和開始，與人而言，是內(nèi)心堅不可摧的精神支柱，與企業(yè)而言是推動其發(fā)展的最大動力。 讓人朝思 暮想、做夢都想，一想起來就會熱血沸騰的才能叫目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定出理性、過程及方向型的目標(biāo)，要學(xué)會運功公式 和管理標(biāo)準(zhǔn)化工具定出明確具體、可量化，可實現(xiàn)、符合實際、 有時間限制的目標(biāo)來。同時也要注意到，員工參與不夠，執(zhí)行