薪酬管理制度

1、共享知識(shí)分享快樂(lè)二、薪酬制度的主要形式1:崗位工資制 - 是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度.技能工資制 - 是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式.2:結(jié)構(gòu)制 - 是指由若干個(gè)工資部份或工資單元組合而成的一種工資形式.3:績(jī)效工資制 - 是根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式 .4:薪酬制度的比較三、薪酬制度設(shè)計(jì)的程序1.組織付酬原則與政策的制定2.工作分析3.工作評(píng)價(jià)4.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5.工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集6.工資分級(jí)與定薪7.工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整第七章思

2、考與練習(xí)一、名詞解釋1薪酬制度 - 常稱(chēng)工資制度。是指與工資決定和工資分配相關(guān)的系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、頁(yè)眉內(nèi)容共享知識(shí)分享快樂(lè)工資發(fā)放等內(nèi)容。2薪酬管理- 是指組織管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。它主要包括薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計(jì)劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面。3崗位工資制 - 崗位工資制簡(jiǎn)稱(chēng)崗位制，也稱(chēng)職務(wù)工資制。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。4技能工資制 - 是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)

3、技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。5績(jī)效工資制- 是指根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。6結(jié)構(gòu)工資制- 是指由若干個(gè)部分或工資單元組合而成的一種工資形式。7按勞取酬原則- 是以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配。8同工同酬原則- 它要求從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬。9外部平衡原則- 它要求一個(gè)組織的工資水平應(yīng)與其他同類(lèi)組織的工資水平大體保持平衡。l0工資結(jié)構(gòu)線 - 是一條以工作評(píng)價(jià)值為橫軸，以所付工資值縱軸的曲線。二、單項(xiàng)選擇題1基本工資的計(jì)量形式有(頁(yè)眉內(nèi)容共享知識(shí)分享快樂(lè)B)。A 基本工資和輔助工貴B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C崗位工資和技能工資D定額工資和

4、提成工資2下列特點(diǎn)的企業(yè)，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是(C)A 依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低3下列特點(diǎn)的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是(C)。A 同一崗位技能要求差別大B生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度低C同一崗位技能要求差別小D不同崗位之間勞動(dòng)差別小4可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是(C)。A. 勞動(dòng)責(zé)任大小頁(yè)眉內(nèi)容共享知識(shí)分享快樂(lè)B. 勞動(dòng)條件好壞C.工齡或技術(shù)熟練程度D. 勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小5為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與(B)類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用。A 崗位工資B獎(jiǎng)金 C結(jié)構(gòu)工

5、資D浮動(dòng)工資6由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)(D)。A 績(jī)效工資制B崗位工資制C技能工資制D結(jié)構(gòu)工資制7下列獎(jiǎng)金中，(C)屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金。A 超額獎(jiǎng)B成本獎(jiǎng)C員工持股計(jì)劃D合理化建議獎(jiǎng)8在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以(頁(yè)眉內(nèi)容共享知識(shí)分享快樂(lè)A)勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮 ()勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配。A 物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)D物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)9工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的(B)來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)于貴的方法。A 勞動(dòng)差別B勞動(dòng)價(jià)值C勞動(dòng)條件D勞動(dòng)責(zé)任三、簡(jiǎn)答題1薪酬管理的任務(wù)是什么?(略 )2薪酬有哪些基本功能?答：薪酬的主

6、要功能有： （ 1）補(bǔ)償功能；（ 2）激勵(lì)功能；（ 3）調(diào)節(jié)功能。3薪酬設(shè)計(jì)的基本原則包括什么?答：薪酬設(shè)計(jì)的基本原則包括：（ 1）按勞取酬原則。 即要求以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配；（ 2）同工同酬原則。即要求對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬；頁(yè)眉內(nèi)容共享知識(shí)分享快樂(lè)（ 3）外部平衡原則。 即要求一個(gè)組織的工資水平應(yīng)與其他同類(lèi)組織的工資水平大體保持平衡；（ 4）合法保障原則。即要求組織的工資制度必須符合國(guó)家的法律、法規(guī)和政策。4工作評(píng)價(jià)有哪些主要方法?(略 )5如何決定工資結(jié)構(gòu)?(略 )6工資分級(jí)的典型方法是什么?(略 )四、論述題1試述薪酬制度的主要形式、特點(diǎn)及適用范圍。

