人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃試題

1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃2013年4月考試考前練習題一、單項選擇題練習題1以價值性與稀缺性兩個維度對企業(yè)人力資源進行劃分，低價值、低稀缺性人員指的是企業(yè)的A。 A輔助人才 B通用人才 C核心人才 D特殊人才2人力資源是一種D。 A政治資源 B社會資源 C文化資源 D經(jīng)濟資源3企業(yè)薪酬戰(zhàn)略設計的第一步是C。 A理解企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 B提出基于戰(zhàn)略的薪酬問題的解決方案 C理解企業(yè)戰(zhàn)略 D執(zhí)行4以下是解決人員過剩的措施是B。 A接班人計劃 B進行提前退休 C向組織外進行招聘 D培訓職工5傳統(tǒng)的戰(zhàn)略觀的設計基點是C。 A企業(yè)文化 B企業(yè)資源 C企業(yè)的業(yè)務 D企業(yè)的職能6通過對企業(yè)人力資源管理制度與體系進行

2、評估，找出制度缺口，并找出方法來彌補這些缺口的規(guī)劃是D。 A人力資源數(shù)量規(guī)劃 B人力資源能力規(guī)劃 C人力資源管理效率規(guī)劃 D人力資源管理制度規(guī)劃7不屬于平衡計分卡衡量的非財務指標的是A。 A優(yōu)化財產(chǎn)管理 B促進公眾信任和形象識別 C贏得新廣告商和提高現(xiàn)有賬戶份額 D促進變革文化和職工溝通8以下A不屬于人力資源能力規(guī)劃的方法。 A標桿分析法 B核心能力認定法 C核心能力需求分析法 D核心能力供應分析法9基于GREP發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)人力資源問題，首先要C。 A根據(jù)GREP確定企業(yè)資源部分的人力資源規(guī)模、人力資源積聚能力的狀態(tài)及其問題 B根據(jù)GREP確定企業(yè)的戰(zhàn)略 C根據(jù)GREP確定企業(yè)存在的主要問題

3、、核心能力以及相應的核心人力資源 D根據(jù)GREP確定企業(yè)的文化10GREP系統(tǒng)中，企業(yè)治理結構的動力機制主要是指B。 A企業(yè)動力制度安排 B企業(yè)中高層管理者的激勵問題 C企業(yè)治理結構發(fā)展過程中的動力來源問題 D企業(yè)的權利問題11模仿團隊人力資源的困難主要在于 A 。 A團隊的效能決定于獨特的歷史因素以及與其他團隊的關系 B團隊中成員的多樣性 C團隊業(yè)績的難以界定 D模仿團隊的成本過高12約瑟夫·J·馬爾托奇奧認為，薪酬包括A。 A內(nèi)在報酬和外在報酬 B貨幣薪酬和非貨幣薪酬 C內(nèi)在報酬和貨幣報酬 D外在報酬和非貨幣報酬13以下對人力資源計分卡的描述中，不正確的選項是C。 A成

4、功的人力資源計分卡實施能夠使企業(yè)將人力資源作為一種戰(zhàn)略資產(chǎn)來管理 B人力資源計分卡是一個戰(zhàn)略性人力資源測評系統(tǒng)，是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理和績效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和管理工具 C人力資源計分卡是平衡計分卡在內(nèi)部流程方面的改良和創(chuàng)新 D人力資源計分卡可以幫助企業(yè)衡量和評價人力資源工作對企業(yè)的財務績效奉獻14狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是D。 A保持人力 B制定政策 C預測目標 D供需平衡15“AOM”模型的三要素不包含的項目是C。 A職工能力 B動機 C授權 D參與時機二、多項選擇題練習題1以下屬于福利范疇的是 ABCD 。 A壽險 B養(yǎng)老金 C工傷補償 D休假 E獎金2人力資本包含

