《薪酬管理之二-崗位分析》(共39張)

1、 主講人：顧子葉薪酬管理Page 2目錄從無到有、從有到優(yōu)、從優(yōu)到精以崗定薪成本預(yù)算福利核算與激勵(lì)薪酬管理不和諧的聲音(1)企業(yè)員工： 為什么我的待遇這么低？憑什么他的比我高？ 為什么我學(xué)歷比他高，憑什么我待遇比他低？ 為什么我資歷比他高，憑什么我待遇比他低？ 為什么今年給我加 80，憑什么給他加了100？ 為什么他可報(bào)銷費(fèi)用，憑什么我不可以報(bào)銷？ 為什么？憑什么？ 為什么？憑什么？薪酬管理不和諧的聲音(2)企業(yè)投資者： 到底應(yīng)該給多少？ 我付那么多工資，值不值呀？ 公司虧損誰負(fù)責(zé)？ 你們?yōu)槭裁淳蜎]有感恩之心？薪酬管理不和諧的聲音(3)人力資源部： 是，我們馬上調(diào)整！ 怎么調(diào)整？怎么做方案?

2、怎樣做才能“面面俱到”? 我們到底有多大的權(quán)限?問題：誰最重要？到底誰重要？研發(fā)經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理行政經(jīng)理行政經(jīng)理人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理生產(chǎn)制造經(jīng)理生產(chǎn)制造經(jīng)理營銷經(jīng)理營銷經(jīng)理薪酬管理世界難題公司角度： 企業(yè)的薪酬體系永遠(yuǎn)沒有統(tǒng)一的模式，因?yàn)椴煌瑫r(shí)期、不同環(huán)境、不同戰(zhàn)略目標(biāo)下的薪酬體系是完全不同的。員工角度： 員工永遠(yuǎn)會高度關(guān)注薪酬待遇，因?yàn)樾匠曛苯雨P(guān)系到他們的生活質(zhì)量； 員工永遠(yuǎn)不會完全滿意薪酬待遇，因?yàn)橛肋h(yuǎn)不會有絕對公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃2022-2-158工作崗位分析的概念 工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗

3、位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。人力資源規(guī)劃2022-2-159工作崗位分析的概念s性質(zhì)任務(wù)s職責(zé)權(quán)限s崗位關(guān)系s勞動條件和環(huán)境s工作對象與資料崗位對員工的素質(zhì)要求s知識要求s工作經(jīng)驗(yàn)s心理品質(zhì)s身體狀況人事規(guī)范文件s崗位規(guī)范s工作說明書坑崗位屬性員工資格條件結(jié)果人力資源規(guī)劃2022-2-1510崗位分析的作用為招聘、選拔和任用合格員工奠定了基礎(chǔ)招聘與配置為員工考評、晉升提供了依據(jù)績效考評是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)薪酬管理是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提人力資源規(guī)劃工作崗位分析有利于員工明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限

4、和職務(wù)晉升路線，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路員工工作人力資源管理系統(tǒng)改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃2022-2-1511崗位分析的信息來源供工作崗位分析的信息1234書面資料各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄及崗位責(zé)任說明等。任職者的報(bào)告可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報(bào)告。從任職者的上級、下屬處獲得資料同事的報(bào)告能提供一些其它方法不能提供的信息。作為崗位分析人員，要尋找最為可靠的信息來源渠道！還可能來自顧客和用戶等處。直接觀察Page 12工作崗位評價(jià)1.對崗不對人對崗不對人2.員工參與原則員工參與原則3.結(jié)果公開原則結(jié)果公開原則1.觀察法觀察法2.訪談法訪談法3.工作

5、日記寫實(shí)法工作日記寫實(shí)法4. 典型事例法典型事例法5. 問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法1.直接直接2.間接間接人力資源規(guī)劃2022-2-1513準(zhǔn)備階段實(shí)施階段總結(jié)階段123工作崗位分析的程序 初步了解，掌握基本數(shù)據(jù)和資料 崗位調(diào)查方案 做好員工思想工作 分解工作任務(wù) 培訓(xùn)人員訪談法問卷法觀察法小組集體討論對崗位調(diào)查深入分析，文字圖表全面的總結(jié)和歸納依據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案，確定崗位分析的范圍、對象和方法最后階段1.成立評價(jià)小組；成立評價(jià)小組；2.制定出崗位評價(jià)的總體計(jì)劃，提出具體的行動方案；制定出崗位評價(jià)的總體計(jì)劃，提出具體的行動方案；3.根據(jù)崗位

