實例國際船舶公司薪酬管理制

1、X國際公司薪酬管理制度目錄第一章總則1.1薪酬制度的原則第一條本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù) 發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則；第二條本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上， 獎勵先進、督促后進，提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；第三條本制度以公司戰(zhàn)略為導向，強調遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的基本原則；第四條公司實行密薪制，任何員工不得詢問公司其他人員薪酬相關問題；總經(jīng)理、人力資源部及財務部等相關知情人員負有保密職責，如發(fā)生泄密事 件，相關責任人

2、將受到嚴肅處理。1.2薪酬制度適用范圍第五條本制度適用于x公司所有正式員工，但不適用于以下人員：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、總經(jīng)理助理等高級管理人員；兼職、特約人員；公司臨時工崗位；第六條本制度適用人員分類如下:表1序號序列名稱舉例說明1管理序列人員指各事業(yè)部、技術中心、各職能部門等一級部門的正職、畐9 職和助職管理人員，如：2技術序列人員指技術中心、事業(yè)部的專業(yè)技術及技術管理人員如：。3職能序列人員指各職能部門、事業(yè)部、技術中心的相關專業(yè)業(yè)務人員、管 理人員和事務人員等如：4生產(chǎn)序列人員指事業(yè)部的生產(chǎn)工人及生產(chǎn)管理崗位人員等如：備注：根據(jù)公司現(xiàn)有人員結構，將經(jīng)營類（如市場開發(fā)人員）和事務

3、類人員（如： 檔案管理員等）等并入職能管理序列第二章薪酬組成與結構2.1薪酬組成部分第七條員工薪酬由六部分構成:表2序號名稱說明備注1崗位工資根據(jù)不同崗位級別每月發(fā)放2績效工資績效工資每月/季度根據(jù)考核情況 發(fā)放3工齡工資指員工根據(jù)工作年限獲得的報酬（可選）4補充薪酬部 分年效益獎金：指公司根據(jù)年度效益 及員工年度考核結果發(fā)放的獎金（可選）5津貼補貼部 分6其他單項獎 勵公司根據(jù)實際情況制定的單項獎 勵、嘉獎獎金等由公司根據(jù)實際情況制疋2.2薪酬計發(fā)標準第八條各序列薪酬計發(fā)標準為：年收入=月收入X 12+季度（月度）績效工資X 4 +年效益獎金月收入二崗位工資+工齡工資 管理序列的崗位工資與績

4、效工資之比為 技術序列的崗位工資與績效工資之比為職能序列崗位工資與績效工資之比為生產(chǎn)序列崗位工資與績效工資之比為公司可按照實際情況對各序列崗效工資比例進行適當調整。2.3薪酬級別及水平第九條工資級別及薪檔水平劃分工資級別共分12級，劃分為四個序列：管理序列、技術序列、職能序列和生產(chǎn)序列。（見附表）管理序列分為三級（Ml M2 M3級）M1（ 10級）包括崗位：M2（ 9級）包括崗位：M3（ 8級）包括崗位：技術序列分為四級（T1、T2、T3、T4、T5 級）T1（ 10級）包括崗位：T2（ 9級）包括崗位：T3（ 8級）包括崗位：T4（7級）包括崗位：每薪級包括10檔（建議為8-10），各崗位

5、 所在級別見x國際崗位等級分布表。第三章試用期員工及其他人員薪酬3.1試用期員工工資第十條大中專、技校畢業(yè)生，入職見習期1年其中X個月試用期及X個月考察期），見習期滿后由人力資源部考核后進行定崗定級手續(xù)；社會招聘入職后試用 期為X X個月。員工分類工資級別學歷說明博士研究生（新畢業(yè)）普通高等教育博士學位碩士研究生（新畢業(yè)）普通高等教育碩士學位雙學士（新畢業(yè)）普通高等教育雙學士學位大學本科（新畢業(yè)）普通高等教育、高等教育自學考試學士學 位大學專科（新畢業(yè)）普通高等教育、高等教育自學考試中專（新畢業(yè)）普通中等職業(yè)教育技校、職高（新畢業(yè)）普通中等職業(yè)教育社會招聘人員參照以上各項3.2其他員工工資第十

6、一條 凡缺勤者（如不特別注明，均享受年功工資）按以下方法計發(fā)工資：遲到/早退：第一次扣X元，第二次扣X元，第三次扣X元；X次以上 按照曠工一天進行計算。病假及非因工傷假：6個月以內，連續(xù)工齡不滿2年者，日計發(fā)工資標準為本人日崗位工資的 60%; 滿2年不滿4年者為70% ;滿4年不滿6年者為80% ;滿6年不滿8年者為 90%，滿8年以上者為100%;6個月以上者醫(yī)療期限超過6個月時，病假工資停發(fā)，改由公司按月付給疾病 或非因工負傷救濟費。疾病救濟費按有關規(guī)定支付，但不能低于最低工資標準 的80% （最低工資參照企業(yè)待崗工資規(guī)定）事假：按照請假天數(shù)X崗位工資/21減發(fā)。工傷：從受傷之日起到醫(yī)療

