鄭州大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院-人力資源管理作業(yè)

1、第一章 人力資源管理的簡(jiǎn)介目的和要求:本章的目的是讓學(xué)習(xí)者能夠掌握人力資源管理的基本概念、實(shí)踐以及發(fā)展，認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作并非僅僅屬于人力資源管理部門，理解美國(guó)和日本人力資源管理模式的特點(diǎn)和差異，能夠列舉從事人力資源管理工作所需要的一般和特殊能力。重點(diǎn)和難點(diǎn): 重點(diǎn)掌握有關(guān)概念和人力資源管理的的重要性，難點(diǎn)分析人力資源管理所面臨各種挑戰(zhàn)和機(jī)遇。綜合練習(xí)題一、 名詞解釋：1人力資源管理人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出

2、人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。二、 填空題：1在一切資源中， 人力資源 是最為重要的資源。2被譽(yù)為人事管理的先驅(qū)的是 羅伯特·歐文 。3人力資源應(yīng)該包括數(shù)量和 質(zhì)量 兩個(gè)方面。三、 單選題：1.用人單位只負(fù)責(zé)使用人才，而人員的招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、工資、福利、保險(xiǎn)、休假等認(rèn)識(shí)勞動(dòng)關(guān)系由專門的公司負(fù)責(zé)，這種形式被稱為（ A ）A外包 B招聘臨時(shí)員工 C遠(yuǎn)程辦公 D人才租賃2不需要到某一固定辦公室來(lái)統(tǒng)一辦公的成員，可稱之為（ A ）A臨時(shí)工 B遠(yuǎn)程職工 C自由職業(yè)者 D白領(lǐng)階層3Z理論一書

3、的作者是（ B ）；A 加里·德斯勒 B 威廉·大內(nèi)C 芒斯特伯格 D 泰勒4人力資源管理在人與事的匹配上，是（ C ）A被動(dòng)地使人適應(yīng)事情的需要 B限制人的發(fā)展C注重人的開發(fā)和培養(yǎng) D不考慮人的特征四、 多選題：1按照加里·德斯勒的觀點(diǎn)，人力資源管理的功能演變分為以下幾個(gè)階段（ ABC ）；A檔案管理階段 B政府職責(zé)階段 C組織的職責(zé)階段 D科學(xué)管理階段 E行為科學(xué)階段2（ BCE ）被稱為日本企業(yè)人力資源管理的"三大支柱"；2 / 35A崗位工資 B以企業(yè)為單位的工會(huì)制度 C年功序列 D人才提拔的"快車道" E終身雇用3

4、以下屬于衡量人力資源管理對(duì)組織貢獻(xiàn)的指標(biāo)有（ ABCDE ）；A員工的缺勤率 B員工的離職率 C工作中的事故率 D員工的抱怨和滿意程度 E訓(xùn)練中的事故率4美國(guó)的人力資源管理特點(diǎn)表現(xiàn)為（ ABE ）；A發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用 B人力資源管理的制度化和人才提拔上的"快車道 C有限入口和內(nèi)部提拔 D對(duì)抗性的勞資關(guān)系 E剛性工資5在企業(yè)管理中，職權(quán)一般分為（ ABCDE ）；A正式職權(quán) B非正式職權(quán) C職能職權(quán) D直線職權(quán) E參謀職權(quán)6一個(gè)國(guó)家的人力資源有兩種存在形式，既（ DE ）A人力資源的數(shù)量 B人力資源的質(zhì)量 C人力資源的結(jié)構(gòu) D正在被使用的人力資源 E尚未被使用

5、的人力資源7工作除了對(duì)雇員日常的指導(dǎo)工作外，就人力資源管理的角度來(lái)看，經(jīng)理們還應(yīng)該負(fù)責(zé)以下工作（ ABDE ）A貫徹人力資源管理的實(shí)踐。B為人力資源專業(yè)人員提供必要的信息。C制定人力資源規(guī)劃 D分析勞動(dòng)力變化趨勢(shì)和有關(guān)問(wèn)題E實(shí)施員工福利計(jì)劃方五、 是非題：1在一切資源中，人力資源是最為重要的資源。（ 是 ） 2研究表明，雇員對(duì)人力資源管理實(shí)踐的感受與顧客對(duì)服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)是正相關(guān)的。（ 是 ）3通過(guò)人力資源管理實(shí)踐所獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就有可能比通過(guò)其他手段所獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更為持久。（ 是 ）4日本式的企業(yè)管理是以高度的參與和認(rèn)同為基礎(chǔ)的管理。（ 是 ）5按照“愛(ài)畜理論”，快樂(lè)的工人也是生產(chǎn)率高的工人

6、。（ 是 ）6人力資源管理對(duì)提高員工的工作績(jī)效作用不明顯。（ 非 ）7在扁平式的組織結(jié)構(gòu)中，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工進(jìn)行命令與控制。（ 非 ）第二章 人力資源管理基礎(chǔ)目的和要求: 通過(guò)本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠從開放系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理的工作，能夠理解組織內(nèi)和組織外的環(huán)境變量對(duì)人力資源管理的影響，同時(shí)，能夠理解到必須將人力資源管理同組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略管理結(jié)合起來(lái)考慮。尤其是通過(guò)本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握工作分析有關(guān)的概念、用途、步驟和方法，掌握工作設(shè)計(jì)的概念；理解各種方法的優(yōu)劣和適用范圍，并能獨(dú)立應(yīng)用進(jìn)行簡(jiǎn)單的工作描述和工作規(guī)范的編寫。重點(diǎn)和難點(diǎn): 分析組織內(nèi)和組織外的環(huán)境變量對(duì)人力資源管理的影響。說(shuō)明工

