人力資源管理22

1、遠(yuǎn)程人力資源管理課程學(xué)習(xí)指導(dǎo)書基本要求本課程的在認(rèn)知方面的具體教學(xué)要求設(shè)為如下三個(gè)層次 ：掌握、理解和應(yīng)用。掌握： 指對(duì)組織行為學(xué)各章教學(xué)的基本概念、基本原理和理論要“知其然”，有較清楚的記憶， 能夠較準(zhǔn)確的描述；理解：指對(duì)基本理論、原則、規(guī)律和方法有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，“知其所以然”，對(duì)有關(guān)問題能進(jìn)行準(zhǔn)確的闡釋；應(yīng)用：指將基礎(chǔ)知識(shí)、基本理論、原則、規(guī)律 和方法應(yīng)用于實(shí)踐之中，并能結(jié)合組織管理中的實(shí)際問題，運(yùn)用這些知識(shí)、理論，解釋、 分析和論述問題。第一章 人力資源管理的簡(jiǎn)介目的和要求:本章的目的是讓學(xué)習(xí)者能夠掌握人力資源管理的基本概念、實(shí)踐以及 發(fā)展，認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作并非僅僅屬于人力資源管理

2、部門，理解美國(guó)和日本人力資源管理模式的特點(diǎn)和差異，能夠列舉從事人力資源管理工作所需要的一般和特殊能力。重點(diǎn)和難點(diǎn):重點(diǎn)掌握有關(guān)概念和人力資源管理的的重要性，難點(diǎn)分析人力資源管 理所面臨各種挑戰(zhàn)和機(jī)遇。綜合練習(xí)題一、名詞解釋：1 人力資源管理：人力資源管理包括一切對(duì)組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策 極其實(shí)踐活動(dòng)、填空題：1 在一切資源中，人力資源是最為重要的資源2 被譽(yù)為人事管理的先驅(qū)的是歐文。3 人力資源應(yīng)該包括數(shù)量和 質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。單選題:C ）D .白領(lǐng)階層1. 用人單位只負(fù)責(zé)使用人才，而人員的招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、工資、福利、保險(xiǎn)、休假等認(rèn)識(shí)勞動(dòng)關(guān)系由專門的公司負(fù)責(zé)，這種形式被稱為（A ）

3、A.外包 B .招聘臨時(shí)員工 C .遠(yuǎn)程辦公D .人才租賃2 不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的成員，可稱之為（A.臨時(shí)工 B .遠(yuǎn)程職工 C .自由職業(yè)者3Z理論一書的作者是（BA.加里德斯勒）；.威廉大C.芒斯特伯格D4 人力資源管理在人與事的匹配上，是（A.被動(dòng)地使人適應(yīng)事情的需要BC.注重人的開發(fā)和培養(yǎng)D泰勒C ）.限制人的發(fā)展.不考慮人的特征四、多選題：按照加里德斯勒的觀點(diǎn)ABC）；A.檔案管理階段 C.組織的職責(zé)階段 （BCE）A.崗位工資C.年功序列2.3.,人力資源管理的功能演變分為以下幾個(gè)階段政府職責(zé)階段 科學(xué)管理階段BD被稱為日本企業(yè)人力資源管理的"三大支柱&qu

4、ot; B.以企業(yè)為單位的工會(huì)制度D.人才提拔的"快車道II.行為科學(xué)階段以下屬于衡量人力資源管理對(duì)組織貢獻(xiàn)的指標(biāo)有（ A.員工的缺勤率 B .員工的離職率 C.工作中的事故率D .員工的抱怨和滿意程度美國(guó)的人力資源管理特點(diǎn)表現(xiàn)為（ABDEA.發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用 B .人力資源管理的制度化和人才提拔上的 C.有限入口和部提拔DE .終身雇用ABCE);E)；.訓(xùn)練中的事故率在企業(yè)管理中，職權(quán)一般分為（CDA.正式職權(quán)B.非正式職權(quán)C.職能職權(quán)D.直線職權(quán)一個(gè)國(guó)家的人力資源有兩種存在形式，既（ A.人力資源的數(shù)量BC.人力資源的結(jié)構(gòu)DE .尚未被使用的人力資源

5、工作除了對(duì)雇員日常的指導(dǎo)工作外， 負(fù)責(zé)以下工作（AB A.貫徹人力資源管理的實(shí)踐。"快車道.對(duì)抗性的勞資關(guān)系）；.剛性工資EDE.人力資源的質(zhì)量.正在被使用的人力資源.參謀職權(quán)）就人力資源管理的角度來看，經(jīng)理們還應(yīng)該 ）B .為人力資源專業(yè)人員提供必要的信息。C. 制定人力資源規(guī)劃D. 分析勞動(dòng)力變化趨勢(shì)和有關(guān)問題 E .實(shí)施員工福利計(jì)劃方五、是非題：1 .在一切資源中，人力資源是最為重要的資源。（ V ）2. 研究表明，雇員對(duì)人力資源管理實(shí)踐的感受與顧客對(duì)服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)是正相關(guān)的 （ V ）3. 通過人力資源管理實(shí)踐所獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就有可能比通過其他手段所獲得的競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)更為持久。

6、（x ）V)4日本式的企業(yè)管理是以高度的參與和認(rèn)同為基礎(chǔ)的管理。 （5按照“愛畜理論”，快樂的工人也是生產(chǎn)率高的工人。（V6人力資源管理對(duì)提高員工的工作績(jī)效作用不明顯。（x ）7在扁平式的組織結(jié)構(gòu)中，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工進(jìn)行命令與控制。（ X第二章人力資源管理基礎(chǔ)目的和要求:通過本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠從開放系統(tǒng)的觀點(diǎn)來看待人力資源管理的 工作，能夠理解組織和組織外的環(huán)境變量對(duì)人力資源管理的影響，同時(shí)，能夠理解到必須 將人力資源管理同組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略管理結(jié)合起來考慮。尤其是通過本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握工作分析有關(guān)的概念、用途、步驟和方法，掌握工作設(shè)計(jì)的概念；理解各種方 法的優(yōu)劣和適用圍，并能獨(dú)立應(yīng)用進(jìn)行

