第四章績(jī)效考核-北京印刷學(xué)院

1、版權(quán)所有(all copyrights reserved)第五章第五章 績(jī)效考核績(jī)效考核重點(diǎn)：績(jī)效考核的意義績(jī)效考核的方法績(jī)效考核體系的實(shí)施績(jī)效考核中容易出現(xiàn)的問(wèn)題難點(diǎn)制定績(jī)效考核制度克服績(jī)效考核中容易出現(xiàn)的問(wèn)題版權(quán)所有(all copyrights reserved) 黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天，它們決定比賽看誰(shuí)的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。 黑熊想，蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的“訪問(wèn)量”。于是它買(mǎi)來(lái)了一套昂貴的測(cè)量蜜蜂訪問(wèn)量的績(jī)效管理系統(tǒng)。在它看來(lái)，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過(guò)完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同時(shí)，黑熊還設(shè)立了獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)

2、訪問(wèn)量最高的蜜蜂。但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，它只是讓它的蜜蜂比賽訪問(wèn)量。 棕熊與黑熊想得不一樣。它認(rèn)為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關(guān)鍵在于它們每天采回多少花蜜 花蜜越多，釀的蜂蜜也越多。于是它直截了當(dāng)告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰(shuí)產(chǎn)的蜜多。它花了不多的錢(qián)買(mǎi)了一套績(jī)效管理系統(tǒng)，測(cè)量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并把測(cè)量結(jié)果張榜公布。它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個(gè)月的蜜蜂總產(chǎn)量高于上個(gè)月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。 一年過(guò)去了，兩只熊查看比賽結(jié)果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。兩熊賽蜜版權(quán)所有(all copyrights reserved)

3、 黑熊的評(píng)估體系很精確，但它評(píng)估的績(jī)效與最終的績(jī)效并不直接相關(guān)。黑熊的蜜蜂為盡可能提高訪問(wèn)量，都不采太多的花蜜，因?yàn)椴傻幕墼蕉?，飛起來(lái)就越慢，每天的訪問(wèn)量就越少。另外，黑熊本來(lái)是為了讓蜜蜂搜集更多的信息才讓它們競(jìng)爭(zhēng)，由于獎(jiǎng)勵(lì)范圍太小，為搜集更多信息的競(jìng)爭(zhēng)變成了相互封鎖信息。蜜蜂之間競(jìng)爭(zhēng)的壓力太大，一只蜜蜂即使獲得了很有價(jià)值的信息，比如某個(gè)地方有一片巨大的槐樹(shù)林，它也不愿將此信息與其他蜜蜂分享。 而棕熊的蜜蜂則不一樣，因?yàn)樗幌抻讵?jiǎng)勵(lì)一只蜜蜂，為了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅覺(jué)靈敏、飛得快的蜜蜂負(fù)責(zé)打探哪兒的花最多最好，然后回來(lái)告訴力氣大的蜜蜂一齊到那兒去采集花蜜，剩下的蜜蜂負(fù)責(zé)貯存采集

4、回的花蜜，將其釀成蜂蜜。雖然采集花蜜多的能得到最多的獎(jiǎng)勵(lì)，但其他蜜蜂也能撈到部分好處，因此蜜蜂之間遠(yuǎn)沒(méi)有到人人自危相互拆臺(tái)的地步。 激勵(lì)是手段，激勵(lì)員工之間競(jìng)爭(zhēng)固然必要，但相比之下，激發(fā)起所有員工的團(tuán)隊(duì)精神尤顯突出。 績(jī)效評(píng)估是專(zhuān)注于活動(dòng)，還是專(zhuān)注于最終成果，管理者須細(xì)細(xì)思量。你鼓勵(lì)什么,你得到什么!版權(quán)所有(all copyrights reserved) 許多管理者都有這樣的體會(huì)：漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金都不是一件容易的事情，常常會(huì)引發(fā)員工之間的沖突，或使員工對(duì)公司產(chǎn)生抱怨。 這通常是因?yàn)槠髽I(yè)無(wú)法拿出有說(shuō)服力的證據(jù)，來(lái)說(shuō)明誰(shuí)的工作更出色，相互間的差別有多大。問(wèn)題的提出版權(quán)所有(all copyrig

