績(jī)效考核管理制度匯編

1、下載可編輯江蘇盛鴻績(jī)效考核管理制度江蘇盛鴻字 2017 第 02號(hào)第一章總則一、考核目的為完成公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)， 規(guī)范和指導(dǎo)各中心、 事業(yè)部績(jī)效管理工作， 統(tǒng)一績(jī)效管理基本原則及要求， 通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效， 給予員工與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的激勵(lì)， 同時(shí)指導(dǎo)員工有效改進(jìn)工作，保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績(jī)效 , 特制定本制度。二、 考核原則1. 過(guò)渡性原則：針對(duì)公司內(nèi)部績(jī)效考核推進(jìn)實(shí)際情況，通過(guò)一段時(shí)間過(guò)渡，將各中心、事業(yè)部導(dǎo)入績(jī)效考核體系框架內(nèi)。2. 周期性調(diào)整原則：根據(jù)實(shí)施過(guò)程反饋的結(jié)果以及各項(xiàng)業(yè)務(wù)目標(biāo)的調(diào)整，對(duì)整體績(jī)效考核體系與目標(biāo)，酌情調(diào)整。3. 價(jià)值引導(dǎo)原則?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)

2、定應(yīng)使員工個(gè)人與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，積極進(jìn)行正向激勵(lì)引導(dǎo)4. 持續(xù)溝通原則。溝通應(yīng)貫穿于績(jī)效管理全過(guò)程中，在溝通中實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)。三、考核適用范圍1. 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；3. 了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要；4. 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源；5. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 。四、 考核周期針對(duì)績(jī)效考核涉及的不同崗位、 不同考核層級(jí)、 不同考核內(nèi)容， 需同步選擇能夠真實(shí)反映員工的階段性業(yè)績(jī)并有利于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題， 改善業(yè)績(jī)的考核周期。 根據(jù)公司績(jī)效各事業(yè)部、 各崗位現(xiàn)狀，績(jī)效考核周期可分為年度、季度、月度。年度（1月 1日12月31日）季度（自每

3、季度第一個(gè)工作月起計(jì)算，連續(xù) 3 個(gè)月）；月度（每月 1 日 31 日）；五、 考核職責(zé)1. 人事部中心：1.1 負(fù)責(zé)建立、健全公司績(jī)效考核管理制度，搭建績(jī)效考核體系；2.1 負(fù)責(zé)組織、引導(dǎo)、推進(jìn)公司各中心、事業(yè)部的績(jī)效管理工作，并在整個(gè)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程.專業(yè) .整理 .下載可編輯中提供各項(xiàng)專業(yè)支持；3.1 負(fù)責(zé)收集、匯總所有考核結(jié)果，編制考核結(jié)果匯總表，報(bào)總經(jīng)理審核；4.1 負(fù)責(zé)整理最終績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行結(jié)果兌現(xiàn)，分類建立員工績(jī)效考評(píng)檔案；5.1 負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考核成效進(jìn)行總結(jié)分析，并對(duì)以后的績(jī)效考核提出新的改進(jìn)意見(jiàn)和方案；6.1 負(fù)責(zé)組織、實(shí)施、考核，并監(jiān)督、控制考核工作的全過(guò)程。審核確認(rèn)

4、各部門(mén)、各崗位考核指標(biāo)、審核提報(bào)的各項(xiàng)績(jī)效考核資料，對(duì)資料進(jìn)行歸檔保管；7.1 負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理制度的培訓(xùn)；8.1 負(fù)責(zé)績(jī)效申訴受理，并提出解決方案。2. 各部門(mén)負(fù)責(zé)人：1.1 負(fù)責(zé)梳理并繪制部門(mén)組織架構(gòu)圖，定崗、定編；完成本部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)及崗位說(shuō)明書(shū)的編制工作；2.1 負(fù)責(zé)制定本部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)逐級(jí)進(jìn)行分解，具體目標(biāo)體現(xiàn)在個(gè)人及部門(mén)崗位績(jī)效考核表中；3.1 負(fù)責(zé)完成本部門(mén)各崗位績(jī)效計(jì)劃溝通、指標(biāo)制定、目標(biāo)的下達(dá)等工作；4.1 負(fù)責(zé)跟進(jìn)、監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，對(duì)下屬員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定；5.1 負(fù)責(zé)部門(mén)人員績(jī)效結(jié)果面談， 對(duì)下屬人員工作提出績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)與建議，指出正確方向；6

