員工發(fā)展與培訓(xùn)5

1、員工發(fā)展與培訓(xùn)模擬題（五）1. 本試卷共 五 大題，滿分100分，考試時(shí)間120分鐘，閉卷；題 號(hào)一二三四五總分得 分一、 單項(xiàng)選擇題（每小題1分，共15分）1.“3+1”培訓(xùn)體系中的“1”具體指的是（ ） A課程體系 B. 每年員工的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo) C. 講師體系 D. 每年的企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃2. 需求評(píng)估方法中（ ）的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用低廉，可從大量工作人員處得到信息，缺點(diǎn)是時(shí)間較長(zhǎng)，回收率較低。A. 崗位觀察 B. 問(wèn)卷調(diào)查 C. 崗位要求分析 D. 職位發(fā)展路徑3. 培訓(xùn)評(píng)估模型中的效果層次是（ ） A一級(jí)評(píng)估 B二級(jí)評(píng)估 C三級(jí)評(píng)估 D四級(jí)評(píng)估4. （ ）要求權(quán)、責(zé)、利落實(shí)到部門(mén)，落實(shí)到人。A

2、目標(biāo)管理原則 B動(dòng)態(tài)控制原則 C成本控制原則 D高層管理原則5. 要降低培訓(xùn)項(xiàng)目成本，不外乎（ ）A.拓展客戶(hù) B.開(kāi)拓渠道 C.開(kāi)源節(jié)流 D.持續(xù)成長(zhǎng)6. 以下關(guān)于在職培訓(xùn)（On the Job Training,OJT）說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ） A 在職培訓(xùn)，又叫不脫產(chǎn)培訓(xùn) B 在職培訓(xùn)與工作的相關(guān)性高C 在職培訓(xùn)能夠提供現(xiàn)成經(jīng)驗(yàn) D 在職培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果最好7. 培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容一般包含（ ） A 對(duì)受訓(xùn)者的評(píng)估 B 對(duì)培訓(xùn)者的評(píng)估 C 對(duì)培訓(xùn)本身的評(píng)估 D 以上都是8. 體驗(yàn)式學(xué)習(xí)過(guò)程包含體驗(yàn)、（ ）、總結(jié)、應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié)。A. 反思 B實(shí)踐 C交流 D分享9. 市場(chǎng)上某些課程內(nèi)容理論高深，模型眾多

3、，晦澀難懂,未能很好的應(yīng)用到員工的實(shí)際操作中去。因而企業(yè)在甄選外部培訓(xùn)課程要強(qiáng)調(diào)（ ）。 A. 實(shí)用性 B. 適用性 C. 可操作性 D. 可鍛煉性 10. 成熟企業(yè)培養(yǎng)、選配培訓(xùn)教師的策略以（ ）為主 A 外部聘請(qǐng) B 內(nèi)部培養(yǎng)和開(kāi)發(fā) C 外部聘請(qǐng)+內(nèi)部培養(yǎng)D 臨時(shí)調(diào)配11. 培訓(xùn)需求分析活動(dòng)的（ ）需要有完整的工作過(guò)程來(lái)保證。 A. 有效性 B. 客觀性C. 準(zhǔn)確性 D. 真實(shí)性 12. 進(jìn)行培訓(xùn)前學(xué)員能力及行為評(píng)估主要確認(rèn)三方面的差距：與企業(yè)戰(zhàn)略需求差距、（ ）、與他人認(rèn)識(shí)之間的差距。A. 與工作能力需求的差距 B.與實(shí)際工作的差距 C. 與崗位需

4、求的差距 D. 與自身興趣愛(ài)好的差距13. （ ）是部門(mén)發(fā)展的基礎(chǔ)。A. 人員配置 B. 組織能力 C. 工作分工 D.人力資本14. （ ）是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程及培訓(xùn)效果所進(jìn)行的評(píng)估。 A.培訓(xùn)評(píng)估 B.績(jī)效評(píng)估 C.需求分析 D.成長(zhǎng)記錄15.從（ ）的層次分析可以看出，領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)是可以得到培養(yǎng)和發(fā)展的。A.素質(zhì)模型 B.個(gè)性特點(diǎn) C動(dòng)機(jī)分析 D. 價(jià)值分析二、判斷題（每小題1分，共10分）1. Goldstein模型表明，培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)應(yīng)從三個(gè)方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和資源分析。（）2. 培訓(xùn)制度體系要考慮戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期性、適用性、完整性。( )3. 人才開(kāi)發(fā)的重要手段是不斷招聘新員工，給