7、作評(píng)價(jià)的目的和主要方法，以及工作設(shè)計(jì)的分類和部分實(shí)踐。綜合練習(xí)題一、 名詞解釋： 1人力資源戰(zhàn)略 2關(guān)鍵事件法 3.工作評(píng)價(jià) 4工作設(shè)計(jì)1. 人力資源戰(zhàn)略是科學(xué)地分析預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。2. 人力資源管理中分析人員向工作者詢問(wèn)一些問(wèn)題以了解其對(duì)于解決關(guān)鍵事件所需能力和素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)的一種收集職務(wù)信息的方法，稱關(guān)鍵事件法。3. 工作評(píng)價(jià)，是指對(duì)各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中價(jià)

8、值多少的評(píng)價(jià)，是確定各項(xiàng)工作的等級(jí)，制定各項(xiàng)工作的報(bào)酬，構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)，企業(yè)中，一般通過(guò)人力部門進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，小型企業(yè)則聘請(qǐng)專業(yè)評(píng)價(jià)公司進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。4. 工作設(shè)計(jì)，是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)與滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。也就是說(shuō)，工作設(shè)計(jì)是一個(gè)根據(jù)組織及員工個(gè)人需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中工作的關(guān)系的過(guò)程。二、 填空題：1獲得有關(guān)工作信息的過(guò)程，我們稱之為 工作分析 。2 工作描述 是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的一份目錄清單。3工作評(píng)價(jià)的起點(diǎn)是 工作分析 。4工作規(guī)范的“主角”是 員工 。5彈性工作制的優(yōu)點(diǎn)是員工可以自己掌握工

9、作的 時(shí)間 。6從理論上講，最清楚本職工作的是 任職者（或在崗者） 。7工作豐富化的核心就是激勵(lì)的 工作特征模型 。8任職者在每天的工作結(jié)束之后記下工作的各種細(xì)節(jié)的工作分析方法稱為 工作日志法 。三、 單選題：1人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色就是組織的（ A ）A.戰(zhàn)略伙伴 B.協(xié)助角色 C.參謀助手 D.執(zhí)行部門2工作最終的產(chǎn)出成果是（ A ）A.職位說(shuō)明書 B.工作描述 C.工作規(guī)范 D.工作設(shè)計(jì)3如果工作分析的目的在于選聘人才，則其重點(diǎn)在于（ C ）A.工作條件的界定 B.工作任務(wù)的劃分C.任職資格的界定 D.薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定4職位數(shù)和人員數(shù)是（B ）A.多對(duì)一的 B.相等

10、的 C.一對(duì)多的 D.無(wú)關(guān)的5“請(qǐng)簡(jiǎn)要敘述你的主要工作任務(wù)”這樣的問(wèn)題，在工作分析問(wèn)卷法的設(shè)計(jì)中，屬于（ B ）A.封閉式問(wèn)卷 B.開放式問(wèn)卷C.結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷 D.簡(jiǎn)述式問(wèn)卷6請(qǐng)按照之間的關(guān)系，選出下面正確的排列方式（ D ）A要素職責(zé)任務(wù)職位職務(wù)職業(yè)B要素任務(wù)職責(zé)職務(wù)職位職業(yè)C要素任務(wù)職位職責(zé)職務(wù)職業(yè)D要素任務(wù)職責(zé)職位職務(wù)職業(yè)7讓員工先后承擔(dān)不同的但是內(nèi)容上很相似的工作，這指的是（ B ）；A工作輪換 B工作擴(kuò)大化 C工作豐富化 D工作分享制8工作分析方法中的觀察法適用于（ B ） A周期長(zhǎng)、非標(biāo)準(zhǔn)化的工作 B周期短、標(biāo)準(zhǔn)化的工作C智力活動(dòng)為主的工作 D高、中級(jí)管理人員的工作9工作分析方法中的

11、參與法適合于（ B ）A需要進(jìn)行大量培訓(xùn)的工作 B需要復(fù)雜的智力活動(dòng)的工作C存在一定危險(xiǎn)的工作 D短期可以掌握的工作10由身體活動(dòng)來(lái)完成的工作，其分析的方法最好采用（ A ）；A直接觀察法 B典型事件法 C面談法 D問(wèn)卷法四、 多選題：1一般而言，企業(yè)中的每項(xiàng)工作都應(yīng)該有兩份文件，即（ AC ）；A工作描述 B工作定義 C工作規(guī)范 D工作清單 E工作條件2調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)一般為（ BD ）A.開卷式 B.開放式C.閉卷式 D.封閉式 E.空白式3工作分析的步驟為（ ABCD ）；A工作分析的范圍 B工作分析的方法 C信息的收集與分析 D工作分析方法的評(píng)價(jià) E工作評(píng)價(jià)4工作信息的來(lái)源一般包括（ A

12、BCDE ）A.員工 B.主管C.顧客 D.分析專家 E.詞典和文獻(xiàn)匯編5收集工作分析資料的人員包括（ ABCD ）；A人事經(jīng)理 B在崗人員 C在崗者的上司 D工作分析員 E公司顧問(wèn)6工作分析中運(yùn)用訪談法時(shí)，下面錯(cuò)誤的做法是（ BE ）A使被調(diào)查者感到輕松愉快B調(diào)查者應(yīng)經(jīng)常提出自己的觀點(diǎn)與看法C尊重被調(diào)查者D調(diào)查者應(yīng)起啟發(fā)引導(dǎo)的作用E調(diào)查中應(yīng)營(yíng)造嚴(yán)肅緊張的氣氛五、 是非題：1工作分析越細(xì)越有效。（ 非 ）2工作分析只對(duì)人力資源管理者有用，而對(duì)于直線管理人員沒(méi)有什么價(jià)值。（ 非 ）3工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。（ 是 ）4工作豐富化適用于所有的工作。（ 是 ）5工作描述又叫工作規(guī)范。（

