人力資源系統(tǒng)架構(gòu)和經(jīng)驗分享ppt課件

1、SAPSAP人力資源系統(tǒng)架構(gòu)人力資源系統(tǒng)架構(gòu)申請人數(shù)據(jù)庫申請人數(shù)據(jù)庫招聘廣告招聘廣告面試面試員工的公司信息員工的公司信息 合同合同 組織組織 員工的個人信息員工的個人信息 地址地址 家庭家庭 員工的素質(zhì)信息員工的素質(zhì)信息 資歷資歷 培訓(xùn)培訓(xùn) 員工的薪酬信息員工的薪酬信息 社會保險社會保險 住房公積金住房公積金 崗位崗位描述描述工資核算工資核算維護各種工資項以及其他工資方維護各種工資項以及其他工資方面特別的信息面特別的信息計算最后的工資單結(jié)果計算最后的工資單結(jié)果銀行轉(zhuǎn)賬、記賬和報表銀行轉(zhuǎn)賬、記賬和報表職業(yè)生涯計劃職業(yè)生涯計劃績效考核績效考核能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)庫培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃課程設(shè)置課程設(shè)置培訓(xùn)

2、報名、出勤管理培訓(xùn)報名、出勤管理人力成本分析人力成本分析過賬到財務(wù)過賬到財務(wù)員工工作時間記錄員工工作時間記錄0 0組織管理組織管理組織結(jié)構(gòu)有兩種顯示和維護方式：一般試圖維護（PPOME）：可以新建、撤銷、合并、拆分組織單元；維護上下級的匯報關(guān)系等矩陣形式（PPME）：可以體現(xiàn)多維度分配關(guān)系，如：委員會、工會、紀檢等組織機構(gòu)。組織機構(gòu)的屬性：例如最大編制數(shù)，成本歸屬等?？梢杂糜跈?quán)限控制和報表分析等，特別是匯總報表的使用，組織機構(gòu)的類型：職能、研發(fā)、技術(shù)、操作等?？梢杂脕磉M行報表分析，也可以為工作流審批路徑的確定提供依據(jù)。組織機構(gòu)圖的生成：可借助Visio實現(xiàn)組織機構(gòu)圖的生成。1 1職務(wù)管理職務(wù)管

3、理職務(wù)是一個抽象概念，具體如何設(shè)置取決于管理的需要?？梢酝ㄟ^“崗位族”、 “職務(wù)序列”等形式、層層分解來搭建職務(wù)體系一般職務(wù)可以從業(yè)務(wù)方面進行歸類：專業(yè)分類：維修、電器等層級分類：部、處、科； 高級、中級、基本等Title分類：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、總監(jiān)等職務(wù)的用途：主要包括編制、薪酬、員工發(fā)展、績效考核、報表統(tǒng)計等方面的集成和應(yīng)用u例如：職務(wù)的分類可以用來當成員工發(fā)展的路徑：助理工程師-工程師-高級工程師2 2崗位（編制）管理崗位（編制）管理原則：一崗一人，崗位即為編制，持有率代表編制占用情況u 兼職：管理人員可能會在其他分管的部門有兼職的情況，區(qū)分主崗和次崗。100%持有率為主崗，0%為

4、次崗。如次崗為臨時兼職，則需打開空缺屬性進行招聘，否則設(shè)為非編制崗位；u 掛職/外派：原主崗不變，在掛職或外派部門設(shè)立的一個非編制崗位，持有率為0%；u 外派（其他公司）：將員工調(diào)整虛擬部門管理，以釋放原有編制。u 借入（其他公司）：在掛職或外派部門設(shè)立的一個非編制崗位，持有率為0%。u 非全職：按工時占比持有崗位，崗位占比不可超過100%；u 離職交接：要求兩個人占一崗，且都為100%；u 休長期：將員工調(diào)至虛擬部門的虛擬崗位，以釋放部門編制；u 新店員工：主崗在新店籌備組，掛職于工作的舊店；u 管理實習生：主崗在總部人力資源下屬的MT部門，掛職于店鋪；u 管理實習生定崗：如部門已滿編，則建

5、立虛擬崗位，但持有率為100%，這樣報表可以體現(xiàn)部門的超編狀態(tài)；u 關(guān)于時薪員工的編制占用問題？3 3匯報關(guān)系和結(jié)構(gòu)授權(quán)匯報關(guān)系和結(jié)構(gòu)授權(quán)u匯報關(guān)系是基于崗位與崗位的關(guān)系，有別于組織機構(gòu)圖所體現(xiàn)的行政歸宿關(guān)系，可用于映射現(xiàn)實中的虛實匯報關(guān)系，以及雙重領(lǐng)導(dǎo)。u基于不同的業(yè)務(wù)需要，可以定制不同的關(guān)系，這些關(guān)系將有助從不同角度形成業(yè)務(wù)組織模式，也有利于相關(guān)工作流的審批默認；u結(jié)構(gòu)授權(quán)是有別于SAP通用授權(quán)的一種特殊授權(quán)機制，主要用于經(jīng)理人自助管理；4 4職務(wù)職務(wù)/ /職位說明書職位說明書u通過維護職務(wù)的任職要求、職責與KPI、能力發(fā)展要求等職務(wù)說明書相關(guān)信息，可以為招聘、員工能力匹配、員工發(fā)展、人才

