福建鴻圣箱包有限公司績效管理體系設(shè)計(jì)

1、.福建鴻圣箱包有限公司績效管理體系設(shè)計(jì)第一章總則第一條指導(dǎo)思想以公司價(jià)值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化。把經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。第二條 目的(1) 通過績效管理實(shí)施目標(biāo)管理，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司在市場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競爭力。(2) 通過績效管理幫助員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。(3) 通過績效管理， 促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流， 形成積極參與、 主動溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第二條原則(1) 公平性原則績效管理應(yīng)依據(jù)可以觀察到的客觀事實(shí)

2、或工作表現(xiàn)，避免主觀臆斷。(2) 公正性原則考核者必須在責(zé)任的基礎(chǔ)上自律，不得利用職務(wù)之便徇私舞弊、弄虛作假。(3) 相關(guān)性原則績效管理依據(jù)的事實(shí)必須與工作相關(guān)，非工作行為不能作為管理依據(jù)。(4) 公開性原則績效管理應(yīng)溝通進(jìn)行，管理者應(yīng)向員工明確績效管理的目標(biāo)、程序、方法、時(shí)間等事宜，及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，肯定成績、 指出不足， 提出改進(jìn)方向， 使績效管理具有透明度。(5) 差別性原則對不同部門、 不同崗位的員工進(jìn)行績效考核時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的純凈目標(biāo)；并且績效考核結(jié)果應(yīng)適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。第三條適用范圍本制度適用于全體員工。第二章績效管理構(gòu)成與分類第四條考核分類根據(jù)

3、工作性質(zhì)的不同，將員工劃分為三大類：總經(jīng)理、三大部門經(jīng)理、基層員工，并分別采用不同的考核方式。第五條考核方式績效考核實(shí)行自我評估與直接主管考核相結(jié)合的方式。 為了避免績效考核的失實(shí)與偏差，部門主管還須對考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整與控制，使考核等級的比例分布符合規(guī)定。.第六條組織者人力資源部負(fù)責(zé)績效管理的組織、實(shí)施、調(diào)控以及績效管理制度的解釋。第二章考核要素設(shè)立原則第七條科學(xué)性設(shè)計(jì)績效指標(biāo)體系時(shí)，首先要有科學(xué)的理論作指導(dǎo)，使績效指標(biāo)體系能夠在基本要領(lǐng)與邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理。同時(shí)，績效指標(biāo)體系是理論與實(shí)際相結(jié)合的產(chǎn)物，無論采用什么樣的方法以或建立什么樣的模型，都必須是對客觀實(shí)際的抽象描述，抓住考核對象的實(shí)質(zhì)

4、。第八條實(shí)用性首先，績效指標(biāo)體系要繁簡適中，在保證考核結(jié)果的客觀性與全面性的條件下，指標(biāo)體系應(yīng)盡量簡化；其次，績效指標(biāo)所涉及的數(shù)據(jù)要易于采集，因?yàn)樵俸侠淼闹笜?biāo)體系如果沒有原始數(shù)據(jù)的支持，也是枉然；再次，績效指標(biāo)體系的內(nèi)容應(yīng)為考核對象所能控制的因素，不會受到其他人的影響。第九條可比性可比性是指同一對象不同時(shí)期的比較以及不同對象之間的比較，即縱向比較和橫向比較?？冃е笜?biāo)體系要有縱向可比性，條件是各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)涵與外延保持穩(wěn)定，用以計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)相對值的參照值不變。績效指標(biāo)體系要有橫向可比性，條件是找出不同對象之間的共同點(diǎn)，按共同點(diǎn)設(shè)計(jì)績效指標(biāo)體系。第十條 變動性績效指標(biāo)是一個(gè)發(fā)展的概念，企業(yè)每隔一段時(shí)

