國(guó)外組織文化研究綜述

1、國(guó)外組織文化研究綜述1 李唐周南京師范大學(xué)教育系【正文】摘要本文扼要回顧本世紀(jì)80年代以來(lái)國(guó)外組織文化研究的主要?jiǎng)酉?。全文分三部分闡述。首先，從組織文化研究的社會(huì)背景和組織心理學(xué)研究本身等方面分析組織心理學(xué)重視文化研究的主要原因。其次，考察有關(guān)文化和組織文化的定義及其內(nèi)涵，并就不同的組織文化定義作簡(jiǎn)短評(píng)價(jià)。再次，概括組織文化研究的主要內(nèi)容，包括：組織氣氛與組織文化；組織文化的運(yùn)行機(jī)制；跨文化組織心理研究；組織文化的功能。進(jìn)入本世紀(jì)80年代以來(lái)，有關(guān)文化的內(nèi)容日益成為組織心理學(xué)重視研究的一個(gè)主題，尤其是跨文化研究這一新潮流地崛起，更增大了文化在組織心理學(xué)研究中的比重。本文試對(duì)組織文化研究作簡(jiǎn)要介

2、紹。1組織心理學(xué)探討“文化”的原因“文化的觀念并不是什么新東西，新的是它不但在學(xué)院內(nèi)，而且在實(shí)踐中已為人們所普遍接受”。1組織心理學(xué)重視文化是有其原因的。參考已有的文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，組織文化研究的熱點(diǎn)在美國(guó)，這一方面與其社會(huì)進(jìn)步和科學(xué)（尤其是組織心理學(xué)）發(fā)展較快的現(xiàn)實(shí)有關(guān)，但另一方面，美國(guó)社會(huì)的實(shí)際狀況和自身所存在的問(wèn)題，也是組織文化研究被重視的重要原因。首先，美國(guó)是一個(gè)多民族國(guó)家，在這個(gè)國(guó)家中容納了不同種族以及相應(yīng)的不同類型的文化，因而其組織理論與實(shí)踐就反映了不同的文化價(jià)值觀；其次，美國(guó)是一個(gè)幅員廣闊、資源相對(duì)豐富的國(guó)家。美國(guó)長(zhǎng)期處于世界領(lǐng)先地位的歷史決定了它始終采取一種內(nèi)投（Inward）的視

3、野，即它不必象日本等這樣一些地域小、資源相對(duì)貧乏的國(guó)家那樣，為了謀求生存和發(fā)展而將視野外投（Outward），從而尋求其它國(guó)家的資源補(bǔ)給。然而，當(dāng)美國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相繼被日本和一些西歐國(guó)家趕超之后，它才對(duì)自己的現(xiàn)狀作出深刻的反思，重視文化差異的研究或許就是對(duì)這一反思的具體反映；再次，美國(guó)的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)研究“多數(shù)是以美國(guó)的大中學(xué)生和成人為被試”。2而做跨文化研究尋求被試則較為麻煩且花費(fèi)頗多，這也正是美國(guó)組織心理學(xué)研究的薄弱點(diǎn)，它促使其組織心理學(xué)研究去彌補(bǔ)這一缺陷；第四，世界經(jīng)濟(jì)的巨大變化給美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)一些“真正的”沖擊。70年代末和80個(gè)代早期，日本經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，石油輸出國(guó)組織（OPEC）的

4、石油危機(jī)、國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)者在鋼鐵、制鞋、電器等行業(yè)的壓力都促使美國(guó)商人反審自身，他們開始對(duì)自己控制組織生活的管理能力提出疑問(wèn)。1從組織心理學(xué)研究本身看，它的一些主要的研究?jī)?nèi)容開始引起人們的不滿。這些內(nèi)容涉及到科學(xué)管理、組織結(jié)構(gòu)以及經(jīng)營(yíng)策略等概念，也包括70年代影響美國(guó)的一系列理性規(guī)劃技術(shù)（RationalPlanningTechniques），如波士頓咨詢小組的“部長(zhǎng)管理模型（Matrixforportfoliomanagement）”，它們波及整個(gè)商業(yè)界，一直被公認(rèn)為對(duì)企業(yè)或組織的興衰成敗看著舉足輕重的作用。但事實(shí)并非如此，當(dāng)許多公司按照這些似乎完美的策略行事時(shí)，大都遭遇了極度的困難，許多著名的大