13、 非 ）6縮短工作周和彈性工作制沒(méi)有改變完成任務(wù)的方法。（ 是 ）7工作擴(kuò)大化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。（ 非 ）六、 簡(jiǎn)答題：1簡(jiǎn)述工作分析的基本步驟。答：1.確定工作分析信息的用途；2.準(zhǔn)備組織圖和工作流程圖；3.搜集工作的信息；4.同工作人員共同審查所搜集到的工作信息5.編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范。七、 論述題：1如何理解工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。工作分析是人力資源管理活動(dòng)中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，這可以從工作分析的在具體人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)作用體現(xiàn)出來(lái)。1) 人力資源規(guī)劃。組織需要多少職位，這些職位目前的人員配備能否達(dá)到要求，今后幾年內(nèi)將發(fā)生哪些變化，人員

14、增減的趨勢(shì)如何，人員結(jié)構(gòu)應(yīng)做哪些相應(yīng)調(diào)整，后備人員素質(zhì)應(yīng)達(dá)到什么水平等問(wèn)題，都可依據(jù)工作分析的結(jié)果做出適當(dāng)?shù)奶幚砗桶才拧?) 招聘與甄選。通過(guò)工作分析，能夠明確地規(guī)定工作的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，明確職位承擔(dān)者所需的任職資格，在此基礎(chǔ)上，確定選人用人的標(biāo)準(zhǔn)。3) 員工的任用與配置。在任用與配置現(xiàn)有員工時(shí)，需要在工作分析的指導(dǎo)下去了解某個(gè)職位需要哪些知識(shí)或技術(shù)，哪些人員具備哪些技能，加上心理測(cè)評(píng)和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職位要求的合格人選，從而完成人職匹配。4) 培訓(xùn)。通過(guò)工作分析，可以明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件。這樣，按照工作分析的結(jié)果，根

15、據(jù)實(shí)際工作要求和聘用人員的不同情況，確定哪些人需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，如何培訓(xùn)等。第三章 人力資源規(guī)劃目的和要求: 通過(guò)本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握人力資源規(guī)劃有關(guān)概念和基本內(nèi)容，理解人力資源需求和供給分析的各種方法及內(nèi)容，并對(duì)人力資源短缺和過(guò)剩的行動(dòng)方案有所認(rèn)識(shí)。能運(yùn)用預(yù)測(cè)的方法進(jìn)行簡(jiǎn)單的計(jì)算和規(guī)劃重點(diǎn)和難點(diǎn): 人力資源需求和供給分析的各種方法及其簡(jiǎn)單運(yùn)用；評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃有效性的基本思路。綜合練習(xí)題：一、 名詞解釋： 1 人力資源規(guī)劃 2管理人員置換圖1.人力資源規(guī)劃：是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)

16、，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī) 劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。2.管理人員置換圖：管理人員置換圖也稱職位置換卡，它記錄各個(gè)管理人員的工作績(jī)效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練內(nèi)容，由此來(lái)決定那些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺。二、 填空題：1轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是 不變 的。2集體預(yù)測(cè)方法也稱為 德?tīng)柗品?。三、 單選題：1辭職人數(shù)+解雇人數(shù)+調(diào)離人數(shù)+退休人數(shù)=（ D ）；A人員需求量 B人員供給量 C 人員增加量 D人員減少量2某學(xué)院在2000年有碩士研究生1500人，教

17、師100人。在2003年招生計(jì)劃中，計(jì)劃招生150人，目前每個(gè)教師平均承擔(dān)的工作量不變，那么在2003年該學(xué)院需要教師（ B ）A.15名 B.110名 C.105名 D.1503某公司王經(jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)量=人力資源的數(shù)量x人均生產(chǎn)率，預(yù)測(cè)本企業(yè)明年公司需增加職工100名，他的這種人力資源預(yù)測(cè)方法屬于（ C ）A集體預(yù)測(cè)法 B德?tīng)柗品?C轉(zhuǎn)換比率分析法 D回歸預(yù)測(cè)法4當(dāng)企業(yè)計(jì)劃進(jìn)行裁員、提前退休計(jì)劃等時(shí)，可能在人力資源規(guī)劃中表明當(dāng)前其人力資源（ B ）A.結(jié)構(gòu)失衡 B.供大于求 C.供求平衡 D.求大于供四、 多選題：1臨時(shí)雇傭計(jì)劃有以下幾種選擇（ ABCE ）；A內(nèi)部臨時(shí)員工儲(chǔ)備 B通過(guò)中介機(jī)構(gòu)

18、臨時(shí)雇傭 C將長(zhǎng)期工轉(zhuǎn)為臨時(shí)工 D利用自由職業(yè)者 E短期雇傭2人力資源規(guī)劃的制定階段，主要包括以下程序（ BCE ）A對(duì)組織內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析B預(yù)測(cè)人力資源需求C預(yù)測(cè)人力資源供給D制定人力資源供求平衡政策E制定人力資源各項(xiàng)規(guī)劃3技能清單是一個(gè)用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括（ ABCDE ）； A培訓(xùn)背景 B以前的經(jīng)歷 C持有的證書 D已通過(guò)的考試 E主管人員的評(píng)價(jià)五、 是非題：1人力資源信息系統(tǒng)無(wú)需考慮員工的隱私問(wèn)題。（ 非 ） 2人力資源信息系統(tǒng)的一個(gè)重要用途就是為人力資源計(jì)劃建立人事檔案。（ 是 ）3管理者對(duì)組織的人力過(guò)剩負(fù)有一定的責(zé)任。（ 非 ）4德?tīng)柗品ú贿m合于對(duì)人力需求的