7、簡(jiǎn)單的工作描述和工作規(guī)的編寫。重點(diǎn)和難點(diǎn):分析組織和組織外的環(huán)境變量對(duì)人力資源管理的影響。說明工作評(píng)價(jià)的目的和主要方法，以及工作設(shè)計(jì)的分類和部分實(shí)踐。綜合練習(xí)題一、名詞解釋：1 人力資源戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略是指組織中一切與人有關(guān)問題的方向性的謀劃2 關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法也叫典型事件法，是管理者在績(jī)效實(shí)施階段，通過對(duì) 員工的工作行為和結(jié)果的觀察，紀(jì)錄下每個(gè)員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋 常的不良行為或事故，以此作為對(duì)員工考核的依據(jù)。3工作評(píng)價(jià)：工作評(píng)價(jià)是指根據(jù)各種工作中所包含的技能要求、努力程度、崗位職 責(zé)和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。4 .工作設(shè)計(jì)：工作設(shè)計(jì)是指對(duì)工作

8、完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù) 進(jìn)行界定的過程。、填空題：1 獲得有關(guān)工作信息的過程，我們稱之為工作分析。2. 工作描述是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的一份目錄清單。3工作評(píng)價(jià)的起點(diǎn)是工作分析。4工作規(guī)的“主角”是員工。5彈性工作制的優(yōu)點(diǎn)是員工可以自己掌握工作的時(shí)間。6. 從理論上講，最清楚本職工作的是任職者（或在崗者）。7. 工作豐富化的核心就是激勵(lì)的工作特征模型。8 任職者在每天的工作結(jié)束之后記下工作的各種細(xì)節(jié)的工作分析方法稱為工作日志法。三、單選題：1 .人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色就是組織的（A ）A. 戰(zhàn)略伙伴 B. 協(xié)助角色 C.參謀助手D

9、.執(zhí)行部門2. 工作最終的產(chǎn)出成果是（A ）A.職位說明書B. 工作描述 C. 工作規(guī) D. 工作設(shè)計(jì)3. 如果工作分析的目的在于選聘人才，則其重點(diǎn)在于（C ）A.工作條件的界定B.工作任務(wù)的劃分C.任職資格的界定D.薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定4. 職位數(shù)和人員數(shù)是（B ）A.多對(duì)一的B. 相等的 C.一對(duì)多的D. 無關(guān)的5. “請(qǐng)簡(jiǎn)要敘述你的主要工作任務(wù)”這樣的問題，在工作分析問卷法的設(shè)計(jì)中，屬于 （B ）A.封閉式問卷B.開放式問卷C.結(jié)構(gòu)式問卷D.簡(jiǎn)述式問卷6. 請(qǐng)按照之間的關(guān)系，選出下面正確的排列方式（D ）A. 要素職責(zé)任務(wù)職位職務(wù)職業(yè)B. 要素任務(wù)職責(zé)職務(wù)職位職業(yè)C. 要素任務(wù)職位職責(zé)職務(wù)職業(yè)

10、D. 要素任務(wù)職責(zé)職位職務(wù)職業(yè)7.讓員工先后承擔(dān)不同的但是容上很相似的工作，這指的是（A ）;.工作豐富化 D .工作分享制 ）周期短、標(biāo)準(zhǔn)化的工作 高、中級(jí)管理人員的工作）.需要復(fù)雜的智力活動(dòng)的工作 .短期可以掌握的工作AA.工作輪換B.工作擴(kuò)大化8. 工作分析方法中的觀察法適用于A.周期長(zhǎng)、非標(biāo)準(zhǔn)化的工作C.智力活動(dòng)為主的工作9. 工作分析方法中的參與法適合于A.需要進(jìn)行大量培訓(xùn)的工作C.存在一定危險(xiǎn)的工作10. 由身體活動(dòng)來完成的工作，其分析的方法最好采用（A.直接觀察法B.典型事件法C .面談法）；.問卷法四、多選題：1. 一般而言，企業(yè)中的每項(xiàng)工作都應(yīng)該有兩份文件，即（A.工作描述B

11、C.工作規(guī)D2. 調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)一般為（A.開卷式B.C. 閉卷式D.3. 工作分析的步驟為（A.工作分析的圍BD. 工作分析方法的評(píng)價(jià)4. 工作信息的來源一般包括A.員工B.C.顧客D.工作定義.工作清單BD開放式封閉式ABCDE.AC）；.工作條件空白式）；.工作分析的方法 E .工作評(píng)價(jià)ABCDE 主管 分析專家.信息的收集與分析E.CDE5. 收集工作分析資料的人員包括（ABA人事經(jīng)理B.在崗人員C.在崗者的上司D .工作分析員6. 工作分析中運(yùn)用訪談法時(shí)，下面錯(cuò)誤的做法是（ A.使被調(diào)查者感到輕松愉快詞典和文獻(xiàn)匯編）；.公司顧問BEB. 調(diào)查者應(yīng)經(jīng)常提出自己的觀點(diǎn)與看法C. 尊重被調(diào)

