結構化面試設計與操作技巧(宋聯(lián)可)中華講師網(wǎng)

1、結構化面試設計與操作技巧結構化面試設計與操作技巧主講人：宋聯(lián)可主講人：宋聯(lián)可 博士博士找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 大勢所趨：從非結構化大勢所趨：從非結構化到結構化面試到結構化面試傳統(tǒng)非結構化面試的弊端傳統(tǒng)非結構化面試的弊端什么是結構化面試什么是結構化面試結構化面試的三大核心尺結構化面試的三大核心尺度度統(tǒng)一招聘流程統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范招聘流程規(guī)范“怎么招人怎么招人”招聘流程中的關鍵點招聘流程中的關鍵點招聘流程案例分析招聘流程案例

2、分析確定測評要素確定測評要素工作分析明確工作分析明確“招什么人招什么人”構建勝任力模型構建勝任力模型設定面試考核要素設定面試考核要素規(guī)范評分標準規(guī)范評分標準面試方法確定面試方法確定“如何挑人如何挑人”構建面試題庫構建面試題庫設計面試評價表設計面試評價表實際操作：一場有效的結構實際操作：一場有效的結構化面試化面試一個結構化面試范例一個結構化面試范例結構化面試關鍵五步結構化面試關鍵五步制作標準化面試手冊制作標準化面試手冊培養(yǎng)超級面試官培養(yǎng)超級面試官合格面試官的基本要求合格面試官的基本要求超級面試官的超級技術超級面試官的超級技術識人識面識心術識人識面識心術課程內(nèi)容課程內(nèi)容 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)

3、可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 # #傳統(tǒng)非結構化面試的弊端傳統(tǒng)非結構化面試的弊端不同人面試，結果相同嗎？不同人面試，結果相同嗎？不同時間面試，結果相同嗎？不同時間面試，結果相同嗎？不同情景面試，結果相同嗎？不同情景面試，結果相同嗎？ 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 # #什么是結構化面試什么是結構化面試面試類型面試類型結構化面試：又稱規(guī)范化面試，是指依照預結構化面試：又稱規(guī)范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，先

4、確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。分標準的結構化。非結構化面試：是指在面試過程中事先沒有非結構化面試：是指在面試過程中事先沒有固定的構架結構，也不使用有確定答案的固固定的構架結構，也不使用有確定答案的固定問題的面試。定問題的面試。半結構化面試：是介于二者之間的一種面試半結構化面試：是介于二者之間的一種面試形式。形式。 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 # #結構化面試的三大核心尺度結構化面試的三大核心尺度測試流

5、程相同測試流程相同 測評要素確定測評要素確定 評價標準規(guī)范評價標準規(guī)范面試考核要素（工作分析）結構化，并作為評面試考核要素（工作分析）結構化，并作為評分標準的基礎分標準的基礎面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結構化，不面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結構化，不同類型的題目與測評要素相對應同類型的題目與測評要素相對應評分標準結構化（要素得分、所占比重、總分評分標準結構化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）有一定比率） 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最

6、大的培訓講師選聘平臺 大勢所趨：從非結構化大勢所趨：從非結構化到結構化面試到結構化面試傳統(tǒng)非結構化面試的弊端傳統(tǒng)非結構化面試的弊端什么是結構化面試什么是結構化面試結構化面試的三大核心尺結構化面試的三大核心尺度度統(tǒng)一招聘流程統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范招聘流程規(guī)范“怎么招人怎么招人”招聘流程中的關鍵點招聘流程中的關鍵點招聘流程案例分析招聘流程案例分析確定測評要素確定測評要素工作分析明確工作分析明確“招什么人招什么人”構建勝任力模型構建勝任力模型設定面試考核要素設定面試考核要素規(guī)范評分標準規(guī)范評分標準面試方法確定面試方法確定“如何挑人如何挑人”構建面試題庫構建面試題庫設計面試評價表設計面試評價表實際操

