中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀與對(duì)策分析

1、中小企業(yè)人才招聘與現(xiàn)狀分析藝楠電子科技大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書(shū)學(xué)習(xí)中心專(zhuān) 業(yè)學(xué) 號(hào)姓 名題 目任務(wù)與要求開(kāi)始日期完成日期電子科技大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作計(jì)劃學(xué)習(xí)中心專(zhuān) 業(yè)學(xué) 號(hào)姓 名題 目工作進(jìn)程起止時(shí)間工作容主要參考書(shū)目：主要儀器設(shè)備：電子科技大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）評(píng)審表學(xué)習(xí)中心專(zhuān) 業(yè)學(xué) 號(hào)姓 名題 目論文評(píng)語(yǔ)與成績(jī)前期與開(kāi)題檢查情況評(píng)語(yǔ)：指導(dǎo)教師簽名: 中期檢查情況評(píng)語(yǔ)：指導(dǎo)教師簽名: 后期檢查情況評(píng)語(yǔ)：指導(dǎo)教師簽名: 總體評(píng)語(yǔ)與成績(jī)：指導(dǎo)教師簽名: 年 月 日論文評(píng)語(yǔ)應(yīng)包括：學(xué)生的工作態(tài)度和投入時(shí)間、精力情況；運(yùn)用基本技能獲取、利用信息的情況；學(xué)生對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)

2、知識(shí)的掌握程度；分析、解決問(wèn)題和進(jìn)行創(chuàng)新的能力；論文（設(shè)計(jì)）的質(zhì)量情況；須給出成績(jī)并明確是否同意答辯。答辯小組意見(jiàn)組長(zhǎng)簽名: 年 月 日答辯小組對(duì)評(píng)定的“優(yōu)秀”和“不與格”成績(jī)需給出明確和詳細(xì)的意見(jiàn)！綜合評(píng)審組意見(jiàn)組長(zhǎng)簽名: 年 月 日摘要隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)逐漸發(fā)展成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來(lái)越被企業(yè)管理者重視。但中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀對(duì)人才聘用工作產(chǎn)生了一定的不利影響，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用。在分析中小企業(yè)人員聘用現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了幾點(diǎn)改進(jìn)意見(jiàn)，具有一定的指導(dǎo)意義。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；招聘；人力資源 23 / 23目 錄第一章 緒論81

3、.1 研究背景與目的81.2 研究容與研究意義8 1.3 研究思路與論文框架9第二章 中小企業(yè)人才招聘概述102.1 中小企業(yè)和人才招聘定義102.2 人才招聘遵循的原則11 第三章 我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀123.1 人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位123.2 對(duì)招聘工作不夠重視12 3.3 招聘渠道相對(duì)單一12 3.4 對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位133.5 中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力較弱133.6 企業(yè)招聘選拔中缺少科學(xué)的方法 143.7 招聘過(guò)程中，面試主考官的錯(cuò)誤心理效應(yīng) 14第四章 改進(jìn)中小企業(yè)人才招聘對(duì)策分析154.1 樹(shù)立正確的人力資源管理觀念154.2 建立招聘工作的新觀

4、念、新思維154.3 招聘的具體措施164.4 招聘前做好充分準(zhǔn)備 164.5 招聘隊(duì)伍是企業(yè)的流動(dòng)廣告，代表著企業(yè)的形象 164.6 招聘人員的組織方式 164.7 設(shè)立考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制 174.8 制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn) 174.9 科學(xué)合理的組織招聘工作 174.10 加強(qiáng)企業(yè)招聘策略，提高招聘錄用人員 194.11 采用STAR面試原則，加強(qiáng)招聘面試工作的使用 194.12 建立明確的的人力資源管理理念和招聘規(guī)劃19第五章總結(jié)20第六章 參考文獻(xiàn)21第一章 緒論1.1 研究背景與研究目的隨著改革開(kāi)放的深入以與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不斷健全，中小型企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位不斷攀升，企業(yè)整體規(guī)模比例逐步