6、工作性質(zhì)將全部崗位劃分若干大類；根據(jù)崗位工作性質(zhì)將全部崗位劃分若干大類；4.培訓(xùn)參與崗位評價(jià)人員；培訓(xùn)參與崗位評價(jià)人員；5.收集崗位的各種信息資料歷史信息收集崗位的各種信息資料歷史信息、訪談信息；、訪談信息；6.找出與崗位有直接聯(lián)系密切相關(guān)的各種找出與崗位有直接聯(lián)系密切相關(guān)的各種主要因素主要因素及其及其指標(biāo)指標(biāo)，列出清單，并作出指標(biāo)說明；，列出清單，并作出指標(biāo)說明；崗位評價(jià)程序崗位評價(jià)程序7.通過評價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建通過評價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建崗位評價(jià)指標(biāo)體系崗位評價(jià)指標(biāo)體系及及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)問卷和評價(jià)量表；，設(shè)計(jì)有關(guān)問卷和評價(jià)量表；8.對重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，糾偏；對重要

7、崗位進(jìn)行試點(diǎn)，糾偏；9.按照總體計(jì)劃組織實(shí)施崗位評估，數(shù)據(jù)處理、分析；按照總體計(jì)劃組織實(shí)施崗位評估，數(shù)據(jù)處理、分析；10. 撰寫各崗位評價(jià)報(bào)告，提供給有關(guān)部門；撰寫各崗位評價(jià)報(bào)告，提供給有關(guān)部門；11. 崗位評估工作總結(jié)。崗位評估工作總結(jié)。崗位評價(jià)程序崗位評價(jià)程序人力資源規(guī)劃2022-2-1516案例：工作分析的實(shí)施流程及時(shí)間安排階段階段工作內(nèi)容工作內(nèi)容準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段（ 月月 日日 月月 日）日）1.明確工作分析的目的及主要任務(wù)明確工作分析的目的及主要任務(wù)2.前期的宣傳、溝通前期的宣傳、溝通3.工作小組人員的確定工作小組人員的確定4.確定收集信息的內(nèi)容和方法確定收集信息的內(nèi)容和方法5.工作分

8、析過程中必要工具的準(zhǔn)備工作分析過程中必要工具的準(zhǔn)備6.公司現(xiàn)有資料的調(diào)研公司現(xiàn)有資料的調(diào)研實(shí)施階段實(shí)施階段（ 月月 日日 月月 日）日）1.分發(fā)調(diào)查問卷分發(fā)調(diào)查問卷2.員工拿到調(diào)查問卷后，須在兩天內(nèi)填寫完畢并上交部門負(fù)責(zé)人員工拿到調(diào)查問卷后，須在兩天內(nèi)填寫完畢并上交部門負(fù)責(zé)人3.人力資源部與相關(guān)人員進(jìn)行訪談或到工作現(xiàn)場觀察人力資源部與相關(guān)人員進(jìn)行訪談或到工作現(xiàn)場觀察4.收集調(diào)查問卷表和工作日志表收集調(diào)查問卷表和工作日志表描述、整合階段描述、整合階段（ 月月 日日 月月 日）日）1.對收集到的信息進(jìn)行審核、確認(rèn)對收集到的信息進(jìn)行審核、確認(rèn)2.人力資源部工作人員與部門負(fù)責(zé)人、崗位任職者進(jìn)行溝通，確

9、認(rèn)信息人力資源部工作人員與部門負(fù)責(zé)人、崗位任職者進(jìn)行溝通，確認(rèn)信息的真實(shí)性的真實(shí)性3.形成初步的崗位說明書形成初步的崗位說明書4.綜合各方面的信息，對初步形成的崗位說明書進(jìn)行修正，將最終形成綜合各方面的信息，對初步形成的崗位說明書進(jìn)行修正，將最終形成的結(jié)果存檔保管。的結(jié)果存檔保管。人力資源規(guī)劃2022-2-1517崗位調(diào)查方案的內(nèi)容 明確崗位調(diào)查的目的 確定調(diào)查對象和單位全面抽樣 確定調(diào)查項(xiàng)目（內(nèi)容、基本情況和指標(biāo)） 確定調(diào)查表格和填寫說明 確定調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)和方法范圍、對象、內(nèi)容、方式方法方法概述概述實(shí)施步驟實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)適用企業(yè)非非解解析析法法排排列列法法 根據(jù)各種崗位的

10、相對價(jià)值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列 選擇評價(jià)崗位；根據(jù)職位說明書進(jìn)行評價(jià)排序簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評價(jià)人員對每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉 只能排列各崗位價(jià)值的相對次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距適用于規(guī)模小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)；分分類類法法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對價(jià)值 崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行定義；將被評價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上 簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度

