績效管理辦法

1、發(fā)行版本：B績效管理辦法修改次數(shù)：1文件編號：QG/YNXS 073- 20121適用范圍本辦法規(guī)定了中國石油天然氣股份有限公司山東銷售分公司（以下簡稱公司）績效管理的相關(guān)內(nèi)容和要求。本辦法適用于公司及所屬各分公司?？貐⒐晒究冃Ч芾韰⒄毡巨k法 執(zhí)行。本辦法適用于基層庫站。2規(guī)范性引用文件下列文件中的條款通過本文件的引用而成為本文件的條款。凡是注日期的引用文件，其隨后所有的修改單（不包括勘誤的內(nèi)容）或修訂版均不 適用于本文件，然而，鼓勵根據(jù)本文件達成協(xié)議的各方研究是否可使用這 些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件中，其最新版本適用于本文 件。2.1中國石油天然氣股份有限公司總部機關(guān)部門和專

2、業(yè)公司中級管理人 員績效考核暫行辦法3術(shù)語和定義本辦法采用以下定義：1.1 績效管理：是指各級管理人員和員工為了達到組織目標，共同參與績 效計劃制定、績效輔導、績效考核與反饋、績效結(jié)果應(yīng)用，進而提升個人 和組織績效的持續(xù)循環(huán)過程。1.2 績效計劃：是指被考核者（受約人）和考核者（發(fā)約人）雙方對被考 核者應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進行溝通，并將溝通的結(jié)果訂立為正式的書面協(xié)中國石油山東銷售公司 2011-03-15修訂2012年-04-01實施 議。它是雙方在明晰責權(quán)利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。1.3 績效考核：是指對員工或組織績效的評價或評估。1.4 績效診斷：是指對影響績效的原因和問題進行調(diào)查、分析

3、，尋求解決方案，持續(xù)提高組織績效的工作方法。1.5 績效反饋：是指將績效考核的結(jié)果反饋給被考核對象。1.6 關(guān)鍵績效指標【又稱KPI（ Key Performance Indicato）r】 ：是指通過對工作績效特征的分析，提煉出能夠代表或衡量考核期重點工作和崗位主要職責的若干關(guān)鍵性量化指標。主要包括以下四種類別：1.6.1 財務(wù)類指標:可以顯示企業(yè)的戰(zhàn)略及其實施和執(zhí)行是否對改善企業(yè)盈利做出貢獻的重要指標。1.6.2 客戶類指標：是公司確立了其業(yè)務(wù)單位將競爭的客戶和市場，以及業(yè)務(wù)單位在這些目標客戶和市場中的衡量指標。1.6.3 內(nèi)部流程類指標：是公司確認其擅長的關(guān)鍵的內(nèi)部流程指標，這些流程幫助

4、業(yè)務(wù)單位提供價值主張，以吸引和留住目標細分市場的客戶。1.6.4 學習與成長類指標：是涉及員工的能力、信息系統(tǒng)的能力與激勵、授權(quán)與相互配合的指標。1.7 關(guān)鍵績效指標權(quán)重：是指被考核指標在整體指標中的相對重要程度，反映受約人應(yīng)當擔負的責任。1.8 月度工作評價【簡稱OMC， O-Overall, M-Month, C-Control AndClear）】 ：是指各崗位根據(jù)本部門（單位）整體工作安排、各級領(lǐng)導指示要求和本崗位職責，每月初制定本月工作計劃，每天組織落實，月末進行清理、總結(jié)，并將計劃完成情況納入績效考核的一種管理方法。1.9 周邊績效：是指對相關(guān)組織和員工服務(wù)的結(jié)果。1.10 管理績

5、效：是指機關(guān)管理部門對所屬各單位進行工作指導和管理的效果，或所屬各單位對管轄內(nèi)庫站進行工作指導和管理的效果。1.11 專業(yè)管理績效：是指所屬各單位對公司各專業(yè)線工作要求執(zhí)行的效果，或庫站對所屬各單位各專業(yè)線工作要求執(zhí)行的效果。1.12 工作能力績效：是指被考核人完成崗位本職工作所具備的能力和素質(zhì)條件。1.13 工作態(tài)度績效：是指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風，主要從工作積極性、責任心、遵章守紀、職業(yè)道德等方面進行評價。1.14 工作績效：是對組織或個人某一階段工作業(yè)績的總體評價。其評價內(nèi)容包括業(yè)績合同、OMC、周邊績效、管理績效（專業(yè)管理績效）、工作 能力和態(tài)度績效、民主測評。1.15 S

6、MART”法則：指的是在制定關(guān)鍵績效指標時應(yīng)該遵循的五項原則：5 Specific： 是指關(guān)鍵績效指標一定要明確、具體， 不能模糊或籠統(tǒng)；M Measurable是指關(guān)鍵績效指標的可度量性，確定的關(guān)鍵績效指標一定是可以度量或衡量的；AAttainable：是指關(guān)鍵績效指標的可實現(xiàn)性，即考核目標須經(jīng)過努力是可以實現(xiàn)的；R Relevan：t 是指關(guān)鍵績效指標要與被考核者的工作有相關(guān)性，不是被考核者的工作，不能設(shè)定目標。TTime-based是指完成關(guān)鍵績效指標須有明確的期限要求。1.16 兩級機關(guān)部門副職：是指機關(guān)處室副處長、臨時負責人及所屬各單位機關(guān)部門副主任、臨時負責人。1.17 兩級機關(guān)一

7、般管理人員:是指除機關(guān)各處室及所屬各單位機關(guān)部門負責人、部門副職以外的管理崗位人員。1.18 基層單位:是指所屬各單位基層庫站。4 重要風險4.1 業(yè)績合同簽訂前未經(jīng)公司績效管理委員會審核。4.2 績效考核結(jié)果應(yīng)用前未經(jīng)公司領(lǐng)導復核，或未得到應(yīng)用。5 職責5.1 公司成立以總經(jīng)理、黨委書記為主任、以領(lǐng)導班子副職為成員的績效管理委員會。主要職責是：5.1.1 負責審定公司績效管理制度；5.1.2 負責審定公司領(lǐng)導班子副職、總經(jīng)理助理、機關(guān)各處室負責人、所屬各單位負責人年度業(yè)績合同；5.1.3 負責審定公司機關(guān)處室、所屬各單位績效考核剔除項目；5.1.4 負責審定公司績效獎金分配方案、專項激勵政策