12、查者D. 調(diào)查者應(yīng)起啟發(fā)引導(dǎo)的作用E調(diào)查中應(yīng)營(yíng)造嚴(yán)肅緊的氣氛五、是非題：1 工作分析越細(xì)越有效。（x ）2工作分析只對(duì)人力資源管理者有用，而對(duì)于 直線管理人 員沒有什么 價(jià)值 （ x ）3工作實(shí)踐法適用于短期可以掌握的工作。（ V ） 4工作豐富化適用于所有的工作。 （ x ） 5工作描述又叫工作規(guī)。 （ x ） 6縮短工作周和彈性工作制沒有改變完成任務(wù)的方法。（ V ）7工作擴(kuò)大化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。（ x ）六、簡(jiǎn)答題： 1簡(jiǎn)述工作分析的基本步驟。 確定工作分析信息的用途； 準(zhǔn)備組織圖和工作流程圖； 搜集工作的信息； 同工作人員共同審查所搜集到的工作信息 編寫工

13、作說明書和工作規(guī)。七、論述題：1如何理解工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。 工作分析是人力資源管理活動(dòng)中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作， 這可以從工作分析的在具體人力 資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)作用體現(xiàn)出來。1）人力資源規(guī)劃。組織需要多少職位，這些職位目前的人員配備能否達(dá)到要求，今 后幾年將發(fā)生哪些變化，人員增減的趨勢(shì)如何，人員結(jié)構(gòu)應(yīng)做哪些相應(yīng)調(diào)整，后 備人員素質(zhì)應(yīng)達(dá)到什么水平等問題，都可依據(jù)工作分析的結(jié)果做出適當(dāng)?shù)奶幚砗?安排。2）招聘與甄選。通過工作分析，能夠明確地規(guī)定工作的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)，掌握工作 任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，明確職位承擔(dān)者所需的任職資格，在此基礎(chǔ)上，確定選 人用人的標(biāo)準(zhǔn)。3）員工的任用與配置

14、。在任用與配置現(xiàn)有員工時(shí)，需要在工作分析的指導(dǎo)下去了解 某個(gè)職位需要哪些知識(shí)或技術(shù)，哪些人員具備哪些技能，加上心理測(cè)評(píng)和工作考 核，選拔和任用符合工作需要和職位要求的合格人選，從而完成人職匹配。4）培訓(xùn)。通過工作分析，可以明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l 件。這樣，按照工作分析的結(jié)果，根據(jù)實(shí)際工作要求和聘用人員的不同情況，確 定哪些人需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，如何培訓(xùn)等。第三章人力資源規(guī)劃目的和要求:通過本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握人力資源規(guī)劃有關(guān)概念和基本容，理解人力資源需求和供給分析的各種方法及容，并對(duì)人力資源短缺和過剩的行動(dòng)方案有所認(rèn) 識(shí)。能運(yùn)用預(yù)測(cè)的方法進(jìn)行簡(jiǎn)單的計(jì)算和規(guī)劃重點(diǎn)和難

15、點(diǎn):人力資源需求和供給分析的各種方法及其簡(jiǎn)單運(yùn)用；評(píng)價(jià)人力資源規(guī) 劃有效性的基本思路。綜合練習(xí)題:一、名詞解釋：1 人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為 了完成呢感這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。2管理人員置換圖：管理人員置換圖也稱職位置換卡，它記錄各個(gè)管理人員的工作績(jī)效、 晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練容，由此來決定那些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺。、填空題：1. 轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的2. 集體預(yù)測(cè)方法也稱為德爾菲法。三、單選題：1 .辭職人數(shù)+解雇人數(shù)+調(diào)離人數(shù)+退休人數(shù)=（D ）;A. 人員需求量B.人員供給量C.人員

16、增加量D.人員減少量2. 某學(xué)院在2000年有碩士研究生1500人，教師100人。在2003年招生計(jì)劃中，計(jì) 劃招生150人，目前每個(gè)教師平均承擔(dān)的工作量不變，那么在 2003年該學(xué)院需要教師（B ）A. 15 名B.110名 C.105 名D.1503. 某公司王經(jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)量=人力資源的數(shù)量x人均生產(chǎn)率，預(yù)測(cè)本企業(yè)明年公司需 增加職工100名，他的這種人力資源預(yù)測(cè)方法屬于（ C ）A.集體預(yù)測(cè)法B.德爾菲法C轉(zhuǎn)換比率分析法D.回歸預(yù)測(cè)法4. 當(dāng)企業(yè)計(jì)劃進(jìn)行裁員、提前退休計(jì)劃等時(shí)，可能在人力資源規(guī)劃中表明當(dāng)前其人力 資源（B ）A.結(jié)構(gòu)失衡B.供大于求C.供求平衡D.求大于供四、多選題：1

17、.臨時(shí)雇傭計(jì)劃有以下幾種選擇（ A.部臨時(shí)員工儲(chǔ)備BC.將長(zhǎng)期工轉(zhuǎn)為臨時(shí)工DABCDE）;通過中介機(jī)構(gòu)臨時(shí)雇傭.利用自由職業(yè)者E .短期雇傭2. 人力資源規(guī)劃的制定階段，主要包括以下程序（BCE）A. 對(duì)組織外環(huán)境進(jìn)行分析B. 預(yù)測(cè)人力資源需求C預(yù)測(cè)人力資源供給D. 制定人力資源供求平衡政策這些特征包括E. 制定人力資源各項(xiàng)規(guī)劃3技能清單是一個(gè)用來反映員工工作能力特征的列表，（ ABCDEA 培訓(xùn)背景D.已通過的考試）；B .以前的經(jīng)歷 C .持有的證書 E .主管人員的評(píng)價(jià)五、是非題：1. 人力資源信息系統(tǒng)無需考慮員工的隱私問題。（X ）2. 人力資源信息系統(tǒng)的一個(gè)重要用途就是為人力資源計(jì)劃