7、作：一場有效的結構實際操作：一場有效的結構化面試化面試一個結構化面試范例一個結構化面試范例結構化面試關鍵五步結構化面試關鍵五步制作標準化面試手冊制作標準化面試手冊培養(yǎng)超級面試官培養(yǎng)超級面試官合格面試官的基本要求合格面試官的基本要求超級面試官的超級技術超級面試官的超級技術識人識面識心術識人識面識心術課程內(nèi)容課程內(nèi)容 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 單位單位總經(jīng)理總經(jīng)理分管領導分管領導行政人力資源部行政人力資源部各職能部門各職能部門開始開始提出招聘需求提出招聘需求有無編制有無編制增補申請增補申請/審核審核

8、審核審核審批審批選擇招聘渠道選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息內(nèi)部內(nèi)部外部外部確定招聘渠道確定招聘渠道收集篩選簡歷收集篩選簡歷發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息第二輪篩選第二輪篩選第一輪篩選第一輪篩選/資格驗證資格驗證人員評價確定薪資人員評價確定薪資錄用通知錄用通知辦理錄用手續(xù)辦理錄用手續(xù)結束結束審核審核審核審核有有無無# #招聘流程規(guī)范招聘流程規(guī)范“怎么招人怎么招人” 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 # #招聘流程中的關鍵點招聘流程中的關鍵點分析崗位分析崗位 選擇招聘方案選擇招聘方案實施招聘方案實施招聘方案

9、評價入職后績效評價入職后績效驗證及改進招聘方案驗證及改進招聘方案 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 # #招聘流程案例分析招聘流程案例分析人事招聘制度及招聘流程人事招聘制度及招聘流程 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 大勢所趨：從非結構化大勢所趨：從非結構化到結構化面試到結構化面試傳統(tǒng)非結構化面試的弊端傳統(tǒng)非結構化面試的弊端什么是結構化面試什么是結構化面試結構化面試的三大核心尺結構化面試的三大核心尺度度統(tǒng)一招聘流

10、程統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范招聘流程規(guī)范“怎么招人怎么招人”招聘流程中的關鍵點招聘流程中的關鍵點招聘流程案例分析招聘流程案例分析確定測評要素確定測評要素工作分析明確工作分析明確“招什么人招什么人”構建勝任力模型構建勝任力模型設定面試考核要素設定面試考核要素規(guī)范評分標準規(guī)范評分標準面試方法確定面試方法確定“如何挑人如何挑人”構建面試題庫構建面試題庫設計面試評價表設計面試評價表實際操作：一場有效的結構實際操作：一場有效的結構化面試化面試一個結構化面試范例一個結構化面試范例結構化面試關鍵五步結構化面試關鍵五步制作標準化面試手冊制作標準化面試手冊培養(yǎng)超級面試官培養(yǎng)超級面試官合格面試官的基本要求合格面試官

11、的基本要求超級面試官的超級技術超級面試官的超級技術識人識面識心術識人識面識心術課程內(nèi)容課程內(nèi)容 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 觀察法觀察法訪談法訪談法調(diào)查問卷法調(diào)查問卷法費用支出費用支出工作效率工作效率適用范圍適用范圍效果效果體力勞動者體力勞動者常規(guī)工作多常規(guī)工作多腦力工作者腦力工作者管理職位管理職位同職位人員多同職位人員多# #工作分析明確工作分析明確“招什么人招什么人”常用工作崗位調(diào)查方法比較常用工作崗位調(diào)查方法比較 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最

12、大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 # #構建勝任力模型構建勝任力模型勝任力是指將某一工作中有勝任力是指將某一工作中有卓越成就者卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征征，它可以是動機、特質、自我形象、，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、知識、技能態(tài)度或價值觀、知識、技能任何可任何可以被可靠測量的或計數(shù)的并能顯著區(qū)分以被可靠測量的或計數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般的績效的個體特征（優(yōu)秀與一般的績效的個體特征（ SpencerSpencer，L.M.L.M.和和SpencerSpencer，S.M. S.M. ，1993 1993 ）。）