5、的四方面內(nèi)容是ABCD。 A人身上擁有的教育投資 B人身上所擁有的健康投資 C人身上擁有的培訓投資 D人身上所有的遷移方面的投資 E個人的私有財產(chǎn)3Patrick Wright教授把企業(yè)戰(zhàn)略觀分為AE。 A傳統(tǒng)的戰(zhàn)略觀 B業(yè)務戰(zhàn)略 C職能戰(zhàn)略 D基于資源的戰(zhàn)略觀 E基于價值觀的戰(zhàn)略觀4以下說法正確的選項是AB。 A按照資源的三分法，可以將資源分為實體資本資源、人力資本資源和組織資本資源 B按照資源的二分法，資源可以分為有形資源和無形資源，人力資源屬于無形資源 C亞當·斯密在國富論中首次提出了完整的資本概念 D人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，企業(yè)間可以相互模仿并獲取 E一個企業(yè)可以憑借強大的

6、物質(zhì)資本來獲得一切所需要的資源5薪酬管理體系由以下幾部分構成，包括ABCE。 A薪酬戰(zhàn)略 B基本薪酬管理 C績效管理 D獎金管理 E福利管理6現(xiàn)有關于高績效工作系統(tǒng)與組織績效關系的理論研究存在的不足包括ABCDE。 A對“什么是HPWS”以及“是否存在不同環(huán)境下普遍適用的HPWS”等問題意見不一，忽略了環(huán)境對HPWS與組織績效關系的影響 B無視了不同國家社會文化的差異 C目前的研究對“最正確實踐”尚無定論，因為不同的實證研究得出了不同的人力資源管理實踐，而且關于人力資源管理實踐對組織績效影響的研究結論相互矛盾 D在高績效工作系統(tǒng)與組織績效關系的研究中，對應該使用哪些測量工具和方法意見不一致 E

7、還不能提供有力的證據(jù)，說明人力資源與其他資源一樣，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉7以下有關人力資源的說法中，正確的選項有 ADE 。 A人力資源的成本包括獲得與開發(fā)成本、重置成本兩大類 B人力資本只是包含人本身所擁有的技能、知識等 C企業(yè)只要擁有充足人力資本，就一定可以達成企業(yè)的目標 D人力資源的價值性可以通過兩種方法測度，一種是減法，一種是除法 E只有當一個企業(yè)的人力資源具有不可模仿性的時候，一個企業(yè)才能夠獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢8薪酬體系的兩種思路是AC。 A日常的薪酬管理方法 B基本薪酬管理 C基于戰(zhàn)略的薪酬思維方法 D獎金管理 E福利管理9文化的定義分為ABCDE。 A描述性定義 B社會性定義

8、C主體性定義 D功能性定義 E歷史性定義三、名詞解釋練習題1高績效工作系統(tǒng)2持續(xù)競爭優(yōu)勢3現(xiàn)金牛產(chǎn)品Cash cows4獎金5人力資源傳導機制6福利名詞解釋題參考要點：1. 高績效工作系統(tǒng)解答:高績效工作系統(tǒng)英文的簡約說法是四個字母HWPS，H代表High，P代Performance，W代表Work，S代表System。關于什么是高績效工作系統(tǒng)，可以從兩個角度理解，一個是“高績效”，一個是“系統(tǒng)”或“工作系統(tǒng)”。 定義：企業(yè)的人力資源管理體系工作設計、招聘、培訓、考核、薪酬每一方面都設計得如此精致完美，以至于企業(yè)能夠通過這個系統(tǒng)獲得最大化的或最高的績效。 此定義包括三個關鍵點：1企業(yè)的人力資源

9、管理體系設計；2精美或精制；3最優(yōu)化績效或最大績效。2. 持續(xù)競爭優(yōu)勢解答:所謂競爭優(yōu)勢就是一個企業(yè)在有效的“可競爭性市場”上向消費者提供具有某種價值的產(chǎn)品或服務的過程中所表現(xiàn)出來的超越或勝過其他競爭對手，并且在一定時期內(nèi)創(chuàng)造市場主導權和超額利潤或高于所在行業(yè)平均水平盈利率的屬性或能力。在競爭性市場中，只有“戰(zhàn)略”資源才能成為持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。如果要獲得創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的能力和潛力，企業(yè)資源必須滿足戰(zhàn)略資源的四個基本條件：a該項資源能為企業(yè)產(chǎn)生價值；b該項資源對現(xiàn)有的或潛在的競爭對手而言是稀缺的；c基于該項資源的競爭優(yōu)勢是競爭對手不可模仿的；d基于該項資源的競爭優(yōu)勢是競爭對手不可完全替代的。