19、長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。（ 是 ）六、 簡(jiǎn)答題：1簡(jiǎn)述人力資源計(jì)劃的重要性1) 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。2) 人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件。3) 人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。4) 人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。5) 人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。七、 計(jì)算題1某企業(yè)原有總經(jīng)理3名，部門經(jīng)理級(jí)人員10名，其他員工90名。一年后，總經(jīng)理人員離職1名，退休1名；部門經(jīng)理級(jí)人員離職3名，退休1名；其他人員離職6名，退休6名。如果該企業(yè)規(guī)模維持不變，你將如何來(lái)編制人力資源規(guī)劃？因該企業(yè)原有人員中出現(xiàn)離職、退休等，企業(yè)中出現(xiàn)了空缺的職位。如果該企業(yè)規(guī)模維

20、持不變的話，就需要組織制定必要的補(bǔ)充規(guī)劃，以保證出現(xiàn)的空缺職位能及時(shí)獲得所需要數(shù)量和質(zhì)量的人員。根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，一年后，該企業(yè)將會(huì)出現(xiàn)18個(gè)空缺需要補(bǔ)充。編制此人力資源規(guī)劃，應(yīng)注意以內(nèi)部補(bǔ)充規(guī)劃與外部招聘規(guī)劃的緊密結(jié)合。具體可參考以下內(nèi)容：3名總經(jīng)理中空缺的2名，由原部門經(jīng)理中選拔、晉升2名做補(bǔ)充；這樣部門經(jīng)理，將要空缺6名（離職3名，退休1名，晉升2名）。這6名部門經(jīng)理的空缺也在原有其他員工中選拔、晉升；這樣其他員工就出現(xiàn)了空缺18名（離職6名，退休6名，晉升6名 ）。這18名的空缺可通過(guò)外部招聘來(lái)補(bǔ)充。2利用所給表格一提供的數(shù)據(jù)，分析某單位次年人員供給情況（完成表格二）。 第四章 人

21、力資源的招募與甄選目的和要求: 通過(guò)本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握有關(guān)招募與甄選的基本內(nèi)容：內(nèi)部或外部招聘的各自優(yōu)勢(shì)，內(nèi)部或外部招聘的來(lái)源和渠道；甄選標(biāo)準(zhǔn)的要求，理解各種甄選方法的內(nèi)容、優(yōu)勢(shì)及不足，應(yīng)用前面的理論知識(shí)考慮如何它們來(lái)甄選候選人。重點(diǎn)和難點(diǎn): 甄選標(biāo)準(zhǔn)和方法。如何通過(guò)面試來(lái)甄選候選人。 綜合練習(xí)題：一、 名詞解釋：1人員甄選2真實(shí)工作預(yù)覽1.人員甄選是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)征者進(jìn)行審查和選擇的過(guò)程2.真實(shí)工作預(yù)覽是指將有關(guān)工作真實(shí)中肯的信息以無(wú)扭曲和夸張的的方式提供給潛在的雇員。二、 填空題：1檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被

22、稱為 信度 。2用窮追不舍的方法對(duì)某一主體進(jìn)行提問(wèn)，問(wèn)題逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)征者無(wú)法回答。這是面談方式是 壓力面談 。三、 單選題：1心理學(xué)家約翰·霍蘭德提出了（ B ）A“大五”模型 B人格工作適應(yīng)性理論CMBTI D16種人格特質(zhì)2公立職業(yè)介紹所的主要服務(wù)對(duì)象為（ A ）；A藍(lán)領(lǐng)員工 B辦公室職員 C專業(yè)技術(shù)人員 D管理人員3校園招聘其優(yōu)勢(shì)在于（ A ） A可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員B具有時(shí)間上的靈活C具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D具有廣泛的宣傳效果4人才高消費(fèi)，表明一個(gè)企業(yè)在錄用決策中可能（ C ）A.關(guān)心候選人的潛在工作能力B.注重考察候選人的核心技能

23、C.用超過(guò)任職資格條件過(guò)高的人D.給核心人力資源過(guò)高的報(bào)酬5按照勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)劃分，秘書應(yīng)屬于（ B ）；A藍(lán)領(lǐng)員工市場(chǎng) B職員市場(chǎng) C專業(yè)人員市場(chǎng) D管理人員市場(chǎng)6在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱的廣告，稱之為（ D ）；A匿名廣告 B簡(jiǎn)易廣告 C網(wǎng)絡(luò)廣告 D遮蔽廣告7世界上第一個(gè)智力測(cè)量表比奈-西蒙量表，誕生于（ A ）A1905年 B1917 C1919年 D19278招募專業(yè)人員的廣告登載的媒體，最好選擇（ D ）A.全國(guó)性廣播電視 B.全國(guó)性報(bào)紙 C.地方性報(bào)紙 D.行業(yè)或?qū)I(yè)性報(bào)刊9組織借助于獵頭公司的費(fèi)用會(huì)很高，一般為所推薦的人才年薪的（ C ）； A1/6到1/5 B1/5到

