房產(chǎn)中介公司人力資源建設(shè)薪酬設(shè)計

1、房產(chǎn)中介公司人力資源建設(shè)薪酬設(shè)計企業(yè)需要利用一切資源確保其生存和發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)時 代，對資源的消耗由物質(zhì)資源轉(zhuǎn)向了人力資源。現(xiàn)代企業(yè)之 間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，中小企業(yè)流失了核心員工 就失去了靈魂和實(shí)質(zhì)，影響企業(yè)的發(fā)展壯大。高薪手段一直 是房產(chǎn)中介企業(yè)吸引人才、 留住人才、 管理人才的重要手段。 據(jù)調(diào)查顯示，房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人這個職業(yè)有“低門檻，高收入”的 特點(diǎn)，收入水平多年居各行業(yè)之首。因此，薪酬管理系統(tǒng)是 該類企業(yè)比較有實(shí)際操作可能性和應(yīng)用價值的管理系統(tǒng)，薪 酬管理的探討也就比較有現(xiàn)實(shí)性和可操作性。一、 xxx 不動產(chǎn)營銷機(jī)構(gòu)薪酬制度現(xiàn)狀xxx 不動產(chǎn)營銷機(jī)構(gòu)是一個從個體房產(chǎn)中介開始經(jīng)營起

2、來 的，現(xiàn)公司已在蘇州工業(yè)園區(qū)開了 4 家分店，隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò) 張，店面規(guī)模較大，一線房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人數(shù)量達(dá)到 80 人左右， xx 房產(chǎn)公司現(xiàn)階段員工薪酬包括保底工資、提成、補(bǔ)貼等， 具體算法如下：員工總收入 =基本工資 +傭金提成 +業(yè)績獎金 - 紀(jì)律處罰，其 中：基本工資=保底工資X傭金提成=業(yè)務(wù)傭金X提成比率其他獎勵 +當(dāng)月最高業(yè)績獎 +當(dāng)月頭業(yè)績獎 =業(yè)績獎金紀(jì)律處罰=遲到次數(shù)x 5元其中：提成比率為當(dāng)月個 1 萬業(yè)績提 10%，第二個 1 萬業(yè) 績提 15%，依次類推！該模式是保底工資、傭金、獎金混合模式，它的工資提成 法是在保底工資的基礎(chǔ)上把工作業(yè)績與工資報酬、獎金相聯(lián) 系、相掛鉤的，兼

3、顧了純工資模式和純傭金模式的優(yōu)點(diǎn)，從 而使經(jīng)紀(jì)人的收入既有固定工資作保證，又與銷售業(yè)績掛鉤； 既有提成的刺激，又給員工提供了相對穩(wěn)定的基本收入，使 員工不至于對未來收入產(chǎn)生恐慌。其次，該模式還考慮到各 個經(jīng)紀(jì)人工作的獨(dú)特性，就格外好的月業(yè)績和年業(yè)績而給予 獎勵，也收到了工作激勵和人力資源管理的效果。二、 xx 不動產(chǎn)營銷機(jī)構(gòu)薪酬制度的改進(jìn) 從狹義薪酬的角度看， xx 公司的薪酬體系是比較健全合理、 科學(xué)完善的，它保證了薪酬的公平和效率，促進(jìn)了 xx 公司 管理的規(guī)范化，調(diào)動了員工的積極性。然而“成也薪酬，敗 也薪酬”，公司人力資源流動率極高，這嚴(yán)重制約了公司的 可持續(xù)發(fā)展，特別是工作半年以上的

4、核心業(yè)務(wù)員工的流失， 給公司帶來極其不利的影響。本文從員工工作時間、學(xué)歷等 方面對 xx 房產(chǎn)薪酬制度設(shè)計上存在的問題進(jìn)行改進(jìn)，并從 薪酬制度的完善上就如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“留人”提出建議。由于 xx 公司幾乎所有的從業(yè)人員都是 30 歲以下的年輕人， 公司精心設(shè)計的薪酬制度，以業(yè)績論英雄，注重個人成 長，強(qiáng)調(diào)工作自主性，非常符合這部分人的要求，特別是那 些剛進(jìn)入公司的新員工，所以對他們是比較合理的。但是由 于一些員工，尤其是那 20%左右的在公司工作半年甚至一年 以上的老員工不滿意現(xiàn)狀。首先，提成制度讓他們覺得公司 會招過多的經(jīng)紀(jì)人，雖然不增加公司的運(yùn)作成本，但會減少 自己的業(yè)務(wù)量，減少自己工資收

5、入，特別在公司生意不好情 況下，會影響自己的發(fā)展前景；其次，他們還認(rèn)為，房產(chǎn)中 介已進(jìn)入成熟階段，客戶越來越注重中介公司的品牌，自己 已經(jīng)積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，雖然 xx 公司為他們提供了競 聘業(yè)務(wù)主管的機(jī)會，但進(jìn)入一個品牌公司也就意味著有更多 的業(yè)務(wù)量和更高的收入，當(dāng)然品牌公司的薪酬制度更加合理 也是一個原因。雖然新加入的青年有激情、有干勁，但是工 作經(jīng)驗(yàn)比較少、不夠沉穩(wěn)、決策不夠理性化、職業(yè)化程度比 較低、團(tuán)隊(duì)合作經(jīng)驗(yàn)不足，不能為公司帶來相應(yīng)的業(yè)績。相 反，在公司工作時間較長的員工，特別是工作半年、甚至是 一年以上的員工，是公司的中核心資源，他們的流出會使企 業(yè)蒙受直接損失， 還會增加企業(yè)