18、建立人事檔案。（V）3. 管理者對(duì)組織的人力過剩負(fù)有一定的責(zé)任。（V ）4. 德爾菲法不適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。（ X ）六、簡(jiǎn)答題：1. 簡(jiǎn)述人力資源計(jì)劃的重要性 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。 人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件。 人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。 人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。七、計(jì)算題1. 某企業(yè)原有總經(jīng)理 3 名，部門經(jīng)理級(jí)人員 10 名，其他員工 90 名。一年后，總經(jīng)理 人員離職 1名，退休 1名；部門經(jīng)理級(jí)人員離職 3 名，退休 1名；其他人員離職 6 名，退休 6 名。如果該企

19、業(yè)規(guī)模維持不變，你將如何來編制人力資源規(guī)劃？ 因該企業(yè)原有人員中出現(xiàn)離職、 退休等，企業(yè)中出現(xiàn)了空缺的職位。 如果該企業(yè) 規(guī)模維持不變的話， 就需要組織制定必要的補(bǔ)充規(guī)劃， 以保證出現(xiàn)的空缺職位能及時(shí) 獲得所需要數(shù)量和質(zhì)量的人員。根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，一年后，該企業(yè)將會(huì)出現(xiàn) 18 個(gè)空缺需要補(bǔ)充。編制此人力資源規(guī)劃，應(yīng)注意以部補(bǔ)充規(guī)劃與外部招聘規(guī)劃的 緊密結(jié)合。具體可參考以下容： 3 名總經(jīng)理中空缺的 2 名，由原部門經(jīng)理中選拔、晉 升 2 名做補(bǔ)充；這樣部門經(jīng)理，將要空缺 6 名（離職 3 名，退休 1名，晉升 2 名）。 這 6 名部門經(jīng)理的空缺也在原有其他員工中選拔、 晉升；這樣其他員工

20、就出現(xiàn)了空缺 18 名（離職 6 名，退休 6 名，晉升 6 名 ）。這 18 名的空缺可通過外部招聘來補(bǔ)充。2. 利用所給表格一提供的數(shù)據(jù)，分析某單位次年人員供給情況（完成表格二）員工調(diào)動(dòng)的概率PMSJ離職合伙人P0.800.20經(jīng)理M0.100.700.20高級(jí)會(huì)計(jì)師S0.050.800.050.10會(huì)計(jì)員J0.150.650.20表格二，某單位次年人力資源供給情況初始人數(shù)PMSJ離職合伙人P40經(jīng)理M80高級(jí)會(huì)計(jì)師S120會(huì)計(jì)員J160預(yù)計(jì)的人員總供給第四章人力資源的招募與甄選目的和要求:通過本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握有關(guān)招募與甄選的基本容：部或外部 招聘的各自優(yōu)勢(shì)，部或外部招聘的來源和渠

21、道；甄選標(biāo)準(zhǔn)的要求，理解各種甄選方法的容、 優(yōu)勢(shì)及不足，應(yīng)用前面的理論知識(shí)考慮如何它們來甄選候選人。重點(diǎn)和難點(diǎn):甄選標(biāo)準(zhǔn)和方法。如何通過面試來甄選候選人。綜合練習(xí)題:一、名詞解釋：1 人員甄選：人員甄選是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)， 運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危瑢?duì)應(yīng)征者進(jìn)行審查和選擇的過程。2真實(shí)工作預(yù)覽：真實(shí)工作預(yù)覽是指將有關(guān)工作真實(shí)中肯的信息以無扭曲和夸的的方 式提供給潛在的雇員。、填空題：1 檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為信度02用窮追不舍的方法對(duì)某一主體進(jìn)行提問，問題逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)征者 無法回答。這是面談方式是壓力面談0三、單選題：1 心理學(xué)

22、家約翰霍蘭德提出了（B ）A. “大五”模型B.人格工作適應(yīng)性理論C. MBTID. 16種人格特質(zhì)2. 公立職業(yè)介紹所的主要服務(wù)對(duì)象為（A ）;A.藍(lán)領(lǐng)員工B .辦公室職員 C .專業(yè)技術(shù)人員 D .管理人員3. 校園招聘其優(yōu)勢(shì)在于（A ）A.可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員B具有時(shí)間上的靈活C具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D. 具有廣泛的宣傳效果4. 人才高消費(fèi)，表明一個(gè)企業(yè)在錄用決策中可能（C ）A. 關(guān)心候選人的潛在工作能力B. 注重考察候選人的核心技能C. 用超過任職資格條件過高的人D. 給核心人力資源過高的報(bào)酬5. 按照勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)劃分，秘書應(yīng)屬于（B）;A.藍(lán)領(lǐng)員工市

23、場(chǎng)B.職員市場(chǎng)C.專業(yè)人員市場(chǎng)D.管理人員市場(chǎng)6. 在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱的廣告，稱之為（D ）;A.匿名廣告B.簡(jiǎn)易廣告C.網(wǎng)絡(luò)廣告D .遮蔽廣告7 世界上第一個(gè)智力測(cè)量表一一比奈-西蒙量表，誕生于（A）A. 1905 年 B . 1917 C . 1919 年 D . 19278 招募專業(yè)人員的廣告登載的媒體，最好選擇（ D ）A.全國(guó)性廣播電視B.全國(guó)性報(bào)紙C.地方性報(bào)紙D.行業(yè)或?qū)I(yè)性報(bào)刊9.組織借助于獵頭公司的費(fèi)用會(huì)很高，一般為所推薦的人才年薪的（C ）;A . 1/6 到 1/5 B . 1/5 到 1/4 C . 1/4 到 1/3 D . 1/3 到 1/210 .吸