24、1/4 C1/4到1/3 D1/3到1/210吸引內(nèi)部申請(qǐng)人最常用的方法是（ B ）；A員工推薦 B會(huì)議通報(bào) C工作告示 D私下交流11高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)，即常被企業(yè)利用來(lái)搜尋高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的中介機(jī)構(gòu)。被稱為（ D ）A職業(yè)介紹所 B人才租賃C人才交流市場(chǎng) D獵頭公司四、 多選題：1一般來(lái)說(shuō)，招聘組成員可以包括（ ABCE ）； A人力資源部門的代表 B直線經(jīng)理人 C 申請(qǐng)人 D招聘的工作崗位未來(lái)的下屬 E招聘的工作崗位未來(lái)的同事2企業(yè)招募資深的管理人員，一般招募渠道的選擇應(yīng)是（ BCE ）A.校園招聘 B.租賃公司 C.內(nèi)部招聘 D.獵頭公司 E.在管理類專業(yè)期刊發(fā)布廣告3

25、員工測(cè)評(píng)的有效性可分為（ BE ）；A結(jié)果有效性 B準(zhǔn)則有效性 C評(píng)價(jià)有效性 D工作有效性 E內(nèi)容有效性4公司在準(zhǔn)備真實(shí)工作預(yù)覽的內(nèi)容，應(yīng)該注意（ ABCDE ）；A真實(shí)性 B詳細(xì)程度 C內(nèi)容的全面性 D可信性 E申請(qǐng)人關(guān)心的要點(diǎn)5以下屬于在面試中可能出現(xiàn)的面試錯(cuò)誤的有（ ABCE ）A第一印象 B暈輪效應(yīng)C夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息 D對(duì)比效應(yīng)E忽視應(yīng)聘者的非語(yǔ)言信息6屬于外部招聘渠道的有（ ABCDE ） A獵頭公司 B校園招聘C報(bào)紙招募 D電子招募 E私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)7按面談問(wèn)題的結(jié)構(gòu)化程度，錄用面談的種類有（ AC ）；A非結(jié)構(gòu)化面談 B半結(jié)構(gòu)化面談 C結(jié)構(gòu)化面談 D系列式面談 E壓力面談8

26、大學(xué)畢業(yè)生在選擇申請(qǐng)面試的公司時(shí)主要考慮的問(wèn)題是（ BCE ）；A公司所在的地理位置 B公司在行業(yè)中的名聲 C公司提供的發(fā)展機(jī)會(huì) D公司的工作保障 E公司的整體增長(zhǎng)潛力9有研究表明，招聘人員的以下因素直接影響著申請(qǐng)人對(duì)組織的感受和評(píng)價(jià)（ ACD ）；A個(gè)人風(fēng)度是否優(yōu)雅 B長(zhǎng)相是否端正 C知識(shí)是否豐富 D辦事作風(fēng)是否干練 E口齒是否伶俐10屬于外部招聘渠道的有（ ABCE ） A獵頭公司 B校園招聘C報(bào)紙招募 D電子招募 E私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)11外部招聘的缺點(diǎn)在于（ ABE ） A調(diào)整和定位時(shí)間較長(zhǎng)B吸引、聯(lián)系和評(píng)價(jià)較困難C導(dǎo)致明爭(zhēng)暗斗會(huì)對(duì)員工士氣產(chǎn)生消極的影響D會(huì)窒息新的思想和革新E會(huì)影響那些認(rèn)

27、為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣五、 是非題：1如果勞動(dòng)力市場(chǎng)供給緊張，組織缺乏招聘費(fèi)用，同時(shí)招聘工作對(duì)于組織不是十分重要，就應(yīng)該采取把申請(qǐng)資格設(shè)定得比較低。（ 是 ）2不同的工作崗位應(yīng)該有不同的招聘來(lái)源。（ 是 ）3在大學(xué)校園招聘中，最著名的學(xué)校總是做理想的招聘來(lái)源。（ 非 ）4通過(guò)員工推薦的方法雇傭現(xiàn)有員工的家屬或者朋友是有害的。（ 非 ）5公司內(nèi)部是最大的招聘來(lái)源。（ 是 ）六、 簡(jiǎn)答題：1簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。答：提高內(nèi)部員工的積極性和忠誠(chéng)度，降低員工的離職率；降低選擇和適應(yīng)性培訓(xùn)的成本；管理者了解全面，準(zhǔn)確性高；從長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，對(duì)組織有益。2簡(jiǎn)述企業(yè)在招募選拔大學(xué)畢業(yè)生時(shí)應(yīng)注意的

28、事項(xiàng)。答：（1）選派能力比較強(qiáng)的招募人員，因?yàn)榇髮W(xué)生更看重企業(yè)的形象；（2）對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)，否則對(duì)申請(qǐng)人來(lái)公司服務(wù)的決心會(huì)產(chǎn)生消極的影響；（3）大學(xué)畢業(yè)生總是感覺(jué)自己的能力強(qiáng)于公司現(xiàn)有的雇員，因此他們希望公司的各項(xiàng)政策能夠體現(xiàn)公平、誠(chéng)實(shí)和人性化。3簡(jiǎn)述面試人員主要的工作內(nèi)容。1) 閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書； 2) 評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表； 3) 設(shè)計(jì)面試提綱，擬定面試評(píng)價(jià)表； 4) 面試過(guò)程的控制； 5) 面試結(jié)果的處理七、 論述題：1 論述如何提高招聘的有效性選擇適宜的招募渠道。 企業(yè)可選擇的招募渠道很多，大致可以分為內(nèi)部招募和外部招募兩大類。在招募渠道的選擇上，要注意以下幾點(diǎn)：要明確要招

