關(guān)于企業(yè)組織內(nèi)部管理意見書

1、關(guān)于企業(yè)組織內(nèi)部管理意見書員工的管理企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠(chéng)于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望解決而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個(gè)問(wèn)題。一、實(shí)現(xiàn)員工有效管理應(yīng)堅(jiān)持的原則。職工在企業(yè)中的主體地位決定了在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中對(duì)員工的有效管理往往是決定企業(yè)是否能否夠高效健康的發(fā)展的關(guān)鍵。在進(jìn)行員工管理額過(guò)程中必須堅(jiān)持人本原理、責(zé)任原理。一、堅(jiān)持人本原理，以人為中心。企業(yè)的任何決議的貫徹以及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終都需要依賴公司所有員工的共同擁護(hù)和努力。員工是整個(gè)企業(yè)構(gòu)成的靈魂部分。為實(shí)現(xiàn)有效的管理，企業(yè)一般有兩條完全不同的途徑。1、高度集權(quán)、從嚴(yán)治理企業(yè)

2、，依靠嚴(yán)格的管理和鐵的紀(jì)律，重獎(jiǎng)重罰，使企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一，行動(dòng)一致，從而實(shí)現(xiàn)較高的工作效率。2、適度分權(quán)、民主治理公司，依照科學(xué)管理和職工參與，使個(gè)人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合使企業(yè)全3、員工為了共同的目標(biāo)而自覺地努力奮斗，從而實(shí)現(xiàn)高度的工作效率。兩條途徑的根本不同之處，在于前者把企業(yè)職工視作管理上的客體，職工處于被動(dòng)被管地位；后者把企業(yè)職工視作管理的主體，使職工處于主動(dòng)地參與管理的地位。當(dāng)企業(yè)職工受到饑餓和失業(yè)等最基礎(chǔ)的生活問(wèn)題時(shí)，前一種管理方法可能有效；但當(dāng)職工不存在這些問(wèn)題時(shí)，后一種方法就必然更為合理、更為有效。二、堅(jiān)持責(zé)任制原理，明確員工工作職責(zé)。管理是追求效率和效益的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中就必須

3、在合理分工的基礎(chǔ)上明確規(guī)定這些部門和個(gè)人必須完成的工作任務(wù)和必須承擔(dān)的與此相應(yīng)的責(zé)任。職責(zé)不是一個(gè)抽象的概念，而是在數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、效益等方面有嚴(yán)格規(guī)定的行為規(guī)范。表達(dá)職責(zé)的形式主要有各種規(guī)程、條款、范圍、目標(biāo)、計(jì)劃等等。在明確職責(zé)的過(guò)程中必須注意以下幾點(diǎn)：1、職責(zé)界限要清楚。在實(shí)際工作中，工作職位離實(shí)體成果越，近職責(zé)越容易明確；反之越容易模糊。應(yīng)按照與實(shí)體成果聯(lián)系的密切程度，劃分直接責(zé)任和間接責(zé)任，實(shí)時(shí)責(zé)任和事后責(zé)任。另外，職責(zé)內(nèi)容一定要明確具體，并要作出明文規(guī)定。只有這樣，才便于執(zhí)行與檢查、考核。2、職責(zé)中要包括橫向聯(lián)系的內(nèi)容。在規(guī)定某個(gè)崗位工作職責(zé)的同時(shí)，必須規(guī)定同其他單位部門、個(gè)人協(xié)

4、同配合的要求，只有這樣，才能提高組織整體的功效。3、職責(zé)一定要落實(shí)到每個(gè)人，只有這樣，才能做到事事有人負(fù)責(zé)。沒有分工的共同負(fù)責(zé)，實(shí)際上是職責(zé)不清，無(wú)人負(fù)責(zé)，其結(jié)果必然導(dǎo)致管理上的額混亂和效率低下。二、有效管理員工的一些具體措施。1、將公司所有部門及個(gè)人的具體工作按照公司業(yè)務(wù)的流程重新整合規(guī)劃，即工作分析和工作設(shè)計(jì)。為配合公司逐步向更規(guī)范化發(fā)展，應(yīng)該強(qiáng)化部門名稱的專業(yè)性和部門工作的具體化，制定工作說(shuō)明書。避免工作中出現(xiàn)的重復(fù)操作，提高部門工作效率。這樣也有利于在員工心中形成職業(yè)化感，滿足他們的心理需要，從而提高工作積極性。（建議成立人力資源部）2、改善員工辦公環(huán)境，為員工創(chuàng)造舒適輕松的辦公環(huán)境。