5、hts reserved)第一節(jié) 績(jī)效考核的概念一、績(jī)效考核的概念 書(shū)舜典中記載：“三載考績(jī)，三考黜陟幽明”，“黜退其幽者，升進(jìn)其明者”1、含義：績(jī)效考核就是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。版權(quán)所有(all copyrights reserved)效果主導(dǎo)型：考核的內(nèi)容以考核工作效果為主，即“干出了什么？”。品質(zhì)主導(dǎo)型：以考核員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)為主，即“他這個(gè)人怎么樣？” 。行為主導(dǎo)型：考核的內(nèi)容以考核員工的工作行為為主，即“干什么，如何去干的？” 。2、類(lèi)型版權(quán)所有(all copyrights reserved)為員工的

6、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)。為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通和機(jī)會(huì)，讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)，清楚企業(yè)對(duì)他的期望,提高管理的穿透力和工作效率。企業(yè)及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)企業(yè)政策提供依據(jù)。使組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)保持一致二、績(jī)效考核的意義版權(quán)所有(all copyrights reserved)績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人，每個(gè)人都有目標(biāo)，并且與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)代表部門(mén)目標(biāo)及其努力代表個(gè)人目標(biāo)及其努力只有組織、部門(mén)、個(gè)人的目標(biāo)及其努力方向一致，組織的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，考核要對(duì)各級(jí)的目標(biāo)進(jìn)行明確組織戰(zhàn)略和發(fā)展方向 版權(quán)所有(all copyrights reserved)三、績(jī)效考核的

7、程序1. 確立考核體系，制定考核計(jì)劃考核誰(shuí)？考核的內(nèi)容是什么?考核標(biāo)準(zhǔn)是什么？誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核？怎樣進(jìn)行考核？什么時(shí)間考核？2. 把考核目的、意義和做法告訴被考核人3. 對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)準(zhǔn) 備1. 自我考核2. 上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定3. 反饋HRP、培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí) 施使 用版權(quán)所有(all copyrights reserved)方法1：配對(duì)比較法第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績(jī)效從優(yōu)至劣次序?yàn)椋黑w六、張三、李四、王五、劉

8、七。 版權(quán)所有(all copyrights reserved)510152025工作質(zhì)量太粗糙不精確基本精確很精確最精確工作數(shù)量完成任務(wù)完成任務(wù)較差超額完成完成任務(wù)極差大幅超額完成得分：_得分：_總分：_510152025考核的方法2：等差圖表法/圖解式評(píng)定量表1工作所需要的知識(shí)工作所需要的知識(shí)請(qǐng)根據(jù)下表評(píng)價(jià)員工在當(dāng)前崗位上的績(jī)效。在你認(rèn)為最合適等級(jí)上畫(huà)勾（）。對(duì)其工作的各個(gè)階段及有關(guān)知識(shí)的理解需要指導(dǎo)具備自己工作及相關(guān)的知識(shí)有比自己工作及相關(guān)情況更多的知識(shí)評(píng)價(jià)：在汽油發(fā)動(dòng)機(jī)方面特別在行。2首創(chuàng)性首創(chuàng)性創(chuàng)造新想法及推動(dòng)工作進(jìn)展的能力缺乏想象力可達(dá)到基本要求通常很有創(chuàng)見(jiàn)評(píng)價(jià)：?jiǎn)柕降臅r(shí)候，一般有

9、好想法；不問(wèn)的話就不說(shuō)。有時(shí)有點(diǎn)缺乏自信。3操作操作關(guān)注工作，能夠操作浪費(fèi)時(shí)間需要認(rèn)真監(jiān)督 穩(wěn)定、愿意工作特別能干評(píng)價(jià)：布置工作都能完成。 4工作質(zhì)量工作質(zhì)量工作的完整性、整潔和正確需要改進(jìn)通常能達(dá)到要求 一直高質(zhì)量評(píng)價(jià)：他做的工作總是質(zhì)量最高的。5工作量工作量完成工作的數(shù)量應(yīng)該增加通常能達(dá)到要求一直高產(chǎn)出 評(píng)價(jià)：如果不是總檢查來(lái)檢查去的話，工作量可以更高。版權(quán)所有(all copyrights reserved)因 素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)技能 1.知經(jīng)驗(yàn)12243648603.創(chuàng)造力1428425670績(jī)效 1.數(shù)量204060801002.質(zhì)量2040608010