24、引部申請(qǐng)人最常用的方法是（D ）;A.員工推薦B .會(huì)議通報(bào)C .工作告示D .私下交流11 .高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)，即常被企業(yè)利用來搜尋高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的中介機(jī)構(gòu)。被稱為（D ）A.職業(yè)介紹所B.人才租賃C.人才交流市場(chǎng)D .獵頭公司四、多選題：1 . 一般來說，招聘組成員可以包括（ A .人力資源部門的代表BC. 申請(qǐng)人DE .招聘的工作崗位未來的同事2. 企業(yè)招募資深的管理人員，A.校園招聘B.D. 獵頭公司E.3. 員工測(cè)評(píng)的有效性可分為（A.結(jié)果有效性BC.評(píng)價(jià)有效性D4 .公司在準(zhǔn)備真實(shí)工作預(yù)覽的容，ABDE.直線經(jīng)理人.招聘的工作崗位未來的下屬）；般招募渠道的選擇應(yīng)

25、是（CDE租賃公司C. 部招聘在管理類專業(yè)期刊發(fā)布廣告BE）；.準(zhǔn)則有效性.工作有效性I_5_*、-、/ -、+ :/應(yīng)該注意（E .容有效性ABCDE）；A.真實(shí)性 B.詳細(xì)程度C.容的全面性D .可信性E .5.以下屬于在面試中可能出現(xiàn)的面試錯(cuò)誤的有（ .暈輪效應(yīng)D .對(duì)比效應(yīng)申請(qǐng)人關(guān)心的要點(diǎn)ABCDEA.第一印象BC.夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息E .忽視應(yīng)聘者的非語言信息6. 屬于外部招聘渠道的有（A.獵頭公司BC報(bào)紙招募D7. 按面談問題的結(jié)構(gòu)化程度，A.非結(jié)構(gòu)化面談BC.結(jié)構(gòu)化面談DABCDE.校園招聘.電子招募錄用面談的種類有（.半結(jié)構(gòu)化面談.系列式面談.私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)AC）；8. 大

26、學(xué)畢業(yè)生在選擇申請(qǐng)面試的公司時(shí)主要考慮的問題是（A.公司所在的地理位置B.公司在行業(yè)中的名聲C.公司提供的發(fā)展機(jī)會(huì)D .公司的工作保障.壓力面談BCE）;E. 公司的整體增長(zhǎng)潛力9.有研究表明，招聘人員的以下因素直接影響著申請(qǐng)人對(duì)組織的感受和評(píng)價(jià)（ACD ）；A.個(gè)人風(fēng)度是否優(yōu)雅B .長(zhǎng)相是否端正C.知識(shí)是否豐富D.辦事作風(fēng)是否干練E.口齒是否伶俐10.屬于外部招聘渠道的有（ABDE)A.獵頭公司B.校園招聘C報(bào)紙招募D.電子招募E.私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)11.外部招聘的缺點(diǎn)在于（ABE)A.調(diào)整和定位時(shí)間較長(zhǎng)B吸引、聯(lián)系和評(píng)價(jià)較困難C導(dǎo)致明爭(zhēng)暗斗會(huì)對(duì)員工士氣產(chǎn)生消極的影響D. 會(huì)窒息新的思想和革新

27、E. 會(huì)影響那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位的部員工的士氣同時(shí)招聘工作對(duì)于組織不是十分重要, ）V ）五、是非題:1. 如果勞動(dòng)力市場(chǎng)供給緊，組織缺乏招聘費(fèi)用, 就應(yīng)該米取把申請(qǐng)資格設(shè)定得比較低。（V2. 不同的工作崗位應(yīng)該有不同的招聘來源。（3. 在大學(xué)校園招聘中，最著名的學(xué)?？偸亲隼硐氲恼衅竵碓?。（x ）4. 通過員工推薦的方法雇傭現(xiàn)有員工的家屬或者朋友是有害的。（X ）5. 公司部是最大的招聘來源。（V ） 六、簡(jiǎn)答題：1. 簡(jiǎn)述部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。.提高部員工的積極性和忠誠(chéng)度，降低員工的離職率；降低選擇和適應(yīng)性培訓(xùn)的成本； 管理者了解全面，準(zhǔn)確性高；從長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，對(duì)組織有益。2. 簡(jiǎn)述企業(yè)在招

28、募選拔大學(xué)畢業(yè)生時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。（1）選派能力比較強(qiáng)的招募人員，因?yàn)榇髮W(xué)生更看重企業(yè)的形象； （2）對(duì)工作申請(qǐng)人 的答復(fù)要及時(shí)，否則對(duì)申請(qǐng)人來公司服務(wù)的決心會(huì)產(chǎn)生消極的影響； （3）大學(xué)畢業(yè)生總是 感覺自己的能力強(qiáng)于公司現(xiàn)有的雇員， 因此他們希望公司的各項(xiàng)政策能夠體現(xiàn)公平、 誠(chéng)實(shí) 和人性化。3. 簡(jiǎn)述面試人員主要的工作容。1）閱讀工作規(guī)和職位說明書；2）評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表；3）設(shè)計(jì)面試提綱，擬定面試評(píng)價(jià)表；4）面試過程的控制；5）面試結(jié)果的處理七、論述題:1論述如何提高招聘的有效性。吸引足夠多的求職者。 可以采用“招募篩選金字塔”的方式來幫助企業(yè)確定需要吸引 多少人來申請(qǐng)工作。選擇適宜的招募渠道。

