勞動(dòng)合同法給HR帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

1、勞動(dòng)民法典給HR帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)勞動(dòng)民法典將在 2008年 1月1日正式實(shí)施，從勞動(dòng)民法典頒布前 的一次次聽(tīng)證會(huì)到各種機(jī)構(gòu)組織的新法學(xué)習(xí)課程，無(wú)時(shí)不牽動(dòng)著每一名HR從業(yè)者，每一位企業(yè)主?！叭绻麑?shí)施這樣的法律，我們將撤資。”來(lái)自上?？鐕?guó)企業(yè)人力資源協(xié)會(huì)的 代表徐婷婷的這句話至今還不絕于耳。一部勞動(dòng)民法典 何以一石激起千層浪？面對(duì)新法的實(shí)施， 真像某些企業(yè) 主們說(shuō)的，用工會(huì)越來(lái)越被動(dòng)嗎？一部 8 章 98 條的勞動(dòng)民法典出臺(tái)，幾乎牽動(dòng)了所有中國(guó)勞動(dòng)者和“資 方代表”的神經(jīng)。當(dāng)更多的HR陷入迷霧，在尋覓如何應(yīng)對(duì)新法的出臺(tái)，規(guī)避勞 動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)， 不妨換一種思路， 用新的“雇主策略” 來(lái)迎接勞動(dòng)民法典 的

2、實(shí)施。新法下的“雇主策略”隨著勞動(dòng)民法典的頒布實(shí)施， 將中國(guó)所有的企業(yè)都提高到了一個(gè)新的 “起跑 線”上，在 7月 11日中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)的公開(kāi)課上，中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)社法律 事務(wù)中心主任韓智力先生說(shuō)： “企業(yè)靠廉價(jià)勞動(dòng)力獲取利潤(rùn)的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù) 返?！碑?dāng)廉價(jià)勞動(dòng)力逐漸消失時(shí)，企業(yè)必須轉(zhuǎn)型為技術(shù)密集產(chǎn)業(yè)，并提高勞工就 業(yè)福利。這對(duì)于很多依靠廉價(jià)勞動(dòng)力與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)， 是一個(gè)非常嚴(yán) 厲的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，因此很多企業(yè)倍感壓力。鑒于此，各地培訓(xùn)市場(chǎng)上如雨后春筍般冒出眾多的“如何規(guī)避新法” “怎樣 應(yīng)對(duì)新法”等諸如此類(lèi)的勞動(dòng)民法典培訓(xùn)課程，在 7月 15日，常凱老師做客中 人網(wǎng)專(zhuān)家在線時(shí)說(shuō)： “

3、我覺(jué)得這樣的做法太功利了，而且不會(huì)有好的效果。因?yàn)?法律已經(jīng)制定，它是客觀存在的，我們就必須要遵守，是怎么執(zhí)行的問(wèn)題，這是 一個(gè)前提。 我覺(jué)得很多企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)真去思考， 在執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中， 企業(yè)將會(huì)面臨 什么問(wèn)題？中國(guó)企業(yè)將會(huì)面臨的是一個(gè)集體力量的勞工群體，盡管現(xiàn)在沒(méi)有達(dá) 到，但這個(gè)趨勢(shì)已經(jīng)非常的明顯。 員工可以通過(guò)一股集體的力量來(lái)爭(zhēng)取自己的權(quán) 益?？赡芡ㄟ^(guò)工會(huì)，也可能是自發(fā)，也可以通過(guò)其他的形式，這是無(wú)法阻擋的趨 勢(shì)。為什么呢？因?yàn)閯趧?dòng)者有主動(dòng)性，是法律關(guān)系主體，有自己的權(quán)利要求，有 自己的訴求，不會(huì)一直被動(dòng)，不是企業(yè)愿意怎么管就怎么管的，在這一點(diǎn)上，是 我們的企業(yè)首先要解決的問(wèn)題。 現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)