7、答：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績(jī)效工資制。（ 1）崗位工資制。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。其特點(diǎn)：第一，工資分配遵循“對(duì)崗不對(duì)人 ”的原則；第二，強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗?jí)判別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開(kāi)崗位之間的工資分配差距。適用范圍：生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)， 同一崗位技能要求判別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。（ 2）技能工資制。 是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。其特點(diǎn)：第一，優(yōu)點(diǎn)是能有效調(diào)動(dòng)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的

8、積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能；缺點(diǎn)是報(bào)酬不能反映員工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)。適用范圍：適用于一些工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，如日本的汽車(chē)企業(yè)。頁(yè)眉內(nèi)容共享知識(shí)分享快樂(lè)（ 3）結(jié)構(gòu)工資制。 是指由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。其特點(diǎn)：第一，工資由若干個(gè)工資部分或工資單元組成；第二，通過(guò)復(fù)合的勞動(dòng)尺度考評(píng)每一個(gè)員工的勞動(dòng)差別，并確定其相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬； 第三，各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒(méi)有固定模式。適用范圍： 較為廣泛，既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；也適用于自動(dòng)化、專(zhuān)業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細(xì)的組織和工種。（ 4）績(jī)效工資制。 是根據(jù)員工的

9、實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。常見(jiàn)的形式有定額工資、計(jì)件工資、提成工資、獎(jiǎng)金等。2試分析、比較主要薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)。答：四種主要的薪酬制度各有其優(yōu)缺點(diǎn)，分別適用于不同的組織和工種。其主要優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比如下：（ 1）崗位工資制建立在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，只對(duì)崗不對(duì)人，崗位差別決定工資差別。崗位工資制完全以崗位決定工資，不直接與人掛鉤，易崗易薪，薪隨崗變。它強(qiáng)調(diào)同崗?fù)?，工資與崗位責(zé)權(quán)利保持一致，具有很強(qiáng)的調(diào)節(jié)功能和一定的激勵(lì)功能，但也有缺點(diǎn)，即不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻(xiàn)差異。另外，盡管崗位工資制具有簡(jiǎn)便易行的優(yōu)點(diǎn)，但其前提是崗位工作分析與評(píng)價(jià)，因此仍需要一定的開(kāi)發(fā)成本

10、。（ 2）技能工資制將勞動(dòng)技能或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素。它突出個(gè)人能力，既與職務(wù)掛鉤，又與個(gè)人能力掛鉤，兼容也崗位之間的勞動(dòng)差別和崗位內(nèi)部的個(gè)人能力差異。優(yōu)點(diǎn)是鼓勵(lì)員工鉆研技能，有利地組織靈活使用勞動(dòng)力，調(diào)節(jié)功能較強(qiáng)。缺點(diǎn)：其一，它是建立大勞動(dòng)技能或職務(wù)頁(yè)眉內(nèi)容共享知識(shí)分享快樂(lè)執(zhí)行能力的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上的，不僅需要較高的高價(jià)體系給予支撐，而且還需要較高的管理水平與之相適應(yīng)，因此開(kāi)發(fā)成本和運(yùn)行成本都較高。（ 3）績(jī)效工資制以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來(lái)決定報(bào)酬。優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工工資與績(jī)效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性；由于工資成本隨銷(xiāo)售額、利潤(rùn)等指標(biāo)的變動(dòng)而