8、和方案；5.1.5 負責仲裁公司機關(guān)處室副職及以上管理人員和所屬各單位負責人對績效考核結(jié)果的申訴；5.1.6 負責協(xié)調(diào)處理公司績效管理工作中的重大異常事項等。5.2 公司績效管理委員會下設(shè)績效管理辦公室， 設(shè)在人事處，主任由人事處負責人擔任，成員由各處室負責人、人事處副處長、人事處績效管理人員組成。主要職責是：5.2.1 負責擬訂公司績效管理制度；5.2.2 負責建立完善公司全員績效管理體系，推進全員績效考核；5.2.3 負責研究提出持續(xù)提高公司員工和組織績效的方案，并組織實施；5.2.4 負責擬訂公司領(lǐng)導班子副職、總經(jīng)理助理、機關(guān)各處室負責人、所屬各單位負責人年度業(yè)績合同；5.2.5 負責組

9、織開展績效輔導、診斷、反饋面談，做好公司績效考核結(jié)果的應(yīng)用；5.2.6 負責組織對公司員工進行績效管理知識的培訓；5.2.7 負責向上級部門填報公司領(lǐng)導班子成員業(yè)績合同完成情況；5.2.8 負責受理和協(xié)調(diào)處理員工對績效考核結(jié)果的申訴等。5.3 公司所屬各單位成立以黨政負責人為主任，以領(lǐng)導班子副職為成員的績效管理委員會。主要職責是：5.3.1 負責審定本公司績效管理制度；5.3.2 負責審定本公司領(lǐng)導班子副職、經(jīng)理助理、機關(guān)各部門負責人及所屬各基層單位負責人年度業(yè)績合同；5.3.3 負責審定本公司機關(guān)部門、所屬基層單位績效考核剔除項目；5.3.4 負責審定本公司績效獎金分配方案、專項激勵政策和方

10、案；5.3.5 負責仲裁本公司部門副職及以上管理人員和所屬基層單位負責人對績效考核結(jié)果的申訴；5.3.6 負責協(xié)調(diào)處理本公司績效管理工作中的重大異常事項等。5.4 所屬各單位績效管理委員會下設(shè)績效管理辦公室， 主任由人事部門負責人擔任，成員由各部門負責人及人事部門績效管理人員組成。主要職責是：5.4.1 負責擬訂本公司績效管理制度；5.4.2 負責建立完善本公司全員績效管理體系，推進全員績效考核；5.4.3 負責研究提出持續(xù)提高本公司員工和組織績效的方案，并組織實施；5.4.4 負責擬訂本公司領(lǐng)導班子副職、經(jīng)理助理、機關(guān)各部門負責人、所屬各基層單位負責人年度業(yè)績合同；5.4.5 負責組織開展本

11、公司員工績效輔導、診斷、反饋面談工作，做好員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用；5.4.6 負責組織對本公司員工進行績效管理知識的培訓；5.4.7 負責核實本公司負責人業(yè)績合同完成情況及績效考核結(jié)果；5.4.8 負責受理和協(xié)調(diào)處理本公司員工對績效考核結(jié)果的申訴等。5.5 兩級機關(guān)各部門績效管理方面的主要職責：5.5.1 負責向同級績效管理辦公室提出本專業(yè)對同級相關(guān)部門、本部門各崗位、所屬各單位（基層單位）的績效考核指標、目標值、指標解釋和預算口徑、相應(yīng)的考核辦法，填報指標完成情況等信息；5.5.2 負責協(xié)助同級績效管理辦公室貫徹落實績效管理方面的制度、政策和方案，建立完善本部門全員業(yè)績合同考核體系及績效管理

12、體系；5.5.3 負責依據(jù)同級績效管理辦公室建議，牽頭開展經(jīng)營績效診斷，出具診斷報告，并向同級績效管理委員會匯報經(jīng)營績效診斷結(jié)果；5.5.4 負責擬訂本專業(yè)管理績效考核實施細則；5.5.5 負責對各部門、本部門員工、所屬各單位（各基層單位）實施績效評價；5.5.6 負責做好本部門員工業(yè)績合同制訂和簽訂、績效輔導、績效考核、績效反饋面談及績效考核結(jié)果應(yīng)用等工作。5.6 所屬各基層單位績效管理方面的主要職責是：5.6.1 負責貫徹落實績效管理制度；5.6.2 負責建立完善本基層單位全員業(yè)績合同體系；5.6.3 負責組織制訂和簽訂本基層單位負責人以外人員的年度業(yè)績合同，并報所屬各單位績效管理辦公室備

13、案；5.6.4 負責做好本基層單位負責人以外人員的績效指導、績效考核、績效反饋面談工作，并做好員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用；5.6.5 負責組織對上級各部門進行管理績效評價；5.6.6 負責受理和處理本基層單位員工對績效考核結(jié)果的申訴等。6 管理內(nèi)容及要求6.1 總則6.1.1 為建立與國際水準銷售企業(yè)相適應(yīng)的績效管理體系，充分調(diào)動全體員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，持續(xù)提升員工和組織績效，實現(xiàn)公司發(fā)展目標，結(jié)合公司實際，制定本辦法。6.1.2 績效管理的原則6.1.2.1 客觀公正原則。依據(jù)績效管理辦法，實事求是地評價員工和組織的績效。6.1.2.2 全員參與、持續(xù)改進原則。推行全員績效管理，認真做好