29、募人員的職位類型、特點(diǎn)、數(shù)量、時(shí)間和成本；熟悉各種招募渠道的優(yōu)缺點(diǎn)；可以用于招募的資源以及企業(yè)的招募經(jīng)驗(yàn)；最后，要記住的是：企業(yè)現(xiàn)有的雇員常常是企業(yè)最大的招募來(lái)源之一。 組建一支稱職的招募隊(duì)伍。組建一支稱職的招募隊(duì)伍，要注意以下幾個(gè)方面：招募團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)；招募人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)同度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度；招募人員對(duì)人自身的了解、對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解程度；招募團(tuán)隊(duì)成員的表達(dá)能力和觀察能力；另外，招募人員廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力、其他方面的綜合素質(zhì)。第五章 人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)目的和要求: 通過(guò)本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握培訓(xùn)的

30、基本概念和內(nèi)容，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，能夠理解培訓(xùn)前的需求分析和設(shè)計(jì)準(zhǔn)備，以及培訓(xùn)中的注意事項(xiàng)和培訓(xùn)后的評(píng)價(jià)及遷移。同時(shí)，對(duì)于培訓(xùn)中的一些特殊問(wèn)題也有初步的了解。掌握職業(yè)生涯規(guī)劃和管理、職業(yè)通道等概念，以及理解有關(guān)職業(yè)生涯的階段和開發(fā)等，并運(yùn)用于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理方面。重點(diǎn)和難點(diǎn): 培訓(xùn)前的需求分析和設(shè)計(jì)準(zhǔn)備，以及培訓(xùn)后如何進(jìn)行評(píng)價(jià)。綜合練習(xí)題：一、 名詞解釋：1職業(yè)通道 2職業(yè)生涯管理1職業(yè)通道 ：職業(yè)通道是組織中職業(yè)晉升的路線，是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意工作，達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑。 2職業(yè)生涯管理：職業(yè)生涯管理主要是指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，包括從個(gè)人和組織兩個(gè)不同角度來(lái)考慮。二、

31、 填空題：1使新雇員熟悉組織、適應(yīng)環(huán)境和形式的過(guò)程，即 職前教育 。2崗前培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象是 新錄用的員工 。三、 單選題：1使新雇員熟悉組織、適應(yīng)環(huán)境和形式的過(guò)程，即（ A ）； A上崗培訓(xùn) B在職培訓(xùn) C離崗培訓(xùn) D適應(yīng)培訓(xùn)2如果讓受訓(xùn)者在工作現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)的成本過(guò)高或過(guò)于危險(xiǎn)的話，培訓(xùn)的方式最好采用（ D ）; A在崗培訓(xùn) B冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí) C行為示范 D模擬訓(xùn)練3 在培訓(xùn)理論中，經(jīng)常把商業(yè)游戲、案例研究和角色扮演合并在一起稱為（ C ）；A脫產(chǎn)培訓(xùn) B在職培訓(xùn) C行動(dòng)學(xué)習(xí) D團(tuán)隊(duì)建設(shè)四、 多選題：1循環(huán)評(píng)估模型需要解決以下三個(gè)問(wèn)題（ BCE ）；A環(huán)境層面的分析 B組織層面的分析C作業(yè)層面的分析

32、D群體層面的分析 E個(gè)人層面的分析2員工的職業(yè)方向大致有以下幾種類型（ ABCDE ）；A專業(yè)技術(shù)取向 B管理取向 C組織取向 D地域取向 E獨(dú)立取向3影響受訓(xùn)者動(dòng)機(jī)的主要因素包括（ BCD ）；A設(shè)施 B目標(biāo)設(shè)置 C強(qiáng)化 D期待 E逃避工作4在職培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)在于（ ABC ）；A可能造成設(shè)備的損壞 B生產(chǎn)出不合格的產(chǎn)品 C浪費(fèi)原材料 D不能得到很好的反饋 E需要額外的場(chǎng)所5以下屬于在“干中學(xué)”類型的培訓(xùn)有（ BCD ）；A課堂講授 B角色扮演 C商業(yè)游戲 D行動(dòng)學(xué)習(xí) E遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)6按照米考維奇和布德羅的劃分，員工的職業(yè)周期的階段可以分為（ ABCE ）；A開拓階段 B奠定階段 C保持階段 D停滯

33、階段 E下降階段7培訓(xùn)內(nèi)容可以分為兩大類，即（ BD ）；A個(gè)人類培訓(xùn) B社交類培訓(xùn) C在職類培訓(xùn) D技術(shù)類培訓(xùn) E離職類培訓(xùn)8崗前培訓(xùn)中，由新員工所在部門提供的信息包括（ ABDE ）A.本部門的功能 B.工作職責(zé)C.本部門特有的規(guī)定 D.本部門的環(huán)境 E.介紹本部門的同事9職業(yè)生涯的具體內(nèi)容包括（ BCD ）A職業(yè)上的成功與失敗 B職業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短C職業(yè)變更的經(jīng)歷 D從事何種職業(yè) E職業(yè)發(fā)展的階段五、 是非題：1示范行為應(yīng)該從易到難，對(duì)每一個(gè)行為要有一定的重復(fù)率。（ 是 ）2受訓(xùn)者在培訓(xùn)初期進(jìn)步明顯，但在一段時(shí)間后，會(huì)出現(xiàn)學(xué)習(xí)效果停滯不前的現(xiàn)象。（ 是 ）3如果學(xué)習(xí)內(nèi)容各個(gè)組成部分的相關(guān)

34、密切，那么內(nèi)容越復(fù)雜，分散學(xué)習(xí)的效果就越好。（ 非 ）4在中國(guó)這樣一個(gè)高權(quán)力差距的國(guó)家里，受訓(xùn)者一般不會(huì)向培訓(xùn)者提問(wèn)。（ 是 ）5課堂講授的方法容易產(chǎn)生單向溝通的缺點(diǎn)。（ 非 ）六、 簡(jiǎn)答題：1簡(jiǎn)述培訓(xùn)的基本程序。1) 培訓(xùn)需求分析； 2) 制定培訓(xùn)計(jì)劃； 3) 設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程； 4) 培訓(xùn)效果評(píng)估。七、 論述題：1論述職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)體而言的重要性。(一) 從個(gè)人角度來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯管理就是一個(gè)人對(duì)自己所從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等作出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)、開發(fā)技能的過(guò)程，它一般通過(guò)選擇職業(yè)、組織、崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得