13、。 勝任力勝任力是指是指根據(jù)崗位的工作要求根據(jù)崗位的工作要求，確保確保該崗位的人員該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結構的個人能力特征結構。 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 勝任能力模型勝任能力模型勝任力模型是指達成某以績效目標的一勝任力模型是指達成某以績效目標的一系列不同系列不同勝任力要素結構化組合勝任力要素結構化組合，對勝，對勝任力的內(nèi)容、水平高低及等級有明確的任力的內(nèi)容、水平高低及等級有明確的描述和界定。描述和界定。 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人

14、: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 勝任力模型構建的流程和方法勝任力模型構建的流程和方法確定確定戰(zhàn)略績效標準戰(zhàn)略績效標準1 1選擇選擇標準樣本標準樣本2 2收集收集數(shù)據(jù)信息數(shù)據(jù)信息3 3分析分析數(shù)據(jù)信息數(shù)據(jù)信息4 4建立建立Competency Competency 模型模型5 5驗證驗證Competency Competency 模型模型6 6根據(jù)愿景確定根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略戰(zhàn)略/ /商業(yè)目標商業(yè)目標定義績效標準定義績效標準一般經(jīng)理一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工一般員工優(yōu)秀員工優(yōu)秀員工BEIBEI問卷調(diào)查問卷調(diào)查評價中心評價中心專家評議組專家評議

15、組訪談結果編碼訪談結果編碼調(diào)查問卷分析調(diào)查問卷分析確定確定competencycompetency項項目目確定等級確定等級描述等級描述等級BEIBEI問卷調(diào)查問卷調(diào)查評價中心評價中心專家評議組專家評議組分析和確定分析和確定competencycompetency的過程的過程 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 麥克利蘭的勝任力辭典法麥克利蘭的勝任力辭典法自自19891989年起，美國心理學家麥克利蘭（年起，美國心理學家麥克利蘭（McClellandMcClelland）開始對）開始對200200項工作所涉

16、及的項工作所涉及的勝任力進行研究，通過觀察從事某項工作的勝任力進行研究，通過觀察從事某項工作的績優(yōu)人員的行為及其結果，發(fā)掘導致其績優(yōu)績優(yōu)人員的行為及其結果，發(fā)掘導致其績優(yōu)的明顯特征。的明顯特征?？偣蔡峋毑⑿纬闪丝偣蔡峋毑⑿纬闪?121項通用勝任力要項項通用勝任力要項，構，構成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約760760種行為特征。其中與種行為特征。其中與360360種行為特征相種行為特征相關的關的2121項素質，能夠解釋每個領域工作中項素質，能夠解釋每個領域工作中80%80%以上的行為及結果。因此，由這以上的行為及結果。因此，由這2121項素項素質便構成了

17、勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每質便構成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項勝任力都會由對應的各種行為特征來加以項勝任力都會由對應的各種行為特征來加以闡釋。闡釋。 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 # #設定面試考核要素設定面試考核要素綜合分析能力綜合分析能力言語表達能力言語表達能力計劃組織協(xié)調(diào)能力計劃組織協(xié)調(diào)能力應變能力應變能力自我情緒控制自我情緒控制人際合作意識與技巧人際合作意識與技巧求職動機與擬任職位的匹配性求職動機與擬任職位的匹配性舉止儀表舉止儀表 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋

18、聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 大勢所趨：從非結構化大勢所趨：從非結構化到結構化面試到結構化面試傳統(tǒng)非結構化面試的弊端傳統(tǒng)非結構化面試的弊端什么是結構化面試什么是結構化面試結構化面試的三大核心尺結構化面試的三大核心尺度度統(tǒng)一招聘流程統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范招聘流程規(guī)范“怎么招人怎么招人”招聘流程中的關鍵點招聘流程中的關鍵點招聘流程案例分析招聘流程案例分析確定測評要素確定測評要素工作分析明確工作分析明確“招什么人招什么人”構建勝任力模型構建勝任力模型設定面試考核要素設定面試考核要素規(guī)范評分標準規(guī)范評分標準面試方法確定面試方法確定“如何挑人如何挑人”構建面試