14、績效計劃制定、績效輔導、績效評價與考核、績效反饋面談、績效考核結(jié)果應(yīng)用等工作，引導員工持續(xù)改進個人和組織績效。6.1.2.3 突出重點原則。關(guān)鍵績效指標設(shè)置應(yīng)突出績效驅(qū)動關(guān)鍵因素和公司重點工作任務(wù)。6.1.2.4 定量與定性相結(jié)合原則。績效考核指標能量化的，實行定量考核， 難以量化的，實行定性評價。6.1.2.5 “背靠背”評價原則。專業(yè)管理績效、管理績效、周邊績效、工 作能力和態(tài)度績效評價實行“背靠背”評價打分，不再對相互評價結(jié)果進行 反饋，力保評價公平、公正。6.1.2.6 激勵與約束并重原則。按照有關(guān)的考核辦法嚴格考核兌現(xiàn)，使激勵 與約束相配套，責權(quán)利相統(tǒng)一。6.1.3 績效考核項目具體

15、的考核關(guān)系見下表:考核對象考核項目考核主體考核周期及權(quán)重季度年度權(quán)重（%）權(quán)重（%）公 司 機 關(guān)公司領(lǐng)導班子業(yè)績合同集團公司人事部100處室得分業(yè)績合同公司績效管理委員會8080周邊績效機關(guān)各處室1010管理績效所屬各單位1010總經(jīng)理助理、機關(guān)各處正職處室得分個人績效9080工作能力績效公司黨政主要領(lǐng)導 50%公司其余領(lǐng)導50%55工作態(tài)度績效55民主測評分值備注10機關(guān)各處副職處室得分個人績效9080工作能力績效專業(yè)線分管領(lǐng)導50%其余班子副職領(lǐng)導 50%55工作態(tài)度績效55民主測評分值備注10機關(guān)處室一般管理人員個人績效得分5050OMC崗位主管領(lǐng)導5050所 屬 各 單 位單位工作績

16、效業(yè)績合同公司績效管理委員會8080專業(yè)管理績效機關(guān)各處室2020單位黨政負責 人單位工作績效9080工作能力績效公司黨政主要領(lǐng)導 50%公司其余領(lǐng)導50%55工作態(tài)度績效55民主測評分值備注10單位領(lǐng)導班子副職工作績效6451.2專業(yè)管理績效機關(guān)各處室1012.8OMC本公司黨政負責人（根據(jù)領(lǐng)導的分 工，評價分管副職月度工作）1616工作能力績效公司專業(yè)線領(lǐng)導50%55工作態(tài)度績效本單位黨政負責人50%55民主測評分值備注10部門得分業(yè)績合同單位績效管理委員會8080周邊績效機關(guān)各部門1010管理績效所屬基層單位1010經(jīng)理助理、部 門正職部門得分9080工作能力績效公司黨政主要領(lǐng)導 50%

17、公司其余領(lǐng)導50%55工作態(tài)度績效55民主測評分值備注10部門副職部門得分個人績效9080工作能力績效本單位專業(yè)線領(lǐng)導 50%本單位其余班子副職 50%55工作態(tài)度績效55民主測評分值備注10機關(guān)處室一般管理人員個人績效得分5050OMC崗位主管領(lǐng)導5050基 層 單 位負責人業(yè)績合同單位績效管理委員會8080專業(yè)管理績效機關(guān)各部門2020操作人員個人績效得分5050OMC崗位主管領(lǐng)導5050備注：總經(jīng)理助理、機關(guān)各處室負責人、機關(guān)各處室副職、所屬各單位黨政負責人、所屬各單位 領(lǐng)導班子副職民主測評執(zhí)行公司領(lǐng)導人員管理暫行辦法相關(guān)規(guī)定。6.2 績效計劃6.2.1 業(yè)績合同6.2.1.1 業(yè)績合同

18、考核原則6.2.1.1.1 與發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的原則。應(yīng)緊密結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展目標，將戰(zhàn)略目標逐級轉(zhuǎn)化為各部門、各庫站、各崗位業(yè)績合同關(guān)鍵績效指 標，納入績效考核，全面貫徹落實公司發(fā)展戰(zhàn)略。6.2.1.1.2 與上級業(yè)績合同相結(jié)合的原則。下級崗位業(yè)績合同須分解、落實 和支撐上級崗位業(yè)績合同，確保上級崗位業(yè)績合同得到層層分解、 層層落 實。6.2.1.1.3 與年度重點工作相結(jié)合的原則。應(yīng)將公司（單位）、本部門、本 基層單位年度重點工作任務(wù)納入各相關(guān)崗位業(yè)績合同考核，確保重點工作 得到貫徹落實。6.2.1.1.4 與員工崗位職責相結(jié)合的原則。分解落實戰(zhàn)略目標、上級業(yè)績合 同、重點工作時，不僅應(yīng)

19、結(jié)合各崗位的職責進行準確分解， 而且還需根據(jù)崗位職責，抽象和確定履行好其職責的關(guān)鍵績效指標，納入業(yè)績合同考核，做到事（工作、業(yè)務(wù)）、崗（崗位）、責（職責）、考（考核）四者相統(tǒng)一、有機銜接。6.2.1.1.5 與SMART”法則相結(jié)合的原則。確定業(yè)績合同關(guān)鍵績效指標時，須符合“SMART ”法則。S-關(guān)鍵績效指標應(yīng)是具體的，以保證其明確的導向性；M-關(guān)鍵績效指標應(yīng)是可衡量的，必須有明確的衡量目標；A-關(guān)鍵績效指標應(yīng)是可以達到的，不能因指標的無法達成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具有挑戰(zhàn)性、先進性；R-關(guān)鍵績效指標應(yīng)是相關(guān)的，必須與公司、單位的戰(zhàn)略目標、部門的任務(wù)和崗位職責相聯(lián)系；T- 關(guān)鍵

20、績效指標應(yīng)是以時間為基礎(chǔ)，即必須有明確的時間要求。6.2.1.1.6 突出經(jīng)濟效益的原則。進一步強化效益意識，突出所屬各單位利潤中心地位，通過EVA 考核，不斷提升企業(yè)價值創(chuàng)造能力、資本使用效率和可持續(xù)發(fā)展能力，形成以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化，全面提高公司的盈利能力和市場競爭能力。6.2.1.1.7 突出公開公平公正的原則。按照公司績效管理辦法要求，發(fā)約人與受約人要充分溝通，實事求是地考核評價受約人的工作績效，做到考核制度公開，目標設(shè)定合理，考核過程客觀，考核結(jié)果公平公正。6.2.1.1.8 突出激勵約束并重的原則。實行結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤，使激勵與約束相配套，責權(quán)利

