關(guān)于2018年度績效計劃制定情況的說明

1、關(guān)于2018年度績效計劃制定情況的說明按照集團(tuán)公司人力資源部關(guān)于績效考核的相關(guān)要求，2017年9月份我司針對礦山自身特點(diǎn)，結(jié)合礦山苦臟累險工序多，制定了不同崗位的績效考核辦法，從考核人員種類分為中層管理干部考核和員工考核；從崗位種類分為選礦工（選大塊礦工、選中塊礦工、選粒子礦工、放車工、沖水工、過磅工、選礦管理員）、礦山（礦山上下掛鉤工、采掘工、出礦工、水泵管理工、卷揚(yáng)機(jī)工、電工、空壓機(jī)工、倉管及監(jiān)管工、保全工、通修工、井下雜工）、浮選廠崗位績效考核辦法等。2018年績效考核人員統(tǒng)計情況在崗總?cè)藬?shù)（注）應(yīng)確定績效計劃人數(shù)簽訂績效報告人數(shù)實施個性化方案人數(shù)實際確定績效計劃總?cè)藬?shù)簽訂率二十二/11

2、4人114人7人107人114人100%績效考核中存在的問題，對計時工資考核量化指標(biāo)少、有走過場現(xiàn)象；績效考核制度建立、執(zhí)行時間短，經(jīng)驗少；憑應(yīng)象考核打分；人力資源部門尚需加強(qiáng)；獨(dú)立考核機(jī)制沒有建立起來等。2018年上半年，將繼續(xù)執(zhí)行該考核辦法，計劃6月底前對績效考核辦法進(jìn)行修訂、完善，保證下半年績效考核能落到實處。通過公司考核部門，部門考核班組、班組考核個人，層層考核，步步落實，確保公司對每個員工的考核與整個公司在集團(tuán)層面的考核緊密相連。中層管理人員績效考核辦法第一章目的1. 為保障中層管理人員對工作計劃、進(jìn)度、結(jié)果等達(dá)成共識，促進(jìn)公司計劃的順利實現(xiàn)。通過制定與公司戰(zhàn)略相一致的工作目標(biāo)，發(fā)揮

3、管理人員自我管理、自我激勵、自我約束的潛能，實現(xiàn)高績效目標(biāo)，促進(jìn)公司與員工的共同成長與發(fā)展。第二章適用范圍2. 適用于本公司全體中層管理人員。第三章績效報告3.1 績效目標(biāo)公司以員工簽訂績效報告的形式確定個人的績效目標(biāo)。績效報告的內(nèi)容包括：員工基本信息、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)及發(fā)展目標(biāo)、扣分項、自我評語、管理者評語、面談記錄、主管和員工的簽字、日期等。其中“工作目標(biāo)”和“行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(biāo)”共同構(gòu)成員工的績效目標(biāo)。3.2 權(quán)重工作目標(biāo)（70），行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(biāo)（30）。權(quán)重表示一個目標(biāo)在整個工作績效中的重要程度和優(yōu)先程度，權(quán)重低于5的工作內(nèi)容不應(yīng)被列入績效目標(biāo)。3.3 扣分項安全、質(zhì)量、

4、風(fēng)險等事故、政治負(fù)面影響的事件、個人違反公司價值理念的行為等為扣分項，不占權(quán)重。3.4 績效報告的簽訂員工與直接主管領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)充分溝通，雙方對績效目標(biāo)達(dá)成共識，然后簽訂績效報告確認(rèn)績效目標(biāo)。原則上每年一月份，員工的績效目標(biāo)必須確定。員工崗位調(diào)整后一個月內(nèi)，績效目標(biāo)需重新確定。若在績效考評周期內(nèi)工作內(nèi)容有所調(diào)整，職責(zé)變化較大，需重新制定績效計劃、簽訂績效報告；若屬調(diào)整部分職責(zé)，不影響主體目標(biāo)，則不需重新制定績效計劃，在考評時加以說明即可。3.5 工作目標(biāo)（績效報告中70-80%部分）1 ).一致性原則：與公司和部門目標(biāo)保持一致。特別是公司戰(zhàn)略規(guī)劃/工作計劃確定的重大事項，應(yīng)充分分解為員工個人的績效指

5、標(biāo)，以推動公司目標(biāo)的實現(xiàn)。2 ).可實現(xiàn)原則：目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，但必須是通過努力可實現(xiàn)的。3 ).具體性原則：必須是具體目標(biāo)，而非意向的、抽象的目標(biāo)。具體目標(biāo)應(yīng)是重點(diǎn)性與具體性的統(tǒng)一，是職責(zé)內(nèi)各項工作在該階段的重大行動或具體計劃，而非瑣碎的日常工作。4 ).可衡量性原則：必須具有質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本、滿意度等指標(biāo)要求。如果不具有以上任何一個指標(biāo)要求，即不具有考量性，則該指標(biāo)不應(yīng)列入工作目標(biāo)。5 .5.2工作目標(biāo)的描述工作目標(biāo)應(yīng)使用準(zhǔn)確的描述性語言，目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循可衡量性原則進(jìn)行表述，確定目標(biāo)的質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本、滿意度要求等指標(biāo)。不得使用諸如“按照計劃完成任務(wù)”等無法評價的模糊語言

