kpi績(jī)效考核方案(模板)

1、KPI 績(jī)效考核方案提綱 一、績(jī)效考核體系的建立§績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則§績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容§績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法§績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員§績(jī)效考核總流程二、績(jī)效考核具體操作方案§制定目標(biāo)管理體系§日?？己瞬僮黧w系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核）§綜合素質(zhì)指標(biāo)體系§滿意度指標(biāo)體系§績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）、， 、.前言? 任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、 獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績(jī)的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績(jī)文化和公正、有效的績(jī)效測(cè)評(píng)體系是XXX 水泥公司向一流

2、的管理水平邁進(jìn)的重要一步。? 本操作手冊(cè)旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)， 衡量公司從管理干部到普通員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)， 上下溝通每個(gè)員工的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果并實(shí)施績(jī)效改善計(jì)劃， 以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí),輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對(duì)員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說(shuō)，本手冊(cè)將包括2 個(gè)主要方面 績(jī)效考核的操作方法及流程 績(jī)效考核與薪酬掛鉤方案? 通過(guò)本手冊(cè)的實(shí)施， 希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化， 從而 實(shí)現(xiàn)以績(jī)效管理促進(jìn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。一、績(jī)效考核體系的建立§ 績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則?考核的目的績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為

3、 ,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo) , 在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,通過(guò)優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。?考核內(nèi)容內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造； 通過(guò)與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性。?考核指標(biāo)考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。?考核方法考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由 高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。?績(jī)效管理在人力資源管理中的位置§績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評(píng)估的全面性與公正性，中層管理干部的評(píng)估包含三方面一工作績(jī)效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜

4、合評(píng)估來(lái)考核。通過(guò)多部門、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性。§績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法部門績(jī)效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通 才能確定。反宜修改的一"淡題測(cè)試亶露初步礴定指標(biāo)分析為劃分析部門崗位工作說(shuō)明書唯月份擇度）.隼中和年末考核套指思審 全核報(bào)理 把考標(biāo)經(jīng)批確定考 核指標(biāo) 確定各 指標(biāo)的 釬分標(biāo) 推極進(jìn)樣分體的 考插抽試整核錄 對(duì)指行濯析考效考就指通考領(lǐng)考標(biāo) 被人核詢林人就指迪 與核考標(biāo)與核導(dǎo)核溝崗*作初定指指量定標(biāo)意 據(jù)職工劃嚙橫 旗分指、指浦 根位和計(jì)步考標(biāo)考標(biāo)化標(biāo)性和度劃歸對(duì)考關(guān)評(píng)同計(jì)解

5、到作的定區(qū)對(duì)分類找工核健礴分崗責(zé)關(guān)的程的流 解膜各作制關(guān)作 了位對(duì)工控度相工程 績(jī)效考核是對(duì)工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用?績(jī)效考核指標(biāo)的作用1）對(duì)崗位職責(zé)的考核2）對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對(duì)工作的導(dǎo)向作用4）管理的工具?制定指標(biāo)的要點(diǎn)1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3）于銷售年度開(kāi)始前制定好，以保證導(dǎo)向作用4）工作的核心環(huán)節(jié) 5）考慮可控度和重要性6）指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練§績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 ?績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員一一考評(píng)委員會(huì)為配合新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，必須設(shè)立相 應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)。?績(jī)效

6、考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員一一考評(píng)委員會(huì)人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為配合績(jī)效考 核流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，主持設(shè)立考評(píng)委員會(huì)。協(xié)助考釬委員二 會(huì)進(jìn)行考幡工 作，I赴議考核通程 及內(nèi)谷統(tǒng)萼考棱工作J廠分解考核指標(biāo)到個(gè)A 對(duì)下屆以T澆行者 被 建議國(guó)工酬金.獎(jiǎng) 金及職位設(shè)功 對(duì)被考核人看梗及反饋工作襄現(xiàn),梅助被考樓人做好 繳效改善計(jì)劃、對(duì)dJ表現(xiàn)作正描 審批號(hào)憒流程、內(nèi)容、指標(biāo)及 審音考糙菇果 審批薪金、獎(jiǎng)金、職也改動(dòng) 決定考評(píng)委員金或更§績(jī)效考核總體操作流程績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所