21、相統(tǒng)一。6.2.1.1.9 突出對標管理原則。原則上，應(yīng)對照對標單位指標水平確定各部門、 各基層單位、各崗位關(guān)鍵績效指標目標值，促使其持續(xù)向?qū)藛挝豢繑n并超越對標單位，不斷提升經(jīng)營管理水平。6.2.1.1.10 對接溝通原則。確定指標目標值時，兩級機關(guān)部門、基層單位應(yīng)與受約單位或相關(guān)個人進行充分對接和溝通，基本達成一致意見。6.2.1.2 業(yè)績合同 （見附錄1） 內(nèi)容主要包括單位名稱、受約人及發(fā)約人姓名、職務(wù)、合同有效時間、簽訂時間、關(guān)鍵績效指標及其權(quán)重、目標值、考核辦法等內(nèi)容?？己宿k法可以作為合同附錄，或以文件形式另行予以明確。6.2.1.3 管理目標責任書是業(yè)績合同考核的組成部分。6.2.

22、1.4 關(guān)鍵績效指標分為效益類、服務(wù)類、營運類和人員類四個類別。具體應(yīng)用時，可根據(jù)管理需選擇四個類別中的部分或全部類別。6.2.1.5 關(guān)鍵績效指標設(shè)計應(yīng)突出公司戰(zhàn)略績效驅(qū)動關(guān)鍵因素和經(jīng)營管理重點工作，數(shù)量一般控制在 510項之間，最多不超過20項。原則上，每個類別關(guān)鍵績效指標的權(quán)重不低于5%，但不能高于60%。6.2.1.6 業(yè)績合同制訂程序：6.2.1.6.1 每年年初，由兩級績效管理辦公室根據(jù)上級公司及本公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標、上級公司對績效管理的要求、同級機關(guān)各部門關(guān)于績效管理方面的建議，提出本公司領(lǐng)導班子副職、總經(jīng)理助理、機關(guān)各部門負責人、所屬各單位（基層單位）負責人年度業(yè)績合同草案；6

23、.2.1.6.2 兩級績效管理辦公室將業(yè)績合同草案提交本公司績效管理委員會審定；6.2.1.6.3 兩級績效管理辦公室通知同級機關(guān)各部門按照其職責填報本公司領(lǐng)導班子副職、總經(jīng)理助理、機關(guān)各部門負責人、所屬各單位（基層單位）負責人業(yè)績合同指標目標值；6.2.1.6.4 兩級績效管理辦公室組織校對、印制、 簽訂本公司領(lǐng)導班子副職、總經(jīng)理助理、機關(guān)各部門負責人、所屬各單位（基層單位）負責人業(yè)績合同。6.2.1.6.5 兩級機關(guān)各部門根據(jù)本部門負責人業(yè)績合同，結(jié)合業(yè)績合同考核原則，組織制訂本部門負責人以外人員的業(yè)績合同，并組織進行簽訂。6.2.1.6.6 所屬基層單位根據(jù)本公司負責人業(yè)績合同，結(jié)合業(yè)績

24、合同考核原則，制訂本公司負責人以外人員的業(yè)績合同并組織進行簽訂。6.2.1.7 考核期因人員調(diào)整，所任崗位已簽訂業(yè)績合同的，由新任人員繼續(xù)執(zhí)行該合同；領(lǐng)導班子副職分工調(diào)整的，應(yīng)同時調(diào)整業(yè)績合同。所任崗位未簽訂業(yè)績合同且距考核期結(jié)束時間在半年及以上的，須補簽業(yè)績合同。6.2.1.8 業(yè)績合同簽訂程序按照“一級對一級負責”的原則，組織員工業(yè)績合同的簽訂工作：6.2.1.8.1 公司領(lǐng)導班子副職、所屬各單位黨政負責人與公司總經(jīng)理、黨委書記簽訂；公司總經(jīng)理助理、機關(guān)部門負責人與分管領(lǐng)導簽訂；所屬各單位領(lǐng)導班子副職、庫站主任（經(jīng)理）與所屬各單位經(jīng)理、書記簽訂；所屬各單位經(jīng)理助理、機關(guān)部門負責人與本公司分

25、管領(lǐng)導簽訂；6.2.1.8.2 兩級機關(guān)部門副職及一般管理人員與本部門負責人簽訂；6.2.1.8.3 客戶經(jīng)理與業(yè)務(wù)直接管理部門負責人簽訂；6.2.1.8.4 庫站員工與庫站主任（經(jīng)理）簽訂。6.2.1.9 機關(guān)各部門、各分公司（基層單位）、各崗位年度業(yè)績合同簽訂工作須于當年2 月底前完成。機關(guān)各處室人員、所屬各單位領(lǐng)導班子成員、經(jīng)理助理、機關(guān)部門負責人及基層單位負責人業(yè)績合同報公司績效管理辦公室備案，其余崗位人員業(yè)績合同報本公司績效管理辦公室備案。6.2.1.10 關(guān)鍵績效指標、權(quán)重、目標值一經(jīng)確定，不得隨意調(diào)整。如遇不可抗力因素或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由受約部門或單位提出書面申請（

26、見附錄2） ，報同級績效管理辦公室，由績效管理辦公室會同同級專業(yè)管理部門研究確認后報本公司績效管理委員會審批。未獲批準的，仍執(zhí)行原指標、權(quán)重和目標值。6.2.2 月度工作評價（OMC）月度工作評價（見附錄3）包括工作難度、工作質(zhì)量、工作效率、工作數(shù)量、工作態(tài)度評價五部分。6.2.2.1 評價標準6.2.2.1.1 工作難度評價工作難易程度評價分i、n、田三類，干35分，表明工作難度很大； n 2分，表明工作難度一般；m 1分，表明是日常程序性工作。6.2.2.1.2 工作質(zhì)量評價工作質(zhì)量評價分A、B、C、D、E五級，A （優(yōu)）一5分、B （良）一4 分、C （中）一吩、D （需改進）一2分、E