4、著重考慮如何妥善地處理好同企業(yè)處于 平等法律地位的另外一方的關(guān)系，而不是想方設(shè)法的去如何規(guī)避法律?！?在日本，他們的勞動(dòng)用工法律環(huán)境同樣十分的嚴(yán)格， 可是日本企業(yè)的勞資關(guān) 系卻是非常和諧。日本的員工下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽， 爭(zhēng)取一輩子在一個(gè)企業(yè)干到底， 并以此為榮。 為什么會(huì)有這樣的忠誠(chéng)度？常老師 解釋道，日本企業(yè)管理模式大都是家族式管理， 企業(yè)對(duì)于自己?jiǎn)T工很關(guān)愛(ài)， 把他 管得嚴(yán)，是希望員工將來(lái)有所作為，對(duì)員工要求嚴(yán)格，員工必須做到，員工做不 到就不是合格的工人。 員工犯錯(cuò)要體罰， 但是該給員工的關(guān)懷都會(huì)給到， 包括生 活、工資待遇、福利待遇，很多時(shí)候老板比員工考慮的會(huì)更深

5、入一些。同時(shí)，在 日本，即使你博士畢業(yè)，也要從基層做起，企業(yè)將告訴你一步一步如何發(fā)展，努力地把你當(dāng)成自己的家人， 將員工的整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密的聯(lián)系在 一起?？墒窃谥袊?guó)，家族式管理往往背負(fù)著更多負(fù)面作用。 勞動(dòng)民法典的頒布 實(shí)施，在引導(dǎo)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境向良性方向發(fā)展， 改變?cè)入S便招人， 隨便炒 人，今天簽一年合同， 到期沒(méi)有任何賠償?shù)默F(xiàn)象。 進(jìn)而讓企業(yè)以合作的態(tài)度去選 拔、判斷、培養(yǎng)員工，否則就會(huì)像娶了老婆再離婚，成本相當(dāng)?shù)母撸P教授認(rèn) 為。常凱教授說(shuō)，雇主策略可以分為三類(lèi)： 一種是日本模式， 即把員工當(dāng)成自己 的家人，考慮員工的好處， 并給予員工好處， 努力解決員工問(wèn)題； 另

6、一種是抗衡， 例如，在美國(guó)有一種企業(yè)就是跟工會(huì)較勁， 讓工人不參加工會(huì)， 當(dāng)然是在法律允 許的情況下，很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會(huì)卻沒(méi)有人在法律上找它的 麻煩，這就是一種策略；再有一種就是合作式，雇主和工會(huì)合作，德國(guó)很多企業(yè) 都是這樣。同時(shí)，常凱教授還指出作為雇主策略， 這里不只是理論的問(wèn)題， 還有操作技 巧，這種操作是建立在對(duì)整體雇主策略的把握上， 對(duì)企業(yè)發(fā)展趨向的把握， 對(duì)勞 資關(guān)系目前的特點(diǎn)， 下一步發(fā)展方向上的把握上才能建立。 對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家的做法 應(yīng)該有所取舍，不能再像 80、90 年代引進(jìn)美國(guó)模式的時(shí)候，饑不擇食，不管是 否可行，一律照搬。規(guī)范管理，以情留人 社會(huì)是“情”、“

7、理”、“法”三者的有機(jī)融合體。法律只是最底層的能夠 保持社會(huì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，而社會(huì)更呼喚情與理的存在。企業(yè)發(fā)展至今天， 我們不應(yīng)僅僅站在法律這一層面， 思考新法實(shí)施后對(duì)企業(yè) 的影響，尋覓各種方法來(lái)規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。 更應(yīng)該從理性與情感的層面來(lái)為冰冷的 法律條款披上溫暖的外衣。可以說(shuō)，即將實(shí)施的勞動(dòng)民法典 在更大程度上保證了作為弱者勞動(dòng) 者的權(quán)益，這有利于建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)，穩(wěn)定勞資雙方的關(guān)系。新法的實(shí)施，將會(huì)明顯導(dǎo)致“馬太效應(yīng)”。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng) 爭(zhēng)，人力資源基礎(chǔ)工作牢固的企業(yè)會(huì)從中得到好處，吸引更多優(yōu)秀人才的加盟， 而那些人力資源工作薄弱的企業(yè)會(huì)導(dǎo)致更多的骨干員工流失，日子會(huì)更加難