5、壯大。目前我國(guó)的中小企業(yè)的個(gè)體平均規(guī)模較小，形成規(guī)模小數(shù)量多的態(tài)勢(shì)，大部分企業(yè)在運(yùn)營(yíng)初期壓力較大，而成熟企業(yè)仍然在資金與管理上存在較大風(fēng)險(xiǎn)。目前中小型企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)落后，抗壓抗風(fēng)險(xiǎn)能力薄弱，人才流失和招聘困難導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困難。企業(yè)的核心資源是人，企業(yè)的發(fā)展也要依靠員工，在招聘環(huán)節(jié)的決策失誤往往會(huì)影響整個(gè)人力資源的管理，甚至影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，對(duì)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要。但是，現(xiàn)階段我國(guó)愛(ài)不分中小企業(yè)都處在創(chuàng)始與成長(zhǎng)期，相應(yīng)的人才招聘工作存在很多缺陷和不足，而且不論規(guī)模、實(shí)力、資金上與大企業(yè)相比都處于相對(duì)劣勢(shì)，致使中小企業(yè)在吸引人才的改造中存在著很大的困難，但從另一方面看，中小企業(yè)也有不少

6、代企業(yè)所沒(méi)有的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，不斷提高招聘工作的有效性，探尋適合企業(yè)特色的招聘對(duì)策是很多中小企業(yè)需要解決的問(wèn)題。1.2 研究意義在全球就業(yè)環(huán)境不佳，各國(guó)都將穩(wěn)定就業(yè)作為社會(huì)突出問(wèn)題進(jìn)行改革和促進(jìn)，中小企業(yè)是吸納人才隊(duì)伍的主力軍，對(duì)國(guó)家就業(yè)具有十分重要的意義。從人才招聘的廣度來(lái)看，中小企業(yè)招聘的層次豐富、地域廣泛且吸納飽和度大。但目前受限于中小企業(yè)規(guī)模和管理等因素，在招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)較多問(wèn)題與困難，加大了企業(yè)選拔合適人才的難度，不利于企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)。1.3 研究主要方法通過(guò)聯(lián)系中小企業(yè)實(shí)際，運(yùn)用人力資源管理學(xué)、行政管理學(xué)等理論，通過(guò)自身在招聘中吸取經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人

7、員招聘的現(xiàn)狀與趨勢(shì)有一定的了解。從案例企業(yè)招聘過(guò)程中探索企業(yè)人才招聘中的現(xiàn)狀和問(wèn)題，在細(xì)致分析原因的基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的解決對(duì)策，提高中小型企業(yè)招聘過(guò)程的實(shí)際困難。1.4 研究思路與論文框架本文以中小企業(yè)為研究對(duì)象，通過(guò)了解目前中小企業(yè)人力資源招聘工作的開(kāi)展情況，探討出招聘工作中存在的問(wèn)題和產(chǎn)生問(wèn)題的原因，尋找出解決中小企業(yè)人力資源招聘工作問(wèn)題的方案。本論文共分為五部分：第一部分是緒論，第二部分是相關(guān)理論基礎(chǔ)，第三部分中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀 ，第四部分是相關(guān)改進(jìn)對(duì)策分析，第五部分是全文的總結(jié)。第二章 中小企業(yè)人才招聘概述中小企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。但是招聘

8、不到適合中小企業(yè)需要的人才卻阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展。能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到中小企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展。隨著社會(huì)發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開(kāi)始多樣化，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。對(duì)于很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，因?yàn)闆](méi)有固定的招聘計(jì)劃，人員招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的，在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位的員工，才進(jìn)行招聘，因此中小企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)、流程等方面都還不完善，還存在很多亟待解決的問(wèn)題。2.1 中小企業(yè)和人才招聘定義中小企業(yè)又稱(chēng)中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。此類(lèi)企業(yè)通常可由單個(gè)人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營(yíng)業(yè)額皆不大，因此

9、在經(jīng)營(yíng)上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。一般指的是與本行業(yè)大企業(yè)相比生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)。其通常用數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)的指標(biāo)來(lái)界定。一般來(lái)說(shuō)，數(shù)量指標(biāo)是利用企業(yè)的資本數(shù)額、銷(xiāo)售額、雇用人數(shù)等指標(biāo)中的一個(gè)或幾個(gè)作為劃分大、中、小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；質(zhì)的指標(biāo)主要是指遵循經(jīng)營(yíng)學(xué)的角度等，最能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)本質(zhì)特征的指標(biāo)。每一個(gè)人都有自己的性格特征與能力專(zhuān)長(zhǎng)，所謂人才招聘應(yīng)該是企業(yè)讓員工的能力與目標(biāo)崗位所需要的才能相匹配，即能崗匹配。能崗匹配包含二個(gè)方面的含義，一是指某個(gè)人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全能達(dá)到，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力匹配

