某公司績(jī)效考核管理規(guī)章制度樣本(共18頁)

1、某公司績(jī)效考核管理規(guī)章制度高原國(guó)際能源開發(fā)有限公司員工績(jī)效考核管理制度一、 總則（一）目的為建立和完善公司人力資源管理體系，建立員工激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公平、公正的考核與評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度。（二）原則嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。（三）適用范圍本制度適用于公司副總裁（不含）以下的全體員工，公司下屬單位可參照本制度建立各單位內(nèi)部的績(jī)效考核制度（下屬公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核）。二、考核體系（一）考核對(duì)象類員工：部門經(jīng)理級(jí)員工

2、類員工：部門經(jīng)理級(jí)以下員工 （二）考核內(nèi)容：類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；類員工依據(jù)職位說明書進(jìn)行考核。：通過員工的工作行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力。：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度。考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分業(yè)績(jī)考核70%業(yè)績(jī)×70%+能力×20%+態(tài)度×10%能力考核20%態(tài)度考核10%（三）考核方式考核實(shí)行直接主管評(píng)分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級(jí)考核方式。三、考核實(shí)施（一）考核機(jī)構(gòu)人力資源部：作為人力資源工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定，并組織各職能部門員工的績(jī)效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督下屬公司績(jī)效考核

3、工作。 下屬公司人事部門：作為下屬公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照人力資源部員工績(jī)效考核管理制度和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。（二）考核周期以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評(píng)定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日6月30日；下半年：7月1日12月31日。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。（三）考核流程 根據(jù)職位說明書和部門月度工作計(jì)劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對(duì)該部門員工工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部。四、考核結(jié)果的應(yīng)用（一）考核結(jié)果等級(jí)分布分?jǐn)?shù)段9010080897079606960以下等級(jí)ABCDE

4、意義杰出優(yōu)秀良好需要改進(jìn)不滿意（二）培訓(xùn)在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績(jī)效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。（三）崗位輪換和晉升 在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。（四）調(diào)薪 考核結(jié)果ABCDE備 注工資序列升（降）級(jí)數(shù)210-1-2當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級(jí)。注：工資序列升（降）每年進(jìn)行一次，在每年2月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受公司規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制： ；、技術(shù)創(chuàng)新及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫特殊調(diào)薪申報(bào)表，報(bào)人力資源部審核，總裁審批

5、。（五）審批流程考核結(jié)果處理表按被考核者直接主管部門主管人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)公司總裁審批。五、考核面談與績(jī)效改進(jìn)（一）考核面談 員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于上級(jí)對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通。 考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到： 、缺點(diǎn)； ； 。（二）績(jī)效改進(jìn)每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書，報(bào)人力資源部備案。六、考核結(jié)果的管理（一）考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)

6、劃、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定。（二）考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。（三）考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。（四）考核結(jié)果申訴被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起10日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。七、附則（一）本制度由部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；（二）本

7、制度自發(fā)布之日起開始實(shí)施。附件： 附件一 員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表 （類員工） 編號(hào)：KH01姓 名工作崗位單位名稱部門名稱考 核 期 年 月 年 月工作概要工作效果評(píng)價(jià)序號(hào)工作目標(biāo)計(jì)劃重要性基數(shù)（10分制）考評(píng)項(xiàng)目評(píng)分得分1第一項(xiàng)工作內(nèi)容及時(shí)性（40%）工作質(zhì)量（60%）2第二項(xiàng)工作內(nèi)容及時(shí)性（40%）工作質(zhì)量（60%）3第三項(xiàng)工作內(nèi)容及時(shí)性（40%）工作質(zhì)量（60%）4第四項(xiàng)工作內(nèi)容及時(shí)性（40%）工作質(zhì)量（60%）5第N項(xiàng)工作內(nèi)容及時(shí)性（40%）工作質(zhì)量（60%）總得分（各項(xiàng)得分）重要性基數(shù)×100被考核者簽 名直接主管簽 名部門主管簽 名備 注1、工作目標(biāo)計(jì)劃參照部門月度工作計(jì)劃內(nèi)