8、過(guò)。面對(duì)這種新的挑戰(zhàn)，規(guī)范基礎(chǔ)管理，實(shí)行“情感管理”將對(duì)吸引保留人才起 到至關(guān)重要的作用?！叭瞬帕魇А庇肋h(yuǎn)是HR心頭的痛。當(dāng)員工把辭職申請(qǐng)書(shū)擺在 HR面前的時(shí)候， 有多少人能真正把遞交了辭職申請(qǐng)書(shū)的員工留住？以往諸多公司往往采用違約 金這種方式進(jìn)行“挽留”。當(dāng)新法正式實(shí)施，這種做法是不可能的。留住員工最 好的辦法莫過(guò)于“留心”。我經(jīng)常聽(tīng)到員工們議論過(guò)自己的企業(yè)：“我們以前公司最讓我懷念的就是上下午都有水果吃， 阿姨會(huì)幫我們洗好蘋(píng) 果，削好皮放到我桌前，那種感覺(jué)好溫馨?！薄翱次业氖謾C(jī)嗎？當(dāng)初我特別喜歡這款手機(jī)， 那段時(shí)間項(xiàng)目上的事情特別忙， 整天加班。 后來(lái)項(xiàng)目完成了， 我收到了一個(gè)包裝行別精美

9、的禮盒， 里面居然就是 這部手機(jī)。我太感動(dòng)了。”“上個(gè)月我是我們部門(mén)的銷(xiāo)售冠軍， 公司帶我去影棚拍的明星照， 做了個(gè)燈 廂廣告把我的照片放在里面，掛在公司走廊的墻上，真有種當(dāng)明星的感覺(jué)?！鳖?lèi)似的議論不計(jì)其數(shù)。 不難看出， 公司對(duì)員工小小的恩惠都能讓員工銘記于 心。于是“非貨幣激勵(lì)”這一新名詞出現(xiàn)在 HR管理中。當(dāng)很多HR困惑，某些職位的員工薪酬水平早已達(dá)到了市場(chǎng) 75%分位值甚至 是 90%分位值，而崗位人員的流動(dòng)率依然居高不下。他們明明知道競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公 司薪酬水平甚至不足市場(chǎng)的中位值， 而想挖來(lái)他們的人， 簡(jiǎn)直比登天還難。 也許 這就是“軟福利”的神功。相關(guān)調(diào)查顯示，通過(guò)加薪、貨幣性的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)

10、激勵(lì)員工， “保質(zhì)期”只有三個(gè) 月，而過(guò)了這一時(shí)期，現(xiàn)金的激勵(lì)作用則不復(fù)存在。如何能讓激勵(lì)更長(zhǎng)久？其實(shí)上述幾位員工的談話已經(jīng)給了我們不少的啟發(fā)， 這些小小的恩惠對(duì)于留 住員工，激勵(lì)直線銷(xiāo)售人員都是不錯(cuò)的點(diǎn)子?！胺秦泿偶?lì)” 在西方很多國(guó)家已經(jīng)采取多年， 而這方面我國(guó)企業(yè)做得并不 多。新的勞動(dòng)民法典實(shí)施后，優(yōu)秀企業(yè)會(huì)吸引更多的人才，而 HR基礎(chǔ)薄弱 的企業(yè)日子會(huì)更加難過(guò)。這種“優(yōu)秀”的定義顯然是“軟福利”在起作用。一份良好的 “軟福利” 對(duì)于吸引人才亦起到了至關(guān)重要的作用。 為勞動(dòng)者提 供工作機(jī)會(huì)的同時(shí)， 告訴他公司的福利。 當(dāng)勞動(dòng)者手拿多份 Offer 的時(shí)候，“軟 福利”比“硬薪酬”更能吸引

11、并保留住他。特別是對(duì)于越來(lái)越多的 80 后員工，他們更加追求多元化的福利，不僅僅是 最基本的“五險(xiǎn)一金”，差異而有個(gè)性的福利計(jì)劃會(huì)更加吸引他們的眼球。你甚 至可以學(xué)學(xué)招商銀行、中國(guó)移動(dòng)，建立一整套本公司的“福利積分銀行”體系， 用積分的形式換取員工們喜歡的產(chǎn)品或服務(wù)。比如你的公司有一整套中長(zhǎng)期福利積分銀行體系，員工的每一次出色表現(xiàn)， 都能獲得一定的積分， 甚至是每工作一天， 都能換取固定的積分。 當(dāng)他在本企業(yè) 工作不足一年， 每天工作的積分僅有 1分，而工作滿一年， 除了有 1分的積分外， 還能有額外的 0.5 分的獎(jiǎng)勵(lì)。工作滿兩年，每天工作積分為 2分，以此類(lèi)推。當(dāng) 積分達(dá)到一定額度時(shí)，他可