5、.1 根據(jù)部門(mén)績(jī)效考核情況，階段型提出整改方向與目標(biāo)。3. 被考評(píng)人：1.1 負(fù)責(zé)參與個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)及目標(biāo)的確定；2.1 負(fù)責(zé)對(duì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)定。六、考核權(quán)限考核者主管部門(mén)經(jīng)理總監(jiān)總經(jīng)理被考核者一般職員考評(píng)審核-主管-考評(píng)審核-部門(mén)經(jīng)理-考評(píng)審核總監(jiān)-考評(píng)說(shuō)明：1、 考核者與被考核者之間， 原則上要求在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間中有過(guò)上下級(jí)直屬關(guān)系，考核者應(yīng)是被考核者的直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；2、 如上述表中出現(xiàn)職位空缺， 考核權(quán)限向上越一級(jí)； 基層作業(yè)人員的考核由其直接上級(jí)考評(píng)，由上上級(jí)審核；3、 考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)原因造成原有的考核關(guān)系變更，原則上由現(xiàn)任直接上級(jí)實(shí)施考核；對(duì)于在原部門(mén)的工作績(jī)效

6、表現(xiàn)，現(xiàn)任直接上級(jí)可以征求前任直接上級(jí)的意見(jiàn)，作為對(duì)該員工績(jī)效考核評(píng)估的參考。七、考核程序1. 績(jī)效考核程序（主要環(huán)節(jié)）.專業(yè) .整理 .下載可編輯設(shè)定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效指導(dǎo)員工自評(píng)績(jī)效面談與考核評(píng)分2. 考核的具體操作流程2.1設(shè)定績(jī)效計(jì)劃（包括崗位職責(zé)和工作目標(biāo)）1) 所有員工在 首月 1 日前，根據(jù)考核模式的選擇，填寫(xiě) 本月本崗位員工工作績(jī)效月度考核表 中的相關(guān)內(nèi)容；2) 直接上級(jí)對(duì)員工工作績(jī)效月度考核表中第一部分（崗位職責(zé)）的關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及第二部分（工作目標(biāo)）的工作目標(biāo)內(nèi)容、起止時(shí)間、預(yù)期效果、權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審定；3) 直接上級(jí)在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)， 與員工共同討論本月度 員工

7、工作績(jī)效月度考核表 ，確定后，雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；4) 對(duì)于及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就月度工作目標(biāo)進(jìn)行一次回顧與溝通：如果部門(mén)需要對(duì)月度工作目標(biāo)進(jìn)行分解，實(shí)施月度考核，可依據(jù)月度工作目標(biāo)進(jìn)行考核。月度目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，由直接上級(jí)作為對(duì)月度工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核評(píng)分的參考。5) 在職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行過(guò)程中， 若出現(xiàn)崗位職責(zé)或工作目標(biāo)的重大調(diào)整， 須重新填寫(xiě)員工工作績(jī)效月度考核表 ；直接上級(jí)須及時(shí)掌握下級(jí)員工職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行情況， 明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。2.2績(jī)效指導(dǎo)直接上級(jí)必須在下屬工作過(guò)程中給予有效指導(dǎo)，對(duì)于下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較

8、突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及其他績(jī)效信息，應(yīng)隨時(shí)做好相關(guān)記錄，以便為實(shí)施績(jī)效考核積累客觀依據(jù)。2.3員工自評(píng)每月度末，被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和行為表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)個(gè)人的職責(zé)、目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)分。員工將填寫(xiě)完整 上月度的員工工作績(jī)效月度考核表 ，在每月度首月 1 日前，提交給直接上級(jí)。在提交員工工作績(jī)效月度考核表 同時(shí)，被考核員工可以根據(jù)實(shí)際工作情況的需要，填寫(xiě)績(jī)效評(píng)述表，將在績(jī)效面談中想與上級(jí)深入討論的工作問(wèn)題、 職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級(jí)，便于面談前上級(jí)充分了解被考核員工的工作內(nèi)容與想法。2.4績(jī)效面談與考核評(píng)分1） 直接上級(jí)必須

