四川煙草績效管理驅(qū)動變革

1、四川煙草績效管理驅(qū)動變革四川煙草績效管理驅(qū)動變革引言煙草企業(yè)終將面臨市場經(jīng)濟(jì)的沖擊。 誰先進(jìn)行管理變革， 誰才能搶占先機(jī)，獲得持續(xù)、健康的發(fā)展。四川煙草專賣局是如何利用績效管理驅(qū)動管理變革的？中國的煙草行業(yè)是受政策影響很大的壟斷性行業(yè)， 一直實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專賣專營的管理體制。 "十五 "以來，國家不斷深化改革，煙草行業(yè)在稅收增長、產(chǎn)品質(zhì)量、品牌擴(kuò)張、成本控制、運行效益方面都有了顯著提高。 隨著社會的發(fā)展， 煙草行業(yè)現(xiàn)在面臨著新的形勢和挑戰(zhàn)。例如，作為煙草行業(yè)龍頭之一，省級企業(yè)四川煙草專賣局（以下簡稱 "四川煙草 "）和同行業(yè)其他企業(yè)一樣， 不得

2、不面對生產(chǎn)能力過剩、價格提升乏力、平均利潤下降等行業(yè)困境。在這樣的形勢下，煙草行業(yè)人力資源管理同樣面臨困難與挑戰(zhàn)。如何順應(yīng)市場變化趨勢， 從人力資源管理上挖掘企業(yè)經(jīng)營業(yè)績？1 / 7四川煙草績效管理驅(qū)動變革傳統(tǒng)模式下的管理難題煙草行業(yè)在人力資源管理上， 一直存在著幾個難題： 缺乏對人力資源管理的足夠重視。 往往只注重如何引進(jìn)人才， 而忽略了如何更好地進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)， 造成引進(jìn)來的人經(jīng)常留不住， 甚至于原有人才大量流失的局面。員工隊伍整體素質(zhì)不高， 結(jié)構(gòu)不合理。 一邊是從事簡單勞動的人員大量富余，人浮于事；另一邊是影響企業(yè)發(fā)展的，真正具有煙葉科研、市場營銷、 企業(yè)管理和公關(guān)等能力的高素質(zhì)

3、人才嚴(yán)重匱乏，使煙草企業(yè)在市場競爭中應(yīng)變力差，活力不夠。缺乏科學(xué)的績效評估體系。缺乏科學(xué)、規(guī)范、完善的績效指標(biāo)體系。考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致的目標(biāo)與指標(biāo)鏈，指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，有時還存在著對立和矛盾；績效管理停留在 "績效考核 "階段，只重考核不重結(jié)果應(yīng)用，沒有形成績效導(dǎo)向的激勵機(jī)制和文化氛圍。薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用。 煙草聘用人員尚不能實現(xiàn)與正式人員同工同酬， 工資福利待遇相對較低， 工作積極性和主動性沒有得到充分發(fā)揮。2 / 7四川煙草績效管理驅(qū)動變革缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。 很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程

4、序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識。所以，中國煙草行業(yè)正逐步加大人力資源管理變革的力度， 吸引、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才，突破煙草行業(yè)人力資源管理瓶頸。人事勞資部門、政工部門、培訓(xùn)學(xué)校開始逐步轉(zhuǎn)變職能， 打破各自為政的局面，共同開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，改善煙草行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。推進(jìn)全行業(yè)建設(shè)為了推動煙草行業(yè)的人事工作走上科學(xué)化管理軌道， 促進(jìn)政工人事工作人員提高工作水平、 工作效率，為全面加強(qiáng)人事部門的自身建設(shè)發(fā)揮有力的基礎(chǔ)性作用。 國家煙草專賣局下發(fā)了 關(guān)于全國煙草行業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)的指導(dǎo)意見 ，要求各級公司 " 科學(xué)建設(shè)行業(yè)人力資源信息系統(tǒng) ".在

5、行業(yè)信息化管理要求和自身管理需求的雙重背景下，系統(tǒng)的建設(shè)得到了四川煙草領(lǐng)導(dǎo)班子的充分重視， 經(jīng)過多輪的嚴(yán)格評估，最終選擇用友軟件股份有限公司合作。下面就以四川煙草信息化建設(shè)中的績效管理推行和應(yīng)用為例進(jìn)行分析，為更多的煙草行業(yè)的人力資源工作者提供借鑒。3 / 7四川煙草績效管理驅(qū)動變革兩級考核：人人都要扛指標(biāo)在選擇用友的信息化解決方案后， 四川煙草針對傳統(tǒng)的職務(wù)管理體制過于強(qiáng)調(diào)資歷和職務(wù)層級，限制員工能力和積極性的發(fā)揮等難題，首先從基礎(chǔ)的人員信息整合、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化等入手，打破了聘用員工和正式員工的身份界限，建立了研發(fā)技術(shù)、管理、銷售等崗位管理體系，為績效管理體系的建立鋪平了道路。期間，雙方將績效