8、容2、考核結(jié)果需到人力資源部備案員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表 （類員工） 編號(hào)：KH02姓 名工作崗位單位名稱部門名稱考 核 期 年 月 年 月工作概要工作效果評(píng)價(jià)序號(hào)主要工作職責(zé)重要性基數(shù)（10分制）評(píng)分123456總得分（實(shí)際得分）重要性基數(shù)×100被考核者簽 名直接主管簽 名部門主管簽 名備 注1、考核者每項(xiàng)評(píng)分最高不能超過每一項(xiàng)重要性基數(shù)2、考核結(jié)果需到人力資源部備案附件二 員工工作能力評(píng)估表 編號(hào)：KH03姓名崗 位單位名稱部門名稱考 核 期 年 月 年 月能力考核項(xiàng)目權(quán)重考核要點(diǎn)評(píng)分知識(shí)、技能20%1、 基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)2、 工作經(jīng)驗(yàn)3、工作技能邏輯思維能力20%1、 對(duì)崗位工作

9、內(nèi)容的理解2、 對(duì)上級(jí)下達(dá)的指示的理解3、 分析、歸納和總結(jié)能力4、 洞察能力以及判斷的失誤率創(chuàng)新能力20%1、 管理創(chuàng)新2、 技術(shù)創(chuàng)新3、 合理化建議被采納數(shù)人際溝通能力20%1、 上下級(jí)、同事之間溝通2、 部門之間的溝通與協(xié)調(diào)表達(dá)能力20%1、 口頭表達(dá)能力2、 文字表達(dá)能力總得分：被考核者簽 名直接主管簽 名部門主管簽 名備 注考核結(jié)果需到人力資源部備案附件三員工工作態(tài)度評(píng)估表 編號(hào)：KH04姓 名崗 位單 位部 門考 核 期 年 月 年 月考核項(xiàng)目考核要點(diǎn)評(píng) 分紀(jì)律性25%是否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律，很少遲到、早退、缺勤 ；對(duì)待上級(jí)、同事、外部人員是否有禮貌，注重禮儀；是否嚴(yán)格遵守工作匯報(bào)制

10、度（口頭、書面），按時(shí)完成工作報(bào)告；團(tuán)隊(duì)協(xié)作25%工作是否充分考慮他人處境；是否能夠主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事和下屬的工作；是否努力使工作氣氛活躍、協(xié)調(diào)，充滿團(tuán)隊(duì)精神；敬業(yè)精神25%工作是否熱情飽滿，且能經(jīng)常提出合理化建議；對(duì)分配的任務(wù)是否講條件、主動(dòng)、積極、盡量多做工作；是否積極學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)，不斷提高業(yè)務(wù)技能；是否積極參加公司組織的各類培訓(xùn)；是否敢于承擔(dān)責(zé)任，不推卸責(zé)任；奉獻(xiàn)意識(shí)25%為公司和組織的目標(biāo)和利益不計(jì)較個(gè)人得失；不搞部門本位主義，堅(jiān)持事業(yè)部全局觀點(diǎn)；總得分被考核者簽 名直接主管簽名部門主管簽 名備 注考核結(jié)果需到人力資源部備案。附件四員工績(jī)效考核結(jié)果處理表 編號(hào)：KH05姓 名崗

11、位評(píng)估時(shí)間工資序列年齡（美的）工齡單 位部門業(yè)績(jī)考核得分能力評(píng)估得分態(tài)度評(píng)估得分綜合考核得分業(yè)績(jī)得分×70%能力得分×20%+態(tài)度得分×10%績(jī)效考核等級(jí)： A（90-100分） B（80-89分） C（70-79分） D（60-69分） E（60分以下） 考核結(jié)果處理意見崗位異動(dòng)工資序列變動(dòng)其他被考核者意見直接主管意見部門主管意見人力資源部意見備注附件五員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表 編號(hào)：KH05 姓 名性 別年齡單 位部 門崗位.考績(jī)摘要：杰出的績(jī)效（按重要性排列）1、2、3、4、5、需要改進(jìn)的績(jī)效（按重要性排列）1、2、3、4、5、.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：應(yīng)采取的行動(dòng)完成時(shí)間