29、 企業(yè)可選擇的招募渠道很多， 大致可以分為部招募和外部招募 兩大類。在招募渠道的選擇上，要注意以下幾點(diǎn)：要明確要招募人員的職位類型、特 點(diǎn)、數(shù)量、時(shí)間和成本；熟悉各種招募渠道的優(yōu)缺點(diǎn)；可以用于招募的資源以及企業(yè) 的招募經(jīng)驗(yàn)；最后，要記住的是：企業(yè)現(xiàn)有的雇員常常是企業(yè)最大的招募來源之一。 組建一支稱職的招募隊(duì)伍。組建一支稱職的招募隊(duì)伍，要注意以下幾個(gè)方面：招募團(tuán) 隊(duì)的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)；招募人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)同度、對(duì)企 業(yè)的責(zé)任心和歸屬度；招募人員對(duì)人自身的了解、對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及 對(duì)空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解程度； 招募團(tuán)隊(duì)成員的表達(dá)能力和觀察能力； 另外， 招

30、募人員廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力、其他方面的綜合素質(zhì)。第五章人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)目的和要求:通過本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握培訓(xùn)的基本概念和容， 認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的 重要性，能夠理解培訓(xùn)前的需求分析和設(shè)計(jì)準(zhǔn)備，以及培訓(xùn)中的注意事項(xiàng)和培訓(xùn)后的評(píng)價(jià)及遷移。同時(shí)，對(duì)于培訓(xùn)中的一些特殊問題也有初步的了解。掌握職業(yè)生涯規(guī)劃和管理、 職業(yè)通道等概念，以及理解有關(guān)職業(yè)生涯的階段和開發(fā)等， 并運(yùn)用于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃 和管理方面。重點(diǎn)和難點(diǎn):培訓(xùn)前的需求分析和設(shè)計(jì)準(zhǔn)備，以及培訓(xùn)后如何進(jìn)行評(píng)價(jià)。綜合練習(xí)題:一、名詞解釋：1職業(yè)通道：職業(yè)通道是組織中職業(yè)晉升的路線，是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意 工作，達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑

31、。2 職業(yè)生涯管理：職業(yè)生涯管理主要是指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，包括從 個(gè)人和組織兩個(gè)不同角度來考慮。二、填空題：1 使新雇員熟悉組織、適應(yīng)環(huán)境和形式的過程，即職前教育。2 崗前培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象是 新錄用的員工。單選題:）；E.個(gè)人層面的分析）；A.專業(yè)技術(shù)取向B.管理取向C.組織取向D.地域取向3.影響受訓(xùn)者動(dòng)機(jī)的主要因素包括（ BCDA.設(shè)施 B .目標(biāo)設(shè)置 C .強(qiáng)化E）；D .期待.獨(dú)立取向E.逃避工作1 使新雇員熟悉組織、適應(yīng)環(huán)境和形式的過程，即（A）;A .上崗培訓(xùn)B.在職培訓(xùn)C .離崗培訓(xùn) D .適應(yīng)培訓(xùn)2 如果讓受訓(xùn)者在工作現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)的成本過高或過于危險(xiǎn)的話，培訓(xùn)的方式最好采用（D

32、 ）；A .在崗培訓(xùn)B.冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí) C .行為示 D .模擬訓(xùn)練3. 在培訓(xùn)理論中，經(jīng)常把商業(yè)游戲、案例研究和角色扮演合并在一起稱為（C ）;A.脫產(chǎn)培訓(xùn)B.在職培訓(xùn)C .行動(dòng)學(xué)習(xí)D .團(tuán)隊(duì)建設(shè)四、多選題:1 .循環(huán)評(píng)估模型需要解決以下三個(gè)問題（BCEA.環(huán)境層面的分析B.組織層面的分析C作業(yè)層面的分析D.群體層面的分析2. 員工的職業(yè)方向大致有以下幾種類型（ ABCDE4. 在職培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)在于（ABC）;A.可能造成設(shè)備的損壞 B 生產(chǎn)出不合格的產(chǎn)品E 需要額外的場(chǎng)所）；遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)C浪費(fèi)原材料D不能得到很好的反饋5以下屬于在“干中學(xué)”類型的培訓(xùn)有（BCDA.課堂講授B角色扮演C商業(yè)游戲D行動(dòng)學(xué)

33、習(xí)E6 按照米考維奇和布德羅的劃分，員工的職業(yè)周期的階段可以分為（ABCE)；A.開拓階段B.奠定階段C保持階段D.停滯階段E.下降階段7.培訓(xùn)容可以分為兩大類，即(BD）；A.個(gè)人類培訓(xùn)BC在職類培訓(xùn)D.社交類培訓(xùn).技術(shù)類培訓(xùn)E.離職類培訓(xùn)8崗前培訓(xùn)中，由新員工所在部門提供的信息包括（ABDE）A.本部門的功能 B.工作職責(zé)C.本部門特有的規(guī)定 D. 本部門的環(huán)境E. 介紹本部門的同事9. 職業(yè)生涯的具體容包括（BCD）A.職業(yè)上的成功與失敗B.職業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短C職業(yè)變更的經(jīng)歷D.從事何種職業(yè)E.職業(yè)發(fā)展的階段 五、是非題：1. 示行為應(yīng)該從易到難，對(duì)每一個(gè)行為要有一定的重復(fù)率。（V ）2

34、. 受訓(xùn)者在培訓(xùn)初期進(jìn)步明顯，但在一段時(shí)間后，會(huì)出現(xiàn)學(xué)習(xí)效果停滯不前的現(xiàn)象。（V ）3 .如果學(xué)習(xí)容各個(gè)組成部分的相關(guān)密切，那么容越復(fù)雜，分散學(xué)習(xí)的效果就越好。（x ）4. 在中國(guó)這樣一個(gè)高權(quán)力差距的國(guó)家里， 受訓(xùn)者一般不會(huì)向培訓(xùn)者提問。（V ）5. 課堂講授的方法容易產(chǎn)生單向溝通的缺點(diǎn)。（X） 六、簡(jiǎn)答題：1. 簡(jiǎn)述培訓(xùn)的基本程序 培訓(xùn)需求分析； 制定培訓(xùn)計(jì)劃； 設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程； 培訓(xùn)效果評(píng)估。七、論述題：1. 論述職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)體而言的重要性。第一，從個(gè)人角度來說，職業(yè)生涯管理就是一個(gè)人對(duì)自己所從事的職業(yè)、要去的工作 組織、在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等作出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而

