勞動合同法解讀及案例分析

1、（新勞動法合同）勞動合同法解讀及案例分析20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有中華人民共和國勞動合同法解讀及案例分析2008年1月1日，中華人民共和國勞動合同法正式頒布實施，引起了社會各界的廣泛關(guān)注。該法實施以來已經(jīng)產(chǎn)生重大影響。為幫助勞動者、用工單位和人民群眾更好地了解、掌握這部新出臺的法律，進壹步構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，推進和諧就業(yè)環(huán)境的形成，以下就群眾反映的勞動合同法有關(guān)問題進行了解答。壹、哪些用人單位和勞動者適用勞動合同法？勞動合同法第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）和勞動者建立勞

2、動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和和其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。勞動合同法第九十六條規(guī)定，事業(yè)單位和實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。二、用人單位從什么時候起和勞動者訂立勞動合同？勞動合同法第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即和勞動者建立勞動關(guān)系。第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起壹個月內(nèi)訂立書面勞動合同。三、勞動合

3、同應(yīng)當具備哪些條款？勞動合同法第十七條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當具備以下條款：（壹）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險;（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。之上九項為必備條款，另外于勞動合同文本上，勞動者和用人單位之間仍能夠就試用期、培訓I、保守秘密、補充保險等方面進行約定。四、什么是勞動合同期限？勞動合同期限分為哪幾類？勞動合同的期限是指合同的有效時間，它壹般從合同的生效之

4、日開始，到合同的終止之日結(jié)束。勞動合同法第十二條規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成壹定工作任務(wù)為期限的勞動合同。因此，勞動合同的期限分為3種：壹是固定期限的勞動合同，是指用人單位和勞動者約定合同終止時間的勞動合同。這種合同中既明確了合同的起始日期，也明確了合同的終止日期。用人單位和勞動者協(xié)商壹致，能夠簽訂固定期限勞動合同。二是無固定期限的勞動合同，是指用人單位和勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。這種勞動合同寫明起始日期而無終止日期，只有當法定的解除條件出現(xiàn)時，合同才能終止或解除。三是以完成壹定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位和勞動者約定以某項工作的完成為合同

5、期限的勞動合同。這種勞動合同有起始日期，終止日期則是以某項工作完成的日期為準，比如以壹個工程完成的日期作為勞動合同的終止日期。五、用人單位未按時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應(yīng)怎么辦？按時足額支付勞動報酬和依法為勞動者繳納社會保險費，均是用人單位的法定義務(wù)。如果用人單位不按時足額支付勞動報酬，或者沒有依法為勞動者繳納社會保險費，屬于用人單位的違法行為。針對這些現(xiàn)象，勞動者能夠采取如下措施來保護自己的合法權(quán)益：（1）能夠直接向勞動行政部門舉報用人單位的違法行為。（2）能夠向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。（3）能夠隨時通知用人單位解除勞動合同。六、實施勞動合同制度由哪壹個機

6、關(guān)監(jiān)督管理？勞動合同法第七十三條第壹款規(guī)定，國務(wù)院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。具體而言，國務(wù)院勞動行政部門主管全國勞動合同制度實施的工作，而縣級之上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)的勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。七、用人單位不和勞動者訂立勞動合同，應(yīng)承擔什么責任？勞動合同法第八十二條第壹款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未和勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。案例分析案例1：王某于我市壹家裝飾公司打工，公司為防止其不辭而別，扣押了王某的身份證和畢業(yè)證，給王某生活造成諸多不便，王某多次向公司索要證件未果，就向市勞動保障部門反映情況。市勞動保

7、障監(jiān)察支隊：市勞動保障部門根據(jù)勞動合同法第九條“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物”之規(guī)定，到該裝飾公司進行了現(xiàn)場監(jiān)察，責令其整改，為王某要回了有關(guān)證件。案例2：周女士于華龍區(qū)壹家文印店工作3個月，沒有領(lǐng)到工資，生活困難，多次向老板索要工資，老板以3個月試用期未滿為由拒絕支付。周女士的工資問題該如何解決？市勞動保障監(jiān)察支隊：用人單位未按照勞動合同的約定和國家規(guī)定及時足額支付工資，首先應(yīng)由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資。如果用人單位逾期仍然不支付，勞動行政部門應(yīng)當責令用人單位按應(yīng)付金額50之上、100以下的標準向勞

8、動者加付賠償金。這家文印店不支付工資的行為是違法的。于試用期內(nèi)，文印店應(yīng)該每月支付周女士不低于該區(qū)最低工資標準，且不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%的薪酬。案例3：某企業(yè)因生產(chǎn)運營不善，董事會研究決定裁減30%的員工。被裁減的員工以事先沒有告知為由，拒絕離開企業(yè)。市勞動保障監(jiān)察支隊：如果企業(yè)裁減人員20人之上或者裁減雖不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10之上的，必須經(jīng)過如下程序才能裁員：壹是用人單位應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明有關(guān)裁減人員原因、方案等情況。二是聽取工會或者職工的意見。三是將裁減人員方案向勞動行政部門方案。另外，根據(jù)勞動合同法第四十壹條規(guī)定，如果企業(yè)裁減

9、人員20人以下，且占企業(yè)職工總數(shù)于10以下的，符合本法規(guī)定的條件，企業(yè)可進行裁員，無須其他程序。這家企業(yè)沒有按法定的程序裁員，應(yīng)該撤銷董事會裁員30%的決定。案例4：我是壹名到城里來的打工者，于壹餐館從事清潔工作。老板多次“試用”我，給我“試用”工資，請問這合法嗎？市勞動保障監(jiān)察支隊：勞動合同法對試用期有詳細的規(guī)定：勞動合同期限三個月之上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年之上不滿三年的，試用期不得超過倆個月；三年之上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；同壹用人單位和同壹勞動者只能約定壹次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資

10、的80%，且不得低于用人單位所于地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。用人單位違反本法規(guī)定和勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。案例5：我市某建筑企業(yè)強令建筑工人于沒有安全保護設(shè)施的情況下施工，建筑工人當場予以拒絕。該建筑公司以工人不服從指揮、不履行勞動合同為由，認為工人違約，欲解除這些工人的勞動合同。建筑工人拒絕單位的違章指揮和強令冒險作業(yè)，能視為違約嗎？市勞動保障監(jiān)察支隊：勞動合同法第三十二條規(guī)定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。這賦予了勞動者