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文檔簡介

1、薪酬管理與考評制度薪酬管理制度和考評制度是對公司人事相關(guān)制度的細(xì)化,是薪酬管理工 作與績效考核工作具體操作的指導(dǎo)。薪酬管理和績效考核以制度的形式確定 下來,是規(guī)X公司管理制度的一項(xiàng)舉措,也是營造一個科學(xué)的管理環(huán)境的良 好開端,使各級管理者在實(shí)際操作中有據(jù)可依。薪酬分配的目的絕不是簡單的"分蛋糕",而是通過"分蛋糕"使得公司今 后的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作,更是一種戰(zhàn)略思考。 因此,在設(shè)計薪酬體系時,充分考慮了公司的現(xiàn)狀與未來開展的目標(biāo)。 考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的手段。通過考核 來去粗取精、去偽存真,為企業(yè)篩選

2、適宜、優(yōu)秀的人才,同時也為真正的人 才提供發(fā)揮個人能力的空間。薪酬管理制度和考評制度相輔相成,薪酬的提升依賴于考評的結(jié)果,考 評又為薪酬的提升提供依據(jù)。兩者在執(zhí)行過程中有著密切的聯(lián)系,切不可脫 離執(zhí)行。word薪酬管理制度第一節(jié) 總 如此1. 總?cè)绱耍盒匠晔锹殕T的勞動報酬,是公司對職員勞動成果的評價,公平合理的 薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業(yè)精神,增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。2. 薪酬分配的原如此:本著公平合理的原如此,充分表現(xiàn)價值觀念、績效評估、責(zé)任和收益與團(tuán)隊(duì) 意識。價值觀念:創(chuàng)造的價值和薪酬成正比;公司文化:團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、務(wù)實(shí)、開拓;績效評估:注重實(shí)效、注重人才、講求誠信,提倡發(fā)揮個人能

3、力,提倡時間觀念; 責(zé)任和收益:責(zé)任越大、風(fēng)險越大、收益越高。第二節(jié)薪酬的組成結(jié)構(gòu)1、薪酬的組成架構(gòu)圖薪酬金錢報酬直接金錢報酬社 會 保 險基本酬新津獎 金 報 酬績 效 薪 酬固定報酬假期補(bǔ)償金培訓(xùn)機(jī)會非金錢報酬活 動 基 金說明:1此架構(gòu)圖在薪酬等級方案表的根底上設(shè)置而成;2關(guān)于非金錢報酬局部,金錢報酬里的不固定報酬與間接金錢報酬除根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外,需報請董事長批準(zhǔn)。2、薪酬說明表某某:部門:職位:本人簽名:代領(lǐng)人某某:企業(yè)實(shí)際負(fù)擔(dān)本錢:明細(xì)說明項(xiàng)目金額/備注一、根本薪酬二、假期補(bǔ)償金三、績效薪酬四、稅金個人所得稅五、扣除社會保險金六、獎金津貼實(shí)發(fā)金額:RMB說明:1此表用來說明員工

4、每月領(lǐng)取薪酬的各項(xiàng)組成局部;2職員如對本月薪酬有異議可向財務(wù)部門或人力資源部門咨詢,財務(wù)部門或 人力資源部門出具此表進(jìn)展解釋說明;3、薪酬等級方案附表一4、薪酬的調(diào)整一般情況下,根據(jù)職員工作能力與年度工作考評結(jié)果,并結(jié)合公司的效益,每 兩年調(diào)整一次崗位與薪酬。特殊情況除外,如:能力或貢獻(xiàn)特別突出的可以破格 晉升、提薪。第三節(jié)薪酬的發(fā)放制度薪酬的發(fā)放工作由財務(wù)部門負(fù)責(zé),薪酬的制訂與考核工作由人力資源部門完 成。目前公司的薪酬發(fā)放實(shí)行的是下發(fā)制度;各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單 獨(dú)負(fù)責(zé)。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領(lǐng)?。淮I(lǐng)薪酬,代領(lǐng)人需簽名。即將離職人 員的薪酬須本人親自領(lǐng)取,不可代領(lǐng)。第四節(jié)薪酬待遇

