私營企業(yè)績效考核方案

1、績效考評的 5 個目的：考核員工工作績效； 建立公司有效的績效考評制度及程序 和方法；達(dá)成全體員工的熟知；績效考評制度的促進(jìn)；績效的改善和提升 考評對公司的 7 方面作用：績效改進(jìn)；員工培訓(xùn)；激勵；人事調(diào)整；薪酬調(diào)整； 工作成果與目標(biāo)比較以考察員工績效；員工之間績效比較?？荚u對主管的 6 方面作用：幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系； 借以闡述主管對下屬的 期望；了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法； 取得下屬對主管和公司的看法和建 議；供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會； 共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā) 的需要求及行動計(jì)劃考評對員工 6 方面作用：加深了解職責(zé)和目標(biāo)； 成就和能力獲得上司的賞識； 獲 得說

2、明困難和解釋誤會的機(jī)會； 了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況； 了解自 己的公司的發(fā)展前程自己有影響的工作評估過程中獲得參與感?？冃Э荚u的 7 個程序：短期效果的 5 個評估指標(biāo)： 考核完成率； 考核面談所的行動方案； 考核結(jié)果的局 面報告的質(zhì)量；上級和員工對考核的態(tài)度及所起作用的認(rèn)識；公平性 長期效果的 4 個評估指標(biāo)：組織的績效；員工的素質(zhì)；員工的離職率；員工對企 業(yè)認(rèn)同度的增加績效考評 4 方面的信息： 被調(diào)查者的背景資料； 考核體系考核內(nèi)容； 被調(diào)查者對 考核效果和作用的知覺；被調(diào)查者對考核體系的整體印象 考核反饋應(yīng)注意 7 點(diǎn)：試探性的；樂于傾聽；具體化；尊重下級；全面地反饋； 建設(shè)

3、性的；不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)一、績效管理的五個流程：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段二、績效考評取決于 3 種因素：被考評者的考評類型、考評的目的、考評指標(biāo)和 標(biāo)準(zhǔn)三、績效考評效標(biāo)有三類： 1 特征性效標(biāo)（考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工 的個人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等）； 2 行為性效標(biāo)（重點(diǎn)是考量 員工的工作方式和工作行為）； 3 結(jié)果性效標(biāo)（側(cè)千瓦時占是教師量工作內(nèi)容和 工作質(zhì)量兩方面）。選擇具體的績效考評方法時應(yīng)考慮 3 個重要因素： 1、管理 成本； 2 工作實(shí)用性； 3、工作適用性（靈活性）。低層次的、管理性或服務(wù)性 的宜采用行為或品質(zhì)特征為向的考評方法，

4、大公司總經(jīng)理或?qū)I(yè)人員宜采用管理 為導(dǎo)向的考評結(jié)果。設(shè)計(jì)考評方法可依據(jù) 4 個原則： 1、其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用 結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；2、考評者有機(jī)會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方 法；3、上述兩種情況都存在，判斷用何種4、上述情況都不存在時，可考慮考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式 量表評價法，或采用綜合性的合成方法以及考評中心等方法。四、績效管理的五個階段（一）績效管理的準(zhǔn)備階段是績效管理系統(tǒng)運(yùn)行提供各種前期的保證， 4 個程序：1、明確績效管理的參與者； 2績效考評方法的選擇 3）確定各員績效考評要素 （指 標(biāo)）和體系； 4）對績效管理的運(yùn)行

5、程序的要求（二）績效的實(shí)施階段有工作程序：1、收集信息與資料積累有 5條要求： 1）所采集的材料盡可能以文字的形式證明 所有行為；詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間地點(diǎn)以及參與者； 3）所采集的材料在描述員工的行為時盡可能對行為的過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)量出說明；4）匯集并整理原始記錄； 5 做好原始記錄的保密工作。2、效溝通與管理：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四（三）績效的考評階段： 是績效管理的重心， 它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn) 行的質(zhì)量和效果， 也將涉及到員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益。 從 5 個方面做好考評的 實(shí)施工作：1、提高績效考評的準(zhǔn)確性?？荚u失誤的 6 個原因： 1）考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客