10、，這種匹配包含著恰好的概念，二者的對(duì)應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。2.2 人才招聘遵循的原則1.企業(yè)所需和崗位適合相結(jié)合的原則企業(yè)在招聘人才時(shí)并不能一味強(qiáng)調(diào)高水平，而應(yīng)當(dāng)是人盡其才、用其所長(zhǎng)。片面的要求過(guò)高，不了解自身企業(yè)能力和行業(yè)情況的，導(dǎo)致的結(jié)果往往是招不到人或者找到人不久就離職。合適的人到合適的崗位去做合適的事，才有利于公司和個(gè)人雙方的發(fā)展。2.外部招聘和部選拔相結(jié)合的原則一個(gè)好的企業(yè)需要引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才，同時(shí)在部企業(yè)出現(xiàn)較高職位空缺的時(shí)候應(yīng)先考慮部員工。（1）外部招聘當(dāng)部員工不能達(dá)到新職位的最佳選擇時(shí)，可以通過(guò)外部招聘來(lái)吸引更優(yōu)秀的人才，引進(jìn)新鮮的血液來(lái)給原有的

11、部員工增加無(wú)形的壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)潛能。同時(shí)也是一種很有效的與外界交流方式并可以借此機(jī)會(huì)樹(shù)立積極進(jìn)取的良好形象。（2）部招聘當(dāng)公司部有空缺職位時(shí)，首先應(yīng)考慮的就是通過(guò)部招聘的方式來(lái)選擇可以勝任這項(xiàng)空缺工作的優(yōu)秀人員，并通過(guò)公平、公正和公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)確定聘用人選，在廣大員工營(yíng)造一種公平合理、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的平等環(huán)境。由于部選擇的人員對(duì)公司的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠較快適應(yīng)和勝任新的工作，所以如果公司部有合適的人選，優(yōu)先錄用部員工將會(huì)是最佳選擇。同時(shí)讓部的員工看到了一個(gè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，它會(huì)使員工更加努力的奮斗爭(zhēng)取有一個(gè)好的前景，這更能使整個(gè)公司部員工變得穩(wěn)定。部招聘容易造成近親繁殖形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)拉幫

12、結(jié)派；也不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。（3）雙向選擇原則企業(yè)根據(jù)自身當(dāng)前的發(fā)展和崗位的要求選擇員工，應(yīng)聘者根據(jù)自身能力和意愿自主的選擇職業(yè)，即企業(yè)自主選人，應(yīng)聘者自主擇業(yè)的一個(gè)雙向性的選擇。雙向選擇原則一方面能使企業(yè)不斷提高效益，改善自身形象，增強(qiáng)自身吸引力；另一方面，還能使勞動(dòng)者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身的知識(shí)水平和專(zhuān)業(yè)職業(yè)素養(yǎng)，在招聘競(jìng)爭(zhēng)中取勝第三章 我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀 3.1 人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位 我國(guó)目前大部分中小企業(yè)在部門(mén)設(shè)置的時(shí)候并沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門(mén)兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)

13、代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。 沒(méi)有配備專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒(méi)有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。 3.2 對(duì)招聘工作不夠重視 相當(dāng)多的中小企業(yè)對(duì)人員的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉(cāng)促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計(jì)劃做指導(dǎo)，在一定程度上對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對(duì)他們而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的需要。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)

14、有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。另一方面，近幾年來(lái)高校連續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場(chǎng)上出現(xiàn)供過(guò)于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。 3.3 招聘渠道相對(duì)單一 人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以與人才儲(chǔ)備的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生，中

15、高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才則可委托獵頭公司進(jìn)行物色。這樣不僅造成了成本過(guò)高，還有著企業(yè)本身缺乏人員儲(chǔ)備的弊端。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，這樣的招聘時(shí)間短，不能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)的審查和測(cè)評(píng)，易造成對(duì)應(yīng)聘者人員把握不準(zhǔn)，造成真正的優(yōu)秀人員的流失，而且沒(méi)有充分利用不同的招聘渠道，無(wú)形中減少了人才選擇的圍，造成了一定的局限性。 3.4 對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位 松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“適當(dāng)這兩個(gè)字很要緊，適當(dāng)?shù)墓荆m當(dāng)?shù)纳痰?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時(shí)候反而會(huì)更好?！彼上滦抑J(rèn)為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn)，并非越高級(jí)的