5、的考核1. 公司根據(jù)實(shí)際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核,集團(tuán)人力資源 部進(jìn)展全面性的職員考核,通過召開座談會、填寫考評表互評、直接上級評、 下屬對上級評、攥寫述職報告等形式進(jìn)展考核。2. 部門經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標(biāo)與考核方法會稍有不同,但都要遵 守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度與職員手冊3. 考核要素:1業(yè)績考核一對職員分擔(dān)的職務(wù)情況和工作完成情況進(jìn)展觀察、分析和評價。 子公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己烁住?態(tài)度考核一對職員在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)展觀察、分析和評價。 3能力考核一通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。4. 考核主體與客

6、體1主體:考核者一人事考核工作的執(zhí)行人員。2客體:被考核者一承受人事考核的人員。5. 考核方法:對部門經(jīng)理以上人員的考核,采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判與 下屬評價的方法,每年考核一次;一般人員的考核,采取填寫一般職員工作考評 表與互評表的方法,每年考核一次??己私Y(jié)果在薪資待遇方面有如下表現(xiàn):1年度綜合評判為“A者,績效薪酬100%發(fā)放,根據(jù)實(shí)際情況有獎勵;2年度綜合評判為“B'者,績效薪酬100%發(fā)放;3年度綜合評判為“U者,績效薪酬100%發(fā)放,但是上級主管應(yīng)督促其工作, 糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力;4年度綜合評判為“ D者,扣其一個月績效薪酬的50100%公司將視其

7、違反紀(jì)律的情況給予行政處罰直至辭退,并保存追究其他責(zé)任的權(quán)利。5對未完成任務(wù)指標(biāo)的有關(guān)責(zé)任人,按完成任務(wù)的百分比計發(fā)浮動薪酬,超 額完成任務(wù)指標(biāo)的視情況給予獎勵。注明:1以績效薪酬為考核的根底。2考核由人力資源部門組織負(fù)責(zé),由考評委員會全面指導(dǎo)。堅持獎罰清楚 原如此。工作確實(shí)有特殊貢獻(xiàn)的要獎勵,獎勵方法參照公司相關(guān)制度,特殊情況 報請董事長批準(zhǔn)。6. 考核結(jié)果評定1因考核結(jié)果與薪酬掛鉤,每次考核完畢后職員假如有疑義可向有關(guān)部門咨詢 考核部門如發(fā)現(xiàn)考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。申訴人核實(shí)修改考評結(jié)果代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴,但是必須具名,否如此無法把結(jié)果反

8、應(yīng)下 來。可以用電子的形式進(jìn)展申訴。調(diào)查代表調(diào)查的意思。相關(guān)負(fù)責(zé)人對申訴事件進(jìn)展調(diào)查,并進(jìn)展筆錄代表提交的意思。把調(diào)查結(jié)果提交給人力資源部負(fù)責(zé)人審核。代表報告的意思。人力資源部負(fù)責(zé)人把調(diào)查結(jié)果報告給總經(jīng)理,總經(jīng)理核實(shí)后做出相應(yīng)的判 斷。代表通知的意思。調(diào)查結(jié)果知會申訴人,根據(jù)相應(yīng)的情況進(jìn)展獎懲。2考核面談考核完畢后,負(fù)責(zé)考核人員應(yīng)盡快的宣布考核結(jié)果,對必要的職員進(jìn)展考核面 談,指導(dǎo)其工作行為,糾正其工作態(tài)度,提高其工作能力。第五節(jié)公司薪酬的某某制度1部門經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下,對外可以保持透明度。2、部門經(jīng)理以上的薪酬采取某某措施。3、員工之間也禁止互相打探薪酬,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予