5、企業(yè)注入新元素。( )4. 培訓(xùn)主要是幫助員工提升知識(shí)和技能，以達(dá)到崗位所要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有太多的幫助和意義。（）5. 培訓(xùn)計(jì)劃制定后，應(yīng)等計(jì)劃審批通過(guò)后，再通知相關(guān)學(xué)員及相關(guān)崗位的負(fù)責(zé)人。( ) 6. 經(jīng)濟(jì)效益最優(yōu)化是培訓(xùn)項(xiàng)目成本控制的終極目標(biāo)。( )7. 甄選外部課程主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行全面的考察和研究：理論框架、適用性、可操作性、課程更新、采購(gòu)方式。（ ）8. 采購(gòu)?fù)獠颗嘤?xùn)課程主要有兩類(lèi)：一類(lèi)是非標(biāo)準(zhǔn)課程，一類(lèi)是定制課程。() 9. 新員工培訓(xùn)的主要目標(biāo)是技能的掌握，而不需要企業(yè)文化的灌輸。()10普遍來(lái)說(shuō)，員工離職的原因是為了追求更高的薪水。（）三、概念解析題（每

6、題4分，共20分）1 企業(yè)培訓(xùn)課程體系2 管理培訓(xùn)生制度3. 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃4. 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)5. 職業(yè)生涯成功四、 簡(jiǎn)答題（每題5分，共35分）1. 培訓(xùn)制度包含些內(nèi)容？2. 簡(jiǎn)述衡量高效培訓(xùn)體系的四個(gè)關(guān)鍵。3. 簡(jiǎn)述各層管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)內(nèi)容。4.簡(jiǎn)述針對(duì)不同類(lèi)型的應(yīng)屆生需要關(guān)注的培訓(xùn)重點(diǎn)。5. 為什么在培訓(xùn)過(guò)程中的每個(gè)階段都要重視評(píng)估問(wèn)題?6. 定性評(píng)估有哪幾種方法？7. 簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估。五、 案例分析題（本大題20分）1 閱讀下面的案例，并回答案例后的問(wèn)題（10分）某機(jī)械設(shè)備公司在西歐及南亞都設(shè)有分公司，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境和勞動(dòng)力市場(chǎng)形勢(shì)的變化，公司認(rèn)為應(yīng)該實(shí)行一種新的人力資源管理方法。

7、公司認(rèn)為，管理人員應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)法規(guī)會(huì)影響員工與公司的關(guān)系，此外，管理人員還必須改進(jìn)和提高領(lǐng)導(dǎo)方式，并組織動(dòng)員員工更好地處理那些年輕的下級(jí)們?cè)谒枷霊B(tài)度和行為上的變化。 公司決定為管理人員開(kāi)設(shè)一門(mén)課程，從外部邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師執(zhí)教，課程歷時(shí)一周，在一家四星級(jí)酒店舉行，每次1520人參加，由公司的各個(gè)部門(mén)分別指派有關(guān)人員參加培訓(xùn)。公司相信這門(mén)課程對(duì)管理人員將大有幫助，在每堂課開(kāi)始的時(shí)候，培訓(xùn)師會(huì)要求參加者對(duì)某些問(wèn)題進(jìn)行討論，而且允許他們選擇這門(mén)課程應(yīng)該以什么樣的方式進(jìn)行。 一段時(shí)間的實(shí)踐證明，參加者通常需要三四天時(shí)間才能進(jìn)入“角色”。此時(shí)，他們對(duì)這種無(wú)固定結(jié)構(gòu)的課程有兩種截然不同的反應(yīng)，

8、大約有一半的人對(duì)課程抱有極大的興趣，而其他人則厭惡它，有一部分人甚至中途離開(kāi)，回去上班了。由此看來(lái)，在開(kāi)課之前要確認(rèn)哪些管理人員會(huì)不喜歡這種無(wú)結(jié)構(gòu)的課堂是不可能的，非要等到若干節(jié)課后，才能確定這一點(diǎn)。盡管如此，管理層與人事部門(mén)的職員仍然認(rèn)為這種課程很有價(jià)值，完全應(yīng)該繼續(xù)下去。 問(wèn)題： (1)請(qǐng)你解釋為什么參加者會(huì)對(duì)課程有截然不同的反應(yīng)? (2)課程不設(shè)固定的結(jié)構(gòu)模式有什么好處? (3)你同意公司繼續(xù)采用這種無(wú)固定結(jié)構(gòu)課程的培訓(xùn)形式嗎? 2. 閱讀下面的案例，并回答案例后的問(wèn)題（10分）三葉公司是一家中型民營(yíng)制酒企業(yè)，經(jīng)營(yíng)狀況良好，規(guī)模越來(lái)越大。2007年5月至2008年5月，公司招聘了近80名