27、 （工作出現(xiàn)重大差錯）一扣1 3分。A 級：超出預期效果，取得優(yōu)異的工作成果。崗位人員在工作中的表現(xiàn)超出預期目標；積極運用創(chuàng)新管理思維，提升工作績效；表現(xiàn)出了超過預期目標要求的個人素質(zhì)及能力；獲得間接上級領(lǐng)導的表揚和肯定。B 級：達到預期效果，取得良好的工作成果。崗位人員在工作中的表現(xiàn)達到預期目標；領(lǐng)會上級領(lǐng)導工作意圖，能運用創(chuàng)新管理思維，提升工作績效； 表現(xiàn)出了穩(wěn)定、稱職的個人素質(zhì)與能力；獲得崗位主管領(lǐng)導的表揚和肯定；不僅按照常規(guī)完成工作，而且對基礎(chǔ)工作進行了顯著改進。C 級：基本達到預期效果，工作成果一般。崗位人員在工作中的表現(xiàn)基本達到預期目標；能夠按照常規(guī)做法完成工作。D 級：部分達到預

28、期效果，工作成果一般，需要主管領(lǐng)導重點指導。崗位人員在工作中的表現(xiàn)部分達到預期目標；僅僅按照常規(guī)做法完成工作； 未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個人素質(zhì)與能力，沒有達到預期效果，需改進工作方法或思路。E 級：發(fā)生重大差錯；受到間接領(lǐng)導或公司級領(lǐng)導批評等。6.2.2.1.3 工作效率評價工作效率評價分X、Y、Z三類，X13分，表明提前完成工作 計劃；Y 0分，表明按期完成工作計劃；Z一扣13分，表明沒有按期 完成工作計劃（如因客觀原因造成沒有按期完成工作計劃的，可以順延計劃完成時間）。6.2.2.1.4 工作數(shù)量評價根據(jù)崗位月度整體工作量的大小分為 A、B、C三個檔次，A67 分，表明崗位在部門內(nèi)相對工作

29、量較大；B35分，表明崗位在部門內(nèi) 相對工作量中等水平；C 12分，表明崗位在部門內(nèi)相對工作量較小。6.2.2.1.5 工作態(tài)度評價從工作的主動性、責任心、合作精神等方面進行評價，其中超過預期加35分，達到預期加12分，沒有達到預期扣13分。6.2.2.1.6 所列工作必須是個人完成，或以個人完成為主。6.2.2.1.7 OMC考核基礎(chǔ)分為9陰，在此基礎(chǔ)上，對工作難度、工作質(zhì)量、 工作效率、工作數(shù)量、工作態(tài)度進行評價打分，匯總得出OMC總分。6.2.2.2評價程序6.2.2.2.1 各崗位根據(jù)整體工作安排，每月5日（若遇節(jié)假日自動順延，下同） 制定出本月工作計劃，經(jīng)崗位主管領(lǐng)導確認后，作為本月

30、崗位執(zhí)行計劃。6.2.2.2.2 月度工作計劃應(yīng)內(nèi)容具體、目標明確、有時間要求。6.2.2.2.3 每月末各崗位對計劃內(nèi)工作和新增工作進行清理、總結(jié)，并對其按照評價標準從工作難度、工作質(zhì)量、工作效率方面進行“自我評價”打分，于次月5日前提交崗位主管領(lǐng)導進行評價。6.2.2.2.4 崗位主管領(lǐng)導按照評價標準對分管崗位人員每項工作從工作難度、工作質(zhì)量、工作效率方面進行評價、量化打分，再對崗位人員月度整體工作數(shù)量、工作態(tài)度進行評價、量化打分，協(xié)同管理信息系統(tǒng)自動匯總崗位評價分值OMC總分=90分+ （某項工作難度評分+某項工作質(zhì)量評分 + 某項工作效率評分）/ 工作項目總數(shù)+ 工作數(shù)量評分+ 工作態(tài)

31、度評分，并將評價結(jié)果（OMC總分）反饋至被考核崗位，得到被考核崗位認可后 作為崗位人員季度、年度績效考核的依據(jù)。6.3 績效輔導與診斷6.3.1 兩級績效管理辦公室應(yīng)指導、督促、幫助各部門、各單位（各基層單位） 、 各崗位分解落實與上級簽訂的業(yè)績合同，實現(xiàn)全員業(yè)績合同考核，做到人人身上有指標、人人肩上擔責任，并將業(yè)績合同完成情況與員工績效獎金緊密掛鉤。6.3.2 機關(guān)各部門主管領(lǐng)導要結(jié)合下屬員工業(yè)績合同完成情況及日常工作開展情況，及時做好績效輔導，提出改進方向，評估改進效果，幫助員工改進績效。各分公司 （各基層單位）各級管理人員每月要對下屬員工業(yè)績合同完成情況進行跟蹤、檢查和回顧，幫助下屬員工

32、解決影響業(yè)績合同關(guān)鍵績效指標完成的問題和困難，協(xié)助制定績效改進計劃，評估改進效果，不斷提升員工績效。6.3.3 實行績效診斷制度。對于連續(xù)三個月完不成關(guān)鍵績效指標的所屬各單位（基層單位），由績效管理辦公室出具“經(jīng)營績效診斷建議書”， 交給與指標相關(guān)的專業(yè)管理部門，由其牽頭組成診斷組，深入進行經(jīng)營調(diào)研和診斷，出具診斷報告，協(xié)調(diào)落實改進措施，幫助單位消除短板，完成關(guān)鍵績效考核指標。6.4 績效考核6.4.1 業(yè)績合同考核6.4.1.1 公司領(lǐng)導班子成員業(yè)績合同完成情況，由集團公司人事部進行考核。6.4.1.2 公司其余員工業(yè)績合同完成情況，按以下公式計算完成分值：6.4.1.2.1 業(yè)績合同完成分