9、在實(shí)施考核的時(shí)間內(nèi)，即 每月度首月的 5 日前，組織與每一位下級(jí)員工進(jìn)行績(jī)效面談。2） 績(jī)效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通，肯定成績(jī)，指出不足、提出改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工制定改進(jìn)措施。3） 對(duì)于所有員工，績(jī)效面談主要是對(duì)照員工上月度的員工工作績(jī)效月度考核表進(jìn)行，直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，在考核雙方充分溝通的基礎(chǔ)上，確定員工的考核得分。同時(shí)，考核雙方就本月度的員工工.專業(yè) .整理 .下載可編輯作績(jī)效月度考核表 內(nèi)容達(dá)成一致意見(jiàn)。4）在針對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)的績(jī)效面談中，考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按員工工作績(jī)效月度考核表填

10、寫(xiě)的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行。5）通過(guò)績(jī)效面談，直接上級(jí)輔導(dǎo)下級(jí)員工制定本月度的績(jī)效改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃和建議學(xué)習(xí)課程，填寫(xiě)在 上月度員工工作績(jī)效月度考核表 中“績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄，同時(shí)填寫(xiě)績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?）人力資源部對(duì)績(jī)效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒(méi)有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效面談的部門(mén)或人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績(jī)降級(jí)的處理。八、考核成績(jī)匯總及排序1）部門(mén)各級(jí)人員的考核評(píng)定統(tǒng)一匯總后，報(bào)部門(mén)經(jīng)理審批；2）各部門(mén)經(jīng)理要對(duì)部門(mén)內(nèi)員工的考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評(píng)定等級(jí)。原則上，部門(mén)經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級(jí)的考核結(jié)果； 考核結(jié)果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級(jí)充分交流后進(jìn)行。3）部

11、門(mén)整體的考核等級(jí)分配必須符合公司規(guī)定的考核等級(jí)比例分配要求。4）首月 8 日以前，各部門(mén)將部門(mén)績(jī)效考核部門(mén)匯總表( 季度 ) 、上季度員工工作績(jī)效季度考核表、本季度員工工作績(jī)效季度考核表和績(jī)效面談?dòng)涗洷?，以部門(mén)為單位，統(tǒng)一提交至人力資源部。九、考核與獎(jiǎng)懲公司考核結(jié)果與獎(jiǎng)金相掛鉤， 按員工的月度考核成績(jī)對(duì)員工的季度獎(jiǎng)金、 提成和績(jī)效工資進(jìn)行調(diào)整；1. 季度考核達(dá)標(biāo)人員，可按規(guī)定享有季度獎(jiǎng)金 , 季度進(jìn)行核算計(jì)發(fā)；2. 有待提高人員，根據(jù)具體情況，由總經(jīng)理決定是否進(jìn)行獎(jiǎng)懲；第二章 績(jī)效考核內(nèi)容一、考核形式1. 年度績(jī)效合約書(shū)年度績(jī)效合約書(shū) 適用于總監(jiān)級(jí)以上人員或事業(yè)部部門(mén)負(fù)責(zé)人，為更好完成整體公司

12、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而簽訂的績(jī)效合約書(shū)。是對(duì)年度內(nèi)的整體工作完成情況進(jìn)行檢核， 年度合約書(shū)中應(yīng)明確以下幾項(xiàng)內(nèi)容：1.1 明確考評(píng)人與被考核對(duì)象；2.1 簽署績(jī)效考核聲明，此績(jī)效合約書(shū)為考核人與被考核部門(mén)雙向溝通的結(jié)果；3.1 明確年度內(nèi)被考核人員的績(jī)效考核目標(biāo)；4.1 本年度內(nèi)被考核人員的職位任命、明確被考核者在所在部門(mén)的權(quán)利與義務(wù)；5.1 明確年度內(nèi)完成績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)給予的獎(jiǎng)勵(lì)（包括獎(jiǎng)勵(lì)的形式，兌現(xiàn)的日期）；6.1 明確考核日期；7.1 考核雙方，簽字確認(rèn)，人力行政管理中心監(jiān)督確認(rèn)簽字，年度績(jī)效合約書(shū)生效。8.1 年度績(jī)效合約書(shū)分解成月度績(jī)效進(jìn)行跟進(jìn)并列入績(jī)效考評(píng)。注：附表：季度績(jī)效合約書(shū).專業(yè) .