10、03.特殊貢獻(xiàn)1020304050態(tài)度 1.責(zé)任感10203040502.協(xié)作態(tài)度1020304050考核的方法3：要素評(píng)定法（點(diǎn)因素法）版權(quán)所有(all copyrights reserved)說(shuō)說(shuō) 明明通過(guò)指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間給出你的評(píng)分。 5=總是；4=經(jīng)常；3=有時(shí)；2=偶爾；1=極少或從不 得 分_工作知識(shí)工作知識(shí)對(duì)所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無(wú)條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測(cè)量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識(shí)。 _臨床技能臨床技能很快評(píng)估患者的心理狀態(tài)并開(kāi)始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀?_人際技能人際技

11、能與所有的醫(yī)院職員保持開(kāi)放的溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈?考核的方法-4：行為觀察量表版權(quán)所有(all copyrights reserved)優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國(guó)際前沿的知識(shí)，并給予清楚的講解 6教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解 5教師講課能夠生動(dòng)地傳授知識(shí)，但是缺乏新意 3教師講課缺乏新知識(shí)，照本宣科 2 教師講課知識(shí)有錯(cuò)誤大學(xué)教授授課考核知識(shí)傳授維度考核的方法-5：行為錨定評(píng)分法版權(quán)所有(all copyrights reserved)負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項(xiàng)目)安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)

12、；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫(kù)存成本降低到最小上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購(gòu)富余了20%；而“C”部件的定購(gòu)卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞考核的方法6：關(guān)鍵事件法/歐德偉法版權(quán)所有(all copyrights reserved)目標(biāo)考核法 根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。 管理學(xué)大師彼得德魯克在管理實(shí)踐一書(shū)中首先提出了目標(biāo)管理，他

13、認(rèn)為：“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開(kāi)”。步驟：確定組織目標(biāo)確定部門(mén)目標(biāo)討論部門(mén)目標(biāo)對(duì)預(yù)期成果的界定工作績(jī)效評(píng)價(jià)提供反饋考核的方法考核的方法-7版權(quán)所有(all copyrights reserved)注意：（1）目標(biāo)的確定：明確，適中，協(xié)商，盡可能量化（2）領(lǐng)導(dǎo)者不能過(guò)分集權(quán)，考核的關(guān)鍵是目標(biāo)的落實(shí)。特點(diǎn)：易操作，雙向溝通，忽略過(guò)程。版權(quán)所有(all copyrights reserved)使用這種方法，就意味著要提前確定準(zhǔn)備按照一種什么樣的比例將被評(píng)價(jià)者分別分布到每一個(gè)工作績(jī)效等級(jí)上去。如：績(jī)效最高的15%績(jī)效較高的20%績(jī)效一般的30%績(jī)效低于要求水平的20%績(jī)效很低的10%想一想：

14、這種考核方法可能產(chǎn)生什么問(wèn)題？想一想：這種考核方法可能產(chǎn)生什么問(wèn)題？考核的方法8：強(qiáng)制分布法版權(quán)所有(all copyrights reserved)平衡計(jì)分法 是1992年由哈佛商學(xué)院教授卡普蘭和咨詢(xún)師諾頓總結(jié)一些公司在績(jī)效評(píng)估與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施方面的經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)發(fā)出的一種新的績(jī)效評(píng)估方法。 平衡計(jì)分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，將各種衡量方法整合為一個(gè)有機(jī)的整體，一方面追蹤財(cái)務(wù)結(jié)果，一方面關(guān)注顧客滿意度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)等指標(biāo)，從而企業(yè)既具有反映“硬件”的財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)又具備能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的“軟件”指標(biāo)，避免部門(mén)和員工的短期行為?？己说姆椒?：平衡計(jì)分法財(cái)務(wù)角度目標(biāo)評(píng)測(cè)指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)評(píng)測(cè)指標(biāo)內(nèi)

