中層經(jīng)理在職務(wù)分析過程的責(zé)任

1、中層經(jīng)理在職務(wù)分析過程的責(zé)任實(shí)踐證明企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者與中層經(jīng)理的支持是職務(wù)分析工作順利開展的關(guān)鍵。如果職務(wù)分析工作得不到領(lǐng)導(dǎo)者和中層經(jīng)理的支持，是很難取得成功的。我們的經(jīng)驗(yàn)是讓企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任職務(wù)分析小組的負(fù)責(zé)人，整體協(xié)調(diào)職務(wù)分析工作；由中層經(jīng)理擔(dān)任部門職務(wù)分析負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)部門內(nèi)部的職務(wù)分析工作，往往能夠取得比較好的效果。由于職工不了解職務(wù)分析的目的與意義，因此對訪談或調(diào)查工作可能會報有戒備思想，或者是有選擇的為職務(wù)分析人員提供信息，對關(guān)鍵問題采取回避態(tài)度。如何防止這種情況的發(fā)生？中層經(jīng)理作為部門職務(wù)分析工作的負(fù)責(zé)人必須負(fù)責(zé)在內(nèi)部對職務(wù)分析工作進(jìn)行發(fā)動，首先向職工說明職務(wù)分析工作的意義與目

2、的，可以很好的解決這個問題。在職務(wù)分析過程中，職務(wù)分析人員可能會根據(jù)不同的崗位采用不同的信息收集的方法。任何一種方法都有其局限性，這種情況下就需要采用其他的方法來彌補(bǔ)信息收集量不足的缺陷，一般情況下有兩種措施，其一是采用另外的方法彌補(bǔ)不足，其二是請部門經(jīng)理來補(bǔ)充不足的信息對于關(guān)鍵崗位或外界聯(lián)系較多的崗位適用。因此，中層經(jīng)理是補(bǔ)充信息的提供者。職務(wù)分析人員在將所有信息進(jìn)行匯總整理之后，就需要編寫職務(wù)說明書，中層經(jīng)理作為部門職務(wù)分析工作的責(zé)任人，是職務(wù)說明書的第一讀者，并且應(yīng)該將職務(wù)說明書中表述有誤內(nèi)容或信息與職務(wù)分析人員共同進(jìn)行修訂。中層經(jīng)理是職務(wù)說明書的修訂者。第二節(jié)勝任特征一、基本概念：什么

3、是勝任特征？勝任特征competence是指將同一崗位中有績效優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特點(diǎn)，如動機(jī)、某領(lǐng)域的知識、行為技能等，即任何可以量化、測量并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的素質(zhì)特征。二、勝任特征的歷史沿革勝任特征Competency的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初。美國國務(wù)院邀請McClelland博士幫助美國國務(wù)院設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士創(chuàng)造了勝任特征分析的理論和技術(shù)。1973年，麥克里蘭博士在美國心理學(xué)家雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence文章中，他引用大量的研

4、究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測驗(yàn)來判斷個人能力的不合理性。并進(jìn)一步說明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強(qiáng)調(diào)離開被實(shí)踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手，直接開掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的奉獻(xiàn)。他把這樣發(fā)現(xiàn)的直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為Competency勝任特征。七十年代初期，麥克里蘭博士在美國波士頓創(chuàng)立MCBER公司，為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)、和其它的專業(yè)組織提供勝任特征在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)。在他的指導(dǎo)下，MCBER成為國際公認(rèn)

5、的勝任特征方法應(yīng)用的權(quán)威機(jī)構(gòu)。三、勝任特征的基本內(nèi)容一般意義理解勝任特征包括以下幾個層面：知識：某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息如人力資源管理的專業(yè)知識；技能：掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力如英語讀寫能力、電腦操作能力；社會角色：個體對于社會標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知與理解如想成為工作團(tuán)隊中的領(lǐng)導(dǎo)；自我認(rèn)知：對自己身份的知覺和評價如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威；特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式如喜歡冒險；動機(jī)：決定外顯行為的內(nèi)在的穩(wěn)定的想法或念頭如想獲得權(quán)利、追求名譽(yù)。勝任特征模型competencemodel為完成某項工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)的組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會

6、角色特征以及知識與技能水平。很多知名的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)提出了勝任特征模型的結(jié)構(gòu)，如HAY與Manus公司：國外專家們通過大量的統(tǒng)計分析和深入研究得出了一個適用于所有組織管理人員的通用素質(zhì)模型。他們發(fā)現(xiàn)，一個合格的管理人員必須具備以下11項素質(zhì)，否則很難成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人：影響力；成就導(dǎo)向；團(tuán)隊與合作精神；分析思維；主動積極；培養(yǎng)他人；自信心；人際理解；監(jiān)控能力；信息搜集；團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力；概念式思考。這里所講的管理人員素質(zhì)模型是比較通用的，企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用過程中，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況對這個模型做適當(dāng)?shù)匦拚?，從而得出企業(yè)自己的個性化的管理人員素質(zhì)模型。建立勝任特征模型步驟定義績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)