33、值=匯單項績效指標分值X指標權(quán)重+無權(quán)重指標 考核分值6.4.1.2.1.1 增長性單項績效指標分值=（指標完成值/指標目標值）X100,另有考核辦法的除外。6.4.1.2.1.2 控制性單項績效指標分值= 1+（ 1指標完成值/指標目標值）X100,另有考核辦法的除外。6.4.1.2.2 單項績效指標分值最高130分封頂， 業(yè)績合同綜合完成分值最高120 分封頂。6.4.2 周邊績效每個考核周期，由機關(guān)各部門依照周邊績效考核表（見附錄4） ，對其他部門進行評價，每個部門所評價的分值進行加權(quán)平均后作為被評價部門的該項得分。6.4.3 管理績效每個考核周期，由所屬各單位（基層單位）依照管理績效考

34、核表（見附錄5） ，對上級機關(guān)各部門進行評價，每個單位所評價的分值進行加權(quán)平均后作為被評價部門的該項得分。6.4.4 專業(yè)管理績效每個考核周期，由機關(guān)各部門依照專業(yè)管理績效考核表（見附錄6）及本專業(yè)管理績效考核細則，對所屬各單位（基層單位）進行評價，每個部門所評價的分值進行加權(quán)平均后作為被評價單位的該項得分。6.4.5 機關(guān)各部門開展周邊績效、專業(yè)管理績效評價、所屬各單位（基層單位） 開展管理績效評價時，應(yīng)按照考核標準和項目嚴肅認真、實事求是、客觀公正地進行評價打分，其中周邊績效、管理績效獲得同一評價分值的被考核部門不能超過兩個。6.4.6 周邊績效、管理績效、專業(yè)管理績效考核由同級績效管理辦

35、公室定期發(fā)起 。6.4.7 工作能力與態(tài)度績效6.4.7.1 每個考核周期，由考核主體依照工作能力與態(tài)度績效季度考核表（見附錄7），對被評價人按照評價等級（即10、 9、 8、 7、 6、 5 、 4 、 3 、 2 、 1 ）進行評價。每個評價人員所評價的分值進行加權(quán)平均后作為被評價人員的該項得分。6.4.7.2 對公司總經(jīng)理助理、機關(guān)各部門負責人、所屬各單位黨政負責人的考核權(quán)重，公司黨政主要領(lǐng)導占50%、 其余領(lǐng)導班子成員占50%； 對所屬各單位經(jīng)理助理、機關(guān)部門負責人考核權(quán)重，所屬各單位黨政負責人占50%、其余領(lǐng)導班子成員占50%；對公司機關(guān)處室副職考核權(quán)重，專業(yè)線分管領(lǐng)導占50%、 其

36、余班子副職占50%；對所屬各單位班子副職的考核權(quán)重，上級專業(yè)線分管領(lǐng)導占50%、本公司黨政負責人占50%；對所屬各單位機關(guān)部門副職考核權(quán)重，本單位專業(yè)線分管領(lǐng)導占50%、其余班子副職占50%。6.4.7.3 評價等級對應(yīng)分值10 9 分為優(yōu)秀，8 7 分為良好，6 5 分為一般，4 分以下為較差。6.4.8 民主測評執(zhí)行公司 領(lǐng)導人員管理暫行辦法相關(guān)要求。6.4.9 個人績效分值6.4.9.1 公司領(lǐng)導班子成員個人績效分值由集團公司人事部統(tǒng)計、計算和確定；6.4.9.2 總經(jīng)理助理、機關(guān)處室正副職人員季度個人績效=個人業(yè)績合同季度累計完成分值x 72%+周邊績效季度評價分值X 9%+管理績效季

37、度評價分 值X9%+個人工作能力績效季度評價分值X 10 X5%+個人工作態(tài)度績效季度 評價分值X10 X5%;總經(jīng)理助理、機關(guān)處室正副職人員年度個人績效=個人業(yè)績合同年度累計完成分值X 64%+周邊績效各季度評價分值的平均值X 8%+管理績效各 季度評價分值的平均值X 8%+個人工作能力績效各季度評價平均分值X 10 X5%+個人工作態(tài)度績效各季度評價平均分值X 10 X5%+個人民主測評分值 X10 X10%；6.4.9.3 公司機關(guān)處室一般管理人員季度/年度個人績效分值=個人業(yè)績合同累計完成分值X 50%+個人月度工作評價（OMC）季度分值/各季度平均 分值X50%;6.4.9.4 所屬

38、各單位黨政負責人季度個人績效分值=個人業(yè)績合同季度累計完成分值X 72%+專業(yè)管理績效季度評價分值X 18%+個人工作能力績效季 度評價分值X 10 X5%+個人工作態(tài)度績效季度評價分值X 10 >5%所屬各單位黨政負責人年度個人績效分值=個人業(yè)績合同年度累計完成分值x 64%+專業(yè)管理績效各季度評價分值的平均值X 16%+個人工作能 力績效各評價各季度平均分值X 10 X5%+個人工作態(tài)度績效評價各季度平 均分值x 10X5%+個人民主測評分值x 10 X10%;6.4.9.5 所屬各單位領(lǐng)導班子副職季度個人績效分值 =個人業(yè)績合同分值X 64%+個人月度工作評價（OMC）季度平均分值

39、X 16%+專業(yè)管理績效X 10%+個人工作能力績效季度評價分值X 10 X5%+個人工作態(tài)度績效季度評 價分值X10X5%;所屬各單位領(lǐng)導班子副職年度個人績效分值=個人業(yè)績合同年度累計完成分值X 51.2%+專業(yè)管理績效各季度評價分值的平均值X 12.8%+個人月 度工作評價（OMC）各季度平均分值X 16%+個人工作能力績效評價各季 度平均分值X 10X5%+個人工作態(tài)度績效評價各季度平均分值X 10X5%+個 人民主測評分值X 10X10%;6.4.9.6 所屬各單位經(jīng)理助理、機關(guān)部門領(lǐng)導人員季度個人績效分值=個人業(yè)績合同季度累計完成分值X 72%+周邊績效季度評價分值X 9%+管理績效

