立體式勞工關(guān)系風(fēng)險規(guī)避(可參考)（PPT 51頁）

1、主講：左祥琦主講：左祥琦 概 述 前 言勞動合同法實施以來產(chǎn)生的新問題勞動合同法實施以來產(chǎn)生的新問題 勞動爭議案件數(shù)量大幅攀升 簽訂勞動合同爭議案大量出現(xiàn) 解除和終止勞動合同爭議案件成數(shù)倍增加 與同工同酬相關(guān)的爭議案件數(shù)量逐漸上升 近期有關(guān)加班工資爭議案件有大幅增加的趨勢 概 述 主講人：左祥琦主講人：左祥琦 招 聘 篇 第 一 部 分 促進就業(yè)法勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。怎樣保證招聘廣告內(nèi)容的合法性怎樣保證招聘廣告內(nèi)容的合法性 招聘篇 常見的就業(yè)歧視主要有哪些？企業(yè)在招聘廣告上出現(xiàn)哪些錄用條件和對求職者的選擇要求，不屬于

2、就業(yè)歧視。求職者的知情權(quán)用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；招聘單位的知情權(quán)用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。面試時怎樣了解求職者的信息且不違法面試時怎樣了解求職者的信息且不違法 招聘篇 就業(yè)促進法 用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。求職者身體狀況與企業(yè)錄用的關(guān)系求職者身體狀況與企業(yè)錄用的關(guān)系 招聘篇

3、怎樣避免因求職者身體原因拒絕錄用所帶來的企業(yè)尷尬 ？ 主講人：左祥琦主講人：左祥琦 薪酬福利篇 第 二 部 分 國家勞動部規(guī)定：“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。 由此可以看出，同工同酬必須同時具備以下三個條件：（1）勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；（2）在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；（3）同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。 怎樣正確理解同工同酬怎樣正確理解同工同酬 薪酬福利篇 可供參考的上海市地方規(guī)定同工同酬是勞動法確立的一項基本規(guī)則，用人單位必須嚴格遵守。但由于勞動者存在個體差異，因此，不能簡單以不同勞動

4、者是否在相同崗位工作作為“同工”的標準，而應(yīng)綜合考慮勞動者的個人工作經(jīng)驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相對工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。 如何把握同工同酬的標準如何把握同工同酬的標準 舉例分析：在年終獎金問題上易出現(xiàn)的問題 薪酬福利篇 深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例 第二十三條 勞動者加班工資計算基數(shù)為勞動合同約定的正常工作時間工資。勞動合同約定的正常工作時間工資,不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標準。加班工資基數(shù)怎樣確定加班工資基數(shù)怎樣確定 薪酬福利篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 用人單位依照勞動法第四十四條的規(guī)定應(yīng)向勞動

5、者支付延長工作時間工資報酬的，勞動者的加班工資計算基數(shù)應(yīng)為正常工作時間工資，用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的除外。 雙方在勞動合同中約定了計發(fā)加班工資基數(shù)標準或在工資表中可看出計發(fā)加班工資基數(shù)標準，而用人單位也確實按照該標準計發(fā)了勞動者的加班工資，并據(jù)此制作工資表，該工資表亦經(jīng)勞動者簽名確認。在此情況下，只要雙方的約定不低于最低工資標準，即可認定雙方已約定以該計發(fā)加班工資基數(shù)標準為加班工資的計算基數(shù)。如果用人單位根據(jù)此標準計發(fā)給勞動者的工資符合法律規(guī)定的加班工資計算標準，則認定用人單位已全額支付了加班工

6、資。 加班工資基數(shù)的約定與爭議處理加班工資基數(shù)的約定與爭議處理 薪酬福利篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時約定的工資中注明“已包含加班工資”、實行“月薪”制或雖未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，勞動者的時薪為：時薪=約定工資（21.75天8小時+約定包含在工資中的平時加班時間小時數(shù) l50+約定包含在工資中的休息日加班時間小時數(shù)200+ 約定包含在工資中的法定節(jié)假日加班時間小時數(shù) 300)。 如按上述方法計算出的勞動者的時薪低于法定最低工資標準，則該約定為無效。勞動者的工資應(yīng)以最低工資標

