人力資源年度工作計(jì)劃草案

1、人力資源年度工作方案草案引導(dǎo)語：職位分析是公司定崗、定編和完善組織架構(gòu)、確定各 崗位薪酬、職責(zé)、 權(quán)限等的依據(jù)之一。下面是為你帶來的人力資源年 度工作方案草案，希望對(duì)你有所幫助。人力資源招聘與配置一、目標(biāo)概述：20xx 年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公 司日常招聘與配置工作根底之上， 基于目前制鞋行業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員 與具備一定技能的技術(shù)工種的競(jìng)爭(zhēng)日益加據(jù)的現(xiàn)實(shí)情況，因此，作為日 常工作中的重要局部和特定情況下的工作內(nèi)容。 人力資源部將嚴(yán)格按 公司需要和各部門需求完成此項(xiàng)工作。 人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供 人力資源的招聘與配置，不單純是參加幾場(chǎng)招聘會(huì)如此簡(jiǎn)單。人 力資源部要

2、按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足 公司運(yùn)營(yíng)需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力本錢，盡可能地做到人盡 其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原那么。所以，在達(dá)成目標(biāo) 過程中， 人力資源部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。 考慮到公司目前正處在開展壯大的關(guān)鍵時(shí)期， 人力資源部對(duì)人員招聘 與配置工作將做到三點(diǎn)： 滿足需求、保證儲(chǔ)藏、謹(jǐn)慎招聘。、具體實(shí)施方案：1 、方案采取的招聘方式：一般管理人員以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，專 業(yè)技術(shù)人才以從沿海引進(jìn)為主， 高級(jí)管理人員以內(nèi)部競(jìng)聘結(jié)合外部獵尋，技術(shù)工種以本地招聘結(jié)合內(nèi)部培養(yǎng)為主，普通工種采取二、三級(jí)偏 遠(yuǎn)貧困城市自主招聘結(jié)合當(dāng)?shù)芈毥闄C(jī)

3、構(gòu)推薦的方式進(jìn)行， 儲(chǔ)藏人才以校 園招聘為主，同時(shí)，各類招聘兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、獵頭、推薦等，針對(duì)部 分外部競(jìng)爭(zhēng)劇烈、 專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)或需求量大的崗位有方案地逐步推行 “全員招聘。其中現(xiàn)場(chǎng)招聘主要考慮：誠(chéng)信人才市場(chǎng)、四川省人才市 場(chǎng) ( 沙灣會(huì)展中心 ) 、成都市每年兩次的春季、 冬季大型人才招聘會(huì)。 還可以在 2、 3 月份考慮其它個(gè)別大型人才招聘會(huì)， 6、7 月份考慮各院 校舉辦的應(yīng)屆生見面會(huì)等 ; 網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地誠(chéng)信、前程無憂等 ( 具體 視情況另定 ); 報(bào)刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對(duì)性媒體如華西都市報(bào)前 程無憂專版、成都商報(bào)求職易等 ; 獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情 況確定。2 、

4、具體招聘時(shí)間安排：(1)1 3 月份根據(jù)公司需求參加至場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。(2) 6 7 月份，根據(jù)公司需求參加至場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì) ( 含學(xué)校供求見面 會(huì) ) 。平時(shí)保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需。(3) 根據(jù)實(shí)際情況變化， 人力資源部在平時(shí)還將不定期參加各類 招聘會(huì)。(4) 長(zhǎng)期保持誠(chéng)信、 前程無憂、公司自身網(wǎng)站及其他收費(fèi)網(wǎng)站的 網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)藏可能需要的人才， 屆時(shí)根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨 時(shí)決定發(fā)布招聘信息。(5) 報(bào)刊招聘暫不做具體時(shí)間安排， 獵頭、熟人推薦暫不列入時(shí) 間安排。3 、為標(biāo)準(zhǔn)人力資源招聘與配置，人力資源部元月 31 日前起草完 成“公司人員招聘與配置的相關(guān)規(guī)定，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審

5、批后下發(fā)各部門。5 、方案發(fā)生招聘費(fèi)用：萬千元。三、實(shí)施目標(biāo)考前須知：1 、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通 , 了解特定需求，招 聘廣告 招聘職位與要求 的撰寫，公司宣傳品，一些必需的文具，招 聘用表單，招聘人員的形象等。2 、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定，面試官的選定，面試題的 擬定，面試表單的填寫，面試官的形象，面試結(jié)果的反應(yīng) ; 有方案的推 行結(jié)構(gòu)化面試。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人事專員五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1 、各部門應(yīng)在制定 20xx 年目標(biāo)時(shí)將 20xx 年度本部門人力需求 預(yù)測(cè)報(bào)人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。2

6、、行政部應(yīng)根據(jù)公司 20xx 年人力需求預(yù)測(cè)數(shù)量做好后勤保障 的準(zhǔn)備。一、目標(biāo)概述：根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來開展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度將有可能制 約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展帶來一定的影響。建議盡快建立通過人力資源部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解， 公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。 原因有三：一是由于公司長(zhǎng)期以來員工 的薪資是由公司高層決定， 人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以 給人才引進(jìn)造成一定困難， 也使局部員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層 的感覺與親疏， 而不是立足于自身工作能力， 人力資源部無法給予員 工合情合理的解釋 ; 二是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀 態(tài) 不管事實(shí)

7、是否如此，但許多人這樣認(rèn)為 ，造成相互猜薪水，加上 還存在同工不同酬的現(xiàn)象， 盲目攀比，不利于調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性和提高 工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工 資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單， 只要上司或老總感覺不錯(cuò)即可調(diào)薪， 容易形成不是向工 作要工資而是向上級(jí)、老板要工資的不正確思想。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司 20xx 年度的重要目 標(biāo)之一。本著“對(duì)內(nèi)表達(dá)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原那么，人力資源 部建議在 20xx 度完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)工作。二、具體實(shí)施方案：1 、 20xx 年 3 月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié) 合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工

8、作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。即公 司員工薪資等級(jí)、薪資結(jié)構(gòu) 根本薪資、績(jī)效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津 貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等 、薪資調(diào)整標(biāo) 準(zhǔn)等方案2 、 20xx 年 4 月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、 公司現(xiàn)有各職位人員薪資 狀況，提交“公司薪資等級(jí)表，報(bào)請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人審議修改后， 呈報(bào)公司董事長(zhǎng)審核通過 ;3 、 20xx 年 5 月完成公司?薪酬管理制度? 并報(bào)請(qǐng)董事會(huì)通過。三、實(shí)施目標(biāo)考前須知：1 、修正后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能鼓勵(lì)員工、留住人才為 支點(diǎn)。要充分表達(dá)按勞取酬、按奉獻(xiàn)取酬的公平原那么。所以

9、前期工作要 做扎實(shí)。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估 ; 確定技能工資，需要對(duì)個(gè) 人資歷進(jìn)行評(píng)估 ; 確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定公司 整體工資水平， 還需要對(duì)本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、 支付能力進(jìn)行評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系 的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。 完成此項(xiàng)工作，必須 端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。2 、建立薪資管理體系的目的是標(biāo)準(zhǔn)管理、提高士氣，因此人力資 源部在操作過程中會(huì)考慮對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理， 全面考慮整體影 響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。 如個(gè)別崗位需要高薪聘請(qǐng)外來人才 時(shí)，如營(yíng)銷總監(jiān)、設(shè)計(jì)總監(jiān)等特殊人才，一般由公司按年薪制進(jìn)行處理。 但人力資源部建議， 為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特 例人員年薪之 50% 用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另