5、間就是針對現(xiàn)階段的策略、工作任務(wù)、 外部環(huán)境等對現(xiàn)行的績效指標(biāo)進(jìn)行檢查，如果發(fā)現(xiàn)績效指標(biāo)已不能適應(yīng)企業(yè)要求，應(yīng)毫不猶豫地進(jìn)行變更。但是，不能因?yàn)閱T工的無法達(dá)成而隨意改變。第十一條民主性員工有權(quán)了解并參與制定績效指標(biāo)，只有讓員工充分參與，才會得到他們理解、支持與合作。設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)，可以采取以下方法：首先由員工與主管分別設(shè)定，然后相互比較，取長補(bǔ)短，最終形成正式的績效指標(biāo)。第四章考核方針設(shè)立程序績效指標(biāo)考核體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，如下圖明確績效考核對象需求分析調(diào)查與評判績效指標(biāo)的量化修訂預(yù)試、檢驗(yàn)（合格）不合格結(jié)束第十二條明確績效考核對象績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)必須以一定的考核對象及考核目的為依據(jù)。

6、考核對象.的特點(diǎn)不同，績效指標(biāo)體系就會不同，即使同一考核對象，如果考核目的不同，所設(shè)計(jì)的績效指標(biāo)體系也不盡相同。第十三條需求分析績效指標(biāo)體系是否全面有效，決定了績效管理的質(zhì)量，所以績效指標(biāo)必須反映企業(yè)文化的要求、崗位的要求、員工的要求等。第十四條調(diào)查與評判在需求分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)請專家對績效指標(biāo)體系的雛形進(jìn)行調(diào)查與評判，使績效指標(biāo)體系更加完善與實(shí)用。 對每一項(xiàng)績效指標(biāo)的內(nèi)涵與外延都必須給予清楚、準(zhǔn)確的表述， 使考核雙方以及第三者均能明確績效指標(biāo)的含義。第十五條績效指標(biāo)的量化績效指標(biāo)的量化包括加權(quán)與賦值兩個(gè)方面。加權(quán)是指根據(jù)不同的考核對象、不同的考核目的、不同的考核時(shí)期與不同的考核角度來恰當(dāng)?shù)胤峙?/p>

7、給各項(xiàng)績效指標(biāo)以不同的權(quán)重。加權(quán)的方法主要包括主觀經(jīng)驗(yàn)法、專家調(diào)查加權(quán)法、德爾菲加權(quán)法等。賦值是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)指標(biāo)之間的差異程度，給每個(gè)指標(biāo)賦予一定的分?jǐn)?shù)。賦值的方法包括標(biāo)準(zhǔn)賦值、等級賦值與常規(guī)賦值等。 在本文設(shè)計(jì)的績效管理制度中，績效指標(biāo)的量化采取了加權(quán)的方式，加權(quán)的過程由考核雙方相互溝通完成。第十六條預(yù)試、檢驗(yàn)及修訂績效指標(biāo)初步設(shè)計(jì)出來后， 為了與績效指標(biāo)體系相匹配， 須在小范圍內(nèi)進(jìn)行試驗(yàn)，也叫量表預(yù)試。預(yù)試后，還應(yīng)進(jìn)行分析、論證、檢驗(yàn)并不斷修訂，或增減或合并，最后形成一個(gè)客觀、準(zhǔn)確、可行的績效指標(biāo)體系，以保證大規(guī)模訴可靠性和有效性。第五章部門績效管理第十七條適用對象研發(fā)類、市場類以

8、及各職能部門的業(yè)務(wù)或事務(wù)性工作人員。第十八條考核周期原則上，一般管理者的考核分為季度考核與年度考核兩部分。第十九條考核內(nèi)容一般管理者的績效考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績、工作態(tài)度與工作能力。(1) 工作業(yè)績考核工作業(yè)績考核為季度考核，是考核員工在績效期內(nèi)工作的完成情況。工作業(yè)績包括崗位目標(biāo)與崗位職責(zé)兩種指標(biāo)。 其中：崗位目標(biāo)是指根據(jù)公司年度計(jì)劃， 逐層分解得到的各崗位員工在考核期內(nèi)須完成的重點(diǎn)任務(wù)。 崗位職責(zé)是指根據(jù)工作說明書， 提取出的各崗位員工在考核期內(nèi)須履行的關(guān)鍵的日常職責(zé)。(2) 工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核為季度考核，是考核員工在績效期內(nèi)的工作態(tài)度。工作態(tài)度包括責(zé)任感、合作性與紀(jì)律性等指標(biāo)。(3