7、準為基本工資，超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標準按法律規(guī)定標準計算。合同工資中注明合同工資中注明“已包含加班工資已包含加班工資”的問題處理的問題處理 薪酬福利篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 雙方約定實行計件工資制，但根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法查明正常工作時間工作定額的，根據(jù)勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數(shù)折算出的時薪不低于最低工資標準，則可認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。 勞動法和廣東省員工工資支付條例均規(guī)定實行計件工資制的用人單位應(yīng)科學(xué)合理的確定勞動定額。但實際操作中，有的用人單位因生產(chǎn)產(chǎn)品變化大等原因，沒有確定工作定額，此時按計件工資方法無法計算加班工資。所以只能折

8、算成標準工資制，根據(jù)勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數(shù)計算用人單位發(fā)放的時薪有無低于最低工資標準。 實行計件工資制的加班爭議處理實行計件工資制的加班爭議處理 薪酬福利篇 勞動法把工時制度分為三種： 標準工時制； 不定時工時制； 綜合計算工時制 不定時工時制：不執(zhí)行上述加班工資計算辦法綜合計算工時制的法定節(jié)假日應(yīng)支付300%的工資，其余時間的加班均按150%的標準支付加班工資。 選用恰當(dāng)?shù)墓r制盡量減少加班選用恰當(dāng)?shù)墓r制盡量減少加班 薪酬福利篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 用人單位實行每周工作六天，每周工作時間不超過40 小時的，應(yīng)予準許。該工作制度屬于標準工時制。 每周工作六天就一定有

9、加班嗎？每周工作六天就一定有加班嗎？ 薪酬福利篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 如勞動者與用人單位約定業(yè)務(wù)提成在貨款收回后才支付的，該約定應(yīng)認定為有效。員工請求業(yè)務(wù)提成，須在約定條件成就才能得到支持。 如勞動者離職的，業(yè)務(wù)提成支付周期在一個月內(nèi)的，用人單位應(yīng)立即支付；業(yè)務(wù)提成約定在貨款收回后才支付的，則用人單位可在條件成就后支付。 業(yè)務(wù)提成工資的爭議處理原則業(yè)務(wù)提成工資的爭議處理原則 薪酬福利篇 怎樣處理好法定年假與企業(yè)自定年假的差別與銜接怎樣處理好法定年假與企業(yè)自定年假的差別與銜接 薪酬福利篇 實際工齡年休假總天數(shù)帶薪事假天數(shù)帶薪事假的增加=1年=10年=20年 150不增加下面是某企業(yè)的

10、年度休假規(guī)定：主講人：左祥琦主講人：左祥琦 員工關(guān)系管理篇 第 三 部 分 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 用人單位在勞動合同法實施以前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過勞動合同法第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。 勞動合同法實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，未經(jīng)過勞動合同法第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，勞動者沒有異議的，可以作為勞動

11、仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。 勞動合同法第四條第二款規(guī)定的“平等協(xié)商確定”主要是指程序上的要求，如果平等協(xié)商無法達成一致，最后決定權(quán)在用人單位。與制定企業(yè)規(guī)章制度相關(guān)的問題與制定企業(yè)規(guī)章制度相關(guān)的問題 員工關(guān)系管理篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見：自用工之日起一個月內(nèi)，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協(xié)商不一致，用人單位提出終止勞動關(guān)系的，無須支付經(jīng)濟補償金，但應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。入職一個月內(nèi)合同協(xié)商不成可解除入職一個月內(nèi)合同協(xié)商不成可解除 員工關(guān)系管理篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位應(yīng)自用工