12、以自由地選擇兌換免費(fèi)的新馬泰旅游、筆記本電話、 手機(jī)甚至是一些可愛(ài)的玩具。從現(xiàn)在起，規(guī)范人力資源管理體系，整合公司的各項(xiàng)福利，通過(guò)“非貨幣激 勵(lì)”手段增加員工的凝聚力，應(yīng)對(duì)人員的自然流失，是企業(yè)HR工作的當(dāng)務(wù)之急。“火眼金睛”識(shí)人術(shù) 在中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)開(kāi)展的“勞動(dòng)民法典頒布后，對(duì)您所在企業(yè)最大 的挑戰(zhàn)是什么？”調(diào)查里，參加調(diào)查的 522位HR中，近三分之一 HR認(rèn)為，“員 工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰(zhàn)。以往企業(yè)對(duì)于那些工作責(zé)任心不強(qiáng)，做事情“吊兒郎當(dāng)”的員工，往往采取 勞動(dòng)合同到期后不再繼續(xù)簽約的方式自然辭退， 勞動(dòng)民法典實(shí)施后，這種方 式對(duì)企業(yè)方來(lái)講需要付出更多的代價(jià)

13、。從勞動(dòng)民法典看，首先對(duì)于勞動(dòng)者的試用期比現(xiàn)行的勞動(dòng)法規(guī)定有 所縮短，通過(guò)試用期后， 對(duì)人員的解聘有了新的規(guī)定， 這些都使得企業(yè)在用人上 必須慎重。從這方面講，勞動(dòng)民法典一定程度上限制了擴(kuò)大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺(tái)， 對(duì)于企業(yè)招聘工作的壓力會(huì)明顯加大， 如何快速準(zhǔn)確地找 到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才對(duì)招聘經(jīng)理來(lái)講可謂一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。因此，HR須從現(xiàn)在起，審視你的招聘流程，改進(jìn)招聘工作績(jī)效，讓招聘工 作更有效，優(yōu)秀人才才不會(huì)與你擦肩而過(guò)?？纯茨愕穆毼徽f(shuō)明是否更具誘惑力。 現(xiàn)如今大多數(shù)的企業(yè)更傾向使用網(wǎng)絡(luò)招 聘，作為候選人， 每天瀏覽的職位不計(jì)其數(shù)， 如何能夠吸引他的眼球？招聘廣告 的標(biāo)題以和最開(kāi)始的兩行

14、文字決定了廣告是否被閱讀。 所以必須要讓前兩行的描 述有吸引力。勞動(dòng)民法典 的實(shí)施更大程度地滿足了員工自由選擇職業(yè)發(fā)展的需要， 他 們不再有違約金的束縛，隨著職業(yè)發(fā)展的需要，勞動(dòng)者除了必要的薪酬需求外， 更多的勞動(dòng)者看重在某公司工作帶給自己的挑戰(zhàn)， 能夠?qū)W到什么，是否有所發(fā)展。 高端人才和高需求量候選人找工作的方式和大部分人不一樣， 因?yàn)樗麄儗?duì)工作更 有識(shí)別力，吸引他們接受一份新工作最重要的一點(diǎn)就是工作未來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)以和 目前面臨的挑戰(zhàn)。特別是雇用中、高級(jí)人才，這點(diǎn)對(duì)他們來(lái)講十分重要，所以在 職位描述上千萬(wàn)不要忽視這點(diǎn)。勞動(dòng)民法典對(duì)試用期有了新規(guī)定，以往很多企業(yè)采用三個(gè)月試用期，用 更長(zhǎng)的時(shí)間