9、) 工作能力考核工作能力考核為年度考核， 是考核員工在績效期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力。 工作能力包括分析能力、自我發(fā)展、溝通能力、決策能力、創(chuàng)新能力、書面溝通、授權(quán)能力、指導(dǎo)能力、判斷能力、計(jì)劃能力、應(yīng)變能力、關(guān)注細(xì)節(jié)、成本意識、顧客導(dǎo)向、壓力管理等指標(biāo)。第二十條考核表格(1) 一般管理者季度考核表績效目標(biāo)原則一：，績效目標(biāo)包括數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)問、成本等四方面內(nèi)容?？冃繕?biāo)的設(shè)定不僅需.要明確“做什么” ，而且還應(yīng)該明確“做到什么程度” 、“什么時(shí)候完成”以及“怎樣完成”等?？冃繕?biāo)的設(shè)定原則是：能量化的量化，不能量化的行為化。權(quán)重季度考核總分為 100 分，工作業(yè)績占 70，工作態(tài)度占 30。各績效目

10、權(quán)重由考核雙方根據(jù)實(shí)際情況自行賦予。評分等級季度考核的評分等級分為優(yōu)秀、良好、一般、較差、極差等五個(gè)等級各項(xiàng)績效目標(biāo)進(jìn)行評分時(shí)，應(yīng)參照如下表規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。評分等級標(biāo)準(zhǔn)評分等級分值標(biāo)準(zhǔn)極差029遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于績效目標(biāo)較差3959低于績效目標(biāo)一般6084達(dá)到績效目標(biāo)良好8594超出績效目標(biāo)優(yōu)秀94100遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績效目標(biāo)季度考核成績季度工作業(yè)績工作態(tài)度考核成績=L Si X P i其中： Sj 一第 i 項(xiàng)績效目標(biāo)的分值Pi 一第 i 項(xiàng)績效目標(biāo)的權(quán)重(2) 一般管理者年度考核表考核指標(biāo)的選擇年度考核包括分析能力、自我發(fā)展、溝通能力、決策能力、創(chuàng)新能力、書面溝通、授權(quán)能力、指導(dǎo)能力、判斷能力、計(jì)劃能力、

11、應(yīng)變能力、關(guān)注細(xì)節(jié)、成本意識、顧客導(dǎo)向、壓力管理等指標(biāo)。權(quán)重年度考核的總分為 100 分。考核指標(biāo)選定后，考核雙方應(yīng)相互協(xié)商，確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重。評分等級年度考核的評分等級分為優(yōu)秀、良好、一般、較差、極差等五個(gè)等級，對各項(xiàng)績效目標(biāo)進(jìn)行評分時(shí)，應(yīng)參照如下表規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。.考核成績年度工作能力考核成績=2 一 Si X Pi其中： si 一第 i 項(xiàng)績效目標(biāo)的分值Pi 一第 i 項(xiàng)績效目標(biāo)的權(quán)重(3) 年度績效考核成績表年度績效考核成績的確定年度績效考核成績季度工作業(yè)績工作態(tài)度考核成績/4*70 +年度工作能力考核成績X 30 年度績效考核等級的確定年度績效考核等級的確定后，部門主管結(jié)合部門