12、之日起滿一個月的次日起支付兩倍工資至雙方簽訂勞動合同前一日時止。但用人單位有足夠證據(jù)證明未簽訂勞動合同的原因完全在勞動者，其自身無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。 勞動合同期滿，勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，用人單位在勞動合同期滿之日超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，參照前款處理。未簽合同原因在員工的，不支付兩倍工資未簽合同原因在員工的，不支付兩倍工資 員工關(guān)系管理篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 企業(yè)集團將其員工派往下級法人單位或?qū)T工在下級法人單位之間調(diào)動，按員工與所在單位簽訂的勞動合同來確認勞動關(guān)系，如未簽訂勞動合同，按工資關(guān)系確定勞動關(guān)系。 企業(yè)集團內(nèi)員工調(diào)動的勞動關(guān)系確定

13、企業(yè)集團內(nèi)員工調(diào)動的勞動關(guān)系確定 員工關(guān)系管理篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 用人單位招用已達法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員，雙方之間形成的用工關(guān)系可按勞動關(guān)系處理。 用人單位招用已享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方之間形成的用工關(guān)系應(yīng)按雇傭關(guān)系處理。 怎樣使用退休人員對企業(yè)有利怎樣使用退休人員對企業(yè)有利 員工關(guān)系管理篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 在履行固定期限勞動合同期間，一方當(dāng)事人未經(jīng)另一方當(dāng)事人同意，單方要求將原勞動合同變更為無同定期限勞動合同的，不予支持。工作十年但合同沒到期是否要變更為無固定期合同工作十年但合同沒到期是否要變更為無固定期合同 員工關(guān)系管理篇

14、 可供參考的上海市地方規(guī)定合同期限的續(xù)延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進行了相應(yīng)的延長，而非不得終止。勞動合同法第四十五條也明確規(guī)定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時終止?！痹诜蓻]有對終止的情況做出特別規(guī)定的情況下，不能違反法律關(guān)于合同終止的有關(guān)規(guī)定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，法定的續(xù)延事由消失時，合同自然終止。因法定順延事由，員工工作超過十年的，因法定順延事由，員工工作超過十年的，是否可作為簽訂無固定期合同的理由？是否可作為簽訂無固定期合同的理由？ 員工關(guān)系管理篇 可供參考的上海市地方規(guī)定勞動合同法

15、第三十五條規(guī)定，勞動合同變更的應(yīng)當(dāng)采取書面形式。這里的書面形式要求，包括發(fā)給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續(xù)履行，勞動合同雙方的權(quán)利義務(wù)本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發(fā)生的自然變化等等，都屬于勞動合同的變更。因此，對于依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。怎樣理解勞動合同的變更形式怎樣理解勞動合同的變更形式 員工關(guān)系管理篇 案例： 一公司在某員工入職時，與其簽訂的勞動合同中約定，其工作地點是：上海。 一年后，因工作需要公司想派該員工到外地分公司工作，與該員工協(xié)商變更工作地點時，該員工不接受，

16、此時公司很無奈。 舉例：變動工作地點的合同約定舉例：變動工作地點的合同約定 員工關(guān)系管理篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應(yīng)連續(xù)計算。勞動者因上述事由要求解除勞動合同并由用人單位(投資人)支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。股東變更不影響勞動合同的履行股東變更不影響勞動合同的履行 員工關(guān)系管理篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見：用人單位在合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除與勞動者的勞動合同，屬違法解除行為。 用末位淘汰解聘員工不合法用末位淘汰解聘員工不合法 員工關(guān)系管理篇 深圳市中級人民法院