19、題庫構建面試題庫設計面試評價表設計面試評價表實際操作：一場有效的結構實際操作：一場有效的結構化面試化面試一個結構化面試范例一個結構化面試范例結構化面試關鍵五步結構化面試關鍵五步制作標準化面試手冊制作標準化面試手冊培養(yǎng)超級面試官培養(yǎng)超級面試官合格面試官的基本要求合格面試官的基本要求超級面試官的超級技術超級面試官的超級技術識人識面識心術識人識面識心術課程內(nèi)容課程內(nèi)容 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 # #面試方法確定面試方法確定“如何挑人如何挑人”結構化面試、非結構化面試、半結構化面度結構化面試、非結構化

20、面試、半結構化面度結構化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評結構化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化；的結構化；非結構化面試是指在面試中事先沒有固定的柜架結構，也不使用確定非結構化面試是指在面試中事先沒有固定的柜架結構，也不使用確定答案的固定問題的面試；答案的固定問題的面試；半結構化面試是介于結構化與非結構化之間的一種面試形式。半結構化面試是介于結構化與非結構化之間的一種面試形式。單獨面試、小組面試單獨面試、小組面試單獨面試又稱序

21、列化面試，是指面試考官與每一位應聘者單獨交談的單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應聘者單獨交談的面試形式；面試形式；小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應聘者（應聘小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應聘者（應聘者小組）進行面試的形式。者小組）進行面試的形式。一次性面試、分階段面試一次性面試、分階段面試一次性面試是指用人單位將應聘者集中在一起一次性完成的面試；一次性面試是指用人單位將應聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應聘者進行面試。分階段面試是指用人單位分幾次對應聘者進行面試。情景性面試、經(jīng)驗性面試情景性面試、經(jīng)驗性面試在情境性面

22、試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的；境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應聘者過去的工作經(jīng)驗有關的問題在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應聘者過去的工作經(jīng)驗有關的問題。 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 # #構建面試題庫構建面試題庫基于勝任特征面試題目與傳統(tǒng)面試題目的最大區(qū)別在基于勝任特征面試題目與傳統(tǒng)面試題目的最大區(qū)別在于題目的結構性。于題目的結構性。傳統(tǒng)面

23、試題目是面試考官挖掘被試者素質信息的主要傳統(tǒng)面試題目是面試考官挖掘被試者素質信息的主要渠道，而追問是為了幫助考官完善這些信息，并起到渠道，而追問是為了幫助考官完善這些信息，并起到信息驗證的功能。信息驗證的功能。任何一項勝任特征都是由若干個關鍵的行為表現(xiàn)構成任何一項勝任特征都是由若干個關鍵的行為表現(xiàn)構成的，因此基于勝任特征的面試題目設計應以關注構成的，因此基于勝任特征的面試題目設計應以關注構成勝任特征的關鍵行為表現(xiàn)為主，應以追問為主，題目勝任特征的關鍵行為表現(xiàn)為主，應以追問為主，題目（考官提出的問題）為輔。（考官提出的問題）為輔。考官提出的題目命名為考官提出的題目命名為“題干題干”，考官圍繞特定

24、勝任，考官圍繞特定勝任特征提出的其他問題稱之為特征提出的其他問題稱之為“追問追問”。題干只是引發(fā)。題干只是引發(fā)面試考官與被試者展開談話的面試考官與被試者展開談話的“引子引子”，考官關注的，考官關注的也不是被試者回答問題的本身，而是被試者在具體事也不是被試者回答問題的本身，而是被試者在具體事件中所展現(xiàn)的意識和行為，考官依據(jù)特定勝任特征的件中所展現(xiàn)的意識和行為，考官依據(jù)特定勝任特征的素質剖面與被試者的實際表現(xiàn)進行對比，以此對被試素質剖面與被試者的實際表現(xiàn)進行對比，以此對被試者的素質水平進行判定。者的素質水平進行判定。 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大

25、的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 # #設計面試評價表設計面試評價表面試評價表的內(nèi)容面試評價表的內(nèi)容基礎信息：應聘者、招聘崗位基礎信息：應聘者、招聘崗位評價項目評價項目定量：分值解釋、評分結果（用人部門、人力資定量：分值解釋、評分結果（用人部門、人力資源部門）源部門）定性：評價要點、評價記錄（用人部門、人力資定性：評價要點、評價記錄（用人部門、人力資源部門）源部門）評價結論評價結論 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 測評標準體系的要素測評標準體系的要素-C2-C2標準：指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)