6、管理的目標(biāo)定位在力圖客觀準(zhǔn)確地評價員工的工作表現(xiàn)， 為薪酬管理、員工選拔與任用提供依據(jù)，促進(jìn)企業(yè)核心價值觀的落實。其實，任何管理變革都不可能一帆風(fēng)順。變革初期，很多員工表現(xiàn)了出一些不理解和不認(rèn)同。之后，在公司高層和各部門的鼎力支持下， 系統(tǒng)中，無論是一線銷售部門還是職能管理部門， 各崗位序列、 各職位都設(shè)立了借鑒平衡計分卡思想、體系化的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 （），同時可以運用 360 度評估的原理，多主體在線評價每一個崗位，并優(yōu)化考核流程，力求系統(tǒng)專業(yè)、易用。四川煙草最終形成了 "人人都要扛指標(biāo) " 的績效管理制度和氛圍。比如，煙草企業(yè)不僅擔(dān)負(fù)著煙草專賣的職能， 還得負(fù)責(zé)無照經(jīng)

7、營的稽查工作。原來沒有體系時， 各分支機(jī)構(gòu)完成多少銷售額、 稽查額，4 / 7四川煙草績效管理驅(qū)動變革總公司很難控制。而通過系統(tǒng)，每個崗位都分擔(dān)了組織和部門的專賣、稽查等指標(biāo)，每個員工都可以登錄系統(tǒng)， 查詢自己的銷售目標(biāo)完成情況，從而更好地調(diào)整銷售節(jié)奏。管理者也可以通過 "總裁桌面 "，透視省內(nèi)各分子公司的人均單產(chǎn)率、 人工成本發(fā)生速度、業(yè)績完成情況等，進(jìn)而結(jié)合各種人事數(shù)據(jù)為各種決策提供必要的數(shù)據(jù)支持， 增強(qiáng)決策的科學(xué)性、系統(tǒng)性。另外，雖然人人都要為績效指標(biāo)的完成努力， 同時四川煙草還特別強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊業(yè)績。 各分子公司采用兩級考核模式， 基層單位整體考核得分與個人考核得分相關(guān)聯(lián)

8、。 "個人單打獨斗不行，還得實現(xiàn)組織與人的協(xié)同發(fā)展。 "四川煙草負(fù)責(zé)人解釋說。從"單純考核 "到"全面管理 "在信息化項目實施前，四川煙草也有自己的績效考核 "督察考評 "，但也僅限于對員工的 "德"、" 勤"等打分，考核結(jié)果從不應(yīng)用在薪酬、晉升、培訓(xùn)機(jī)會等方面，員工普遍存在著 "績效管理 "就是 "績效考核 "的錯誤認(rèn)知。針對這一情況， 四川煙草在信息化項目開始之初， 便開展了大規(guī)模的管理理念宣貫活動，倡導(dǎo)員工 "業(yè)績?yōu)橄取?/p>

9、積極進(jìn)取 ". 系統(tǒng)上線后，四川煙草的績效管理被分解為九大步驟（如下圖） ，并將已經(jīng)優(yōu)5 / 7四川煙草績效管理驅(qū)動變革化的績效管理流程固化下來。 同時系統(tǒng)不僅可以同財務(wù)系統(tǒng)、 供應(yīng)鏈系統(tǒng)、系統(tǒng)等有機(jī)結(jié)合，還能將不同層面的績效結(jié)果與員工的薪酬、福利、個人發(fā)展息息相關(guān)， 形成的工作流帶動整個人力資源管理體系的運轉(zhuǎn)。四川煙草的負(fù)責(zé)人說： "原來，所有的考核評估量表都是各單位的考核專員逐份打印、 發(fā)放和收集的，之后由市局考核主辦進(jìn)行匯總，整個集團(tuán)的考核過程常常需要 11.5 個月，耗時長、工作量大。每次考核，總部和各分子公司的部門都像脫了一層皮。 " "系統(tǒng)上

10、線后，從指標(biāo)設(shè)定、考評方案設(shè)計，再到績效評估、結(jié)果分析和績效結(jié)果應(yīng)用，都可以在系統(tǒng)中順利實現(xiàn)，我們終于 '解放了 '.而且，總部還可以及時掌握下屬分支機(jī)構(gòu)的員工業(yè)績， 可以更好地進(jìn)行人員和業(yè)績管控， 并對關(guān)鍵人才的選拔及培訓(xùn)也有了客觀、科學(xué)的依據(jù)。 "四川煙草的高層則表示， "信息系統(tǒng)將績效管理從單純的績效考核環(huán)節(jié)上升到全面管理過程，注重結(jié)果控制和過程控制并重， 使我們大大減少了工作強(qiáng)度，效率和準(zhǔn)確性也明顯得到了提高。通過與用友的合作，我們對人力資源管理理念有了更進(jìn)一步的認(rèn)識，也升級了人力資源管理體系。"而由于績效結(jié)果可以廣泛應(yīng)用在薪酬、福利、培訓(xùn)、人員任命等多個領(lǐng)域，集團(tuán)也得以在打破職務(wù)等級界限后，更加順利地實現(xiàn)了&