11、差；成本相對較高 各崗位的差別明顯的公共部門和大企業(yè)的管理崗位工作崗位評價(jià)方法比較Page 18方法方法概述概述實(shí)施步驟實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)適用企適用企業(yè)業(yè)解解 析析法法因素因素 比較法比較法確定標(biāo)尺性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報(bào)酬要素；確定代表性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資；將一般性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬。 要素的確定富有彈性一，適用范圍廣；比較簡單易行。 對要素的判斷常常帶有主觀性中，使評價(jià)的結(jié)果影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。適合于能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的

12、市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)評分法評分法選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行估值確定著急影響要素；選擇評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；對各要素劃分等級并給予分值；進(jìn)行評分并最后加總。 能夠量化；可以避免主觀因素對評價(jià)工作的影響；可以根據(jù)情況對要素和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整；易于理解接受。要素的選擇及權(quán)重的根本帶有主觀性；方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對較高。適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多，對精確度要求較高的企業(yè)。工作崗位評價(jià)方法比較Page 19（一）簡單排列法（一）簡單排列法根據(jù)崗位的相對價(jià)值按高低次序排列。根據(jù)崗位的相對價(jià)值按高低次序排列

13、。評估步驟：評估步驟：1.成立評估小組，確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；成立評估小組，確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；2.收集崗位資料及數(shù)據(jù)；收集崗位資料及數(shù)據(jù)；3.確定評判標(biāo)準(zhǔn)，評估小組成員分別對同類崗位的重要性排序；確定評判標(biāo)準(zhǔn)，評估小組成員分別對同類崗位的重要性排序；4.匯總排序結(jié)果。匯總排序結(jié)果。一、排列法一、排列法簡單排列法示例崗位編碼10011002100310041005評價(jià)人員A12345評價(jià)人員B32154評價(jià)人員C21435評價(jià)人員D41235評價(jià)人員E13254合計(jì)119122023平均值2.21.82.444.6崗位排序21345成對排列法工作工作ABCD分類分類A1113最高最高B0000最低最低C01

14、01第三第三D0112第二第二定義：定義：確定選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)或確定選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)或分值表示分值表示每一因素，然后每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素評，對現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素評價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和加權(quán)求和，最后得到崗位的總點(diǎn)數(shù)。，最后得到崗位的總點(diǎn)數(shù)。 步驟：步驟：1、確定崗位評價(jià)的主要影響因素；、確定崗位評價(jià)的主要影響因素；（1）崗位復(fù)雜難易程度；）崗位復(fù)雜難易程度； （2）崗位責(zé)任；）崗位責(zé)任； （3）勞動強(qiáng)度與環(huán)境條件；）勞動強(qiáng)度與環(huán)境條件； （4）作業(yè)緊張、困難程度。）作業(yè)緊張

15、、困難程度。二、評分法二、評分法根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目（1）生產(chǎn)崗位評價(jià)項(xiàng)目：）生產(chǎn)崗位評價(jià)項(xiàng)目：二、評分法二、評分法生產(chǎn)崗位生產(chǎn)崗位的評價(jià)項(xiàng)目的評價(jià)項(xiàng)目（2）管理崗位的評價(jià)項(xiàng)目：）管理崗位的評價(jià)項(xiàng)目：二、評分法二、評分法管理崗位管理崗位的評價(jià)項(xiàng)目的評價(jià)項(xiàng)目（3）各崗位共用的評價(jià)項(xiàng)目：）各崗位共用的評價(jià)項(xiàng)目：二、評分法二、評分法各崗位共用各崗位共用的評價(jià)項(xiàng)目的評價(jià)項(xiàng)目（一）分類法特點(diǎn)：一）分類法特點(diǎn)：各種級別定義及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之各種級別定義及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。對所有前就建立起來。對所有崗位的

16、評價(jià)只需崗位的評價(jià)只需參參照級別的定義套進(jìn)合適的級別即可。照級別的定義套進(jìn)合適的級別即可。三、分類法三、分類法（二）評價(jià)步驟：（二）評價(jià)步驟：1.成立崗位評估小組；成立崗位評估小組；2.收集各種有關(guān)資料；收集各種有關(guān)資料；3.將各崗位分成若干等級，最少將各崗位分成若干等級，最少57級，最多級，最多1117級；級；4.明確規(guī)定各崗位類別的各等級崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限；明確規(guī)定各崗位類別的各等級崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限；5.明確各系統(tǒng)、各等級崗位的資格要求；明確各系統(tǒng)、各等級崗位的資格要求；6.對號歸位，評定出不同系統(tǒng)、不同崗位或等級之間的相對價(jià)值對號歸位，評定出不同系統(tǒng)、不同崗位或等級之間