10、3. 現(xiàn)金牛產(chǎn)品Cash cows解答:現(xiàn)金牛產(chǎn)品，是指占有率很高，但增長率低的產(chǎn)品，其特點是能給企業(yè)提供穩(wěn)定的現(xiàn)金流，但未來的增長前景有限。4. 獎金解答:獎金是企業(yè)根據(jù)職工的表現(xiàn)而支付的報酬。它通常是根據(jù)雇員是否到達某種實現(xiàn)建立的標準、個人或團隊目標或者公司收入標準而浮動的報酬，是在基本工資的基礎上支付的可變的、具有激勵性的報酬。獎金在薪酬的整體構成中屬于變動性較大的薪酬類型，其最主要的功能就是激勵性和持續(xù)性。5. 人力資源傳導機制解答:戰(zhàn)略性人力資源傳導機制是指在將人力資源管理整合到經(jīng)營績效評估體系過程中，找到的人力資源管理與公司戰(zhàn)略實施規(guī)劃之間的結合點，是服務于公司戰(zhàn)略實施的人力資源的

11、結果。與人力資源實踐活動相對照，人力資源實踐活動強調(diào)人力資源管理的效率和實踐活動數(shù)量。人力資源傳導機制以績效驅(qū)動力和激活力兩種形式出現(xiàn)。人力資源績效驅(qū)動力HR performance drivers是和人力資源相關的核心能力和資產(chǎn)，例如：職工滿意度、職工生產(chǎn)力。人力資源激活力enablers：用于強化績效驅(qū)動力，一個績效驅(qū)動力可能有幾個激活力，獨立的激活力作用也許不大，各種激活力的聚合體具有戰(zhàn)略重要性。例如：公司獎金結構的特定變化可能實現(xiàn)一種被稱為“即使傳遞”的績效驅(qū)動力。6. 福利解答:福利可以分為兩種：法定福利和企業(yè)福利。法定福利是根據(jù)國家政策而支付的福利，這種福利具有強制性和保障性的特點

12、。而企業(yè)福利是企業(yè)根據(jù)企業(yè)自身情況而支付的福利項目，也被稱為非法定福利，這種福利具有個性化和激勵性的特點。四、簡答題練習題1簡述薪酬管理的基本問題。2試區(qū)別人力資源績效驅(qū)動力和人力資源激活力。3如何實現(xiàn)對人才的分層分類管理？4企業(yè)追求競爭優(yōu)勢的兩種境界是什么？兩者有什么區(qū)別？5請說明如何利用波士頓產(chǎn)品矩陣解決產(chǎn)品選擇問題。簡答題參考要點：1. 簡述薪酬管理的基本問題。解答:薪酬管理簡單來說包括十個問題，這十個問題的來源是基于薪酬問題的三個板塊以及其所形成的管理子系統(tǒng)而來的。整個薪酬管理系統(tǒng)實際上也是由三個子系統(tǒng)構成的基本薪酬管理子系統(tǒng)、獎金管理子系統(tǒng)和福利管理子系統(tǒng)。而這三個子系統(tǒng)所派生出來的

13、問題分別為：1基本薪酬子系統(tǒng)派生出來的問題通常說有3個：1憑什么支付基本薪酬職工基本薪酬的依據(jù)是什么；2一個企業(yè)所支付的基本薪酬與外部競爭對手所支付的薪酬保持一種什么樣的關系以便保證所支付薪酬的外部競爭力；3一個企業(yè)的薪酬結構應該怎么樣設計？簡單的說，也就是一個企業(yè)的薪酬差異應該怎么樣設計。2. 試區(qū)別人力資源績效驅(qū)動力和人力資源激活力。解答:人力資源傳導機制以績效驅(qū)動力和激活力兩種形式出現(xiàn)。1人力資源績效驅(qū)動力HR performance drivers：是和人力資源相關的核心能力和資產(chǎn)，例如：職工滿意度、職工生產(chǎn)力。每個公司的績效驅(qū)動力是各不相同的，都來源于企業(yè)特殊的戰(zhàn)略和使命。2人力資源