6、觀性和 準(zhǔn)確性； 2）考評者不能堅(jiān)持原則； 3）觀察不全面，記憶力不好； 4）行政程序 不合理、不完善； 5）政治性考慮；）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確以及其他因 素影響。2、保證績效考評的公正性：應(yīng)建立兩個保障系統(tǒng)（員工績效評審系統(tǒng)；員工申 訴系統(tǒng)）3、考評結(jié)果的反饋（確定有理、有利、有節(jié)的面談）4、考評表格的再檢驗(yàn)（考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)； 2 考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)； 3 考評 表格的簡易程度檢驗(yàn)）5、考評方法的再審核 （在成本、適用性和實(shí)用性三個方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求）（四）績效管理的總結(jié)階段：即將完成績效管理循環(huán)期的一個重要階段1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。通過績效診斷分析發(fā)現(xiàn)問題，及時反

7、饋給 有關(guān)的主管和員工， 這樣有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運(yùn)行， 也有利于提高員 工的素質(zhì)和工作質(zhì)量； 2）各個單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)。2、單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)： 1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會，態(tài)度應(yīng) 當(dāng)有的建設(shè)性、 支持性和指導(dǎo)性， 避免討論人事晉升、 薪酬調(diào)整以及績效得分的 情況。 2）召開年度績效管理總結(jié)會，目的：把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果 將使的情況（如晉升、加薪）告知員工，進(jìn)行績效反饋，有利于激勵被考評者， 達(dá)到考評目的。3、總結(jié)階段要完成的 4 項(xiàng)工作：1）各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的 分析報告； 2）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題

8、，寫出 具體詳盡的分析報告； 3 制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎勵、 員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃； 4 匯總個個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企 業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào) 整和個性的具體計(jì)劃。（五）績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 4 項(xiàng)工作：是績效管理的終點(diǎn)， 又是新績效管理 的始點(diǎn)1、考評者績效管理能力開發(fā)； 2、被考評者職業(yè)技能的開發(fā)；績效管理的系統(tǒng)開 發(fā)；4 企業(yè)組織的績效開發(fā) 績效不佳的原因：一種因個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；一類是組 織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，工作流程不合理，組織領(lǐng)導(dǎo)不得力，規(guī)章 制度不健全等。公

9、司員工績效評審系統(tǒng)的 4 個功能： 1）監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工 的績效考評工作； 2）針對績 效考評中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對策； 3）對員工考評結(jié)果 進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性； 4 對存在嚴(yán)重爭議的考評 結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。公司員工申訴系統(tǒng)的 3 個功能： 1）允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議； 2）給 考評者一定約束和壓力， 使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)；3）減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。五、如何保證績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行（如何使考核參與者有效地投入考核工 作）：（一）考評參與者的培訓(xùn)與

10、動員。1、內(nèi)容有：1 企業(yè)績效管理的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的 職責(zé)和任務(wù)； 2）績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案從事 貿(mào)易剖析； 3）績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和 要點(diǎn)； 4）績效管理的程序、步驟以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)； 5）績效管理的各種誤差 與偏誤的杜絕和防止； 5）如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系，如何解決績效管 理中出現(xiàn)的矛盾和沖擊，如何組織有效的績效面談等。2、貫徹績效管理制度的策略： 1、獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持； 2 贏得一般員工 理解和認(rèn)同， 3 尋求中間各層管理人員的全心投入（二）績效管理的面談（如何開展績效面談）：營造

11、一個程度的面談氣氛，說明 討論經(jīng)的目的、步驟1、面談的準(zhǔn)備工作：1）擬定面談計(jì)劃；2）收集各種與績效相關(guān)的信息資料2、提高績效面談的有效性績效面談的 4 種類型：1 計(jì)劃面談：在績效管理期初，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容 以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談；2指導(dǎo)面談，即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主 管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工種程序、方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問 題所進(jìn)行的面談；3 考評面談在績效管理末期， 主管與下屬就本期的績效計(jì)劃的貫徹情況以及其工 作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面的回顧、總結(jié)和評估的面談4 總結(jié)面談在本期績效管理

12、活動完成之后， 將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋到員工 本人，以及為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談有效的績效反饋的 5個基本要求： 1、針對性； 2真實(shí)性； 3及時性； 4主動性； 5 能動性（三）績效改進(jìn)方法： 1、分析工作績效差距的 3 種方法： 1）績效目標(biāo)比較法； 2）水平比較法； 3）橫向比較法2、查明產(chǎn)生差距的原因：影響和制約工作績效的因素：企業(yè)外部環(huán)境：資源市 場客戶對手機(jī)遇挑戰(zhàn)；企業(yè)內(nèi)部因素：資源組織文化人力資源制度；心理?xiàng)l件： 個性態(tài)度興趣動機(jī)價值觀認(rèn)識論；個人體力條件：性別年齡智力能力經(jīng)驗(yàn)閱力 行為導(dǎo)向型主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法和強(qiáng)迫分布法1、 排列法是績效