35、到發(fā)揮來(lái)實(shí)現(xiàn)。(二) 員工個(gè)體是具有自主性的市場(chǎng)主體自主擇業(yè)和流動(dòng)。但自主擇業(yè)并不意味著個(gè)人可隨心所欲，組織也同樣有著用人的自主權(quán)，每個(gè)職業(yè)崗位都要求從事此崗位的個(gè)人具備特定的條件，并非任何一個(gè)人都能適應(yīng)任何一項(xiàng)職業(yè)的，這就產(chǎn)生了職業(yè)對(duì)人的選擇。(三) 一個(gè)人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個(gè)人所擁有的職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)，而個(gè)人時(shí)間精力能力畢竟有限，要使自己擁有不可替代的職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)，就應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)選擇適合自身優(yōu)點(diǎn)的職業(yè)，將自己的潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的價(jià)值，這就需要對(duì)自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃和設(shè)計(jì)。綜上所述，職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)體的潛能發(fā)揮、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)的把握、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，起著極其重要的

36、作用。第六章 人力資源的績(jī)效評(píng)估 目的和要求: 通過(guò)本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠清楚績(jī)效考核的概念、目的和應(yīng)用，初步掌握各種評(píng)價(jià)技術(shù)的主要內(nèi)容，能夠?qū)υu(píng)價(jià)過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單分析和理解，并給出一般性解決的方法；同時(shí)，對(duì)如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談，績(jī)效評(píng)估的人員和時(shí)間安排等內(nèi)容進(jìn)行描述和應(yīng)用。 重點(diǎn)和難點(diǎn): 各種績(jī)效考核技術(shù)的主要內(nèi)容和應(yīng)用；績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的評(píng)價(jià)扭曲及其問(wèn)題解決。綜合練習(xí)題：一、 名詞解釋：1工作績(jī)效考核1工作績(jī)效考核：工作績(jī)效考核是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程。二、 填空題：1隨著工作內(nèi)容復(fù)雜性的提高，員工個(gè)人之間績(jī)效的差異將會(huì) 增大 。2工作成果評(píng)價(jià)法所依據(jù)

37、的就是著名的 目標(biāo)管理 。3甲和乙一年的績(jī)效相差無(wú)幾，但甲相比乙在上半年的績(jī)效較好，而乙相比甲在下半年的績(jī)效較好。在年終績(jī)效考核中，結(jié)果是乙的評(píng)價(jià)高于甲。這可能是在考核過(guò)程中出現(xiàn)了 近因效應(yīng) 所導(dǎo)致的。三、 單選題：1績(jī)效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)（ B ）A.績(jī)效總結(jié) B.績(jī)效改進(jìn) C.確定報(bào)酬 D.結(jié)果反饋2管理者的期望越高，對(duì)新員工越信任和支持，新員工就干得越好。這種現(xiàn)象被稱之為（ D ）A.馬太效應(yīng) B.暈輪效應(yīng)C.近因效應(yīng) D.皮格馬利翁效應(yīng)3一旦觀察對(duì)象得知他們正處于被觀察地位的時(shí)候，他們的工作表現(xiàn)會(huì)比平常要好，也就是說(shuō)當(dāng)人們?cè)诟惺艿疥P(guān)注時(shí)會(huì)提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象稱為（ A ）A

38、霍桑效應(yīng) B暈輪效應(yīng) C第一印象 D寬容作用4把每一個(gè)員工與另外所有的員工一一進(jìn)行比較的績(jī)效考核方法是（ C ）；A簡(jiǎn)單排序法 B交錯(cuò)排序法 C配對(duì)比較法 D強(qiáng)制分布法5綜合員工自己、上司、下屬和同事的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)做出最終的評(píng)價(jià)，這就是所謂的（ C ）； A綜合平衡記分卡 B關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) C工作成果評(píng)價(jià)法 D全方位評(píng)價(jià)6目標(biāo)管理中的目標(biāo)制定要符合所謂的SMART原則，其中S是指（ A ）；A具體的 B可衡量的 C可接受的 D有時(shí)限的7目前國(guó)外公司中應(yīng)用最普遍的工作評(píng)價(jià)方法是（ D ）；A工作評(píng)價(jià)法 B工作分類法 C因素比較法 D點(diǎn)數(shù)法8 綜觀世界各國(guó)的人事考核制度，最重要的考核內(nèi)容

39、是（ C ）A政治品德 B才能特長(zhǎng) C工作實(shí)績(jī) D工作態(tài)度9傳統(tǒng)的考核方式中，主要的考核者是（ A ）A上級(jí) B同事 C下級(jí) D自己10當(dāng)工作環(huán)境不穩(wěn)定，工作內(nèi)容的程序性弱和員工工作獨(dú)立性高的情形，績(jī)效考核時(shí)在以下的方法中最好選擇（ D ）；A等級(jí)鑒定法 B行為對(duì)照法 C行為錨定評(píng)價(jià)法 D書面報(bào)告法四、 多選題：1績(jī)效考核的目的和用途主要體現(xiàn)在（ ABCDE ）；A薪酬管理 B績(jī)效反饋 C個(gè)人評(píng)價(jià) D個(gè)人晉升和發(fā)展 E人力資源管理文件檔案2績(jī)效反饋的目的在于（ ABCD ）A.讓員工了解自己的工作情況 B.肯定員工所取得的成績(jī)C.確認(rèn)存在的問(wèn)題 D.制定解決問(wèn)題的行動(dòng)計(jì)劃 E.對(duì)績(jī)效較差的員工