35、 積累知識(shí)、開發(fā)技能的過程，它一般通過選擇職業(yè)、組織、崗位，在工作能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。第二，員工個(gè)體是具有自主性的市場(chǎng)主體自主擇業(yè)和流動(dòng)。但自主擇業(yè)并 不意味著個(gè)人可隨心所欲，組織也同樣有著用人的自主權(quán)，每個(gè)職業(yè)崗位都要求從 事此崗位的個(gè)人具備特定的條件，并非任何一個(gè)人都能適應(yīng)任何一項(xiàng)職業(yè)的，這就 產(chǎn)生了職業(yè)對(duì)人的選擇。第三，一個(gè)人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個(gè)人所擁有的職業(yè)能力和職 業(yè)品質(zhì)，而個(gè)人時(shí)間精力能力畢竟有限，要使自己擁有不可替代的職業(yè)能力和職業(yè) 品質(zhì)，就應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)來選擇適合自身優(yōu)點(diǎn)的職業(yè)，將自己的潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí) 的價(jià)值，這就需要對(duì)自己的職業(yè)生涯作

36、出規(guī)劃和設(shè)計(jì)。綜上所述，職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)體的潛能發(fā)揮、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)的把握、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)， 起著極其重要的作用。第六章 人力資源的績(jī)效評(píng)估目的和要求:通過本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠清楚績(jī)效考核的概念、目的和應(yīng)用，初步 掌握各種評(píng)價(jià)技術(shù)的主要容，能夠?qū)υu(píng)價(jià)過程中可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行簡(jiǎn)單分析和理解， 并 給出一般性解決的方法；同時(shí)，對(duì)如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談，績(jī)效評(píng)估的人員和時(shí)間安排等 容進(jìn)行描述和應(yīng)用。重點(diǎn)和難點(diǎn):各種績(jī)效考核技術(shù)的主要容和應(yīng)用；績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的評(píng)價(jià)扭 曲及其問題解決。綜合練習(xí)題:一、名詞解釋：1工作績(jī)效考核：工作績(jī)效考核是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的 過程二、填空題：1

37、 隨著工作容復(fù)雜性的提高，員工個(gè)人之間績(jī)效的差異將會(huì)增大。2工作成果評(píng)價(jià)法所依據(jù)的就是著名的目標(biāo)管理。3甲和乙一年的績(jī)效相差無幾，但甲相比乙在上半年的績(jī)效較好，而乙相比甲在下 半年的績(jī)效較好。在年終績(jī)效考核中，結(jié)果是乙的評(píng)價(jià)高于甲。這可能是在考核過 程中出現(xiàn)了近因效應(yīng)所導(dǎo)致的。三、單選題：1 績(jī)效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)（B ）A.績(jī)效總結(jié)B. 績(jī)效改進(jìn) C.確定報(bào)酬D.結(jié)果反饋2管理者的期望越高，對(duì)新員工越信任和支持，新員工就干得越好。這種現(xiàn)象被稱之為（ D ）A.馬太效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C. 近因效應(yīng)D.皮格馬利翁效應(yīng)3. 一旦觀察對(duì)象得知他們正處于被觀察地位的時(shí)候，他們的工作表現(xiàn)會(huì)比平常要

38、好， 也就是說當(dāng)人們?cè)诟惺艿疥P(guān)注時(shí)會(huì)提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象稱為（A）A.霍桑效應(yīng)B .暈輪效應(yīng) C .第一印象D .寬容作用4把每一個(gè)員工與另外所有的員工一一進(jìn)行比較的績(jī)效考核方法是（C ）;A簡(jiǎn)單排序法B.交錯(cuò)排序法C.配對(duì)比較法D.強(qiáng)制分布法5. 綜合員工自己、上司、下屬和同事的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)做出最終的評(píng)價(jià)，這就是所謂的（C）;A .綜合平衡記分卡B.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)C.工作成果評(píng)價(jià)法D.全方位評(píng)價(jià)6. 目標(biāo)管理中的目標(biāo)制定要符合所謂的 SMARTS則，其中S是指（A ）;A.具體的 B.可衡量的C.可接受的D .有時(shí)限的7目前國(guó)外公司中應(yīng)用最普遍的工作評(píng)價(jià)方法是（D ）;A.工作

39、評(píng)價(jià)法B工作分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法8.綜觀世界各國(guó)的人事考核制度，最重要的考核容是（ C ）A.政治品德B才能特長(zhǎng)C工作實(shí)績(jī)D工作態(tài)度9 傳統(tǒng)的考核方式中，主要的考核者是（A ）A.上級(jí)B .同事C.下級(jí) D .自己10. 當(dāng)工作環(huán)境不穩(wěn)定，工作容的程序性弱和員工工作獨(dú)立性高的情形，績(jī)效考核時(shí) 在以下的方法中最好選擇（D）;A.等級(jí)鑒定法B.行為對(duì)照法C行為錨定評(píng)價(jià)法D.書面報(bào)告法四、多選題：1 .績(jī)效考核的目的和用途主要體現(xiàn)在（ABCDE）;A.薪酬管理B.績(jī)效反饋C.個(gè)人評(píng)價(jià)D. 個(gè)人晉升和發(fā)展E.人力資源管理文件檔案2. 績(jī)效反饋的目的在于（ ABCD）A.讓員工了解自己的工作情況B