5、公司紛紛倒閉或衰敗下去，這就導(dǎo)致這些大公司開始懷疑進(jìn)而修改以至摒棄這些已不實(shí)用的內(nèi)容，例如，今天美國(guó)的主要電器公司已經(jīng)將其按照“部長(zhǎng)管理模型”授權(quán)的策略規(guī)劃小組（Strategicplanninggroup）取消。1顯然，組織的成功應(yīng)該有比這些策略更多、更靈活的內(nèi)容，或許其中的關(guān)鍵答案之一就是企業(yè)文化。此外，所有國(guó)家的出口商都試圖賺取外匯。為了銷售一種產(chǎn)品，他們需要了解其它國(guó)家的風(fēng)俗習(xí)慣、文化氛圍，這也是文化地位提升的重要原因。22文化、組織文化的涵義首先必須說(shuō)明的是，文化是社會(huì)科學(xué)中的一個(gè)概念，人們以不同的方式來(lái)定義它。本文僅從組織心理學(xué)研究角度探討文化的涵義，所以即使同樣是“文化”，但這里

6、的文化已帶上“組織”的特色。許多學(xué)者把文化定義為人們習(xí)得的生活方式，以及社會(huì)籍以維持其秩序和特定關(guān)系形式的手段。3Smircich指出：“文化概念是從人類學(xué)借用來(lái)的，其在涵義上并無(wú)一致意見”。他至少區(qū)分了五種文化類型。但是正如有人所指出的：Smirich的定義是在諸如“具有固定結(jié)構(gòu)的實(shí)體”和“作為應(yīng)答機(jī)械的人類”（典型的行為主義），以及“具體過(guò)程的實(shí)體”和“作為適應(yīng)機(jī)制的人類”（典型的開放系統(tǒng)理論）等抽象層次上來(lái)討論的，它適用于定性分析，但從中卻很少能夠得到實(shí)驗(yàn)確證。2Hofstede（1983b）把文化定義為：在一個(gè)環(huán)境中的人的共同的心理程序（collectivementalprogramm

7、ing）。文化不是一種個(gè)體的特征，而是具有相同的教育和生活經(jīng)驗(yàn)的許多人所共有的心理程序。不同的群體、區(qū)域或國(guó)家這種程序互有差別，這是因?yàn)樗鼈兊男睦沓绦蚴窃诙嗄甑纳?、工作、教育下形成的，因則具有不同的思維形式。他的這種看法很具有代表性，并且得到許多學(xué)者的認(rèn)同。Bhagat等人（1990）引用Triandis和Albert（1972）在主體文化分析（TheAnalysisofSubjectiveCulture）一書中的觀點(diǎn)，認(rèn)為文化是指那些規(guī)范、角色、信仰系統(tǒng)、法律條文和價(jià)值觀等所構(gòu)成的意義整合體，其間具有機(jī)能性聯(lián)系。他們進(jìn)而從人類資源管理中的跨文化問(wèn)題出發(fā)，分析了文化變量的四個(gè)主要維度，它們是

8、：（1）強(qiáng)調(diào)人、觀念和行動(dòng)；（2）強(qiáng)調(diào)與工作相關(guān)的價(jià)值觀差異；（3）強(qiáng)調(diào)過(guò)程與目標(biāo)；（4）強(qiáng)調(diào)信息（文化背景）加工的抽象性（abstractive）與聯(lián)想性（associative）。41994年，Triandis個(gè)人又將文化表述為“一種較為深?yuàn)W和相對(duì)豐富的結(jié)構(gòu)，它解釋未明確的假設(shè)、價(jià)值觀、規(guī)范、意義、構(gòu)想、符號(hào)、儀式、生活哲理、故事等諸多論題”。2這一定義在許多研究者中間頗受青睞，雖然如此，它卻有失于寬泛，因而不利于組織問(wèn)題研究的具體化?；趯?duì)文化理解基礎(chǔ)上的組織文化概念，其涵義也不盡相同。Allaire和Firsirolu（1984）從認(rèn)知和生態(tài)適應(yīng)的角度區(qū)分了與企業(yè)文化（或組織文化）相關(guān)