12、績效考核等級，使本部門員工的年度考核等級的比例分布符合表4 5 的規(guī)定，并根據(jù)年度考核成績的高低確定每位員工的年度績效考核等級。部門績效考核辦法將另行規(guī)定。第二十一條績效管理過程(1) 季度考核績效計(jì)劃每季初，由人力資源部發(fā)放一般管理者季度考核表與考核評語表。各部門的被考核者與其直接主管在總結(jié)上期績效的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，共同確定本期的績效目標(biāo)。并將一一般管理者季度考核表的相關(guān)內(nèi)容填寫完整。績效實(shí)施績效實(shí)施的過程是考核雙方共同實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的過程，上級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作業(yè)績；下屬有責(zé)任向直接主管匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并有權(quán)就工作中出現(xiàn)的難題向直接主管求助?？冃Э己?/p>

13、a每季末，被考核者根據(jù)期設(shè)定的績效目標(biāo)，對其完成情況進(jìn)行自我評價(jià)，并將具體內(nèi)容填寫至一般管理者季度考核表中。b在被考核者自評結(jié)束后，考核者須參照表45，對被考核者各項(xiàng)績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分，并將各項(xiàng)評分加總，作為被考核者的季度考核成績，填寫至一般管理者季度考核表中。c考核者對被考核者的評分結(jié)束后，還須指出被考核者本期工作表現(xiàn)的優(yōu)、缺點(diǎn)所在，并填寫至考核評語表中?？冃Х答伩己私Y(jié)束后， 考核者須及時(shí)將考核成績與考核評語反饋給被考核者， 一方面肯定被考核者的優(yōu)秀表現(xiàn)，鼓勵其繼續(xù)保持；另一方面指出被考核者的不良績效，并與其一起找出原因，制定對策。.(2) 年度考核績效計(jì)劃每年初，由人力資源部發(fā)放一

14、般管理者年度考核表與一般管理者年度績效考核成績表 。各部門的被考核者與其直接主管應(yīng)相互協(xié)商，選定需要考核的能力指標(biāo)，并賦予相應(yīng)的權(quán)重，填寫至一般管理者年度考核表中。績效實(shí)施績效實(shí)施的過程是考核雙方共同實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的過程。上級主管有責(zé)任輔導(dǎo)和幫助下屬提高相關(guān)工作能力，下屬權(quán)向直接主管請教與求助。績效考核每年末，考核者須對被考核者的各種工作能力進(jìn)行評分，并將各項(xiàng)評分加總，作為被考核者的年度考核成績。然后由各部門主管將本部門員工的季度工作業(yè)績&HI 作態(tài)度考核成績與年度工作能力考核成績填寫至一般管理者年度績效考核成績表中，計(jì)算出年度績效考核成績，并參照表4 6 確定出年度績效考核等級?？冃Х答伩己私Y(jié)

15、束后，考核者須及時(shí)將考核成績與考核等級反饋線被考核者，一方面肯定被考核者的優(yōu)秀表現(xiàn)，鼓勵其繼續(xù)保持；另一方面指出被考核者不良績效，并與其一起找出原因，制定對策。第六章員工個(gè)人績效管理第二十二條適用對象生產(chǎn)一線操作工、勤雜工。第二十三條考核周期原則上，工人的績效考核為月度考核。第二十四條考核內(nèi)容工人的績效考核包括工作業(yè)績與工作態(tài)度兩種指標(biāo)。(1) 工作業(yè)績考核工作業(yè)績考核為月度考核，是考核員工在考核期內(nèi)工作的完成情況。(2) 工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核為月度考核，是考核員工在考核期內(nèi)的工作態(tài)度。工作態(tài)度包括責(zé)任感、合作性與紀(jì)律性等指標(biāo)。第二十五條 工人月度考核表(1) 績效目標(biāo)工作業(yè)績考核的績效目

