人力資源三級復習思路

1、第三版教材仍然以六個章節(jié)來對應人力資源管理的六大模塊，請大家按照順序記住這六個模塊：人力資源規(guī)劃一一招聘與配置一一培訓與開發(fā)一一績效管理一一薪酬管理一一勞動關系管理。其中人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系的核心和根本，它是緊密圍繞著企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī) 劃展開的，同時其它五個模塊又是圍繞著人力資源規(guī)劃展開的，所以做好人力資源規(guī)劃工作是建立整個人力資源管理體系的基礎。人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了做事之前要有設想和計劃的含義。有了規(guī)劃，下面就是具體開始實施。實施過程中，我們需要什么樣的人，需要多少人， 要招兵買馬，這就是 招聘。有了人,還需要根據(jù)崗位工作的需求進行人員的具體安排，這就是崗位配置。將出色的員工安排到具體

2、的工作崗位上， 他們一定能做得令我們滿意嗎？不一定。 為了 使員工發(fā)揮他們更大的潛力， 從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值， 我們需要培訓他們， 培訓的目的 就是開發(fā)他們的潛力，這也是把人當成重要的資源來加以重視的一個具體表現(xiàn)一一開發(fā)資源，這就是 培訓與開發(fā)。經(jīng)過培訓的員工，到底在思想、態(tài)度、知識的掌握、行為的改變、工作結果等方面有多 大程度提高？這就是需要我們對其進行績效方面的管理，特別注重績效管理過程中的績效考評。通過績效管理來科學、客觀、真實、有效、準確地判斷出員工所創(chuàng)造的價值、存在的差距、改進的措施等方面的問題和方法?？冃Ч芾斫o員工帶來的既有激勵也有壓力，單位時間內過大的激勵就會產(chǎn)生負面的壓 力

3、，或正常的激勵隨著時間的推移也會逐漸變成負面的壓力，而壓力往往給員工不安全的感覺。那么，如果讓員工感到安全呢？那就是科學的薪酬管理 體系。我們通過對企業(yè)內外部環(huán)境和相關數(shù)據(jù)的分析，制定出具有公平性的薪酬管理體系，讓員工感覺到工作的安全感，同時再加以績效管理的持續(xù)激勵，使員工在獲得基本保障的基礎上充分發(fā)揮個人潛力?？梢娦匠旯芾砼c績效管理是相輔相成、緊密相連、密不可分的， 二者互為連體嬰兒，請不要為其做分體手術?？此埔陨线@些人力資源管理工作，基本能使企業(yè)的人力資源管理工作實現(xiàn)了標準化、體系化，但是還需要一個環(huán)境和氛圍的因素，那就和諧共贏的勞動關系。 只有不斷地營造和維護企業(yè)內部和諧的勞動關系， 就

4、如同創(chuàng)造和維護了一片肥沃的土壤一樣，才能保證企業(yè)這棵大樹茁壯成長。這就是勞動關系管理的意義所在。第一章人力資源規(guī)劃1人力資源規(guī)劃：為了保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，做好上述一系列（六大模塊）的人 力資源管理工作，特別強調人的因素。 需要多少人？需要什么人？這些人怎樣獲得？獲得后 怎樣安排？安排后怎樣激勵？即：需人、選人、用人、育人、激人、留人。2、規(guī)劃分為長期規(guī)劃（5年或以上）、中期計劃（2-4年），短期計劃（1年）。3、規(guī)劃什么？結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標規(guī)劃人力資源的大政方針政策、規(guī)劃企業(yè)整體的組織結 構、規(guī)劃和設計相關的制度、規(guī)劃人員的結構和供需、規(guī)劃人力資源費用的預算和控制。4、組織結構怎樣設置

5、？根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要而制定的任務和目標進行組織結構的設置，同時 需要考慮分工和協(xié)作， 對管理者的權力要有制衡并設置監(jiān)督機制， 管理人員的權力和責任要 對應，有權無責或者有責無權都是會影響管理者能力的發(fā)揮。5、熟悉現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制。6、繪制組織結構圖：了解各基本圖示的含義，分層繪制，用實線連接命令指揮系統(tǒng)，用虛 線連接協(xié)作服務關系。7、工作崗位分析，主要就是研究崗位是干什么的和崗位任職的要求這兩方面問題。崗位規(guī) 范和崗位說明書是崗位分析后的主要成果， 也是企業(yè)人力資源管理的重要的基本依據(jù)。 崗位 規(guī)范主要強調崗位的勝任條件， 而崗位說明書既強調勝任條件，