16、人才就越好用。企業(yè)如果迷信100分的人才，可能就會(huì)忽略70分的人才。但是有時(shí)候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對(duì)待工作，能把工作完成得更好。對(duì)中小企業(yè)而言， 70分的人才更容易獲得，花費(fèi)的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業(yè)共同成長(zhǎng)。 但是，目前有相當(dāng)一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生素質(zhì)也高，這是無(wú)可厚非的。但畢業(yè)于名校學(xué)生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒(méi)有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會(huì)浪費(fèi)本次招聘的成本，同時(shí)還要為下次招聘支付費(fèi)用。調(diào)查結(jié)果表明，僅有不到40%的企業(yè)計(jì)算了每招聘一名員工所花費(fèi)的成本。 3.5 中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘

17、者吸引力較弱 中小企業(yè)往往處于市場(chǎng)的弱勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。大型企業(yè)在市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)無(wú)法與之匹敵。同時(shí)，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。3.6企業(yè)招聘選拔中缺少科學(xué)的方法目前企業(yè)招聘選擇方法眾多，有簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表甄選、筆試和面試、復(fù)雜的心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。招聘選拔方法既可單獨(dú)使用也可多種方法綜合使用。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際需要加以選擇，但中小型企業(yè)受限于各種因素，在實(shí)際招聘過(guò)程中，選拔方法比較單一，只是使用簡(jiǎn)歷、筆試或面試這幾種成本較低、方便簡(jiǎn)單的方

18、法，而很少使用其它成本較高、效果更好的選拔方法，例如心理測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。3.7招聘過(guò)程中，面試主考官的錯(cuò)誤心理效應(yīng)面試是企業(yè)挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準(zhǔn)確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)以下的錯(cuò)誤心理效應(yīng)：(1)首見(jiàn)效應(yīng)。在面試中面試考官被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑，先人為主而不注重其全過(guò)程的表現(xiàn)。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實(shí)學(xué)，只是因?yàn)樾愿裢庀?、善于表現(xiàn)和推銷(xiāo)自己罷了。(2)暈輪效應(yīng)。在面試中，應(yīng)聘者的某一突出特點(diǎn)容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素質(zhì)所提供的信息被忽視。如有的應(yīng)聘者稍不注意，在某個(gè)問(wèn)題上有反?；虍惓?/p>

19、的表現(xiàn)，或有令人反感的回答，給考官印象不好，以至對(duì)其做出不公平、不符合他全部素質(zhì)信息的評(píng)價(jià)。(3)類(lèi)比效應(yīng)。這是指面試考官習(xí)慣地把應(yīng)聘者與自己曾經(jīng)交往過(guò)的人簡(jiǎn)單地作類(lèi)比，進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果應(yīng)聘者類(lèi)似于給考官留下好印象的那類(lèi)人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對(duì)該應(yīng)聘者做不應(yīng)有的低估。(4)反差效應(yīng)。面試考官在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)受前一個(gè)考生的影響，這種心理趨向往往會(huì)影響評(píng)測(cè)的公正性和客觀性。如當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個(gè)能力差的應(yīng)聘者之后面試，會(huì)獲得過(guò)高的評(píng)價(jià)；而當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個(gè)才能優(yōu)秀的應(yīng)聘者之后面試，則可能受到過(guò)低的評(píng)價(jià)。第四章 改進(jìn)中小企業(yè)人才

20、招聘對(duì)策分析4.1 樹(shù)立正確的人力資源管理觀念 企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。人力資源管理的主要工作包括職務(wù)分析、人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、獎(jiǎng)酬制度、績(jī)效考核等。我們可以將人力資源管理定義為，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計(jì)劃；通過(guò)選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過(guò)考評(píng)和確定報(bào)酬；激勵(lì)員工的工作積極性和能動(dòng)性，控制工作績(jī)效；通過(guò)培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)員工的潛能，進(jìn)而支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動(dòng)，比如招聘、選拔、委派、工資、檔

21、案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對(duì)象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強(qiáng)調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過(guò)合理的開(kāi)發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價(jià)值，達(dá)到企業(yè)和人才的雙贏?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的核心問(wèn)題是任崗匹配,因此,中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中,任何一個(gè)環(huán)節(jié)都要緊密?chē)@核心問(wèn)題展開(kāi),確保人力資源管理的有效性與科學(xué)性,從而保障招聘工作的有效性。4.2建立招聘工作的新觀念、新思維樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作既是人力資源部門(mén)也是企業(yè)其他部門(mén)一項(xiàng)重要工作的觀念。企業(yè)重視人力資源，把人力資