15、部流程角度目標(biāo)評(píng)測(cè)指標(biāo)顧客角度目標(biāo)評(píng)測(cè)指標(biāo)顧客怎么看我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值必須擁有的能力怎樣滿足股東版權(quán)所有(all copyrights reserved)財(cái)務(wù)方面：告訴企業(yè)管理者他們的努力是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益產(chǎn)生了積極的作用。財(cái)務(wù)指標(biāo)通常包括：銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額、資產(chǎn)利用率等。顧客方面：通過(guò)顧客的眼睛來(lái)看一個(gè)企業(yè)，從時(shí)間、質(zhì)量、服務(wù)和成本幾個(gè)方面關(guān)注市場(chǎng)份額以及顧客的需求和滿意程度。內(nèi)部管理流程：報(bào)告企業(yè)內(nèi)部效率，關(guān)注導(dǎo)致企業(yè)整體績(jī)效更好的流程、決策和行動(dòng)，主要指標(biāo)是生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、合格率、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度、出勤率等。學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：將注意力引向企業(yè)未來(lái)成功的基礎(chǔ)，涉及人員、信息系統(tǒng)

16、和市場(chǎng)創(chuàng)新等問(wèn)題。版權(quán)所有(all copyrights reserved) 平衡計(jì)分法中的“平衡”是指在以下四個(gè)方面保持平衡： 在短期與長(zhǎng)期之間； 在外部計(jì)量（股東和客戶）和內(nèi)部計(jì)量（內(nèi)部流程/學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)）之間； 在所求的結(jié)果和這些結(jié)果的執(zhí)行動(dòng)因之間； 在強(qiáng)調(diào)客觀性測(cè)量和主觀性測(cè)量之間； 平衡計(jì)分法對(duì)每一個(gè)評(píng)估因素給出一個(gè)最低可接受的指標(biāo)，如果某一方面低于這一指標(biāo)，則考核直接為不合格。如果所有評(píng)估因素都達(dá)到最低指標(biāo)以上，則根據(jù)不同的權(quán)利計(jì)算總體分?jǐn)?shù)。版權(quán)所有(all copyrights reserved)例：銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)性質(zhì)財(cái)務(wù)銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)量、費(fèi)用60%任務(wù)指標(biāo)

17、客戶優(yōu)質(zhì)客戶數(shù)量、新客戶增長(zhǎng)率、客戶投訴率15%任務(wù)指標(biāo)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)與管理市場(chǎng)反應(yīng)速度、渠道建設(shè)15%任務(wù)和行為指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、下級(jí)培養(yǎng)10%行為指標(biāo)銷(xiāo)售部副職年度績(jī)效考核表指標(biāo)類(lèi)別指標(biāo)類(lèi)別KPIKPI指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重考核部門(mén)考核部門(mén)目標(biāo)值目標(biāo)值半年期結(jié)半年期結(jié)果果年終結(jié)果年終結(jié)果年終得分年終得分財(cái)務(wù)方面財(cái)務(wù)方面銷(xiāo)售回款完成率銷(xiāo)售原成差產(chǎn)品銷(xiāo)量顧客方面顧客方面客戶流失數(shù)客戶維系率客戶投訴率內(nèi)部營(yíng)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)流程運(yùn)流程方面方面服務(wù)響應(yīng)時(shí)間收貨確認(rèn)單簽回率學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方成長(zhǎng)方面面員工建議數(shù)業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)率綜合得分綜合得分1.1銷(xiāo)售目標(biāo)完成率 指標(biāo)名稱(chēng)銷(xiāo)售目標(biāo)完成率指標(biāo)定義指年度銷(xiāo)售目標(biāo)經(jīng)分

18、解后形成季度銷(xiāo)售目標(biāo)的實(shí)際達(dá)成比例。設(shè)立目的考核營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)在銷(xiāo)售目標(biāo)方面與實(shí)際情況的對(duì)比。銷(xiāo)售目標(biāo)可以用金額作單位，該指標(biāo)是反映營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)力度的一個(gè)重要指標(biāo)。計(jì)算公式銷(xiāo)售目標(biāo)完成率實(shí)際銷(xiāo)售發(fā)貨額目標(biāo)銷(xiāo)售額100%相關(guān)說(shuō)明銷(xiāo)售業(yè)績(jī)以銷(xiāo)售發(fā)貨額統(tǒng)計(jì)。該指標(biāo)可作為每日管理工具由營(yíng)銷(xiāo)公司每日自行累計(jì)。各類(lèi)產(chǎn)品分別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。每季、每年指標(biāo)可作管理及考核指標(biāo)。數(shù)據(jù)收集營(yíng)銷(xiāo)公司數(shù)據(jù)來(lái)源財(cái)務(wù)報(bào)表：由財(cái)務(wù)部門(mén)提供數(shù)據(jù)核對(duì)財(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì)周期每季一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和趨勢(shì)圖第三節(jié) 績(jī)效考核體系的實(shí)施Q1Year nYear n+1Q1Q2Q3Q4Q4Year n-1Annual PM process year n+1I