40、 季度評價分值X 9%+個人工作能力績效季度評價分值X 10 X5%+個人工作態(tài) 度績效季度評價分值X 10 X5%;所屬各單位經(jīng)理助理、機關(guān)部門領(lǐng)導人員年度個人績效分值=個人業(yè)績合同年度累計完成分值X 64%+周邊績效各季度評價分值的平均值X 8%+ 管理績效各季度評價分值的平均值X 8%+工作能力績效各季度評價平均分 值X10 X5%+工作態(tài)度績效各季度評價平均分值X 10 X5%+個人民主測評分 值 X10X10%；6.4.9.7 所屬各單位各部門一般管理人員季度/年度個人績效分值=個人業(yè)績合同季度/年度累計完成分值X 50%+個人月度工作評價（OMC）季度分 值/各季度平均分值X 50

41、%;6.4.9.8 基層單位人員月/季 /年度個人績效分值=個人業(yè)績合同累計完成分值X80%+專業(yè)管理績效X 20%。6.4.9.96.4.10 績效考核程序6.4.10.1 機關(guān)各部門按照職責分工于每季首月10 日前填報機關(guān)各部門、所屬各單位（基層單位）領(lǐng)導班子成員業(yè)績合同關(guān)鍵績效指標上季度累計完成情況及周邊績效考核表、管理績效考核表、專業(yè)管理績效考核表報同級人事部門。公司機關(guān)部門一般管理人員和所屬各單位領(lǐng)導班子副職月度工作評價（OMC）季度平均分值（見附錄8）、所屬各單位領(lǐng)導班子成員工作能力和態(tài)度績效季度考核情況 由同級人事部門出具。全年業(yè)績合同關(guān)鍵績效指標完成情況于次年1 月 30 日前

42、報送。1.1.10. 2 人事部門收集、匯總、計算機關(guān)各部門負責人、所屬各單位（基層單位） 負責人業(yè)績合同完成分值，并向被考核部門、單位反饋考核結(jié)果。對考核結(jié)果有異議的部門或單位，可按本辦法6.7條款規(guī)定程序進行申訴。1.1.10.3 人事部門計算、匯總機關(guān)各部門負責人、所屬各單位（基層單位）負責人個人績效分值，向主管領(lǐng)導匯報并組織兌現(xiàn)。1.1.10.4 績效獎金的發(fā)放。人事部門按照同級管理人員個人績效考核結(jié)果，計算和發(fā)放其績效獎金。其中：所屬各單位領(lǐng)導班子成員績效獎金，由本公司薪酬管理部門根據(jù)公司人事處反饋的本公司領(lǐng)導班子成員個人績效考核結(jié)果計算和發(fā)放；及所屬基層單位負責人績效獎金由所屬各單

43、位人事部門根據(jù)其績效考核結(jié)果計算和發(fā)放；其余人員績效獎金由庫站根據(jù)其績效考核結(jié)果計算和發(fā)放。1.1.10.5 其他人員個人績效分值信息收集、統(tǒng)計、計算由所在部門或單位組織進行。1.5 績效反饋1.5.1. 績效管理辦公室定期對機關(guān)各部門、所屬各單位（基層單位）季度、年度工作績效進行反饋、排序和通報。1.5.2. 績效反饋面談1.5.2.1 推行績效反饋面談制度。機關(guān)各部門、所屬各單位各級管理人員要與被考核員工每年進行一次或一次以上績效反饋面談，并填寫績效反饋面談記錄表（見附錄9） ，本公司績效管理辦公室于1 月份開始進行年度績效反饋面談。1.5.2.2 上級管理人員在反饋面談前應(yīng)做好準備工作，

44、包括收集、整理被反饋者的績效考核結(jié)果和日常工作表現(xiàn)記錄；確定面談內(nèi)容、順序、 時間和地點；確定好面談的方式等。1.5.2.3 被考核員工也需做好相關(guān)準備工作，包括收集與個人績效有關(guān)的資料；進行自我評價、評估；分析自己工作中存在的問題，并收集在面談時需提出的問題和意見；需要上級給予的幫助和提供的條件等。1.5.2.4 開展績效反饋面談時，上級管理人員須與被考核員工進行面對面交流，肯定被考核員工工作成績，指出工作中的不足，聽取意見和建議，提出改進方向或幫助制定績效改進計劃（見附錄10） ，定期評估改進效果。1.5.2.5 績效管理辦公室負責組織公司（單位）黨政負責人與所屬各單位（所屬各基層單位）負

45、責人、公司（單位）分管領(lǐng)導與分管部門負責人的績效反饋面談工作，并向公司 （單位） 領(lǐng)導班子成員提供績效反饋面談部門和單位負責人的業(yè)績合同完成情況、民主測評情況，協(xié)助通知面談的時間和地點。1.5.2.6 其余人員的績效反饋面談由各部門、各單位（基層單位）自行組織。1.6 績效考核剔除的因素1.6.1. 按照集團公司、股份公司考核公司的關(guān)鍵績效指標預算口徑，責任部門或單位可申請同項目、同口徑剔除本部門或本公司當年關(guān)鍵績效指標完成情況。1.6.2. 若當年發(fā)生不可抗力因素或因管理體制調(diào)整等因素造成無法完成關(guān)鍵績效指標的，責任單位或部門可申請績效考核項目的剔除。1.6.3. 績效考核剔除事項的申請程序

46、責任部門、單位（基層單位）向本公司績效管理辦公室提出績效考核剔除事項的申請，由績效管理辦公室征求同級專業(yè)管理部門意見， 對認為 考核事項剔除理由比較充分、符合6.6.16.6.2條款要求，提交本公司績效 管理委員會審批，得到批準后，在季度、年度績效考核時予以剔除。1.7 績效考核申訴如果公司員工對績效考核結(jié)果不認同，或認為考核有失公平公正、違反公司規(guī)定的，可以通過以下方式順次進行申訴和解決：1.7.1. 與直接上級溝通，提出異議；1.7.2. 向間接上級反映，尋求解決辦法；1.7.3. 可于績效考核結(jié)果反饋之日起 5日內(nèi)向本公司績效管理辦公室提出 書面申訴（見附錄11）,逾期視為自動放棄，不予