9、的八種類型。5Schein（1985）將組織文化定義為：“特定群體所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展的，用于學(xué)習(xí)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部整合問(wèn)題的基本假設(shè)的形式，這些形式運(yùn)作良好足以顯示出成效，因而它們成為教育員工用以知覺、思考和感受組織問(wèn)題的實(shí)際方式。61986年他又把組織文化劃分為三個(gè)水平：6（1）表面層，是一個(gè)組織的明顯品質(zhì)和物理特征（如建筑、文件、標(biāo)語(yǔ)橫幅、獎(jiǎng)品等肉眼可見的特質(zhì)），（2）應(yīng)然層，位于表層以下，主要是指價(jià)值觀，可以從人們對(duì)情境、行動(dòng)和事件的依附關(guān)系加以觀察。它只是人們的認(rèn)識(shí)，并不一定能真正解決組織問(wèn)題，（3）實(shí)然層，位于最內(nèi)部，它們是一個(gè)組織用以應(yīng)付環(huán)境的“實(shí)際”方式（一些基本假設(shè)）。Sche

10、in認(rèn)為該層是組織文化的核心或本質(zhì)。可以看出，Schein的觀點(diǎn)具有深刻的見解。首先，一個(gè)公司或一個(gè)組織確實(shí)存在著第一個(gè)水平上的文化特征；其次，一個(gè)組織必定有其共同的特定假設(shè)和價(jià)值體系，它們能夠產(chǎn)生典型的組織行為方式，這些認(rèn)知和行為方式體系通過(guò)正式渠道（如會(huì)議宣布）或非正式渠道（如演說(shuō)）進(jìn)入組織中；最后，盡管組織文化不能無(wú)所不包，但其必須限定在與組織生存和組織延續(xù)相關(guān)的管理和競(jìng)爭(zhēng)等問(wèn)題范圍內(nèi)，即所謂組織文化的本質(zhì)或核心，正如Davis（1984）所指出的，組織文化應(yīng)基于指向內(nèi)部的如何管理的信念和指向外部的如何競(jìng)爭(zhēng)的信念。由此可見，組織文化仍然有其基本核心所在。當(dāng)然我們也須承認(rèn)，一個(gè)組織文化必定

11、有其自身附屬的亞文化（subculture），然而這種亞文化畢竟不是區(qū)分組織與組織的根本屬性；而且，這種亞文化也不能與一個(gè)組織的基本文化核心相抵觸，否則它便可能被淘汰，或者可能使一個(gè)有生命力的組織最終變得分崩離析。3組織文化研究什么由于組織文化定義的不同和不同學(xué)者的不同興趣，從而導(dǎo)致了組織文化研究?jī)?nèi)容的多樣性和復(fù)雜性。但是，無(wú)論如何，組織文化研究仍然有一些共同的特征，概括起來(lái)主要有如下幾點(diǎn)：3.1組織氣氛與組織文化組織文化研究起源于對(duì)組織氣氛的研究，這又可以追溯到本世紀(jì)30年代末由Lewin，Lippitt和White對(duì)團(tuán)體氣氛（權(quán)威型、民主型和自由放任型三種）的研究。在此之后，文化研究的比重

12、逐步增加，正如Schneider（1985）所指出的：文化現(xiàn)在正處于上升期，而氣氛則沒(méi)有先前那么流行了。17有必要指出的是，文化和氣氛同屬組織行為研究的范疇，只是后者有相對(duì)豐富的“歷史”。此外，文化被認(rèn)為比氣氛具有更深層的結(jié)構(gòu)，而研究氣氛的學(xué)者則更關(guān)心那些代表特定組織現(xiàn)象的政策和活動(dòng)的層面或維度，這與前述組織文化研究的內(nèi)容是根本不同的。3.2組織文化的結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行機(jī)制組織文化究竟以何種方式運(yùn)作，是組織研究者也是組織管理者關(guān)心的問(wèn)題，因?yàn)榱私膺@一機(jī)制對(duì)控制文化這一影響組織的變量、進(jìn)而最大可能地提高組織的效益。Schall（1983）在其一種組織文化的交流規(guī)則途徑一書中就曾對(duì)組織規(guī)范和組織價(jià)值觀傳