6、。6 .5.3工作目標(biāo)的數(shù)量工作目標(biāo)太多或太少都是不合適的，建議工作目標(biāo)在57項。3.5.4 工作目標(biāo)的設(shè)定-3.5.4.1公司總經(jīng)理工作目標(biāo)包括：公司整體經(jīng)營指標(biāo)、重要戰(zhàn)略議題推進(jìn)及年度重點(diǎn)工作、人力資源管理要求（參見：中化藍(lán)天經(jīng)營單位總經(jīng)理績效報告模版）。7 .5.4.2各部門經(jīng)理（廠、礦長）工作目標(biāo)一般包括部門重要職責(zé)落實及本階段主要工作措施（不超過四項）、管理創(chuàng)新與流程優(yōu)化（包括成本控制）、人力資源隊伍建設(shè)三個方面。（參見：中化藍(lán)天職能部室總經(jīng)理績效報告模版）8 .5.4.3其他關(guān)鍵崗位。工作目標(biāo)根據(jù)重要職責(zé)落實及上級主管分解目標(biāo)而確定，其中個人所承擔(dān)的部門重點(diǎn)戰(zhàn)略議題（重點(diǎn)工作）的權(quán)

7、重不低于25。3.6行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(biāo)（績效報告中30部分）深刻理解第三次創(chuàng)業(yè)的要求及內(nèi)涵，秉承創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的精神理念開拓進(jìn)取，是實現(xiàn)第三次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵?？冃Э己酥袃r值觀及行為表現(xiàn)部分（30%部分）考核重點(diǎn)為創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)新意識和能力、大局觀及協(xié)作精神、精益管理的理念和成效及學(xué)習(xí)與發(fā)展五項。第四章考評標(biāo)準(zhǔn)針對績效報告，各欄目一律按百分制打分，以75分為完成目標(biāo)的基準(zhǔn)分，總分為各項得分乘權(quán)重的加權(quán)值。評分標(biāo)準(zhǔn)如下：90分以上遠(yuǎn)超目標(biāo),完成的經(jīng)營數(shù)據(jù)比計劃值超出20%以上；或所做的工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于同類單位；或所做工作與過去相比有質(zhì)的改變。80至89分超過目標(biāo)，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)比計劃值超出5%以上；或所做的

8、工作在同類單位中處于前列；或所做工作與過去相比有顯著的改善。70至79分達(dá)到或基本達(dá)到目標(biāo)，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)與計劃值的差異在5%以內(nèi)；或所做的工作基本達(dá)到職位說明書/績效計劃的要求。如正好符合績效目標(biāo)要求，建議您打75分，并以此為基數(shù)根據(jù)實際情形上下浮動。60至69分與目標(biāo)有一定差距，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)比計劃值降低5%以上；或所做的工作在同類單位中處于落后地位；或所做的工作與過去比有顯著退步。60分以下與目標(biāo)相差較大，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)比計劃值降低20%以上；或所做的工作距離職位要求有較大差距；或所做的工作與過去比有質(zhì)的退步。F-因時間太短或其他特殊原因而無法得出結(jié)論不做評價?？鄯猪棧涸诳偡值幕A(chǔ)上扣分，單項

9、扣分一般不超過10分，總體扣分一般不超過20分，但情況嚴(yán)重者一票否決?？鄯謨?nèi)容以綜合部、財務(wù)部等部門信息為準(zhǔn)，并結(jié)合年度人力資源考察結(jié)果。績效評分是本人工作績效與績效目標(biāo)的比較，評價打分應(yīng)按上述標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，不要隨意提高或降低評價分?jǐn)?shù)對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。員工在進(jìn)行績效自評時必須準(zhǔn)確、客觀填寫能說明工作目標(biāo)達(dá)成情況所對應(yīng)的評價依據(jù)或關(guān)鍵事件。主管應(yīng)認(rèn)真審查員工對評價依據(jù)、關(guān)鍵事件的描述以及員工的自評意見，對員工工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行客觀公正的評價。如不能按照上述標(biāo)準(zhǔn)評價員工績效的，公司保留追究相關(guān)主管人員責(zé)任的權(quán)利并可以由上一級經(jīng)理會同有關(guān)部門根據(jù)員工績效的實際情形重新予以評價，原結(jié)果作廢。第五章績效結(jié)果的應(yīng)用獎金：公司