13、整理 .下載可編輯2. 月度績(jī)效考核表：月度工作任務(wù)考核既是對(duì)考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行考核，適用于集團(tuán)內(nèi)部全體員工。A、考核項(xiàng)目的構(gòu)成1）KPI 考核指標(biāo)：釋義：關(guān)鍵性考核指標(biāo)。通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，根據(jù)本崗位在公司或部門(mén)組織架構(gòu)中的崗位職責(zé)，進(jìn)行重要性和關(guān)鍵性考核指標(biāo)的提取。2）通用考核指標(biāo)：指標(biāo)一般側(cè)重于個(gè)人工作態(tài)度、工作能力以及需要提升發(fā)展的方向，來(lái)設(shè)定的考核項(xiàng)目，例如：執(zhí)行力，創(chuàng)新力，協(xié)調(diào)與溝通能力等。B、考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目進(jìn)行說(shuō)明，明確描述該考核指標(biāo)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，例如質(zhì)量要求、數(shù)量要求，并確定此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分計(jì)算方式或該項(xiàng)的評(píng)判方法。C、考核權(quán)重的設(shè)置根據(jù)考核

14、項(xiàng)目對(duì)工作績(jī)效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重， 可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整， 例如，公司為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作， 可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。二、考核方法針對(duì)不同崗位、 不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求， 由直接上級(jí)與被考核員工溝通后， 確定季度績(jī)效考核的內(nèi)容：1. 總監(jiān)級(jí)以上， 適用季度績(jī)效合約書(shū) 模式一。2. 部門(mén)主管經(jīng)理級(jí)及以上管理干部 ，適用目標(biāo)管理法績(jī)效考評(píng)方法，公司將進(jìn)行公司年度指標(biāo)分解至部門(mén)，并列入部門(mén)月度指標(biāo)考核。如產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部適用。注：附表 1：部門(mén)月度任務(wù)考核表模式二BSC財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效應(yīng)用月度績(jī)效工資3. 單元主管及以上管理干部 ，適用關(guān)鍵事

15、件法績(jī)效考評(píng)方法，根據(jù)部門(mén)關(guān)鍵考核提取部門(mén)考核指標(biāo)，并列入單元績(jī)效考核。如電商事業(yè)部單元部門(mén)：美工設(shè)計(jì)部等。注：附表 2：?jiǎn)卧露热蝿?wù)考核表單元月度績(jī)效考核 模式二，主要考核內(nèi)容包括部門(mén)關(guān)鍵 KPI 指標(biāo)，管理職責(zé)，通用素質(zhì)表現(xiàn)（ 90%）。KPI部門(mén)工作指標(biāo)管理職責(zé)通用素質(zhì)績(jī)效應(yīng)用月度績(jī)效工資4. 一般職員 ，崗位工作側(cè)重于靜態(tài)性、常規(guī)性、例行性的工作， 適用員工工作績(jī)效月度考核表模式三，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、行為表現(xiàn)，實(shí)際季度考核制，與個(gè)人績(jī)效工.專業(yè) .整理 .下載可編輯資及提成掛勾，具體參照部門(mén)薪資提成管理制度。其權(quán)重分別為90、 10。5. 基層作業(yè)人員， 適用計(jì)件制人員考核表

16、，主要考核內(nèi)容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度，具體參照計(jì)件制員工考核管理辦法。三、考核實(shí)施1. 月度考核月度考核直接與個(gè)人績(jī)效工資（具體參照工資架構(gòu)）掛勾，滿分值為100 分。績(jī)效工資計(jì)算公式：個(gè)人績(jī)效工資* 績(jī)效系數(shù)每月月度根據(jù)績(jī)效考核表進(jìn)行評(píng)分，并折算績(jī)效系數(shù)。2. 考核打分考核打分表均分為S、A、B、C、D 四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1 所示：考評(píng)等級(jí)考評(píng)得分所占團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)比例等級(jí)系數(shù)績(jī)效考核說(shuō)明S100 P5%1.2-1.4A95-10010%1-1.2B80-9460%1考核等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)是由根據(jù)所在部門(mén)參與績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)的績(jī)效得分由高到低排名， 根據(jù)各等級(jí)所占比例，確定員工考評(píng)系數(shù)。C6