16、標(biāo)是根據(jù)工作說明書提取出的各崗位工人在考核期內(nèi)須履行的關(guān)鍵的日常職責(zé)。原則上，績效目標(biāo)包括數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)問、成本四個(gè)方面，不僅要明確“做什么”，還應(yīng)該明確“做到什么程度” 、“什么時(shí)候完成”以及“怎樣完成” ?？冃繕?biāo)的設(shè)定原則是：能量化的量化，不能量化的行為化。(2) 權(quán)重月度考核的總分為100 分，其中，工作業(yè)績占70，工作態(tài)度占30。各績效目標(biāo)的權(quán)重由考核雙方根據(jù)實(shí)際情況自行賦予。(3) 評分等級及其標(biāo)準(zhǔn)月度考核的評分等級分為優(yōu)秀、良好、一般、較差、極差等五個(gè)等級，對各項(xiàng)績效目標(biāo)進(jìn)行評分時(shí)，應(yīng)參照表定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。(4) 月度考核成績月度工作能力考核成績=2 一 Si Pi.其中： sj

17、一第 i 項(xiàng)績效目標(biāo)的分值；Pi 一第 i 項(xiàng)績效目標(biāo)的權(quán)重。第二十六條年度績效考核成績表(1) 年度績效考核成績年度績效考核成績=月度工作業(yè)績工作態(tài)度考核成績12(2) 年度績效考核等級員工年度績效考核等級的確定，可參照表4 6 進(jìn)行。第二十七條績效管理過程(1) 績效計(jì)劃每月初，由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放工人月度考核表與考核評語表。各部門的被考核者與其直接主管在總結(jié)上期績效的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的績效目標(biāo)。并將工人月度考核表中的相關(guān)內(nèi)容填寫完整。(2) 績效實(shí)施績效實(shí)旌的過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作法，提高工作業(yè)績

18、；下屬有責(zé)任向上級匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作中出下周的難題向直接主管請教。(3) 績效考核a每月末，被考核者根據(jù)月初設(shè)定的績效目標(biāo)，對其完成情況進(jìn)行自我評價(jià)，并將具體內(nèi)容填寫至工人月度考核表中。b被考核者自評結(jié)束后，考核者須參照表4 5，對被考核者各項(xiàng)績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分，將各項(xiàng)評分加總，作為被考核者的月度考核成績，填寫至工人月度考核表中。c考核者對被考核者的評分結(jié)束后，還須指出被考核者本月工作表現(xiàn)的優(yōu)、缺點(diǎn)所在，并填寫至考核評語表中。d每年術(shù)，部門主管須將本部門員工的月度考核成績匯總至工人年度績效考核成績表中，計(jì)算出年度績效考核成績，同時(shí)，參照表4 6 確定出年度績效考核等級。(4)

19、績效反饋考核結(jié)束后，考核者須及時(shí)將考核成績與考核評語反饋線被考核者，一方面肯定被考核者的優(yōu)秀表現(xiàn)，鼓勵其繼續(xù)保持；另一方面指出被考核者的不良績效，并與其一起找出原因，制定對策。第七章績效管理參與者的責(zé)任第二十八條績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分, 與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應(yīng)視績效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。（ 1） 人事科在績效管理中的責(zé)任：運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績效管理制度；績效管理制度的宣傳、 培訓(xùn)、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標(biāo)和意義，掌握績效

20、評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法；提供績效評價(jià)所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價(jià)結(jié)果；.組織、協(xié)調(diào)績效評價(jià)工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評價(jià)實(shí)施答疑等；收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議；分析、撰寫績效管理的總結(jié)報(bào)告，制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。（2）各部門主管在績效管理中的責(zé)任各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責(zé)任人；制訂本部門的部門績效計(jì)劃，組織進(jìn)行本部門的員工績效計(jì)劃；進(jìn)行過程管理，對下級進(jìn)行績效的跟進(jìn)和指導(dǎo)，并記錄關(guān)鍵事件；負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評估；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通，并提出建議。所有員工在績效管理中的責(zé)任學(xué)習(xí)和了解公司的績效管理制度；理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)；積極配合直接上級討論、確定本人的績效計(jì)劃；在工作中主動和上級保持溝通，明確方向和方法，