19、ntermediate Review(s)中期考評(píng)中期考評(píng)Assessing Performance評(píng)估績(jī)效評(píng)估績(jī)效Setting Expectations目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定通過(guò)一次或幾次績(jī)效會(huì)議實(shí)施Setting Expectations目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定Intermediate Review(s)中期考評(píng)中期考評(píng)第三節(jié) 績(jī)效考核體系的實(shí)施123某年某年12月月 到到 次年次年 3月月From Dec. to next March次年次年3月到月到11月月From March to Nov.次年次年12月到下一年月到下一年3月月From Dec. to next March 階段三階段三, ,

20、績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估 3rd Phrase,3rd Phrase,Performance AssessmentPerformance Assessment 根據(jù)目標(biāo)回顧成果,Achievement review對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)分 Achievement score評(píng)估資質(zhì):Competence review總體評(píng)估: Overall assessment回顧進(jìn)展活動(dòng): Step review階段一階段一, 期望設(shè)定期望設(shè)定1st Phase, 1st Phase, Setting expectationsSetting expectations在組織內(nèi)進(jìn)行溝通,Communication目標(biāo)設(shè)定,se

21、t objectives得出職業(yè)期望,set career expectation設(shè)定發(fā)展目標(biāo),set development goal階段二階段二, , 中期回顧中期回顧2nd Phrase,2nd Phrase,Intermediate ReviewIntermediate Review推動(dòng)進(jìn)展反饋, Step feedback成果回顧, Result review更新目標(biāo), Updated objective回顧進(jìn)展活動(dòng), Step review版權(quán)所有(all copyrights reserved)1、直接領(lǐng)導(dǎo)傳統(tǒng)上最常用的方法。原因：直接領(lǐng)導(dǎo)通常處于最佳的位置來(lái)觀察員工的工作業(yè)績(jī)；

22、直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)特定的單位負(fù)有管理的責(zé)任，需要有考核的權(quán)力；直接領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)考核來(lái)確定下層的培訓(xùn)和發(fā)展。缺陷：直接領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)強(qiáng)調(diào)員工業(yè)績(jī)的某一方面，而忽視其他方面，或操縱評(píng)價(jià)。一、績(jī)效考核的執(zhí)行者版權(quán)所有(all copyrights reserved)2、下屬原因：通常認(rèn)為下屬處于一個(gè)較有利的位置來(lái)觀察他們領(lǐng)導(dǎo)的管理效果；管理者將會(huì)意識(shí)到下屬的重要，從而做好工作。缺陷：管理者會(huì)討好下屬，而下屬會(huì)擔(dān)心受到報(bào)復(fù)。注意：必須對(duì)評(píng)價(jià)者的姓名進(jìn)行保密。版權(quán)所有(all copyrights reserved)3、同行 如果在一個(gè)相對(duì)的長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)工作小組比較穩(wěn)定，并且完成了需要相互影響的任務(wù)，那么可以適用此辦法。優(yōu)

23、點(diǎn)：小組成員對(duì)彼此的業(yè)績(jī)更為了解，評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確。同行的壓力對(duì)小組成員來(lái)說(shuō)是有力的促進(jìn)。同行的評(píng)價(jià)中包括眾多的觀點(diǎn)，往往不針對(duì)某一個(gè)人。注意：區(qū)別個(gè)人與小組的貢獻(xiàn)；有些小組成員在評(píng)價(jià)他們的同事時(shí)可能感到不自在。版權(quán)所有(all copyrights reserved)4、小組優(yōu)點(diǎn)：它通過(guò)利用旁觀者來(lái)增加了評(píng)價(jià)的客觀性程度。缺點(diǎn)：削弱了直接領(lǐng)導(dǎo)的作用。組織評(píng)價(jià)小組可能會(huì)有困難。版權(quán)所有(all copyrights reserved)5、自已如果員工理解了他們所期望取得的目標(biāo)以及將來(lái)評(píng)價(jià)他們所采用的標(biāo)準(zhǔn)，則他們?cè)诤艽蟪潭壬咸幱谠u(píng)價(jià)自己業(yè)績(jī)的最佳位置。許多人都了解自己在工作中哪些做得好，哪些是他們需要