11、變動(dòng)，因此能防止工資成本過(guò)分膨脹；直觀透明，簡(jiǎn)便易行，開(kāi)發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低。缺點(diǎn)：導(dǎo)致員工過(guò)分注重短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過(guò)大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷(xiāo)售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性差。（ 4）結(jié)構(gòu)工資制根據(jù)若干個(gè)勞動(dòng)因素來(lái)綜合決定報(bào)酬。優(yōu)點(diǎn)：有利于合理安排各類(lèi)員工的工資關(guān)系， 調(diào)動(dòng)各方面員工的勞動(dòng)積極性。 適用范圍較為廣泛。事實(shí)上，組織選擇最多的工資形式是結(jié)構(gòu)工資制。大多數(shù)組織都是從自己的實(shí)際情況出發(fā)，采取突出某個(gè)勞動(dòng)因素，兼顧其他勞動(dòng)因素的形式來(lái)決定報(bào)酬的。但衽結(jié)構(gòu)工資制，不僅需要合理制定不同工資之間的比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作，

12、還要建立崗位測(cè)評(píng)體系和績(jī)效評(píng)估體系，因此需要付出較高的開(kāi)發(fā)成本和執(zhí)行成本。3試述薪酬設(shè)計(jì)的主要程序。(略 )頁(yè)眉內(nèi)容共享知識(shí)分享快樂(lè)如何處理內(nèi)部薪酬公平內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工，極大地影響著員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒(méi)有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿(mǎn)意度會(huì)降低，必然影響由員工向客戶(hù)提供的、決定客戶(hù)滿(mǎn)意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶(hù)的忠誠(chéng)度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題。薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞

13、當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入 付出比 ”與其他員工的 “收入 付出比 ”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：1薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過(guò)比較“收入 付出比 ”來(lái)判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？對(duì)這二者應(yīng)該如何衡量？這些至關(guān)重要的問(wèn)題往往并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)

14、準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過(guò)程中，出于自身利益的考慮，往頁(yè)眉內(nèi)容共享知識(shí)分享快樂(lè)往對(duì)有效付出和無(wú)效付出不加分辨，將無(wú)效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。2內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過(guò)衡量、比較產(chǎn)生的。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過(guò)內(nèi)部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。3與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平。在薪

15、酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的 “收入 付出比 ”與他人進(jìn)行比較。員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比較。進(jìn)行簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，主張的是“均貧富 ”、 “大鍋飯 ”式的單純的結(jié)果公平，實(shí)際上是追求平均主義。4追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決

16、定過(guò)程要公平，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，能夠在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。5，可以通過(guò)一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來(lái)完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達(dá)到行業(yè)的水平來(lái)讓企業(yè)在行業(yè)中立足！薪酬的內(nèi)部公平內(nèi)涵根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的頁(yè)眉內(nèi)容共享知識(shí)分享快樂(lè)內(nèi)容：1關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)。既然公平觀念深刻地影響著員工對(duì)公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹(shù)立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀， 避免

17、由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。2薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。(1)關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬 ”不是指相同的薪酬絕對(duì)值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過(guò)程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。(2)關(guān)注個(gè)人績(jī)效， 按績(jī)分配。 區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的

18、薪酬與其績(jī)效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識(shí)和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。顯然，一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了多少價(jià)值。 有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公平的。3強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上頁(yè)眉內(nèi)容共享知識(shí)分享快樂(lè)講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則

19、是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法根據(jù)上述實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點(diǎn)，企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：1建立并宣傳合理的公平觀。通過(guò)培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過(guò)規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出 ”與“有效付出 ”，“收入 ”與 “部分收入 ”、“全部收入 ”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出 ”，但不等同于 “有效付出 ”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出 ”，反之則為 “無(wú)效付出

20、”。員工的 “收入 ”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào)，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)，是“一攬子薪酬 ”(totalcompensation，或稱(chēng)總量薪酬、整體薪酬) 。2職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)(iobevaluation) 就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。職位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職

21、位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任頁(yè)眉內(nèi)容共享知識(shí)分享快樂(lè)和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。由于職位評(píng)價(jià)的作用，員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的接受性相對(duì)較高，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。3基于績(jī)效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jī)效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤?？?jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免 “干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體制，是有效實(shí)施績(jī)效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績(jī)效薪酬的決定過(guò)程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過(guò)討論、溝通等方式，讓