40、.肯定員工所取得的成績(jī)C.確認(rèn)存在的問題D.制定解決問題的行動(dòng)計(jì)劃E. 對(duì)績(jī)效較差的員工進(jìn)行警告3. 為了避免在績(jī)效考核中出現(xiàn)評(píng)價(jià)扭曲， 考核方法應(yīng)該采用（ BDE）;A.比較評(píng)價(jià)法B.行為對(duì)照法C.等級(jí)鑒定法D.行為錨定評(píng)價(jià)法E.目標(biāo)評(píng)價(jià)法4影響績(jī)效考核的周期長(zhǎng)短的因素主要有（ABCD）；A.獎(jiǎng)金發(fā)放的周期長(zhǎng)短B.工作任務(wù)完成周期C.員工工作的性質(zhì)D.考核本身工作量的大小E. 員工工作的強(qiáng)度 5績(jī)效反饋的目的在于（ABCD）A.讓員工了解自己的工作情況B .肯定員工所取得的成績(jī)C.確認(rèn)存在的問題D.制定解決問題的行動(dòng)計(jì)劃E 對(duì)績(jī)效差的員工進(jìn)行警告五、是非題：1 在對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，如果想得到

41、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果，在評(píng)價(jià)中應(yīng)采取匿名形式。 （ V ）2. 員工比較評(píng)價(jià)法不適合用來對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)。（V ）V)3 對(duì)于管理人員和專業(yè)人員的績(jī)效考核，考核的周期應(yīng)該相對(duì)長(zhǎng)一些。 （ V ）4 實(shí)際上，對(duì)所有員工的評(píng)價(jià)都安排在同一時(shí)期是不適宜的。 （5. 關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)成本很高，但應(yīng)用成本很低。 （X）6 360度全方位評(píng)價(jià)并不適合于任何組織中。 （ V ）7 調(diào)查表明，人們趨向于對(duì)別人的行為做出外在歸因。（X8 調(diào)查表明，人們趨向于對(duì)別人的行為做出外在歸因。（X9當(dāng)被評(píng)價(jià)者人數(shù)比較多，而且評(píng)價(jià)者又不只一人時(shí)，用強(qiáng)制分布法可能比較有效 (v )10自我評(píng)價(jià)比較適合于個(gè)人發(fā)展用途，而不適

42、合于人事決策。(v )六、簡(jiǎn)答題：1 簡(jiǎn)述工作評(píng)價(jià)的步驟。1) 收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來源于工作說明書；2) 選擇工作評(píng)價(jià)人員，組成工作評(píng)價(jià)委員會(huì)；3) 使用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)； 評(píng)價(jià)結(jié)果回顧，確保結(jié)果的合理性和一致性。 2簡(jiǎn)述績(jī)效面談的目的。1) 讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù)；2) 給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確 信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助；3) 共同探討下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)行 動(dòng)計(jì)劃。2簡(jiǎn)述行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟 選定績(jī)效考核因素，并對(duì)其容進(jìn)行界定； 獲取關(guān)

43、鍵事件，可以由對(duì)工作比較熟悉的人來提供； 將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去； 將另外一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定和排序， 然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下來， 作為最后的關(guān)鍵事件； 對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定，保證關(guān)鍵事件與為其分配的要素和等級(jí)匹配。七、論述題：1 績(jī)效評(píng)價(jià)的目的何在？1) 個(gè)人評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)賞。 大多數(shù)組織利用績(jī)效評(píng)價(jià)過程來衡量和評(píng)價(jià)個(gè)人的工作表現(xiàn)， 并 在這個(gè)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上實(shí)施獎(jiǎng)賞。2) 個(gè)人激勵(lì)和發(fā)展。 績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生的信息還可用于刺激組織成員的個(gè)人發(fā)展。 有效的 評(píng)價(jià)產(chǎn)生出關(guān)于每個(gè)員工優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的信息，以便進(jìn)行提升和培訓(xùn)等。3) 組織計(jì)劃和決策。 績(jī)效評(píng)價(jià)過程產(chǎn)生的信息可使組織以一種確定的和系

44、統(tǒng)的方式來 價(jià)計(jì)和預(yù)測(cè)其入力資本的狀況，計(jì)劃出它的錄用(包括解聘共) 、人事和發(fā)展戰(zhàn)略。4) 以及其他如溝通、合法性、人力資源管理研究等。2如何進(jìn)行有效的績(jī)效反饋？1) 訓(xùn)練管理者們學(xué)會(huì)進(jìn)行建設(shè)性的反饋。2) 把績(jī)效評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)成一種咨詢活動(dòng)，使員工自己參與評(píng)價(jià)3) 反饋的方式往往需要面對(duì)面進(jìn)行會(huì)談。4) 在進(jìn)行面談前需要做好準(zhǔn)備工作，并事先通知雇員。5) 發(fā)揮出評(píng)價(jià)會(huì)談的積極作用，關(guān)鍵在于主持會(huì)談的上司的個(gè)人技巧。6) 有效的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)談還應(yīng)著眼于下屬的長(zhǎng)處方面。第七章人力資源的薪酬管理目的和要求:本章的目的是讓學(xué)習(xí)者掌握確定薪酬水平的基本步驟和方法，并對(duì)實(shí)踐中激勵(lì)的具體實(shí)施容，以及薪酬機(jī)制建立的理論知識(shí)有所應(yīng)用。重點(diǎn)和難點(diǎn):確定薪酬水平的基本步驟和方法；實(shí)踐中激勵(lì)的具體實(shí)施容。綜合練習(xí)題:一、名詞解釋：1 寬帶工資制：寬帶