24、改進(jìn)的。如果給他們機(jī)會(huì)，他們就會(huì)客觀地批評(píng)他們自己的工作業(yè)績(jī)，并采取必要的改進(jìn)措施。由于員工發(fā)展是自我的發(fā)展，所以自我評(píng)價(jià)的員工會(huì)變得更加積極和主動(dòng)。自我評(píng)價(jià)對(duì)那些首先重視員工參與和發(fā)展的經(jīng)理們有很大的吸引力。版權(quán)所有(all copyrights reserved)6、外請(qǐng)專(zhuān)家優(yōu)點(diǎn)：外請(qǐng)人員具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技能；同被考核者之間沒(méi)有利害關(guān)系，因而往往比較客觀公正；考核結(jié)果也容易為廣大員工所認(rèn)同。缺點(diǎn)：成本較高；對(duì)于專(zhuān)業(yè)性非常強(qiáng)的工作內(nèi)容，專(zhuān)家也不一定十分了解。版權(quán)所有(all copyrights reserved)在組織結(jié)構(gòu)圖上，位于每一個(gè)員工上下左右的公司內(nèi)部其他員工（上級(jí)、下級(jí)及同事）、員

25、工本人以及顧客等，共同考核員工績(jī)效。注意：確保保密性使考核者以相同的理解來(lái)對(duì)待每一個(gè)評(píng)估項(xiàng)目避免相互幫忙或有意報(bào)復(fù)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)手段進(jìn)行權(quán)重分配注意明顯的誤差，并加以消除幫助雇員解釋評(píng)價(jià)不要讓所有考核者考核所有方面360度考核版權(quán)所有(all copyrights reserved)二、選取考核內(nèi)容 1、選取的原則 （1）與企業(yè)文化和管理理念相一致。 （2）要有側(cè)重。 （3）不考核無(wú)關(guān)內(nèi)容。 2、對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi) 應(yīng)該在對(duì)崗位工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)。 如：重要任務(wù)考核，日常工作考核和工作態(tài)度考核； 如:德、能、勤、績(jī)、廉。版權(quán)所有(all copyr

26、ights reserved)三、考核前的培訓(xùn) 績(jī)效考核的含義、用途和目的 企業(yè)各崗位績(jī)效考核的內(nèi)容 企業(yè)的績(jī)效考核制度 考核的具體操作方法 考核評(píng)語(yǔ)的撰寫(xiě)方法 考核溝通的方法和技巧 考核的誤差類(lèi)型預(yù)防版權(quán)所有(all copyrights reserved)四、考核溝通 在實(shí)際工作中，很多企業(yè)忽視了這一環(huán)節(jié)，從而影響了考核的最終效果。1、考核溝通的準(zhǔn)備對(duì)工作績(jī)效考核的資料進(jìn)行整理和分析；給員工以較充分的準(zhǔn)備時(shí)間；研究確定面談時(shí)間和地點(diǎn)和參與人員；一般與低層次員工的面談不超過(guò)1小時(shí)，與管理者的面談要2-3小時(shí)。版權(quán)所有(all copyrights reserved)地點(diǎn)特點(diǎn)適用范圍辦公室嚴(yán)肅

27、、重要犯有錯(cuò)誤的人；對(duì)性格外向、喜歡交際的人家中親切、平等目的是溝通思想，增進(jìn)雙方了解，密切雙方關(guān)系；或者勸導(dǎo)難度較大時(shí)路上室外隨便對(duì)性格內(nèi)向、膽小怕事、敏感多心的人；屢教不改的人公園林蔭路平等、非正式對(duì)那些情緒低落、消沉的人2、談話地點(diǎn)的選擇版權(quán)所有(all copyrights reserved)3、考核溝通的進(jìn)行（1）談話要圍繞主題進(jìn)行（2）要以事實(shí)和數(shù)據(jù)來(lái)證明（3）對(duì)事不對(duì)人（4）保持雙向交流（5）進(jìn)行原因分析版權(quán)所有(all copyrights reserved)五、通過(guò)考核對(duì)員工施加影響的方式。（1）獎(jiǎng)勵(lì)（2）懲罰（3）團(tuán)體學(xué)習(xí)六、考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例不合格