5、公司應(yīng)具備與企業(yè)實(shí)力相對(duì)稱的辦公硬件環(huán)境和辦公格局。在對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程整合和對(duì)部門、員工具體工作明確分工后應(yīng)按相應(yīng)單位部門劃分工作區(qū)域。這樣不僅會(huì)讓員工對(duì)公司產(chǎn)生家的情感，也有利于客戶對(duì)公司整體形象的改善和對(duì)公司整體實(shí)力及規(guī)范程度的定位。這一點(diǎn)在開發(fā)新客戶的過(guò)程中更能有效體現(xiàn)。畢竟企業(yè)的硬件設(shè)施和辦公環(huán)境在很大程度上會(huì)影響員工及客戶對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景和實(shí)力的看法。3、對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ骷寄芘嘤?xùn)。員工工作技能的高低和熟練程度決定了企業(yè)的辦公效率。對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行一定的辦公技能培訓(xùn)，不僅可以提高員工的辦事效率，而且有利于員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求，讓員工對(duì)公司產(chǎn)生報(bào)恩的忠誠(chéng)感。（可以在公司業(yè)務(wù)淡季分批對(duì)員

6、工進(jìn)行技能培訓(xùn)，這樣可以合理有效的利用時(shí)間，提高忙季的工作效率）4、引導(dǎo)員工合理競(jìng)爭(zhēng)，制定合理有效的績(jī)效考評(píng)制度。在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競(jìng)爭(zhēng)性的，競(jìng)爭(zhēng)有正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)別。正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時(shí)采取措施，防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制，要以工作工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來(lái)評(píng)價(jià)員工，從而使員工的考評(píng)盡可能公正客觀。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多

7、交流、有意見正面溝通5、做為管理者必須全面了解企業(yè)的員工。了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長(zhǎng)等。同時(shí)還要了解員工的思想。當(dāng)員工遇到困難，能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動(dòng)，并能恰如其分的給員工雪里送炭。管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來(lái)會(huì)順利得多。俗話說(shuō)“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無(wú)論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。6、聆聽員工心聲，多與公司職工進(jìn)行溝通交流。中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問(wèn)題，但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行，聽不進(jìn)他人意見，導(dǎo)致決策失誤。在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，是團(tuán)

8、結(jié)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想除了問(wèn)題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問(wèn)題的癥結(jié)，解決他的問(wèn)題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。7、信守諾言。也許你不記得曾經(jīng)無(wú)意間對(duì)什么人許過(guò)什么諾言，或者你認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要。但你要記住你的員工會(huì)記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，任何看似細(xì)小的行為隨時(shí)都會(huì)對(duì)組織的其他人產(chǎn)生影響。要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)，如果必須改變計(jì)劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會(huì)認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就

9、會(huì)失去對(duì)你的信任。喪失信任通常會(huì)導(dǎo)致員工失去忠誠(chéng)。8、加強(qiáng)企業(yè)在社會(huì)上的影響力。員工是企業(yè)的主體，員工的素質(zhì)和形象往往代表著企業(yè)的素質(zhì)和形象，但同時(shí)一個(gè)企業(yè)的社會(huì)形象也影響著企業(yè)員工個(gè)人的形象。一個(gè)組織一個(gè)企業(yè)若有一個(gè)良好的社會(huì)形象，必將增強(qiáng)企業(yè)員工的榮譽(yù)感，將反過(guò)來(lái)更加努力的為企業(yè)奉獻(xiàn)。在管理企業(yè)職工的過(guò)程中必須堅(jiān)持主動(dòng)為員工服務(wù)，并且要以一種合理有效的途徑向員工表達(dá)企業(yè)的這一觀點(diǎn)，讓員工真正感覺到自己也是企業(yè)的主人，是大家一起在為組織做事情而不是老板用來(lái)獲利、壓榨的工具。職工是人，人是情感動(dòng)物，想管好人就必須抓住人的心。建立完整有效的績(jī)效考評(píng)制度建立有效的績(jī)效考評(píng)制度能夠有利于組織有效運(yùn)行

10、；確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是按各個(gè)崗位的工作性質(zhì)和要求而制定的。其主要內(nèi)容包括對(duì)員工的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。（1） 德。所謂德，就是指員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德。（2） 能。主要是指員工從事工作的能力。具體包括體能、學(xué)識(shí)、智能和專業(yè)技能等內(nèi)容。（3） 績(jī)。就是指員工的工作效率及效果，也稱之為績(jī)效。（四）勤。是指員工的積極性和工作中的敬業(yè)精神，主要是指員工的工作積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性、紀(jì)律性和出勤率。一、公司績(jī)效考評(píng)制度的建立一、制