9、新員工，其中包括30名應(yīng)屆碩士生和30名應(yīng)屆本科畢業(yè)生。為了使新員工盡快進(jìn)入角色，公司采取分類(lèi)分批培訓(xùn)方法：由于應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，用學(xué)徒制方式，一律從基層銷(xiāo)售干起。每個(gè)老銷(xiāo)售員帶兩個(gè)新銷(xiāo)售員，為期半個(gè)月，后半個(gè)月則自行進(jìn)行銷(xiāo)售，再往后就根據(jù)需要進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。對(duì)于那些有工作經(jīng)驗(yàn)的人，則根據(jù)其原來(lái)從事的職位及本企業(yè)需求，通過(guò)短期培訓(xùn)使之大致熟悉企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作后即可上崗。 小陳是剛畢業(yè)的經(jīng)濟(jì)法專(zhuān)業(yè)本科生。自從進(jìn)人三葉公司后，賣(mài)了快半個(gè)月的酒，自己的專(zhuān)業(yè)一點(diǎn)沒(méi)用上不說(shuō)，自己天生靦腆的個(gè)性，根本就磨不開(kāi)面子招攬客戶(hù)。師傅一走，他幾乎是每天原數(shù)帶回，一瓶酒都賣(mài)不掉。小陳看到公司的一些協(xié)議書(shū)之類(lèi)的法律性

10、文件，發(fā)現(xiàn)其中有許多不規(guī)范的表述和漏洞，他總覺(jué)得如果讓他從事法律相關(guān)的工作，他一定會(huì)干得出色。日子一長(zhǎng)，小陳有了跳槽的念頭。 由于公司財(cái)務(wù)部門(mén)有一女職員辭職，缺人，于是小陳近三個(gè)月的銷(xiāo)售工作結(jié)束，干起了財(cái)務(wù)。小陳第一天到財(cái)務(wù)處報(bào)道，開(kāi)門(mén)見(jiàn)山一句話：“對(duì)財(cái)務(wù)我一竅不通”。誰(shuí)知，屋內(nèi)的其他人付之一笑說(shuō)：“你以為我們都是會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)的?”小陳一想，今年招的本科生里好象也沒(méi)有財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)的。沒(méi)有為什么不招呢?小陳不解。 將近一年過(guò)去了，哪里有需要，一時(shí)調(diào)不開(kāi)，小陳就出現(xiàn)在哪里，工資變動(dòng)也不大，只不過(guò)沒(méi)有賣(mài)酒的提成(反正他的提成也不高)。來(lái)回轉(zhuǎn)了好幾個(gè)部門(mén)，小陳自我安慰稱(chēng)自己已經(jīng)有點(diǎn)綜合型人才的素質(zhì)了，但他還是

11、一心想著他的法律。他發(fā)現(xiàn)公司始終把銷(xiāo)售放在特別重要的地位，而且，與他一道來(lái)的走了好幾個(gè)，公司一直在招人，又一直在走人，小陳也不僅為自己的前途打算起來(lái)。 分析要求： (1)三葉公司的培訓(xùn)方案是否可行?是否達(dá)到了崗前培訓(xùn)的目的?請(qǐng)分析并給出你的見(jiàn)解。 (2)三葉公司在人力資源利用方面問(wèn)題很多，請(qǐng)結(jié)合人力資源管理理論分析說(shuō)明其關(guān)鍵癥結(jié)是什么。山風(fēng)呼呼，細(xì)雨微微。人行翦翦，心韻盈盈。思邃恒古，本義使然，讓思想的光芒照亮每個(gè)心靈，讓身心的熱量變作普照大地的明媚，讓蠕風(fēng)的蠢蠢欲動(dòng)萬(wàn)木復(fù)蘇的定格。在這片神圣的土地上，色彩是潔凈的象征，靜物是可修復(fù)的抱樸，人境是可絕緣的塵，合沓車(chē)馬也無(wú)喧。吾生有無(wú)涯而也無(wú)涯，知也以有而隨無(wú)也，有有也者，有無(wú)也者，有未始有無(wú)也者，有未始有夫未始有無(wú)也者。俄而有無(wú)矣，而未知有無(wú)之果孰有孰無(wú)也。今我則已有謂矣，而未知吾所謂之其果有謂乎，其果無(wú)謂乎?摘自于莊子·齊物論。多一事不如少一事，少一事不如沒(méi)一事，