7、期終結時止，公司支付員工工傷津貼，標準按 照員工受傷前12個月的平均工資計算。曠工：15個工作日內，曠工天數(shù)乘以（崗位工資/21 ）減發(fā)，連續(xù)15個工作日后經(jīng)教育不改，解除合同產(chǎn)假：參考國家計劃生育相關政策執(zhí)行，每月發(fā)放月崗位工資。 婚假/喪假/探親假/年假：參考國家相關規(guī)定執(zhí)行。第四章薪酬調整與制度修訂4.1薪酬調整第十二條薪酬調整分為整體調整和個別調整。第十三條整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調 整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。遵循工資總額增長幅度低于公 司經(jīng)濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低

8、于勞動生產(chǎn)率增長幅度 的原則。第十四條 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整：定期調整：根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行調整。不定期調整：由于崗位變動等原因對員工工資級別進行調整。第十五條 定期調整：員工發(fā)生人事調整時，其薪酬由人力資源部提出建議，提請總經(jīng)理審批后 執(zhí)行；年度績效考核達到S級（優(yōu)秀）的員工在本人所在工資序列中晉升兩檔； 年度績效考核達到A級（良好）的員工在本人所在工資序列中晉升一檔； 連續(xù)兩年年度績效考核達到 B級（合格）的員工在本人所在工資序列中晉 升一檔；連續(xù)兩年年度績效考核達到 C級（需改進）的員工在本人所在工資序列中降 低一檔；年度績效考核達

9、到D級（不合格）的員工在本人所在工資序列中降低一檔。注：年度員工薪酬調整幅度可根據(jù)年度調薪總額具體測算，具體幅度可參考以上比例。工資級別調整的特殊情況若某員工的工資級別已是該崗位所在薪幅的最高檔，年度績效考核優(yōu)秀，如 崗位不調整，崗位工資級別亦不再調整；若某員工的工資級別已是該崗位所在薪幅的最低檔，年度績效考核不合格， 則考慮調整崗位、待崗或解除勞動合同。4.2薪酬制度修訂第十六條當公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時，公司有權力根據(jù)實際情況對各類員工的薪酬進行調整，由人力資源部提出調整方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過、總經(jīng)理 審批后執(zhí)行。第十七條 員工在其相應崗位的級別范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位級別范圍內

10、最高級后，若崗位不發(fā)生變動，則不再調整。第十八條 各崗位員工工資級別調整總體方案由總經(jīng)理辦公會討論總經(jīng)理審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行（并指導各事業(yè) 部遵照執(zhí)行）。第十九條本制度的相應修訂由人力資源部根據(jù)實際情況提出，由公司總經(jīng)理辦公會討論總經(jīng)理審批，修訂方案由人力資源部執(zhí)行。第五章工資支付與組織發(fā)放5.1工資支付與組織發(fā)放第二十條員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月X 日，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，貝U延后至最近工作日支付。第二十一條人力資源部按在職員工名冊核發(fā)工資，未正式辦理入職手續(xù)者不計薪。第二十二條第二十三條第二十四條第二十五條第二十

11、六條第二十七條第二十八條各部門發(fā)薪資料應于每月末最后 X個工作日的下午下班前交到人力資源 負責部門；未在規(guī)定時間交報以上資料，或交報資料不完整的單位，當 月工資在下個月計發(fā)。因此原因造成工資發(fā)放不準確，由該部門承擔責 任。人力資源部按各部門指定工作人員填報、部門負責人簽名確認的計 薪資料計發(fā)工資。下列各款項須直接從工資中扣除：員工個人所得稅；應由員工個人承擔的住房公積金；應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用；與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項； 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下，其中規(guī)定月工作日數(shù)按21天計算：實發(fā)工資=崗位工資X（實際工作日寧規(guī)定工作日）員工如對工資有疑問，應在發(fā)放日后五個工作日向具體工作人員當面查 詢并經(jīng)人力資源部證實，否則視為工資發(fā)放準確無誤。待崗（含各類原因）人員工資發(fā)放標準由公司參照公司規(guī)定標準進行制 定。第六章附則本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部門負責解釋。本規(guī)定從200X年X月X日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工 資管理的制度或規(guī)定停止使用。第