28、人員的主要原因是什么是否有誤差能勝任崗位的員工占多少版權(quán)所有(all copyrights reserved)第三節(jié) 績(jī)效考核中易出現(xiàn)的問(wèn)題1、考核指標(biāo)理解誤差 同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”的標(biāo)準(zhǔn)，不同的考核人對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會(huì)有偏差。避免的方法：修改考核內(nèi)容，讓內(nèi)容更加明晰，盡可能量化。避免讓不同的考核人對(duì)相同職務(wù)的員工考核。避免對(duì)不同職務(wù)的員工考核結(jié)果進(jìn)行比較。版權(quán)所有(all copyrights reserved)2、光環(huán)效應(yīng)誤差 即當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)時(shí)，人們會(huì)誤以為他在其它方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。 在進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)該將所有被考核人的同一項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行考核和比較。3、趨中誤差 考核人傾

29、向于將被考核人的考核結(jié)果放在中間的位置，就會(huì)產(chǎn)生這種誤差。這主要是由于考核人害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢己巳瞬皇煜に斐傻摹?在考核前，應(yīng)對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，消除考核人的后顧之憂，同時(shí)避免讓其考核不熟悉的人。版權(quán)所有(all copyrights reserved)4、近期誤差 由于人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淡，容易產(chǎn)生這種誤差。 應(yīng)每月進(jìn)行一次當(dāng)月考核記錄，在每季度進(jìn)行正式的考核時(shí)，參考每月記錄來(lái)得出正確的結(jié)果。5、個(gè)人偏見(jiàn)誤差 考核人喜歡或厭惡被考核人，都會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響。有時(shí)考核者對(duì)被考核者所屬社會(huì)群體類(lèi)型有偏見(jiàn)，也會(huì)產(chǎn)生誤差。 采取小組評(píng)價(jià)或員工互評(píng)的方法可以有效地防

30、止個(gè)人偏見(jiàn)。版權(quán)所有(all copyrights reserved)6、壓力誤差 當(dāng)考核人了解到本次考核的結(jié)果會(huì)與被考核人的薪酬或職務(wù)變更有直接的關(guān)系，或懼怕在考核溝通時(shí)受到責(zé)難，可能會(huì)做出偏高的評(píng)價(jià)。 要注意對(duì)考核結(jié)果的用途進(jìn)行保密；讓考核人掌握考核溝通的技巧；當(dāng)考核人不適合進(jìn)行考核溝通時(shí)，可由人力資源部門(mén)代為進(jìn)行。7、完美主義誤差 考核人可能是一位完美主義者，他往往放大被考核人的缺點(diǎn)，從而對(duì)其進(jìn)行了較低的評(píng)價(jià)。 應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考核人的培訓(xùn)；可以增加員工自評(píng)。如二者相距過(guò)大時(shí)，應(yīng)認(rèn)真分析，看是否有此類(lèi)誤差。版權(quán)所有(all copyrights reserved)8、自我比較誤差 考核人不自覺(jué)地

31、將被考核人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被考核人的標(biāo)準(zhǔn)。 應(yīng)將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和明確，并要求考核人嚴(yán)格按照考核要求進(jìn)行考核。9、盲點(diǎn)誤差 考核人由于自己有某種缺點(diǎn)，而無(wú)法看出被考核人也有同樣的缺點(diǎn)。解決方法同上。版權(quán)所有(all copyrights reserved)期望提高員工憑業(yè)績(jī)提薪的合格率；期望避免產(chǎn)生一個(gè)消極的、永久的、并可能在將來(lái)仍會(huì)影響員工的不利業(yè)績(jī)記錄；需要對(duì)那些業(yè)績(jī)因?yàn)閭€(gè)人問(wèn)題受到影響但卻一貫業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人進(jìn)行保護(hù)；希望對(duì)那些即使業(yè)績(jī)并不高但已付出了很大努力的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；避免與某些難以管理的員工的對(duì)抗；希望促進(jìn)較差或令人生厭的員工逐步離開(kāi)該部門(mén)。二、故意抬高考核等級(jí)的原因版權(quán)所有(all copyrights reserved)擔(dān)心員工對(duì)其良好的業(yè)績(jī)感到驚慌；為了懲罰一個(gè)頑固的或難以對(duì)付的員工；為了促使一個(gè)有問(wèn)題的員工辭職；為計(jì)劃要解雇的人制造