7、一般采用工作分析和專家討論的方法來確定。采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別及績效優(yōu)秀的職工與績效一般的職工的標(biāo)準(zhǔn)。專家討論則是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最好是高于被分析崗位兩級的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)以及期望表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論并得出最終的結(jié)論。如果客觀績效指標(biāo)不容易獲得，可以由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀，但也是一種簡便可行的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件選擇合適的績效標(biāo)準(zhǔn)定義方法。3 選取分析樣本根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的職工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的職工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的職

8、工進(jìn)行調(diào)查。4 獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法BEI獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)。行為事件訪談法BEI是一種開放式的行為回憶式的調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時也要求被訪者描述自己當(dāng)時的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產(chǎn)生類似的想法以及被訪者是如何達(dá)成自己的目標(biāo)等。行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)邥幸粋€提問的提綱以此把握面談的方向與節(jié)奏。并且訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)

9、秀組或一般組，防止造成先入為主的誤差。訪談?wù)咴谠L談時應(yīng)盡量讓訪談對象用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們是如何做的、感想又如何等。由于訪談的時間較長，一般需要13小時，所以訪談?wù)咴谡鞯帽辉L者同意后應(yīng)采用錄音設(shè)備把內(nèi)容記錄下來，以便整理出詳盡的有統(tǒng)一格式的訪談報告。5 建立勝任特征模型通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。6 驗(yàn)證勝任特征模型驗(yàn)證勝任特征模

10、型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來做驗(yàn)證。五、勝任模型的應(yīng)用基于勝任特征的人力資源管理體系企業(yè)運(yùn)用勝任特征方法進(jìn)行人力資源管理，首先要明確不同崗位的勝任特征模型。確定勝任特征的過程需要遵循兩條基本原則。1能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn)。2判斷一項勝任特征能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計勝任特征在各種人力資源管理工作中的應(yīng)用。1 職務(wù)分析我們必須要認(rèn)識到傳統(tǒng)的職務(wù)分析與勝任特征分析之間的關(guān)系與區(qū)別。傳統(tǒng)職務(wù)分析側(cè)重于過程分析，勝任特征分析側(cè)重于結(jié)果分析；傳統(tǒng)職務(wù)分析是勝任

11、特征分析的基礎(chǔ)勝任特征分析需要依賴職務(wù)分析的方法。傳統(tǒng)的職務(wù)分析注重工作的組成要素的分析，而基于勝任特征的職務(wù)分析，則重點(diǎn)研究工作績效優(yōu)異的職工其突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，使其具備更強(qiáng)基礎(chǔ)性參考價值。2 人員選拔目前，我國企業(yè)界在選拔中普遍存在的問題是只注重表象素質(zhì)的選拔，如：知識、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)等。而對于候選人的隱性素質(zhì)缺乏關(guān)注，如候選人的價值取向、動機(jī)、個性品質(zhì)等?；趧偃翁卣鞯娜藛T選拔系統(tǒng)需要對候選人的表象素質(zhì)與隱性素質(zhì)統(tǒng)一的來進(jìn)行測查。這就防止了由于選拔失誤所帶來的較高的人力資源管理成本。但大部分企業(yè)對勝任特征還缺乏必要的認(rèn)識，更不用提

12、建立基于勝任特征的素質(zhì)測評工具系統(tǒng)了。基于勝任特征的人才選拔需要借助科學(xué)、客觀的人才測評技術(shù)，而不是當(dāng)前我們經(jīng)常采用的簡單面試就可以解決的。3 職工培訓(xùn)人力資源培訓(xùn)的目的就是根據(jù)職工在實(shí)際工作表現(xiàn)中的不足，通過一系列有計劃的培訓(xùn)提升職工素質(zhì)，從而到達(dá)崗位的要求。傳統(tǒng)的培訓(xùn)目標(biāo)定位于“合格”，而基于勝任特征的職工培訓(xùn)則定位于“績效優(yōu)異”。所以根據(jù)崗位的勝任特征制定的培訓(xùn)計劃要比傳統(tǒng)培訓(xùn)觀點(diǎn)的計劃更客觀、全面，更能夠聯(lián)系職工個人素質(zhì)的實(shí)際情況。4績效管理績效管理的核心目的是通過績效考核發(fā)現(xiàn)職工或團(tuán)隊存在的問題，并進(jìn)一步分析產(chǎn)生的原因，并及時地進(jìn)行反饋，為被考核者建立績效改善計劃，逐步改善被考核者績效，到達(dá)提升組織整體績效的目的。由于勝任特征的根本目的是區(qū)別產(chǎn)生優(yōu)異績效素質(zhì)，所以基于勝任特征的績效考核與傳統(tǒng)績效考核在考核標(biāo)準(zhǔn)定義、考核指標(biāo)分析、考核過程、考核反饋等寬解均有很大的不同?；趧偃翁卣鞯目冃Э己烁P(guān)注于對被考核者的能力考核，而不僅僅是財物指標(biāo)或業(yè)績指標(biāo)的考核。5、職工職業(yè)生涯規(guī)