26、定性，標準：指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特征或各種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定表征的描述與規(guī)定。標度：對標準的外在形式劃分，常常表標度：對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定度和頻率的規(guī)定。標記：標記：對應于不同標度對應于不同標度（范圍、強度和（范圍、強度和頻率）頻率）的符號表示的符號表示，通常用字母、漢字，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。中，也可以直接說明標準。 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主

27、講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 大勢所趨：從非結構化大勢所趨：從非結構化到結構化面試到結構化面試傳統(tǒng)非結構化面試的弊端傳統(tǒng)非結構化面試的弊端什么是結構化面試什么是結構化面試結構化面試的三大核心尺結構化面試的三大核心尺度度統(tǒng)一招聘流程統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范招聘流程規(guī)范“怎么招人怎么招人”招聘流程中的關鍵點招聘流程中的關鍵點招聘流程案例分析招聘流程案例分析確定測評要素確定測評要素工作分析明確工作分析明確“招什么人招什么人”構建勝任力模型構建勝任力模型設定面試考核要素設定面試考核要素規(guī)范評分標準規(guī)范評分標準面試方法確定面試方法確定“如何挑人如

28、何挑人”構建面試題庫構建面試題庫設計面試評價表設計面試評價表實際操作：一場有效的結構實際操作：一場有效的結構化面試化面試一個結構化面試范例一個結構化面試范例結構化面試關鍵五步結構化面試關鍵五步制作標準化面試手冊制作標準化面試手冊培養(yǎng)超級面試官培養(yǎng)超級面試官合格面試官的基本要求合格面試官的基本要求超級面試官的超級技術超級面試官的超級技術識人識面識心術識人識面識心術課程內(nèi)容課程內(nèi)容 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 # #一個結構化面試范例一個結構化面試范例GEGE已成功地將六西格瑪從一種質量管理方法演變?yōu)?/p>

29、一個高度有效已成功地將六西格瑪從一種質量管理方法演變?yōu)橐粋€高度有效的企業(yè)流程設計、改造和優(yōu)化管理方法，并在生產(chǎn)、研發(fā)、營銷的企業(yè)流程設計、改造和優(yōu)化管理方法，并在生產(chǎn)、研發(fā)、營銷、人力資源管理等領域普遍運用。六西格瑪已成為、人力資源管理等領域普遍運用。六西格瑪已成為GEGE的的DNADNA。用六西格瑪用六西格瑪DMADVDMADV方式管理招聘工作。方式管理招聘工作。DefineDefine（定義），（定義），首先是發(fā)現(xiàn)存在的問題，知道問題出在哪，并有針首先是發(fā)現(xiàn)存在的問題，知道問題出在哪，并有針對性地設立目標，確定由誰負責組建團隊來實施這一項目。對性地設立目標，確定由誰負責組建團隊來實施這一項

30、目。MeasureMeasure（測量），（測量），衡量現(xiàn)在所做工作的具體情況，衡量的內(nèi)容包衡量現(xiàn)在所做工作的具體情況，衡量的內(nèi)容包括現(xiàn)有的案例和數(shù)據(jù)，還有被招聘者的意見，了解被招聘者希望招聘括現(xiàn)有的案例和數(shù)據(jù)，還有被招聘者的意見，了解被招聘者希望招聘工作達到的標準，以及找到影響招聘效果的因素。工作達到的標準，以及找到影響招聘效果的因素。AnalyzeAnalyze（分析），（分析），分析每個步驟出現(xiàn)的問題，分析新的職位數(shù)據(jù)，分析每個步驟出現(xiàn)的問題，分析新的職位數(shù)據(jù)，與現(xiàn)有的數(shù)據(jù)和案例比較，找出招聘流程中存在的問題。與現(xiàn)有的數(shù)據(jù)和案例比較，找出招聘流程中存在的問題。DesignDesign（設