15、來(lái)觀察該員工是否符合崗位發(fā)展的需要， 一旦發(fā)現(xiàn)該員工不適合企業(yè) 的發(fā)展，可以不付出任何代價(jià)地解除彼此的勞動(dòng)關(guān)系。 在試用期期間的工資也比 同崗位的轉(zhuǎn)正后人員工資低。但新法的出臺(tái)，這招顯然是不再適用。很多企業(yè)的HR都有過(guò)類(lèi)似的抱怨：如今表面看來(lái)人才濟(jì)濟(jì)，然而想要招到 符合崗位需求的員工并不是一件容易的事。 通過(guò)幾輪面談和基本技能的考察， 只 能判斷出一部分。 通過(guò)一定時(shí)間的試用期， 讓新員工適應(yīng)崗位工作， 特別是文化 氛圍的適應(yīng)， 在此基礎(chǔ)上再?zèng)Q定是否正式錄用該員工。 試用期縮短， 一旦成為正 式的員工， 這時(shí)候發(fā)現(xiàn)員工不適合崗位的需求， 無(wú)論何時(shí)解除合同， 對(duì)企業(yè)來(lái)講 都比以前增加了成本。其實(shí)

16、就企業(yè)本身來(lái)講，這點(diǎn)補(bǔ)償金算不了什么，但從 HR 的角度來(lái)講， 這是我們非常不希望看到的。 當(dāng)員工不適應(yīng)該崗位的工作， 也安排 不了他到其他崗位工作，留與去對(duì)彼此都是種傷害。用人方式的“重新洗牌”勞務(wù)派遣由于其用工靈活， 成本降低， 轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)， 實(shí)踐中被大量企業(yè) 采用。1979當(dāng)Fesco（北京外企服務(wù)集團(tuán)）向外商駐華代表處派遣了第一名員工， 標(biāo)志著中國(guó)人才派遣行業(yè)的興起。二十多年來(lái)，像 Fesco，中智、智聯(lián)易才這類(lèi) 專(zhuān)業(yè)的人才派遣公司方興未艾， 人才（或勞務(wù)）派遣這種對(duì)企業(yè)來(lái)講經(jīng)濟(jì)而有簡(jiǎn)單 方便的用人模式被廣為采納。 盡管因勞務(wù)派遣而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)有發(fā)生， 但并 沒(méi)有影響企業(yè)對(duì)這種

17、用人方式的喜好與認(rèn)可。勞務(wù)派遣表現(xiàn)出來(lái)的最大特點(diǎn)是勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離， 勞動(dòng)者與 派遣單位有勞動(dòng)關(guān)系之名卻無(wú)勞動(dòng)之實(shí)， 與用工單位無(wú)勞動(dòng)關(guān)系之名卻存在勞動(dòng) 之實(shí)，形成了復(fù)雜的“有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系”的特殊形態(tài)。正是由于勞務(wù)派遣的特殊性， 實(shí)踐中勞動(dòng)者的合法權(quán)益往往難以得到充分的 保護(hù)，發(fā)生糾紛時(shí)派遣單位與用工單位相互推諉， 讓勞動(dòng)者無(wú)所適從， 加上法律 法規(guī)對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)定相對(duì)缺失，增加了勞動(dòng)者維權(quán)的難度。中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)社勞動(dòng)法律事務(wù)中心主任韓智力曾說(shuō)： “勞務(wù)派遣解決的應(yīng) 是同工同酬的問(wèn)題， 合同長(zhǎng)期化的問(wèn)題， 而不是身份隸屬問(wèn)題。 現(xiàn)在很多企業(yè)都 沒(méi)做到同工同酬， 在同一崗

18、位上， 正式員工和勞務(wù)派遣員工之間有差價(jià)。 干同樣 的工作，本企業(yè)員工拿 5000塊錢(qián)，派遣來(lái)的拿 500 塊錢(qián)，這種勞動(dòng)力之間的差 距產(chǎn)生以后， 導(dǎo)致了勞動(dòng)者權(quán)益無(wú)法保護(hù)的問(wèn)題。 這才是勞動(dòng)民法典要著力解決 的問(wèn)題之一?！倍鴦趧?dòng)民法典的出臺(tái)，對(duì)這一局面將有所改變，企業(yè)可能需要重新考慮 人才派遣這種用工方式。勞動(dòng)民法典 規(guī)定， 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固 定期限勞動(dòng)合同， 按月支付勞動(dòng)報(bào)酬， 被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間， 勞務(wù)派遣單 位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)， 向其按月支付報(bào)酬。 這預(yù)防了 用工單位與勞務(wù)派遣單位合作規(guī)避有關(guān)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)符合法定情形的規(guī)定。勞動(dòng)民法典在明確勞務(wù)派遣