12、被考核者簽 名直接主管簽 名部門主管簽 名備注需到人力資源部備案附件六 員工績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)的說明一、 員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表1.類員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：類員工的工作內(nèi)容計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)，在考核時(shí)側(cè)重考察其在月度工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，考核指標(biāo)分為：（1） 重要性基數(shù)：反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對(duì)重要程度，采用10分制。非常重要910較重要89重要78一般重要67（2）及時(shí)性：反映工作計(jì)劃的完成速度，采用百分制進(jìn)行評(píng)分。超過工作計(jì)劃完成的時(shí)間 90100分正好在工作計(jì)劃的時(shí)間內(nèi)完成 8089分基本在工作計(jì)劃的時(shí)間內(nèi)完成 7079分沒有在工作計(jì)劃的時(shí)間內(nèi)完成 70分以下（3）工作質(zhì)量：反映工作計(jì)劃

13、的完成好壞，采用百分制進(jìn)行評(píng)分。超過工作任務(wù)要求，有創(chuàng)新 90100分完全達(dá)到工作要求 8089分基本達(dá)到工作計(jì)劃要求 7079分未能達(dá)到工作要求 70分以下（4）各項(xiàng)得分：反映各項(xiàng)工作計(jì)劃綜合完成情況，計(jì)算公式為：各項(xiàng)得分=（及時(shí)性×40%+工作質(zhì)量×60%）×重要性基數(shù)÷100 （5）總得分（各項(xiàng)得分）重要性基數(shù)×1002類員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：類員工的工作性質(zhì)屬于重復(fù)性、日常性工作，對(duì)該類員工的評(píng)價(jià)根據(jù)職位說明書中的主要工作職責(zé)及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評(píng)定，各項(xiàng)指標(biāo)為：（1） 主要工作職責(zé)：參照員工職位說明書填寫。（2） 重要性基數(shù)：與類員工指標(biāo)相同

14、。（3） 評(píng)分：反映各項(xiàng)工作的綜合完成情況，采用百分制評(píng)分：超過工作要求 90100分完全達(dá)到要求 8089分基本達(dá)到要求 7079分未能達(dá)到要求 70分以下（4） 各項(xiàng)實(shí)際得分=評(píng)價(jià)得分×重要性基數(shù)÷100（5） 總得分=（各項(xiàng)得分）重要性基數(shù)×100二、員工工作能力評(píng)估表員工工作能力評(píng)估表的考核項(xiàng)目包括：（1）知識(shí)和技能（2）邏輯思維能力（3）創(chuàng)新能力（4）表達(dá)能力（5）人際溝通能力 1知識(shí)和技能任職者具有工作所需要的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，以及相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能。超過工作要求 90100分完全達(dá)到要求 8089分基本達(dá)到要求 7079分未能達(dá)到要求 70分

15、以下2邏輯思維能力任職者具有工作需要的邏輯思維能力，如歸納、總結(jié)、分析和判斷等。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分一般 7079分較差 70以下3創(chuàng)新能力要求任職者能夠根據(jù)個(gè)人工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分一般 7079分較差 70分以下4表達(dá)能力任職者所具備的文字和口頭表達(dá)能力。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分一般 7079分較差 70分以下 5人際溝通能力任職者所具備的溝通技巧、傾聽技巧和協(xié)調(diào)能力。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分一般 7079分較差 70分以下 =權(quán)重×各項(xiàng)得分三、員工工作態(tài)度評(píng)估表 員工工作態(tài)度評(píng)估表中的考核項(xiàng)目包括：（1）紀(jì)律性（2）團(tuán)隊(duì)協(xié)作（3）敬業(yè)精神（4）奉獻(xiàn)精神。 1 紀(jì)律性反映任職者的違規(guī)、違紀(jì)情況。非常好 90100分較好 8089分一般 7079分較差 70分以下2團(tuán)隊(duì)協(xié)作要求任職者有團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，在實(shí)際工作中，