17、指導(dǎo)性意見： 用人單位在勞動合同期滿前，通知勞動者不要上班，但正常發(fā)放勞動者工資至勞動合同期滿，視為用人單位提前通知勞動者合同期滿后終止雙方的勞動合同，應(yīng)當(dāng)允許。臨近合同期滿時可選用的處理方式臨近合同期滿時可選用的處理方式 員工關(guān)系管理篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 用人單位在深圳市行政區(qū)域內(nèi)搬遷的，勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金沒有法律依據(jù)，不予支持。 用人單位由深圳市行政區(qū)域內(nèi)向深圳市行政區(qū)域外搬遷的，可以依據(jù)勞動合同法第四十條第一款第(三)項的規(guī)定，對勞動者要求支付經(jīng)濟補償金的請求，予以支持。因公司搬遷員工主動離職是否應(yīng)付經(jīng)濟補償金因公司搬遷員工主動離職是否應(yīng)

18、付經(jīng)濟補償金 員工關(guān)系管理篇 如果員工如果員工1月月1日入職，日入職，6月月30日企業(yè)解除其合同需日企業(yè)解除其合同需要付補償金，該補償金應(yīng)怎樣支付？是應(yīng)該支付其要付補償金，該補償金應(yīng)怎樣支付？是應(yīng)該支付其半個月工資，還是一個月工資？半個月工資，還是一個月工資？可供參考的北京市地方規(guī)定 勞動爭議調(diào)解仲裁法第四十八條和第四十九條涉及的期間的起算，應(yīng)與民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定相一致，均從次日起算； 勞動合同法第十九條所稱的“以上”“不滿”（合同期限）的界定，應(yīng)與民法通則第一百五十五條的規(guī)定相一致。 員工關(guān)系管理篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 在計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時，其工資除包括

19、正常工作時間的工資外，還包括勞動者的加班工資。勞動者已領(lǐng)取的年終獎或年終雙薪，計入工資基數(shù)時應(yīng)按每年十二個月平均分攤。 用人單位因未在用工之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同須按月向勞動者支付二倍工資，其中加付的一倍工資不納入經(jīng)濟補償金或賠償金的計算基數(shù)。年終獎在計發(fā)補償金時怎樣處理年終獎在計發(fā)補償金時怎樣處理 員工關(guān)系管理篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見：用人單位違法解除或終止勞動合同，應(yīng)依照勞動合同法第八十七條及勞動合同法實施條例第二十五條的規(guī)定支付賠償金。但勞動者同時以用人單位未提前三十日通知解除勞動合同為由請求額外支付一個月工資的，不予支持。對要求違法解除賠償金時還要求對要求違法解除賠償金時還要

20、求支付代通知金的請求，不予支持支付代通知金的請求，不予支持 員工關(guān)系管理篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 對于用人單位與勞動者之間在勞動合同中約定，每一合同履行期滿由用人單位予以發(fā)放“解約補償金”，或用人單位在合同期滿終止發(fā)放補償金，后雙方依然延續(xù)勞動關(guān)系的，在用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟補償金時，應(yīng)以其連續(xù)工作年限計發(fā)，但已領(lǐng)取的上述款項應(yīng)予以扣除。每一合同期滿均發(fā)每一合同期滿均發(fā)“解約補償金解約補償金”是否可以？是否可以？ 員工關(guān)系管理篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 雙方約定解除勞動合同后，由用人單位支付給勞動者的補償金或違約金標準與法定經(jīng)濟補償金標準不同的，均應(yīng)認定無效。約定補償金可

21、否低于或高于法定標準約定補償金可否低于或高于法定標準 員工關(guān)系管理篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng)在競業(yè)限制期限內(nèi)依法給予勞動者經(jīng)濟補償，用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者自用人單位違反約定之日起三十日內(nèi)可要求用人單位一次性支付尚未支付的經(jīng)濟補償，并繼續(xù)履行協(xié)議；勞動者未在三十日內(nèi)要求一次性支付的，可通知用人單位解除競業(yè)限制協(xié)議。 用人單位在競業(yè)限制條款中約定的違約金過分高于實際損失的，人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據(jù)勞動者的請求對違約金數(shù)額予以適當(dāng)調(diào)整。不支付競業(yè)限制補償，員工可解除協(xié)議不支付競業(yè)限制補償，員工可解除協(xié)議 員工關(guān)系管理篇 主講人