6、儲備等后續(xù)人力資源高級應(yīng)用的基礎(chǔ)；也可以通過更精細的職位說明書信息維護，體現(xiàn)對各部門崗位的詳細要求，用于為崗位的招聘、內(nèi)部競聘等出具詳細的職位說明書，職位說明書可以繼承相關(guān)職務(wù)說明書的內(nèi)容，避免重復(fù)維護。u通過合理利用職位與組織的管理關(guān)系，將職位說明書的維護落實到各部門負責人或?qū)I(yè)人士，并通過工作流，完成交驗和審批功能；以保證職位說明書維護及時、準確。u通過員工自助查詢，可以讓員工及時了解其現(xiàn)任職位的相關(guān)要求、權(quán)利和責任等，提高員工自我學(xué)習和發(fā)展的能動性。5 5人事管理人事管理u 人事（子）范圍：人力資源管理角度的劃分，對應(yīng)著合同簽訂與人員主管的人資部門。往往會從地理維度劃分。u 員工（子）組

7、：員工自身的屬性狀態(tài)，經(jīng)常與合同類型和員工的在職情況相關(guān)；u 人事事件：一系列的人事數(shù)據(jù)操作，可通過動態(tài)事件生成公司內(nèi)履歷；u離職：可通過專用的信息類型記錄離職的具體信息，包括提出離職時間，實際離崗時間，是否能再次聘用等。離職需將員工的放入公共人事范圍和子范圍，以便其他公司可以對其進行重入職操作；u調(diào)動：可通過事件原因區(qū)分平調(diào)，晉升與降職，不建議通過人事事件體現(xiàn)調(diào)入調(diào)出和內(nèi)部調(diào)整，因為這些屬性與統(tǒng)計部門的層級有關(guān)；u 檔案管理：可增加信息類型用于管理員工的紙質(zhì)文檔，將紙質(zhì)文檔掃描成圖，以附件的形式上傳至信息類型；u 業(yè)務(wù)提醒：結(jié)合動態(tài)事件，可利用此信息類型，打造專屬人事操作人員的工作平臺6 6

8、考勤管理考勤管理u 屬于管理的內(nèi)容不多，相對煩瑣，主要用于考勤報表與薪資計算；u 上下班卡的確定：建議客戶分開上班卡機與下班卡機，這可分明顯減少大量后期的核對管理工作量；u 考勤機接口：注意設(shè)定時間，特別是當有夜班人員打卡時；u 考勤異常處理：如果可以的話，讓部門負責人可以通過經(jīng)理人自助平臺處理；7 7薪資核算薪資核算1，規(guī)劃合計工資項，特別是使用場合，如過賬；2，回算要么接受標準的，要么取消，回算差異通過報表查詢；3，統(tǒng)一規(guī)劃工資項的正負號；4，系統(tǒng)標準工資項不適用于顯示和過賬；5，工資項設(shè)計時，盡可能地增加手工調(diào)整工資項，以增強適用性；6，對于反映系統(tǒng)屬性的其他補扣工資項，需要在0015與

9、0267增強字段，以記錄具體的業(yè)務(wù)情景7，明確匯總報表的部門取法，即取到幾級；8，明確折算的天數(shù)是工作日，還是日歷日；9，盡量要求客戶用一家銀行發(fā)薪；10，對于代繳社保，代發(fā)工資的情況，一定要有相應(yīng)的報表，以便財務(wù)做手工賬；11，常量：通用類放入常量表；公司級可建Z表，或分別命名放入常量表；個人級維護到0014；8 8薪資核算薪資核算u 薪資部門：統(tǒng)計時不歸宿于行政所在的部門，如借調(diào)；建議通過關(guān)系處理，盡量不要在信息類型維護；u 特殊業(yè)務(wù)情景：公積金超免稅最低生活保障停工處理工資發(fā)放額為負殘疾員工免稅問題月中入職，需要注意加班基數(shù)的計算9 9HRHR的管理思想的管理思想 崗位（職務(wù)）評估薪資體

10、系設(shè)計：內(nèi)部平衡、外部平衡員工定薪的3P原則：Position、Person、Performance個人取向能力素質(zhì)模型的應(yīng)用：戰(zhàn)略取向，構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力：蘋果的設(shè)計和產(chǎn)業(yè)整合能力構(gòu)建相應(yīng)的培訓(xùn)課程體系崗位職責要求：入門、勝任人員能力素質(zhì)員工發(fā)展計劃VS關(guān)鍵崗位的繼任者計劃績效：戰(zhàn)略-BSC 企業(yè)KPI 部門 KPI 個人KPI PPC：個人績效合約（Personnel Performance Contract）PDP：個人發(fā)展計劃（Personnel Development Plan）PDI：個人職業(yè)發(fā)展志趣表（Profession Development Intent）PCR：績效溝通和面談記錄