17、的相對價(jià)值和關(guān)系。和關(guān)系。如：銷售系列與技術(shù)系列相對價(jià)值比較。技術(shù)支持工程師如：銷售系列與技術(shù)系列相對價(jià)值比較。技術(shù)支持工程師三、分類法三、分類法定義：定義： 按要素對崗位進(jìn)行分析排序，先選定崗位的按要素對崗位進(jìn)行分析排序，先選定崗位的主要影響因素主要影響因素，然后將工資額合理分析，使，然后將工資額合理分析，使之與各個(gè)影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資之與各個(gè)影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位薪酬的高低。數(shù)額的多寡決定崗位薪酬的高低。四、因素比較法四、因素比較法操作步驟：操作步驟：1.成立評價(jià)小組；成立評價(jià)小組；2.選擇選擇15-25個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位（崗位百分比）；個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位（崗位

18、百分比）；3.獲取崗位信息；獲取崗位信息；4.選定各崗位共有的影響因素（薪酬要素）；選定各崗位共有的影響因素（薪酬要素）；5.將每個(gè)主要崗位的每個(gè)將每個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別比較影響因素分別比較，按程度高低，按程度高低排序排序；（按要素；（按要素縱向排序）縱向排序）6.評價(jià)小組對每一崗位的工資總額按上述五種因素進(jìn)行分解，找出對應(yīng)的評價(jià)小組對每一崗位的工資總額按上述五種因素進(jìn)行分解，找出對應(yīng)的工資份額，完成標(biāo)準(zhǔn)崗位因素工資份額，完成標(biāo)準(zhǔn)崗位因素薪酬比較標(biāo)準(zhǔn)薪酬比較標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置的設(shè)置；（；（按要素按要素橫向賦值橫向賦值7.按薪酬因素就近歸位按薪酬因素就近歸位。將未進(jìn)行評價(jià)的崗位的各要素與現(xiàn)有的已

19、評定崗。將未進(jìn)行評價(jià)的崗位的各要素與現(xiàn)有的已評定崗位薪酬要素對比，得出各要素薪酬，最后累加。位薪酬要素對比，得出各要素薪酬，最后累加。四、因素比較法四、因素比較法 知識經(jīng)驗(yàn)工作范圍決策責(zé)任失誤后果內(nèi)部聯(lián)系外部聯(lián)系 督導(dǎo)職責(zé) 督導(dǎo)人數(shù) 研究分析 因素分析法：u基于職位或職位族評估u因素權(quán)重已經(jīng)被確定u每個(gè)因素權(quán)重都不同u基于計(jì)算機(jī)平臺操作崗位評價(jià)因素分析法 崗位評價(jià)因素分析法產(chǎn)出 決策責(zé)任 失誤后果投入 知識 工作經(jīng)驗(yàn) 過程管理 工作活動范圍 業(yè)務(wù)聯(lián)系- 內(nèi)部- 外部 督導(dǎo)- 人數(shù)- 復(fù)雜度 研究與分析 示例1:崗位價(jià)值評估因素分析法與職級的關(guān)系功能功能職等職等高層管高層管理部門理部門媒體服媒體

20、服務(wù)部務(wù)部網(wǎng)絡(luò)工網(wǎng)絡(luò)工程部程部產(chǎn)品開產(chǎn)品開發(fā)部發(fā)部市場銷市場銷售部售部客戶服客戶服務(wù)部務(wù)部人事及人事及行政部行政部財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)部部管理信息管理信息技術(shù)部技術(shù)部內(nèi)部層內(nèi)部層級級15總經(jīng)理總經(jīng)理中高層管中高層管理人員理人員14副總經(jīng)理副總經(jīng)理1312網(wǎng)絡(luò)及工程網(wǎng)絡(luò)及工程經(jīng)理經(jīng)理人事及行人事及行政經(jīng)理政經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)財(cái)務(wù)經(jīng)理理11產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)理經(jīng)理基層管理基層管理人員人員10媒體服媒體服務(wù)經(jīng)理務(wù)經(jīng)理9系統(tǒng)工程師系統(tǒng)工程師網(wǎng)絡(luò)工程師網(wǎng)絡(luò)工程師項(xiàng)目主管項(xiàng)目主管市場主管市場主管銷售主管銷售主管8市場助理市場助理信息技術(shù)主信息技術(shù)主管管專業(yè)人員專業(yè)人員或主管或主管7人事主管人事主管6業(yè)務(wù)發(fā)業(yè)務(wù)發(fā)展代表展代表項(xiàng)目助理項(xiàng)目助理 銷售代表銷售代表行政主管行政主管5技術(shù)員技術(shù)員人理助理人理助理信息技