47、受理?？冃Ч芾磙k公室 將在收到投訴后的5個工作日內(nèi)按權(quán)限進行調(diào)查和仲裁，并將結(jié)論通知申 訴人。申訴人對績效管理辦公室答復的結(jié)論不認同的，可以保留意見，但應(yīng)執(zhí)行。1.8 績效考核結(jié)果應(yīng)用1.8.1. 與績效獎金掛鉤1.8.1.1 公司領(lǐng)導班子成員績效獎金由集團公司人事部考核與兌現(xiàn)。1.8.1.2 兩級機關(guān)管理人員（不含公司領(lǐng)導班子成員）績效獎金的60%與其季度、年度績效考核結(jié)果掛鉤。公司總經(jīng)理助理、副總經(jīng)濟師、機關(guān)部 門負責人績效獎金與績效分值、績效等級的掛鉤辦法見下表：個人績 效分值 （分）兇590,95)85, 90)80, 85)75,80)70,75)65,70)<65兌現(xiàn)績 效分

48、值 （分）個人績效分值+10個人績效分值+5個人績效分值實得績 效獎金績效獎金基數(shù)X （兌現(xiàn)績效分值/100）備注：個人績效分值區(qū)間含下限，不含上限1.8.1.2.1 公司總經(jīng)理助理、機關(guān)部門負責人績效獎金=個人兌現(xiàn)績效分值/100X個人績效獎金基數(shù)1.8.1.2.2 兩級機關(guān)一般管理人員個人績效獎金以本部門負責人績效分值100 分為基數(shù)，將高出或低于各崗位績效獎金基數(shù)總和的部分由部門內(nèi)員工根據(jù)其個人績效分值進行分配的原則，予以兌現(xiàn)。1.8.1.2.2.1 當本部門兌現(xiàn)所得績效獎金A本部門各崗位人員績效獎金基數(shù) 之和時，崗位個人實得績效獎金=崗位人員績效獎金基數(shù)十個人績效分值X （本部門兌現(xiàn)所

49、得績效獎金本部門各崗位人員績效獎金基數(shù)之和）/本部門各崗位個人績效分值之和；1.8.1.2.2.2 當本部門兌現(xiàn)所得績效獎金各崗位人員績效獎金基數(shù)之和時，崗位個人實得績效獎金=崗位人員績效獎金基數(shù)100+（ 100個人績效分值）x（本部門各崗位人員績效獎金基數(shù)之和一本部門兌現(xiàn)所得績效獎金）/本部門各崗位個人績效分值之和。1.8.1.3 油庫主任、加油站經(jīng)理績效獎金的60與季度、年度績效考核結(jié)果掛鉤，具體執(zhí)行薪酬管理辦法。1.8.1.4 基層庫站副職及其他人員月度績效獎金的30%與其業(yè)績合同完成分值考核掛鉤，具體執(zhí)行薪酬管理辦法。1.8.1.5 同一單位（部門）副職的績效分值，與其正職的績效分值

50、掛鉤。當部門（單位）副職個人績效分值高出正職（負責人）時，同比例調(diào)整副職個人績效分值。1.8.1.6 所屬各單位機關(guān)人員績效獎金額度按照本公司年度業(yè)績合同完成情況考核兌現(xiàn)，其獎懲總額以各單位機關(guān)人員績效獎金總額的50%為基數(shù)，與各單位黨政負責人年度業(yè)績合同分值掛鉤，實行同比例獎懲。1.8.1.7 公司建立專業(yè)線獎勵基金。按照所屬各單位年度工資總額的一定比例提取專業(yè)線獎勵基金，用于獎勵公司專業(yè)管理工作表現(xiàn)突出的所屬各單位。 由機關(guān)各處室根據(jù)工作實際提出獎勵申請，經(jīng)人事處審核、公司總經(jīng)理審批通過后，由人事處組織兌現(xiàn)。1.8.1.8 公司建立總經(jīng)理獎勵基金，用于公司組織實施的各類專項獎勵，具體執(zhí)行薪

51、酬管理辦法。1.8.1.9 其他涉及績效獎金考核兌現(xiàn)的事宜，執(zhí)行公司薪酬管理辦法。1.8.2. 績效考核結(jié)果的其他應(yīng)用績效考核結(jié)果納入領(lǐng)導人員綜合評價，作為其年度考核定級、提拔任用、評先選優(yōu)、后備人才培養(yǎng)的重要依據(jù)，具體執(zhí)行領(lǐng)導人員管理暫行辦法 。1.9 公司機關(guān)部門和個人受到責任追究、專業(yè)管理等考核處理并扣發(fā)獎金的，從責任人員績效獎金中扣除。公司所屬各單位（基層單位）或個人受到考核處理并扣發(fā)獎金的，將按扣發(fā)獎金的額度核減責任單位年度工資總額計劃（或含升油提成工資、油庫吞吐量提成工資）。對涉及被責任追究的單位、 部門或個人，由責任追究部門和業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門同時納入專業(yè)管理績效（周邊績效）進行考核。

52、1.10 兩級機關(guān)制定的專項工作績效考核辦法或?qū)ｍ椆芾磙k法中涉及績效考核的，執(zhí)行其規(guī)定。1.11 附則1.11.1. 所屬各單位可依據(jù)本辦法制訂實施細則。1.11.2. 本辦法由公司人事處負責解釋。1.11.3. 本辦法自下發(fā)之日起實施。7 相關(guān)制度7.1 薪酬管理辦法（ QG/YNXS054 2009）8 控制證據(jù)或記錄（樣表或模版）8.1 業(yè)績合同（人事處設(shè)置，各處室、各單位使用，人事處、各處室、各單位保存，保存期10年）（附錄1）8.2 績效考核指標調(diào)整申請表（人事處設(shè)置，各處室、各單位使用，人事處保存，保存期1 年） （附錄2）8.3 月度工作評價表（人事處設(shè)置，各處室、各單位使用、保存，保存期 3 年） （附錄3）8.4 周邊績效季度考核表（人事處設(shè)置，各處室、各單位使用，人事處保存，保存期3 年