9、相應(yīng)的處分第六節(jié) 關(guān)于薪酬制度的執(zhí)行1、為防止制度執(zhí)行過程中造成不必要的混亂,現(xiàn)有員工薪酬水平仍按原制度執(zhí) 行,在以后每年度的考評過程中逐漸過渡;獎罰的標(biāo)準(zhǔn)按此制度根據(jù)接近原如此 執(zhí)行。2、新進(jìn)人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行考評制度第一節(jié)總?cè)绱?. 目的績效考評是在一定期度內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量職員工作狀況和效果的考核方式, 通過制定有效、客觀的考績標(biāo)準(zhǔn),對職員進(jìn)展評定,旨在進(jìn)一步激發(fā)職員的工作 積極性和創(chuàng)造性,提高職員素質(zhì)和職業(yè)滿意度。2. 適用X圍本規(guī)定適用于集團(tuán)公司與所屬各子公司。考評客體為本公司正式聘用人員,但是如下人員除外:1兼職、特約人員;2連續(xù)出勤不滿6個月者;3考核期間休假停職6個月以

10、上者;4考核期間,如果被考核者遇到人事調(diào)動,如此被考核者工作考核原如此 上由新任部門提供,但是考核期不滿兩個月的由原部門進(jìn)展;3. 原如此第一、具體量化、明確有效、公平客觀、透明、可操作。第二、將競爭機(jī)制引入公司內(nèi)部,找出差距,為職員提供開展、再塑造機(jī)會。 第三、考評結(jié)果作為權(quán)衡職員工作業(yè)績的主要因素,為薪酬、晉升等方面提供依 據(jù)。第二節(jié)考評1. 考評期度實(shí)行年終考核的定期考評制度。2. 考評權(quán)限直接、垂直評介。職員的直接上級是績效考評的直接上級。1一般職員:職員所屬部門經(jīng)理部長進(jìn)展考核;2部門經(jīng)理以上人員:由直接上級評價,考評委員會監(jiān)視、核查;3. 考評模型 分為二局部:一般職員工作考評表/

11、部門經(jīng)理以上人員考評表比重為6+員工考核互評表/ 下級對上級評價表比重為4,合計總分為即標(biāo)準(zhǔn)分為100分。詳見所附各考 評表格。4. 考評等級分為A B C D四級,標(biāo)準(zhǔn)為:A級:10090分B級:8970分C級:69 60分D級:59分以下。5. 考評程序一般員工考評程序:1被考評人于每年年末根據(jù)個人工作表現(xiàn)填寫工作考評表,認(rèn)真作自我評價, 進(jìn)展工作總結(jié);認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫職員考核互評表。2被考評人的直接上級針對其工作表現(xiàn)和能力填寫考評表;3面談:上級評測后,應(yīng)與C級以下人員進(jìn)展面談,在向其詳述評測的結(jié)果同 時,允許其有申訴、解釋的權(quán)利,以保持考評的某某一致、透明公正;上述程序完成后,各部門將考評

12、結(jié)果匯總到人力資源部備案,從而更好地提 高工作效率和效果。部門經(jīng)理以上人員考評程序:1丨由其直接上級根據(jù)被考評人日常的工作表現(xiàn)認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫考評表。2被考評人撰寫述職報告,作為考評核實(shí)的依據(jù);3由其下級對其進(jìn)展評價,并填寫相應(yīng)的表格;上述程序完成后,將考評結(jié)果匯總到人力資源部備案;第三節(jié)考評結(jié)果與激勵政策1. 薪酬根據(jù)職員績效考評結(jié)果A B C D級,發(fā)績效薪酬,A B級100%發(fā)放,適 當(dāng)獎勵,C級100%發(fā)上級主管應(yīng)督促工作,糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力, D級扣一個月績效薪酬的50100%并給予相應(yīng)的行政處罰直至辭退,公司保存 追究其他責(zé)任的權(quán)利;2. 其他激勵主要適用于年終考評,方式有:1提薪:根據(jù)公司整體效益情況和部門業(yè)績確定;2提職;根據(jù)本人工作能力、在本公司工作年限確定;3存入人才信息庫便于向集團(tuán)各單位進(jìn)展人才推薦;4發(fā)獎金等;3. 懲處對于考評結(jié)果為C D級的人員,應(yīng)根據(jù)不同情形采取批評計入職員檔案、可 轉(zhuǎn)崗,考核后其工作表現(xiàn)、工作效果仍無改善,情況惡劣的解

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