11、定考評(píng)原則及相關(guān)考評(píng)表，如月度考評(píng)表直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表1 .以績(jī)效為導(dǎo)向原則2 .定性與定量考評(píng)相結(jié)合原則3 .公平、公正、公開原則4 .多角度考評(píng)原則二、確定績(jī)效考評(píng)的對(duì)象與考評(píng)周期第一條：公司全體員工均參加考評(píng)。第二條：考評(píng)分為月度考評(píng)、季度考評(píng)和年度考評(píng)。1 .月度考評(píng)：月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度。月度考評(píng)結(jié)果與工資獎(jiǎng)金直接掛鉤。2 .季度考評(píng)：季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。季度考評(píng)結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。3 .年度考評(píng)：年度考評(píng)的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評(píng)，年度

12、考評(píng)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。公司所有員工均進(jìn)行年度考評(píng)。（管理人員只做年度考評(píng)）三、制定考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)時(shí)間與考評(píng)程序第一條：考評(píng)機(jī)構(gòu)，公司成立考評(píng)委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評(píng)委員構(gòu)成：經(jīng)理、人力資源部等各部負(fù)責(zé)人。人力資源部作為考評(píng)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評(píng)的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。第二條：考評(píng)時(shí)間，月考評(píng)于次月初五日內(nèi)完成；季考評(píng)于次月初十日內(nèi)完成；年考評(píng)于次年一月二日前完成。第三條：考評(píng)程序，相關(guān)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者提出考評(píng)意見，人力資源部將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批，由被考評(píng)者的直接上級(jí)將審批后的考評(píng)結(jié)果反饋給考

13、評(píng)者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評(píng)結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算效益工資及資金。第四條：月度考評(píng)程序，被考評(píng)人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫月度考評(píng)表，其直接上級(jí)根據(jù)完成的工作量和表現(xiàn)扣減計(jì)算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)公司人力資源部。第五條：季度考評(píng)程序，1 .季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃。（1）被考評(píng)人于季度首月5日前，對(duì)照本崗位職位說(shuō)明書填寫本崗位其相應(yīng)的直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中的固定指標(biāo)部分。（2）直接上級(jí)就季度主要工作任務(wù)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考評(píng)人進(jìn)行面談，共同討論填寫直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考評(píng)

14、依據(jù)。（3）考評(píng)雙方每個(gè)月末就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。2 .員工自評(píng)及述職；季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被考評(píng)人對(duì)照職位說(shuō)明書和其相應(yīng)直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表，從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表一同交直接上級(jí)。3 .評(píng)價(jià)：（1）直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考評(píng)人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確（3）有同級(jí)和下級(jí)考評(píng)的定下一季度目標(biāo)。（2）直接上級(jí)對(duì)被考評(píng)人的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中填寫考核評(píng)分部分內(nèi)容。人員

15、，人力資源部組織其同級(jí)和下級(jí)的考評(píng)主體提出評(píng)價(jià)意見。（4）直接上級(jí)對(duì)被考評(píng)人考評(píng)得分進(jìn)行匯總，擬定被考評(píng)者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考評(píng)人隔級(jí)上級(jí)。（5）被考核人隔級(jí)上級(jí)結(jié)合所管部門人中情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報(bào)人力資源部。4 .審核：考評(píng)委員會(huì)對(duì)全部考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核。第六條：年考評(píng)程序1 .年度考評(píng)程序同季度考評(píng)程序。2 .公司全體員工均參加年度考評(píng)，所有員工每年度首月十日前，制定本崗位績(jī)效考核評(píng)分表中有關(guān)項(xiàng)目。3 .年度考評(píng)評(píng)定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第七條：考核打分考核打分表均分為AB、C、D四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如表（一）所示：表（一）綜合考慮，確

16、定考核等次?？己说却畏譃榧?jí)，分別是優(yōu)、良、中、不及格。對(duì)應(yīng)關(guān)系如表（二）所示：表二等次定義分?jǐn)?shù)優(yōu)超越崗位常規(guī)要求；并完全90分以上超過(guò)預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)良完全符合崗位常規(guī)要求；全8090分面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越中符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、7079分保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)基本及格基本符合崗位常規(guī)要求但有60分以下所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)但有所欠缺不及格不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)60分以下二、依據(jù)考評(píng)制度制定相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)必須做到有獎(jiǎng)有罰，做到少罰多表?yè)P(yáng)。罰，不能從根本上去解決失誤給公司帶來(lái)的損失，只是起到一個(gè)警示作用。所以我們不能單純?yōu)榱P而罰。另外對(duì)于員工在工作中所出現(xiàn)的問(wèn)題，必須清楚認(rèn)識(shí)，盲目的處罰可能會(huì)打擊員工的工作創(chuàng)新。對(duì)待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后，才能對(duì)他們對(duì)癥下藥，妥善處理。在處罰方式的選擇中減少傷害員工自尊的方法，盡量采用經(jīng)濟(jì)處罰。例如，減少員工月