31、計），（設計），設計出更優(yōu)的招聘方案和程序，避免問題再次出設計出更優(yōu)的招聘方案和程序，避免問題再次出現(xiàn)?，F(xiàn)。VerifyVerify（檢驗），（檢驗），在工作中試運行招聘方案和程序，檢驗其是否可以在工作中試運行招聘方案和程序，檢驗其是否可以有效地提高招聘效果。有效地提高招聘效果。DMADVDMADV是是GEGE的招聘程序的招聘程序，將整個招聘活動監(jiān)控在六西格瑪管理，將整個招聘活動監(jiān)控在六西格瑪管理下。通過持續(xù)執(zhí)行下。通過持續(xù)執(zhí)行DMADVDMADV程序，使招聘工作得到不斷完善和提程序，使招聘工作得到不斷完善和提高。持續(xù)更新，是適應新形勢的基礎，也是實現(xiàn)領先的前提。高。持續(xù)更新，是適應新形勢的基

32、礎，也是實現(xiàn)領先的前提。高效人力資源管理案例高效人力資源管理案例MBAMBA提升捷徑提升捷徑 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 # #結構化面試關鍵五步結構化面試關鍵五步面試準備面試準備面試實施面試實施第一步：關系建立階斷第一步：關系建立階斷第二步：導入階斷第二步：導入階斷第三步：核心階斷第三步：核心階斷第四步：確認階斷第四步：確認階斷第五步：結束階斷第五步：結束階斷 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 # #制作

33、標準化面試手冊制作標準化面試手冊主要內(nèi)容包括：主要內(nèi)容包括：前言：本手冊的用途及如何使用本手冊前言：本手冊的用途及如何使用本手冊招聘計劃表：招聘崗位、時間、基本要求、招招聘計劃表：招聘崗位、時間、基本要求、招聘組織及流程聘組織及流程招聘團的組成及其分工：不同部門與不同職級招聘團的組成及其分工：不同部門與不同職級各招聘崗位的各招聘崗位的職位說明書職位說明書各招聘崗位的考察內(nèi)容、方法，面試維度表各招聘崗位的考察內(nèi)容、方法，面試維度表簡歷篩選記錄表、面試評估表等表單簡歷篩選記錄表、面試評估表等表單特別事項：對專門事項的說明特別事項：對專門事項的說明 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)

34、可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 大勢所趨：從非結構化大勢所趨：從非結構化到結構化面試到結構化面試傳統(tǒng)非結構化面試的弊端傳統(tǒng)非結構化面試的弊端什么是結構化面試什么是結構化面試結構化面試的三大核心尺結構化面試的三大核心尺度度統(tǒng)一招聘流程統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范招聘流程規(guī)范“怎么招人怎么招人”招聘流程中的關鍵點招聘流程中的關鍵點招聘流程案例分析招聘流程案例分析確定測評要素確定測評要素工作分析明確工作分析明確“招什么人招什么人”構建勝任力模型構建勝任力模型設定面試考核要素設定面試考核要素規(guī)范評分標準規(guī)范評分標準面試方法確定面試方法確定“如何挑人如何挑人”構建

35、面試題庫構建面試題庫設計面試評價表設計面試評價表實際操作：一場有效的結構實際操作：一場有效的結構化面試化面試一個結構化面試范例一個結構化面試范例結構化面試關鍵五步結構化面試關鍵五步制作標準化面試手冊制作標準化面試手冊培養(yǎng)超級面試官培養(yǎng)超級面試官合格面試官的基本要求合格面試官的基本要求超級面試官的超級技術超級面試官的超級技術識人識面識心術識人識面識心術課程內(nèi)容課程內(nèi)容 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可找講師找講師 中國最大的培訓講師選聘平臺中國最大的培訓講師選聘平臺 # #合格面試官的基本要求合格面試官的基本要求避免引導性提問避免引導性提問有意提問一些矛盾的問題，來判斷應聘者是有意提問一些矛盾的問題，來判斷應聘者是否隱瞞了某些真實情況否隱瞞了某些真實情況綜合應聘者離職原因、求職目的、個人發(fā)展綜合應聘者離職原因、求職目的、個人發(fā)展及其他問題，來判斷了解求職者的求職動機及其他問題，來判斷了解求職者