40、進(jìn)行警告3為了避免在績(jī)效考核中出現(xiàn)評(píng)價(jià)扭曲，考核方法應(yīng)該采用（ BDE ）；A比較評(píng)價(jià)法 B行為對(duì)照法 C等級(jí)鑒定法 D行為錨定評(píng)價(jià)法 E目標(biāo)評(píng)價(jià)法4影響績(jī)效考核的周期長(zhǎng)短的因素主要有（ ABCD ）；A獎(jiǎng)金發(fā)放的周期長(zhǎng)短 B工作任務(wù)完成周期 C員工工作的性質(zhì) D考核本身工作量的大小 E員工工作的強(qiáng)度5績(jī)效反饋的目的在于（ ABDE ）A讓員工了解自己的工作情況 B肯定員工所取得的成績(jī)C確認(rèn)存在的問(wèn)題 D制定解決問(wèn)題的行動(dòng)計(jì)劃 E對(duì)績(jī)效差的員工進(jìn)行警告五、 是非題：1在對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，如果想得到準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果，在評(píng)價(jià)中應(yīng)采取匿名形式。（ 是 ）2員工比較評(píng)價(jià)法不適合用來(lái)對(duì)員工提供建議反饋和輔

41、導(dǎo)。（ 是 ）3對(duì)于管理人員和專業(yè)人員的績(jī)效考核，考核的周期應(yīng)該相對(duì)長(zhǎng)一些。（ 是 ）4實(shí)際上，對(duì)所有員工的評(píng)價(jià)都安排在同一時(shí)期是不適宜的。（ 是 ）5關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)成本很高，但應(yīng)用成本很低。（ 非 ）6360度全方位評(píng)價(jià)并不適合于任何組織中。（ 是 ）7調(diào)查表明，人們趨向于對(duì)別人的行為做出外在歸因。（ 非 ）8調(diào)查表明，人們趨向于對(duì)別人的行為做出外在歸因。（ 非 ）9當(dāng)被評(píng)價(jià)者人數(shù)比較多，而且評(píng)價(jià)者又不只一人時(shí)，用強(qiáng)制分布法可能比較有效。（ 是 ）10自我評(píng)價(jià)比較適合于個(gè)人發(fā)展用途，而不適合于人事決策。（ 是 ）六、 簡(jiǎn)答題：1簡(jiǎn)述工作評(píng)價(jià)的步驟。1) 收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來(lái)源于

42、工作說(shuō)明書；2) 選擇工作評(píng)價(jià)人員，組成工作評(píng)價(jià)委員會(huì)；3) 使用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)；2簡(jiǎn)述績(jī)效面談的目的。1) 讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù)；2) 給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助；3) 共同探討下屬未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。3. 簡(jiǎn)述行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟1) 選定績(jī)效考核因素，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定；2) 獲取關(guān)鍵事件，可以由對(duì)工作比較熟悉的人來(lái)提供；3) 將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去；4) 將另外一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定和排序，然后將兩組

43、一致的關(guān)鍵事件保留下來(lái)，作為最后的關(guān)鍵事件；5) 對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定，保證關(guān)鍵事件與為其分配的要素和等級(jí)匹配。七、 論述題：1績(jī)效評(píng)價(jià)的目的何在？1) 如個(gè)人評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)賞。大多數(shù)組織利用績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程來(lái)衡量和評(píng)價(jià)個(gè)人的工作表現(xiàn)，并在這個(gè)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上實(shí)施獎(jiǎng)賞。 2) 個(gè)人激勵(lì)和發(fā)展?？?jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生的信息還可用于刺激組織成員的個(gè)人發(fā)展。有效的評(píng)價(jià)產(chǎn)生出關(guān)于每個(gè)員工優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的信息，以便進(jìn)行提升和培訓(xùn)等。3) 組織計(jì)劃和決策。績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程產(chǎn)生的信息可使組織以一種確定的和系統(tǒng)的方式來(lái)價(jià)計(jì)和預(yù)測(cè)其入力資本的狀況，計(jì)劃出它的錄用（包括解聘共）、人事和發(fā)展戰(zhàn)略。4) 以及其他如溝通、合法性、人力資源管理研究等。2. 如何進(jìn)行有效的績(jī)效反饋？1) 訓(xùn)練管理者們學(xué)會(huì)進(jìn)行建設(shè)性的反饋。2) 把績(jī)效評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)成一種咨詢活動(dòng)，使員工自己參與評(píng)價(jià)。3) 反饋的方式往往需要面對(duì)面進(jìn)行會(huì)談。4) 在進(jìn)行面談前需要做好準(zhǔn)備工作，并事先通知雇員。5) 發(fā)揮出評(píng)價(jià)會(huì)談的積極作用，關(guān)鍵在于主持會(huì)談的上司的個(gè)人技巧。有效的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)談還應(yīng)著眼于下屬的長(zhǎng)處方面。第七章 人力資源的薪酬管理目的和要求: 本章的目的是讓學(xué)習(xí)者掌握確定薪酬水平的基本步驟和方法，并對(duì)實(shí)踐中激勵(lì)的具體實(shí)施內(nèi)容，以及薪酬機(jī)制建立的理論知識(shí)有所應(yīng)用。重點(diǎn)和難點(diǎn): 確定薪酬水平的基本步驟和方法；實(shí)踐中