22、源提升到戰(zhàn)略角度，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃配合企業(yè)戰(zhàn)略。通過(guò)評(píng)價(jià)現(xiàn)有人力資源，預(yù)測(cè)將來(lái)需要的人力資源狀況（包括人員結(jié)構(gòu)、層次、類(lèi)型、要求和條件），制定滿(mǎn)足未來(lái)人力資源的行動(dòng)方案,并對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估。這樣既確保了人力資源活動(dòng)有序發(fā)展,也保證了企業(yè)生存發(fā)展中對(duì)人力資本的需求。樹(shù)立職能匹配的招聘觀念。企業(yè)應(yīng)該避免用經(jīng)驗(yàn)主義、學(xué)歷論等片面觀點(diǎn)，建立和推行以能力為主、學(xué)歷為輔，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、任人為賢的現(xiàn)代人事招聘觀念。樹(shù)立理性運(yùn)用各種招聘工具的工作態(tài)度。面試過(guò)程中盡量避免暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)的產(chǎn)生，運(yùn)用各種科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，如人事測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心等技術(shù)，幫助招聘者找到想要的合適的人才。43招聘的具體措施（1）

23、強(qiáng)化培訓(xùn)、充實(shí)知識(shí)要在本質(zhì)上解決招聘問(wèn)題，企業(yè)則必須加強(qiáng)培訓(xùn)工作，讓管理者真正認(rèn)識(shí)和體會(huì)到現(xiàn)代招聘的積極意義，以便在工作中，做到思想統(tǒng)一，并在實(shí)際行動(dòng)方面為招聘工作搭建良好的思想平臺(tái)。管理人員可以通過(guò)一系列相應(yīng)培訓(xùn)活動(dòng)，企業(yè)管理人員對(duì)人力資源和經(jīng)營(yíng)管理之間的相互關(guān)系、相互作用有了深刻的認(rèn)識(shí)和提高。（2）學(xué)以致用、鞏固提高在企業(yè)中，良好的招聘思想、方式以與行為首先應(yīng)當(dāng)以制度的形式固定下來(lái)，并形成企業(yè)文化的一部分，如制定企業(yè)的招聘管理辦法；或者公司在新管理者入職時(shí)，人力資源部在培訓(xùn)中就明確告知，協(xié)助招聘工作是其今后一項(xiàng)重要的工作容，同時(shí)，也對(duì)其如何引導(dǎo)和幫助后來(lái)新員工所應(yīng)做工作的具體方面都給予一一

24、介紹。4.4 招聘前做好充分準(zhǔn)備 （1）企業(yè)在明確了發(fā)展目標(biāo)，制定了戰(zhàn)略計(jì)劃后，應(yīng)統(tǒng)計(jì)出所需要的人員的類(lèi)別與數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲(chǔ)備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計(jì)劃，有的放矢的組織招聘工作。 （2）編制適合于崗位需要的職務(wù)說(shuō)明。明確該職務(wù)是完成何種工作；應(yīng)聘者為了勝任此項(xiàng)工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對(duì)此進(jìn)行考核等。職務(wù)說(shuō)明應(yīng)該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來(lái)的無(wú)效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費(fèi)。 （3）準(zhǔn)備企業(yè)簡(jiǎn)介與招聘簡(jiǎn)章。招聘的過(guò)程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過(guò)程，另一方面是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力的過(guò)程。企業(yè)簡(jiǎn)介、招聘簡(jiǎn)章等資料都是企業(yè)進(jìn)行對(duì)

25、外宣傳的窗口，都代表了整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準(zhǔn)備時(shí)必須凸顯企業(yè)特點(diǎn)，以其優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引應(yīng)聘者。4.5招聘隊(duì)伍是企業(yè)的流動(dòng)廣告，代表著企業(yè)的形象。招聘隊(duì)伍直接決定著招聘質(zhì)量，他們不僅僅是招聘者，而且是人才管理者，他們影響著企業(yè)是否能擁有合適的人才。在招聘開(kāi)展前，對(duì)參與人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作。要使招聘人員樹(shù)立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要具備人才招聘的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和謀略，真正做到專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化。4.6招聘人員的組織方式可以是集中的方式，即企業(yè)設(shè)立招聘專(zhuān)員崗位；也可以是分散方式，如各職能部門(mén)或地區(qū)部門(mén)自己組織招聘人員進(jìn)行招聘；也可以采用企業(yè)聯(lián)合的方式，即各部門(mén)擁有自己的招聘人員