14、激活力enablers：用于強化績效驅(qū)動力，一個績效驅(qū)動力可能有幾個激活力，獨立的激活力作用也許不大，各種激活力的聚合體具有戰(zhàn)略重要性。僅僅從人力資源關注角度來考慮公司的人力資源激活力是不夠的，而應該更多地關注具體的人力資源激活力在運營、客戶、財務部門中強化績效驅(qū)動力。綜上，人力資源績效驅(qū)動力和人力資源激活力都屬于人力資源傳導機制，是公司人力資源管理體系和戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)的連接點，都是由三方面的因素構成：人力資源能力、人力資源動機和人力資源管理體系構成。但人力資源績效驅(qū)動力是直接支撐組織的人力資源方面的驅(qū)動力；人力資源激活力是強化績效驅(qū)動力的因素，它表達了人力資源體系對企業(yè)價值鏈各部分的支撐，是用

15、于強化財務、客戶、內(nèi)部運營和人力資源多方面的績效驅(qū)動力的因素。3. 如何實現(xiàn)對人才的分層分類管理？解答:人力資源的管理體系對不同的人力資源應該有不同的管理方法，具體而言，對核心人力資源應該采取基于承諾的人力資源管理方法，對于必備型人力資源應該采取效率的人力資源管理體系，對于輔助的人力資源應該采取基于服從的人力資源管理體系，而對于特質(zhì)的人力資源應該采取合作的人力資源管理體系。四種不同的管理方法，可概括為承諾、效率、服從與合作。進一步而言，基于承諾的人力資源管理體系，其基本含義是對核心人力資源采取的方法不要太嚴格，可以好說好商量，以人為中心?；谛实墓芾矸椒ㄊ侵笇@一類人力資源的管理主要是為了獲

16、得效率，基于服從的人力資源管理體系，是指這一類人力資源服從企業(yè)，就是聽話，企業(yè)的主要要求是要求這些人服從命令，聽話就好。最后一種人力資源是合作，因為他們比較稀缺，但養(yǎng)在一個企業(yè)又太浪費，可以采取在需要的時候簽合同，進行合作的方式。4. 企業(yè)追求競爭優(yōu)勢的兩種境界是什么？兩者有什么區(qū)別？解答:企業(yè)追求的競爭優(yōu)勢有兩種境界，第一種是擁有競爭優(yōu)勢，第二種是擁有可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，后者是企業(yè)追求的最終目標。對競爭優(yōu)勢的理解目前有很多爭論，按照邁克兒·波特等企業(yè)競爭優(yōu)勢外生論的理解，競爭優(yōu)勢是指企業(yè)根據(jù)外部市場的情況，制定適當競爭策略從而能夠以低于競爭者的成本為顧客提供更多價值的能力。按照企業(yè)競

17、爭優(yōu)勢內(nèi)生理論的觀點，企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)內(nèi)部所擁有的獨特資源。但無論是外生理論還是內(nèi)生理論的觀點，都關注企業(yè)能否根據(jù)適當?shù)馁Y源情況，為自己創(chuàng)造時機，贏得市場先機。但是隨著時間的推移，企業(yè)家和理論界人士逐漸發(fā)現(xiàn)，每個企業(yè)都會在某個特定的領域或時間內(nèi)擁有一定的競爭優(yōu)勢，但卻并不能保證企業(yè)可以長期持續(xù)性地發(fā)展。很多企業(yè)在看似事業(yè)的巔峰期突然隕落，或者在經(jīng)歷了短暫的蓬勃發(fā)展之后落入舉步維艱的境地。這些在市場競爭中曇花一現(xiàn)的企業(yè)，用自身的失敗論證了這樣一個道理：企業(yè)假設想在市場中謀求長期的發(fā)展，單單依靠某種短期的競爭優(yōu)勢是不行的，只有長期的可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，才能為企業(yè)的長期發(fā)展提供有力的保障。5.