13、遞的模式作過(guò)探討。8Barley和Mitroff（1983）研究了意義（人們依附于政策和活動(dòng)的內(nèi)涵）是通過(guò)何種機(jī)制來(lái)傳達(dá)和分配的。有些學(xué)者發(fā)展出一種人際交流的理論，與了解文化怎樣影響社會(huì)行為直接相關(guān)。還有一些研究者基于對(duì)組織文化的有機(jī)分析，把組織看成是一種有人格特征的有生命力的體系，9（當(dāng)組織運(yùn)行出現(xiàn)不同的故障和問(wèn)題時(shí)，就象精神病患者所表現(xiàn)出的不同類型的病態(tài)人格特征）。基于這一觀點(diǎn)，他們提出了分析組織運(yùn)作的組織類型學(xué)。3.3跨文化組織心理研究組織心理學(xué)的跨文化研究有相當(dāng)影響，尤其是進(jìn)入本世紀(jì)90年代之來(lái)，這方面的研究?jī)?nèi)容日漸增多，其中典型的就是比較管理研究。在比較管理研究中，文化常被看作是一種

14、背景因素（幾乎是國(guó)家的同義詞）、一個(gè)闡釋變量、或者一種參照框架，等等。由于跨文化研究的內(nèi)容非常廣泛，這里只就其中的一個(gè)熱點(diǎn)個(gè)人主義和集體主義對(duì)組織研究的影響作簡(jiǎn)單介紹。前面已經(jīng)提到，組織心理學(xué)研究的熱點(diǎn)在美國(guó)，美國(guó)是一個(gè)被公認(rèn)為典型個(gè)人主義的國(guó)家，因此在這一文化背景下所獲得的研究成果，并不一定適合世界上至少70的“在集體主義文化中社會(huì)化了的人口”。事實(shí)上，兩種文化背景的差異已為多數(shù)研究所證實(shí)。如Leung和Bond在研究集體主義文化對(duì)獎(jiǎng)金分配的影響時(shí)指出：與美國(guó)受試者相比，中國(guó)受試者在沒(méi)有社會(huì)壓力的情況下，更愿遵循平等規(guī)則來(lái)分配小組獎(jiǎng)金。10最近一項(xiàng)中國(guó)和加拿大兩國(guó)學(xué)校組織文化的比較研究發(fā)現(xiàn)：

15、兩國(guó)學(xué)校在文化上的確存在差異，最突出的表現(xiàn)就是在教師活動(dòng)的動(dòng)力上：中國(guó)教師傾向于追求成績(jī)，而加拿大教師則更注重尋求自身的發(fā)展。113.4組織文化的功能組織文化研究涉及諸如生活質(zhì)量（qualityoflife）、工作滿意度（jobsatisfaction）、員工外流（employeerun over）、工作設(shè)計(jì)和工作分析（jobdesignandjobanalysis）、群體行為（groupbehavior）、工作動(dòng)機(jī)（workmotivation）領(lǐng)導(dǎo)行為（leadership）、員工訓(xùn)練（worktraining）等組織生活和管理的各個(gè)方面。但其中的核心論點(diǎn)是：組織文化必須與民族文化相一致、

16、“管理體系應(yīng)該與國(guó)家的文化價(jià)值觀相統(tǒng)一”。12當(dāng)然，使已經(jīng)存在的企業(yè)文化與特定的民族文化相統(tǒng)一還有一定困難，而且這一論點(diǎn)尚需進(jìn)一步被驗(yàn)證，但仍然不容否認(rèn)的是：文化對(duì)組織的影響是客觀存在的。一些研究者通過(guò)診斷組織文化的方法，幫助管理者順利完成組織的變革；Smircich和Calas（1987）指出：“故事、儀式、典禮等具有文化特性的人工作品質(zhì)常常被看作加強(qiáng)組織團(tuán)結(jié)和組織管理的工具”；1有的研究者認(rèn)為“組織文化可能是管理者影響和指導(dǎo)其組織的杠桿”，13等等，都為了解組織和更完善地發(fā)揮組織功能提供了有重要參考價(jià)值的資料。參考文獻(xiàn)1SmircichL.CalasMB.Organizationalcul

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