26、的同時(shí)，與人力資源部招聘專(zhuān)員聯(lián)合一同完成招聘任務(wù)。采取聯(lián)合方式可以避免招聘人員不懂專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)的局面。4.7設(shè)立考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制企業(yè)由于受自身?xiàng)l件的限制，可將考評(píng)機(jī)制運(yùn)用到招聘工作中，這對(duì)招聘人員提高招聘服務(wù)、做好招聘工作具有積極的意義。用評(píng)價(jià)機(jī)制，在一定程度上，可有效避免企業(yè)中一些招聘人員所存在的不負(fù)責(zé)、不認(rèn)真以與不禮貌等不良現(xiàn)象，可有效提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。4.8制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)我們要在思想和觀念上樹(shù)立遵守職業(yè)道德和招聘觀念。制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在招聘準(zhǔn)備期，要嚴(yán)格審核對(duì)外所發(fā)布招聘資料的容與形式是否存在與國(guó)家相法律法規(guī)相抵觸，例如在日常生活中,隨便打開(kāi)

27、一份報(bào)紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗(yàn)”之類(lèi)的字眼。對(duì)于此類(lèi)情況,應(yīng)開(kāi)展工作分析,寫(xiě)出全部崗位的工作說(shuō)明書(shū)。有了工作說(shuō)明書(shū),用人條件可以科學(xué)化、規(guī)化,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。如此一來(lái),不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節(jié)約了組織管理成本,而且避免了社會(huì)人力資源的浪費(fèi)。4.9科學(xué)、合理的組織招聘工作 （1）組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿(mǎn)足相關(guān)部門(mén)的需要，因此僅僅由人力資源部單獨(dú)完成招聘工作是不現(xiàn)實(shí)的。應(yīng)由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門(mén)相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)分，小組成員各司其職，共同完成此項(xiàng)任務(wù)。 （2）應(yīng)聘人員的選拔。應(yīng)聘人員

28、的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過(guò)程中，招聘人員應(yīng)該客觀、公平的進(jìn)行工作，確保在應(yīng)聘者中篩選出最適合的人員。（3）有效地利用應(yīng)聘登記表，事先設(shè)計(jì)一科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表，讓?xiě)?yīng)聘者填寫(xiě)企業(yè)需要特別關(guān)注的項(xiàng)目，通過(guò)面試前審查應(yīng)聘者填寫(xiě)的資料，招聘企業(yè)可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要求的人員，篩選出意向?qū)ο蟛⒀?qǐng)其參加面試。這樣可以避免招聘企業(yè)做無(wú)用功，而集中精力面試重點(diǎn)對(duì)象。（4）拓寬招聘渠道，保證有充足的應(yīng)聘信息來(lái)源，根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級(jí)管理人才可部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會(huì)、

29、軟件開(kāi)發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)招聘、操作工人適合在勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘等，提高招聘的針對(duì)性。同時(shí)，還可以采用部員工推薦的形式（當(dāng)然對(duì)部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)。由用人部門(mén)和招聘部門(mén)決定），減少招聘的盲目性。實(shí)踐表明，“應(yīng)聘者參加面試者錄用”之間，有效比例約為10%-30%，只有廣開(kāi)門(mén)路，才不至于使招聘部門(mén)無(wú)米下鍋。（5）推動(dòng)用人部門(mén)密切參與招聘過(guò)程，在傳統(tǒng)觀念中，招聘是人事部門(mén)的事，用人部門(mén)只要提出用人需求就行了，不用參與到招聘的過(guò)程中去。實(shí)際上，只有用人部門(mén)對(duì)自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門(mén)的工作成效，因此，招聘部門(mén)要不斷地向用人部門(mén)灌輸招聘理念，推動(dòng)其主

30、動(dòng)參與招聘全過(guò)程人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。（6）合理安排面試，防止偏見(jiàn)。其實(shí)，面試也是一門(mén)藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見(jiàn)。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評(píng)估應(yīng)聘者是否實(shí)事；預(yù)先介紹工作情況，做誠(chéng)實(shí)的企業(yè)形象宣傳，完成對(duì)應(yīng)試者的剖析。完成面試任務(wù)需要設(shè)計(jì)完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時(shí)間，剔除條件不符者，確定最后的面試人員；根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來(lái)要求，制定好結(jié)構(gòu)性的面試問(wèn)卷并確定好權(quán)重。面試前了解應(yīng)聘者的背景資料和選擇合適的裝束與環(huán)境，在面試中要用心聆聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者