6、人力資源的重置成本。 因此， 這樣的薪酬制度就會造成公司可持續(xù)發(fā)展能力不足。另一方面，由于房產(chǎn)中介行業(yè)的門檻較低，從業(yè)人員魚龍 混珠，素質(zhì)參差不齊。學(xué)歷的高低并不代表什么，一張大學(xué) 畢業(yè)證并不能證明所接授的知識，即使接受了并不代表能夠 去實(shí)踐的能力。房產(chǎn)中介行業(yè)是一個服務(wù)行業(yè)，是一個注 重人與人溝通行業(yè)，員工的溝通、協(xié)調(diào)能力及團(tuán)隊(duì)精神才是 公司所需重點(diǎn)考察的，但房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)也是一項(xiàng)綜合性的學(xué)科， 滲及大量的專業(yè)知識及法律常識，如果學(xué)歷太低，可能對新 生事物無法適應(yīng)，影響銷售業(yè)績。應(yīng)該說，當(dāng)員工發(fā)展到一 定層次的時候，所受的教育程度將是一個最大的絆腳石，特 別是那些具有本科以上學(xué)歷的人員，在具有一定

7、的工作經(jīng)驗(yàn) 后，對公司的期望值也就更高，若不能達(dá)到其預(yù)期，跳槽的 可能性也就更大。因此在 xx 公司薪酬制度中，對員工崗位進(jìn)行細(xì)化對基本 工資進(jìn)行細(xì)化，對工作崗位實(shí)行升降級彈性制度，對在公司 工作一定時間的老員工提供工齡工資，對公司高學(xué)歷員工進(jìn) 行補(bǔ)貼，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)，提高自己的業(yè)務(wù)水平等對留住 人才都具有積極的意義。員工總收入 =基本工資 +傭金提成 + 業(yè)績獎金 - 紀(jì)律處罰，詳見下表：員工基本工資及崗位確定辦法崗位級別崗位工資提成比例升降級辦法二次提升試用期000%試用期滿 2 個月或業(yè)績超過 2 萬元予以轉(zhuǎn)正月業(yè)績過 1 萬元提成升一級置業(yè)顧問00%60008000三個月總業(yè)績和低于

8、 3 萬元提成降一級；月業(yè)績達(dá) 元 3 次提升為高級顧問月業(yè)績過 1 萬元提成升一級高級顧問0000%三個月總業(yè)績和低于 3 萬元提成降一級；月業(yè)績達(dá) 元 5 次提升為資深顧問月業(yè)績過 1 萬元提成升一級資深顧問00%三個月總業(yè)績和低于 3 萬元提成降一級月業(yè)績過 1 萬元提成升一級組長00總業(yè)務(wù)量 *1%+個人業(yè)績 * 提成比例店長00總業(yè)務(wù)量 *1%+個人業(yè)績 * 提成比例 工齡工資：半年內(nèi)工齡工資為 0，工作每滿半年工齡工資 遞加 100 元；學(xué)歷工資：高中 200，中專 300，大專 400，本科 600，取 得經(jīng)紀(jì)人協(xié)理 200，取得經(jīng)紀(jì)人資格證 500；獎金：月業(yè)績達(dá) 1萬以上，獎

9、 200 元；月業(yè)績達(dá) 1.5 萬以 上，獎 300 元；月業(yè)績達(dá) 2萬以上，獎 400 元。三、 xx 不動 產(chǎn)營銷機(jī)構(gòu)薪酬制度的長期規(guī)劃如何留住核心人才，避免“成也薪酬，敗也薪酬”這一現(xiàn) 象，關(guān)鍵是要能夠正確分析出企業(yè)人才的需求，并將這些需 求體現(xiàn)在薪酬制度中。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論以及一般 心理學(xué)原理，隨著個人心理的發(fā)展，追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的 高層次需要逐漸產(chǎn)生。吸引企業(yè)所需人才的方法，既要涉及 人的基本的生存、 安全需要， 又要考慮能滿足人們進(jìn)行社交、 獲得尊重的需要，還需要有能夠使人才的自我價值得到實(shí)現(xiàn) 的機(jī)會。因此，薪酬制度的改進(jìn)需要體現(xiàn)在以下兩個方面：xx 類似在調(diào)查分析中，首

10、先是避免薪酬制度的單一性。 公司這樣的中小房產(chǎn)公司，都過分地關(guān)注和相信貨幣類薪酬 的作用，而忽略了非貨幣類薪酬的激勵因素。事實(shí)上，僅靠 貨幣類的薪酬來滿足員工需求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，經(jīng)紀(jì)人除了高 薪酬的需求外，還有發(fā)展機(jī)會，管理、環(huán)境、休閑等方面的 要求，所以要實(shí)施“全面薪酬”戰(zhàn)略。 “全面薪酬”是指公 司給受聘者支付的薪酬分成 “外在” 的和“內(nèi)在” 的兩大類 “外在”的薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價 值。比如：基本工資、獎金等薪酬。 “內(nèi)在”的薪酬則是指 那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵 價值。比如，對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順 手的工具、培訓(xùn)的機(jī)會、吸引人的公司文化、相互配合的工 作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意，等等。其次是避免薪酬制度的短期性。雖然 xx 公司的薪酬制度 在一步一步完善，但大多時候仍只考慮到企業(yè)眼前的發(fā)展?fàn)?況，只考慮提升員工業(yè)績，所以該模式是一種短期激勵，是 一個戰(zhàn)術(shù)層次上的薪酬。 企業(yè)老員工， 特別是高、 中層人員， 他們的需求是追求成就感，實(shí)現(xiàn)個人價值。所以，除了給他 們高薪酬和相應(yīng)的中等水平的福利，以充分鼓勵他們發(fā)揮經(jīng) 驗(yàn)和技能外，更要給他們提供發(fā)展機(jī)會、股票期權(quán)等長期激 勵薪酬，讓他們認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展美好前景和個人發(fā)展前景是 可以和