22、：左祥琦主講人：左祥琦 勞動爭議篇 第 四 部 分 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見：勞動者在仲裁要求用人單位支付經(jīng)濟補償金，在訴訟時變更為要求繼續(xù)履行勞動合同，或者在仲裁時要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同，在訴訟時變更為要求用人單位支付經(jīng)濟補償金，不應(yīng)準許。 哪些訴訟請求的變更不予允許哪些訴訟請求的變更不予允許 勞動爭議篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 用人單位違法解除與“三期”內(nèi)女職工的勞動合同，如女職工要求繼續(xù)履行勞動合同，則應(yīng)撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續(xù)履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。如在案件處理過程中勞動合同期限屆滿的，則應(yīng)在撤銷用人單位解除勞動合

23、同決定的同時，認定雙方勞動合同終止，并判令用人單位支付至勞動合同終止之日的工資待遇和經(jīng)濟補償金。違法解除違法解除“三期三期”女工合同糾紛的處理原則女工合同糾紛的處理原則 勞動爭議篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 女職工在“三期”內(nèi)依勞動合同法第三十八條、最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的規(guī)定第十五條的規(guī)定，提出被迫解除勞動合同，除要求經(jīng)濟補償金外，還要求用人單位支付工資至“三期”期滿的，對勞動合同解除后的“三期”工資，不予支持。 “三期”內(nèi)的女職工依法提出被迫解除勞動合同時，因雙方勞動合同已解除，故“三期”女職工除經(jīng)濟補償金外，還要求用人單位支付“三期”待遇至“三期”期滿的，

24、對解除后的“三期”待遇不予支持。 哪些哪些“三期三期”女工的訴訟請求不予支持女工的訴訟請求不予支持 勞動爭議篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 對于用人單位有延期發(fā)放工資的情況，但在勞動者離職前已經(jīng)發(fā)放，勞動者以用人單位拖欠工資為由提出辭職，并要求用人單位支付拖欠工資25經(jīng)濟補償金及解除勞動合同經(jīng)濟補償金，不予支持。對某種延期支付工資情形的處理原則對某種延期支付工資情形的處理原則 勞動爭議篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 勞動者依勞動合同法第三十八條、最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十五條或深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動合同條例第二十五條第 (三)、(四)項、深圳經(jīng)濟特區(qū)勞務(wù)工條例

25、第二十二條第(二)、(三)、(四) 項規(guī)定解除勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟補償金。但勞動者同時要求依違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第十條規(guī)定請求50額外經(jīng)濟補償金的，不予支持。 用人單位實際存在前款情形(如拖欠、克扣勞動者工資等)，但勞動者系以“待遇低、壓力大；家中有事；身體不適”等原因為由提出辭職，后又以用人單位存在前款情形迫使其辭職為由而要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。員工個人原因辭職后又以企業(yè)違法要補償可以嗎員工個人原因辭職后又以企業(yè)違法要補償可以嗎 勞動爭議篇 深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 勞動爭議發(fā)生后，勞動者與用人單位達成了解決糾紛協(xié)議，一般應(yīng)認定該協(xié)議有效。但個別確實顯失公平，勞動者在法定期限內(nèi)申請撤銷的，應(yīng)當(dāng)支持。 勞資雙方為解決糾紛自行達成的和解協(xié)議有效嗎勞資雙方為解決糾紛自行達成的和解協(xié)議有效嗎 勞動爭議篇 A、誰主張，誰舉證。B、勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。C、常見證據(jù)種類如下：1、書證 2、物證 3、視聽材料4、證人證言 5、當(dāng)事人陳述 6、鑒定結(jié)論舉證責(zé)任與證據(jù)舉證責(zé)任與證據(jù)深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應(yīng)對勞動者未加班的事實負舉證