31、的回答，讓?xiě)?yīng)聘者感到自己受歡迎，保持應(yīng)聘者的自信，給他足夠的時(shí)間去回憶和解釋?zhuān)惨M量地詢(xún)問(wèn)細(xì)節(jié)，測(cè)定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，可以采取公用測(cè)試、心理測(cè)試，角色扮演等方法。同時(shí)面試完后，讓?xiě)?yīng)聘者等待結(jié)果。此間一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機(jī)會(huì)繼續(xù)宣傳介紹企業(yè)文化，與求職者進(jìn)行感情溝通和交流，以樹(shù)立企業(yè)形象。4.10加強(qiáng)企業(yè)招聘策略，提高招聘錄用人員的針對(duì)對(duì)于公司來(lái)講，因企業(yè)注重公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，其部制度比較完善，因此在招聘時(shí)，可招一些可塑之人，這樣既有利于企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，又能增強(qiáng)錄用人員的忠誠(chéng)度。另外，在招聘人員時(shí)應(yīng)注重以技能為主，避免人才高消費(fèi)；結(jié)合公司具體情況，采

32、取合理的招聘策略，可避免在招聘方面的盲目性和隨意性，降低成本，合理配置。4.11采用STAR面試原則，加強(qiáng)招聘面試工作的實(shí)用面試工作是招聘活動(dòng)中一項(xiàng)理論性和技術(shù)性都很強(qiáng)的工作。很多企業(yè)在招聘面試時(shí)由于受各種因素的限制存在和面臨很多問(wèn)題無(wú)法一時(shí)解決。為在最大程度上提高企業(yè)在招聘面試工作中的高效性、實(shí)用性，建議企業(yè)在面試時(shí)采用STAR面試法開(kāi)展工作。通常，應(yīng)聘者求職材料上寫(xiě)的都是一些結(jié)果，描述自己做過(guò)什么，成績(jī)?cè)鯓?，比較簡(jiǎn)單和泛泛。而我們面試時(shí)則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績(jī)，做出這樣的業(yè)績(jī)都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段。通過(guò)對(duì)這些過(guò)程的考查，我們可以較為全面地了解該應(yīng)聘者的知識(shí)、

33、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以與他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的容。企業(yè)應(yīng)建立起既適合企業(yè)自身特點(diǎn)又符合具體工作需要的模式。其過(guò)程和效果，在一定程度上可解決公司在招聘工作中存在的相關(guān)問(wèn)題。4.12 建立明確的的人力資源管理理念和招聘規(guī)劃中小企業(yè)要正確的認(rèn)識(shí)人力資源管理理念在公司發(fā)展當(dāng)中的重要性,以與制定好招聘 計(jì)劃對(duì)于公司成功吸收人才起到的積極作用。人力資源管理理念的樹(shù)立首先就是明白公司 現(xiàn)階段的人力資源理念和知名公司人力資源理念的異同?，F(xiàn)階段的中小企業(yè)在人力資源管 理的理念上往往具有狹隘性,片面的通過(guò)減少工作人數(shù)和增加工作任務(wù)來(lái)增加工作效率, 但是作為工作人員來(lái)說(shuō),能夠把人力資源與公司整體的發(fā)展相互結(jié)合,分析企業(yè)崗位需求 以與優(yōu)化配置,起到增加員工工作的積極性,營(yíng)造良好的工作氛圍,挖掘工作人員的潛能 以與對(duì)于在工作當(dāng)中的責(zé)任意識(shí),實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的升級(jí)和更新。公司要建立完整的招聘計(jì)劃,招聘之前的工作準(zhǔn)備,招聘之中的環(huán)節(jié)設(shè)定,招聘之后 的總結(jié)審核,都要做出詳細(xì)的規(guī)劃。結(jié)合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求和現(xiàn)狀,設(shè)計(jì)出招聘規(guī)劃。第五章 總結(jié)人力資源中關(guān)于招聘人才是一個(gè)非常有研究?jī)r(jià)值的課題，而中小企業(yè)的招聘人才現(xiàn)狀具有很好的代表性，上述討論的問(wèn)題，在當(dāng)下中小企業(yè)當(dāng)中是普遍