18、 請說明如何利用波士頓產(chǎn)品矩陣解決產(chǎn)品選擇問題。解答:波士頓產(chǎn)品矩陣是由兩個維度產(chǎn)品的市場占有率、產(chǎn)品的增長率構成的四象限矩陣，每個象限代表一種產(chǎn)品類型：一個企業(yè)應該在這四種產(chǎn)品類型上采取不同的政策。對瘦狗類產(chǎn)品，一般采取放棄或者退出的策略；對現(xiàn)金牛產(chǎn)品采取的政策是收獲，就是不再增加投資，而盡可能獲取的現(xiàn)金流；對明星產(chǎn)品，企業(yè)應該采取深化的策略，即追加投資，不斷地做得更好；對問題產(chǎn)品采取的策略是試水，即先投資部分資金試試看該產(chǎn)品會不會有所建樹。這是波士頓矩陣對產(chǎn)品選擇這個問題的解決之道。五、論述題練習題1. 試論述傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的程序。2. 為什么說人力資源是獲取競爭優(yōu)勢的源泉？3. 簡述文

19、氏戰(zhàn)略薪酬矩陣。論述題參考要點：1. 試論述傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的程序。解答:傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃有以下幾個步驟：1搜集準備有關信息資料，包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、職務說明書、企業(yè)現(xiàn)有人員情況、職工的培訓、教育情況等；2對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進行分析；3對人力需求的數(shù)量、質(zhì)量和結構進行預測；4對人力資源內(nèi)部擁有量和外部供應量的預測；5確定人員凈需求，既包括人員數(shù)量，又包括人員素質(zhì)、人員結構；6制定具體規(guī)劃，包括制定晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等；7對人力資源規(guī)劃的審核與評估，即對人力資源規(guī)劃所涉及的有關政策、措施以及招聘、培訓發(fā)展和報酬福利等方面進行審核和控制。2. 為什么說人力資源是獲取競爭

20、優(yōu)勢的源泉？解答:隨著全球化競爭和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源日益成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎，而人力資源推動企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取和維系，是通過人力資源成為企業(yè)的核心能力的要素來實現(xiàn)的。人力資源能否成為企業(yè)的核心能力要素，就必須從他是否具備核心要素的四個特征來說，即：價值性、稀缺性、不可模仿性和組織性。1人力資源的價值有效性。人力資源對企業(yè)而言，具有價值有效性，有幾個方面分析：如核心人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導因素；人力資源能夠為企業(yè)持續(xù)性地贏得客戶、贏得市場；人力資源對企業(yè)的戰(zhàn)略與組織變革、質(zhì)量管理、商機增多、生產(chǎn)率提高等起到一定的作用。2人力資源的稀缺性。所謂稀缺性，主要是指由資源分配的非均衡性導

21、致的資源的相對有限性。人力資源的相對稀缺性表達在：一定時期內(nèi)勞動力市場上具有某一特征的人才供應數(shù)量不足和某種特性呈非均衡性分布狀態(tài)而導致人力資源出現(xiàn)結構性失衡。3人力資源的難以模仿性：從兩個方面表達：獨特的歷史因素、因果模糊性和社會復雜性導致的難以模仿；資源的不可移動性引起的難以模仿。4人力資源的組織化特征：人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)成為一種高度組織化的資源，因為它已經(jīng)完全與企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營模式、組織結構與業(yè)務流程、管理方式等方方面面相融合，不再是一種游離于組織系統(tǒng)之外的資源。綜上所述，正是因為人力資源具有了價值性、稀缺性、難以模仿性與組織化這些特征，在現(xiàn)代企業(yè)中人力資源已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。3. 簡述文氏戰(zhàn)略薪酬矩陣。解答:通過研究和總結，我們開發(fā)了一種戰(zhàn)略薪酬的制定技術，如下表所示的Wen's戰(zhàn)略