6、 又強調這是什么崗位， 這一 崗位應該做什么和怎么做等更加全面的問題。8、注：教材 P20-24 的某機場要客接待室主任工作說明書一定要詳細看，并依據(jù)此說明 書擴展了解和掌握崗位分析的準備階段、 調查階段、 總結分析階段這三個過程， 以和設計工 作說明書的具體步驟等要求。9、勞動定額包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂這四個重要的環(huán)節(jié)。10、勞動定額的水平是定額管理的核心， 它主要指的是行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上 的高低松緊程度。11、針對勞動定額的修訂、修改勞動定額的方法、產(chǎn)品實耗工時的統(tǒng)計、勞動定額的完成程度、產(chǎn)品產(chǎn)量和工時定額的統(tǒng)計要求、 企業(yè)定員人數(shù)核算等方面的知識和技能，

7、請大家按照 計算題的解答方式準備，教材 P32-54 ，一共 26個計算公式，結合教材每一個例題進行理解 性記憶，一定要會計算，這里出計算的幾率相當大。12、人力資源費用包括：人工成本和人力資源管理費用。人工成本=工資項目 +保險福利 +其它（退休費用）；人力資源管理費用=招聘費用 +培訓費用 +勞動爭議處理費用。13、人力資源費用的支出需要控制，遵循和時性、節(jié)約性、適應性、權責利相結合的原則。第二章 招聘與配置1、招聘 =招募（內部 +外部） +甄選 +錄用；請注意內部招募和外部招募的方法，以和參加招 聘會和校園招聘的程序和有關注意事項。2、對應聘者初選 =篩選簡歷 +篩選申請表 +筆試測試

8、 +面試測試 +其他測試 （人格測試、 興趣測 試、能力測試、情景模擬測試），請注意各個環(huán)節(jié)的內容、方法、步驟和注意事項。3、針對情景模擬測試法，應特別掌握公文處理、無領導小組討論、角色扮演等方法的含義 和要求。4、員工錄用決策分為三種模式：多重淘汰式（需要求職者層層過關才行）、補償式（對求 職者各階段測試進行綜合評價）、結合式（對求職者的全部測試中，有些是淘汰性的，有些 是采用補償式的）。5、員工招聘需要進行效果的評估，包括：成本效益評估、人員錄用數(shù)量評估、招聘活動過 程的評估（信度、效度、公平度）、招募環(huán)節(jié)的評估、甄選環(huán)節(jié)的評估、錄用環(huán)節(jié)的評估。6、人力資源的有效配置：空間配置、時間配置。

9、7、人力資源配置的基本原理：要素有用原理（員工都是有用的）、能位對應原理、互補增 值原理、動態(tài)適應原理、彈性冗余原理。8、企業(yè)勞動分工體現(xiàn)的是合適的崗位由合適的人來做合適的事，在合適的時間里創(chuàng)造最大 的價值的含義。9、人力資源的時間配置強調的是工時制度和工作輪班制度的實施（兩班制、三班制、多班 制）辦法以和實施中應該注意的五個問題。第三章 培訓與開發(fā)1、培訓的首要工作是基于培訓需求的分析來確定培訓什么，也就是培訓項目和培訓內容的 設計。培訓需求的分析可以利用三個模型進行： Goldstein 組織培訓需求分析模型，培訓需 求循環(huán)評估模型，前瞻性培訓需求評估模型。2、培訓項目的設計應該體現(xiàn)：適合

10、（因材施教）、激勵（激勵性）、行動（實踐性）、獎 懲（反饋和強化性）、目標（目標性）、延續(xù)（延續(xù)性）、發(fā)展（職業(yè)發(fā)展性）等七項原則。3、要求掌握基于培訓需求分析的培訓項目設計方法、步驟和注意事項。4、沒有評估的培訓活動就難以保證其質量，所以員工培訓的有效性評估至關重要。其評估 的內容包括：認知成果（學到了什么），技能成果（技術、運動技能水平和行為），情感成 果（態(tài)度、動機），效果性成果（給企業(yè)帶來的回報），投資凈收益（企業(yè)從培訓項目中獲 得的價值）。5、請注意掌握培訓效果評估的實施程序、方法、三大有效性評估技術（泰勒模式、層次評 估法、目標導向模型法）、培訓評估效果信息的收集、跟蹤與監(jiān)控、以和

11、培訓效果評估的四 級應用（反應層面、學習層面、行為層面、結果層面）。6、培訓課程的設計策略，需要充分考慮不同學習風格的人的不同切入點：主動型學習（啟 發(fā)引導），反思型學習（教師為主、理論講授），理論型學習（培訓者與受訓者互動），應 用型學習（案例教學）。7、培訓課程設計的項目、內容，教學程序的設計與注意事項，以和培訓方法的選擇（自學、案例研究、頭腦風暴、模擬訓練、敏感性訓練、管理者訓練）。8、科技時代的培訓方式：網(wǎng)上培訓、虛擬培訓。9、培訓前對培訓師的要求以和對培訓師的培訓與開發(fā)。10、企業(yè)培訓制度的建立，保障培訓工作的順利而有效地開展。第四章 績效管理1、首先弄清楚，什么是績效？績：業(yè)績、結