13、考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法， 是上級主管根據(jù) 員工工作的整體表現(xiàn)， 簡單易行，但有一定局限性， 不能用于比較不同部門的員 工，個人取提的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列， 也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺 反饋。2、選擇排列法也稱交替排列法，是較為有效的一種排列方法。3、強(qiáng)制分布法，也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布性。可避免考評者過分嚴(yán)厲或過分 寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。如員工能力分布呈偏態(tài)，就不適合。 行為導(dǎo)向型客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加 權(quán)選擇量表法1、 關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。 對事不對人。 為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)； 考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，

14、 而一年內(nèi)整體表現(xiàn)； 以事實(shí)為根據(jù)， 保存了動 態(tài)的關(guān)鍵事件記錄， 可以全面了解下屬是如何消除不良績效， 如何改進(jìn)和提高績 效的。缺點(diǎn)是對關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時費(fèi)力， 能作定性分析， 不能作定量分 析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度， 很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。2、 行為錨定等級評價法也稱行為定位法、 行為決定性等級量表法或行為定位等 級法。具體工作 5 個步驟：1) 進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做明確簡潔的描述2) 建立績效評價的等級，一般為 59 級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)， 并給出確切定義；3) 由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分析， 將它們歸入最

15、合適的績效要素 及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系4) 審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組 將績效指標(biāo)中包含的重要 事件由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；5) 建立行為錨定法的考評體系。 費(fèi)用高，精確度更高，績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確；提供了更多必要信息；具有良好 的連貫性和較高的信度； 明確提高考評的連貫性和可行性； 考評的維度清晰， 各 績效要素的相對獨(dú)立性，有利于綜合評價判斷。3、行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察表評價法。本 方法不是道德確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概 率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為履行頻率或次數(shù)的多少

16、來對被評定者打分。4、加權(quán)選選擇量表法。 用一系列的形容性或描述性的語句， 說明員工的各種具 體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列在量表中，作為考評者評定的依據(jù)。 設(shè)計(jì)方法： 1)通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人嘣效或無效行為表 現(xiàn)的資料， 并用簡潔的語言作出描述； 2)對每一個行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級 (913) 評判，合并同類項(xiàng)目，去掉缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)； 3 求出各個保留項(xiàng)目評 六十分 的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目條塊結(jié)合分值。打分容易，核算簡單。 但適用范圍較小。結(jié)果導(dǎo)向評價方法：目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績效和成績記錄法1、 目標(biāo)管理法的基本步驟是： 1戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 2 組織

17、規(guī)劃目標(biāo) 3實(shí)施控制。此 方法直接員工的工作崆， 結(jié)果易于觀測， 很少出現(xiàn)評價失誤， 也適合對員工提出 建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。全員參與，員工積極性大大為提高，增加責(zé)任心和事業(yè) 心。2、 績效標(biāo)準(zhǔn)法和目標(biāo)管理法基本接受， 但更直接的工作績效衡量的指標(biāo)， 通常 適用于非管理崗位員工。衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間空間 數(shù)量質(zhì)量的約速限制， 在規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序， 保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致 性。局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較管理成本3、直接指標(biāo)法：工作數(shù)量衡量指標(biāo)、工作質(zhì)量衡量指標(biāo)4、成績記錄法適用于科研教學(xué)工作的人員。 如何減少績效考核的誤差，提高準(zhǔn)確性：1、提高

18、績效考考評的準(zhǔn)確性，注意排除以下方面的誤差：考評標(biāo)準(zhǔn)客觀性和準(zhǔn) 確性，考評者不能堅(jiān)持原則，觀察不全面，記憶力不好；行政程序不合理、不完 善；政治性考慮；信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確以及其他因素影響等。2、績效考評的公正性：應(yīng)建立兩個保障系統(tǒng)（員工績效評審系統(tǒng)；員工申訴系 統(tǒng)）；考評結(jié)果的反饋 （確定有理、 有利、有節(jié)的面談） ；考評表格的再檢驗(yàn) （考 評指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)； 2 考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)； 3 考評表格的簡易程度檢驗(yàn)）3、考評方法的再審核 （在成本、 適用性和實(shí)用性三個方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求）4、以工作崗位和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始亡靈 為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可 行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。5、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分 考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與特征， 選擇的考評工具和方法， 更加調(diào)績效管 理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，充分 考慮汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。6、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果 為導(dǎo)向的考評體系。7、為避免個人偏見等錯誤，可采用 360 的考評8 企業(yè)單位必須重視對考人員的培訓(xùn)9、應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理 在