17、0-7920%0.6-0.9D605%0-0.6（表 1）3. 結(jié)果分級(jí)各類人員日?？己思澳杲K考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級(jí)根據(jù)結(jié)果提出考核等級(jí)?？己说燃?jí)分為五級(jí)，分別為 S、A、B、C、D（見(jiàn)表 2）。表 2等級(jí)SABCD超越崗位常規(guī)完全符合崗位符合崗位常規(guī)要基本符合崗位常不符合崗位常規(guī)定義要求；并完成超常規(guī)要求；全求；保質(zhì)、保量、規(guī)要求，但有所不要求，不能達(dá)成過(guò)預(yù)期地達(dá)成面達(dá)成工作目按時(shí)地達(dá)成工作足；基本達(dá)成工作工作目標(biāo)了工作目標(biāo)標(biāo)，并有所超目標(biāo)目標(biāo)，但有所欠缺越得分100 分以上95100 分80 94 分6079 分60 分以下1) 各部門(mén)月度績(jī)效評(píng)價(jià)強(qiáng)制分布比例如下：組織績(jī)效與個(gè)人

18、績(jī)效分布關(guān)聯(lián)表績(jī)效分布關(guān)聯(lián)各部門(mén)組織績(jī)效等級(jí)員工績(jī)效等級(jí)SABCDS10% 20%70%2%0%A5%20%70%5%0%B0%10%80%10%0%.專業(yè) .整理 .下載可編輯C0%10%70%15%5%D0%0%70%20% 10%2) 月度績(jī)效評(píng)價(jià)第一名的部門(mén)員工績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)分布矩陣等級(jí)SABCD績(jī)效評(píng)價(jià)20%強(qiáng)制分配40%占比95%5%3) 月度績(jī)效評(píng)價(jià)第二名的部門(mén)員工績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)分布矩陣等級(jí)SABCD績(jī)效評(píng)價(jià)15%強(qiáng)制分配35%占比95%5%4) 月度績(jī)效評(píng)價(jià)第三名的部門(mén)員工績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)分布矩陣等級(jí)SABCD績(jī)效評(píng)價(jià)強(qiáng)制分配占比10%35% 95%5%4. 特別評(píng)分處理：有下列情形之

19、一者，不得評(píng)為 A 等：1) 當(dāng)月績(jī)效考核低于 80 分者；2) 請(qǐng)事假累計(jì)超過(guò) 3 日，或病假累計(jì)超過(guò) 5 日者；3) 公司組織的會(huì)議及學(xué)習(xí)培訓(xùn)無(wú)故缺席及請(qǐng)假三次以上者（出差在外者除外）；4) 受到公司警告以上處分者。有以下情況出現(xiàn)者評(píng)為C 等1) 當(dāng)月事假、病假累計(jì)超過(guò) 3 天，季度超過(guò) 5 天。2) 工作拖延，導(dǎo)致相關(guān)部門(mén)工作受到嚴(yán)重影響的；3) 違反公司管理制度，拒不參加公司集體性統(tǒng)一安排；有以下情況出現(xiàn)者評(píng)為D 等1) 當(dāng)月個(gè)人考核低于 60 分者；2) 主要工作節(jié)點(diǎn)拖延累計(jì)超過(guò) 3 天者；3) 出現(xiàn)嚴(yán)重工作失誤者；4) 因個(gè)人行為造成公司形象、利益受損者。說(shuō)明：（ 1） 如工作突出

20、， 員工確實(shí)表現(xiàn)極佳， 部門(mén)的人員限制超過(guò)控制的比例范圍， 由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。（ 2） 特殊情況，部門(mén)經(jīng)理可以對(duì)考核等級(jí)為 S 或 A 的人員，不調(diào)整其薪資， 但應(yīng)對(duì)員工說(shuō)明.專業(yè) .整理 .下載可編輯理由。（ 3） 原則上考核等級(jí)為C、D 的人員應(yīng)占 5-10 。（ 4） 對(duì)于人數(shù)為 5 人以下的部門(mén)或考核單位，其等級(jí)為B 以上人員不得超過(guò)A 人；對(duì)于人數(shù)為 1 人的部門(mén)或考核單位，應(yīng)在一年四次季度考核中成績(jī)有所區(qū)別，確保等級(jí)為A以上的次數(shù)不超過(guò)2 次，績(jī)效特別突出的除外。四、結(jié)果應(yīng)用（ 1）與薪資掛鉤辦法詳見(jiàn)員工定期績(jī)效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法。（ 2）季度績(jī)效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：a“績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄的內(nèi)容提供給人力資源部培訓(xùn)發(fā)展處作為設(shè)計(jì)實(shí)施員工學(xué)習(xí)