12、果、成績；效：表現(xiàn)、行為、過程?？冃У暮?義告訴我們，為了實現(xiàn)企業(yè)整體的經(jīng)營目標，員工應該以什么樣的表現(xiàn)和行為來進行工作。 所以我們在對其加以考評的時候，既要考評結果也要考評過程的表現(xiàn)和具體行為。2、績效管理是一個體系化的概念，不要與你聽說的績效考評混淆，績效考評側重站在現(xiàn)在 總結過去， 而績效管理側重站在現(xiàn)在總結過去并預測未來， 績效考評是績效管理的一個重要 組成部分， 并不是全部。 績效管理強調四個環(huán)節(jié) （閉環(huán)） ：目標設計、 過程指導、 考核反饋、 激勵發(fā)展。3、績效管理系統(tǒng)總體設計流程：準備階段實施階段考評階段總結階段應 用開發(fā)階段。這里各個階段的具體內容需要加強記憶。4、績效管理系統(tǒng)

13、不是一蹴而就的，需要在實際的應用過程中進行檢驗和調整，就系統(tǒng)本身 還要加以評估，評估的內容包括：制度評估，管理體系評估，指標體系評估，過程評估，對 績效管理系統(tǒng)與人力資源其它系統(tǒng)的銜接評估。5、對員工績效管理實際上是一個雙向溝通的過程，員工的參與以和與企業(yè)之間雙向的承諾 是前提， 績效管理的過程是關于工作目標和標準的契約， 這個契約履行的好與壞直接影響企 業(yè)經(jīng)營發(fā)展的效果。6、績效考評方法主要有三種類型：品質主導型、行為主導型、結果主導型。從字面理解就 不難看出：品質主導型就是考量員工使怎樣一個人，側重考察員工的自身特質，例如忠誠、 可靠、主動等；行為主導型就是考量員工使如何執(zhí)行上級的指令的，

14、如何工作的，強調“應 該干什么”和“應該怎么干”；結果主導型就是考量員工完成了哪些工作任務，實現(xiàn)了多少 業(yè)績，強調工作的結果和成效，是對“干出了什么”進行評價。這三類考評方法各自有具體 的考評方法的介紹，大家一定要逐一理解并記憶，這是考試的重點之一。7、績效管理強調的是站在現(xiàn)在總結過去并看未來，那就需要做好績效的改進工作，這樣才 能保證未來的績效達到理想的目標。 針對績效如何改進， 三級強調掌握績效面談的相關理論 與技巧，包括：掌握其目的、方法和策略。第五章 薪酬管理1、通俗地說，薪酬管理就是研究員工錢（報酬）和前（前途）的藝術。2、針對薪酬的管理同樣是體系化的概念，什么是體系，就是把同一類事

15、物總結歸納整理在 一起的表現(xiàn)形式，這就是體系。薪酬體系的建設包括：薪酬體系的類型（崗位薪酬體系，技 能薪酬體系，績效薪酬體系）；薪酬的基本職能：補償職能（保證勞動力消耗與勞動力生產(chǎn) 費用支出的補償），激勵職能（調動員工積極性），調節(jié)職能（平衡人力資源結構），效益 職能（勞動者創(chuàng)造的價值大于其獲得），統(tǒng)計監(jiān)督職能。3、崗位薪酬體系是以崗位評價為基礎，只有先把崗位研究好、分析好、設計好、評價好， 然后才能有效地設計薪酬體系。 在設計薪酬體系時包括八個步驟： 環(huán)境分析、 確定薪酬策略、 崗位分析、崗位評價、崗位等級劃分、市場薪酬調查、確定薪酬結構域水平、實施與反饋。 這里針對崗位評價， 需要大家從崗

16、位評價的指標、 標準、 方法和步驟這幾個角度加以理解記 憶。4、學習掌握薪酬管理，還需要單獨強調一下人工成本的核算，這實際上是從財務的角度來 理解的， 這也是在考試中容易出計算題的一部分。 再就是福利的關于對員工福利的理解和管 理，需要大家掌握常識性的理論知識。第六章 勞動關系管理1、我在前面講了，勞動關系是土壤，只要保持這片土壤的優(yōu)良品質才能使企業(yè)這棵大樹健 康成長。所以營造和諧共贏的勞動關系是我們掌握勞動關系管理相關知識的核心思想。2、怎樣做到和諧共贏呢？企業(yè)民主管理中的職工代表大會制度、平等協(xié)商制度、信息溝通 制度、員工滿意度管理、員工溝通管理等，無處不顯示出了和諧的思想。3、如果說上述所列的具有太多的靈活性，那么為了使之平衡，我們還需要一些偏于剛性的 制度和規(guī)范，那就是勞動標準的制定與管理、勞動安全衛(wèi)生管理、工傷管理等。4、絕對和諧的勞動關系是沒有的，所以難免企業(yè)與員工之間針對勞動權利和勞動義