7、需要的反饋。、績(jī)效考核具體操作方案§制定目標(biāo)管理體系戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹(shù)型分析樹(shù)型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整戰(zhàn)略目標(biāo)體第的成功篇?jiǎng)t； 宗統(tǒng).完羲.承接，死自， 在正硝的時(shí)間用正確西方式 作正餐的里口,們但讀建立的制，們應(yīng)該要立，們應(yīng)該建立4是件必YI-2儲(chǔ)之年我們應(yīng)該達(dá)到什幺目標(biāo)?"2力萬(wàn)*我和應(yīng)該速倒，r久訴20餅?zāi)晡覀儜?yīng)該達(dá)到什幺目標(biāo)?竊部部的目展能的日米生產(chǎn)部的目標(biāo)F理目標(biāo)管理體系的制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程工目標(biāo)逐漸明晰化、指標(biāo)化4,執(zhí)行' 考核時(shí)段逐漸縮小目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取自上而下的目標(biāo)分解方法目標(biāo)分解:XX水泥

8、公司 部門（組）年月工作任務(wù)安排表部門：負(fù)責(zé)人：填表日期:任務(wù)內(nèi)容完成措施完成時(shí)間負(fù)責(zé)人配合人過(guò)程及結(jié)果檢核備注§日?？己瞬僮黧w系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核） ?操作說(shuō)明日常考核是為了在平時(shí)工作過(guò)程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄 和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因考核 者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差， 從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和 公正性。普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u(píng)， 各部門主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作表 現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工作情況進(jìn)行 考評(píng)，并客觀公正地填寫月考評(píng)表，得出員工每月考評(píng)總分，進(jìn)行排名后

9、計(jì)算月 績(jī)效工資，在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。管理人員日?？己税ㄔ驴荚u(píng)和專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考核（專項(xiàng)任務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年終工管理人員考評(píng)時(shí)，每月考評(píng)總分的平均 分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分的40%,年終對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考評(píng)得分占60%的權(quán)重。專項(xiàng) 任務(wù)考評(píng)得分用于修正管理人員績(jī)效考評(píng)最后得分（其操作方法見(jiàn)專項(xiàng)任務(wù)考評(píng) 表備注）。?月工作記錄卡姓名：部門：表格編號(hào):出勤情況曠工（）遲到（）早退（）病假（）事假（）工假（）工完成崗位工作情況作完成特殊任務(wù)情況表流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況現(xiàn)工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與其他人協(xié)調(diào)合作情況獨(dú)立處理問(wèn)題的能力在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度

10、情況填表人：被考核員工簽字：日期：年月日?月工作績(jī)效考評(píng)表部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表（1/2）部門：姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)/ 容/評(píng)分標(biāo) /優(yōu)良中差權(quán)重911007690617560以下工作的 計(jì)劃 性、目 標(biāo)性有明確的月、周工作計(jì) 戈IJ。有很好的計(jì)劃監(jiān)控 手段，工作目標(biāo)明確， 并且能夠讓每位執(zhí)行 者都明確并理解工作 目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成舉在 100%以上有明確的月、周工作計(jì) 戈L有較好的計(jì)劃執(zhí) 行監(jiān)控，工作目標(biāo)明 確，目標(biāo)被執(zhí)行者普 遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率 在80%以上有明確的月工作計(jì) 戈IJ,（周計(jì)劃）過(guò)程 有監(jiān)控，工作目標(biāo)明 確，部分執(zhí)行者知曉 目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成舉在 70%以上有明確的月工作 計(jì)劃，

11、工作目標(biāo)， 過(guò)程控制不力， 但被少數(shù)人所知 曉，目標(biāo)達(dá)成率 在70%以下15部門建 設(shè)、改 進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò) 程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段 好，改進(jìn)效果或潸在效 果佳有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò) 程監(jiān)控得力，改進(jìn)手 段較好。改進(jìn)效果或 潸在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改 進(jìn)過(guò)程有監(jiān)控，改進(jìn) 手段有效，有改進(jìn)效 果或潸在效果無(wú)明確的月度改 進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn) 步慢10培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培 訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到 執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的培 訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得 到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的 陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚 可培訓(xùn)計(jì)劃不明 確，執(zhí)行困難10物料數(shù) 據(jù)準(zhǔn)確 率100%,能針對(duì)數(shù)據(jù)管 理提出更好的方法99.9% >

12、X >98%97.9% >X>95%95% >X20物料入 倉(cāng)效率當(dāng)天到倉(cāng)的物料當(dāng)天 做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日10: 00前才做完帳， 錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次 日12: 00前才做完 帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料 次日18:00前才 做完帳，錄入電 腦系統(tǒng)15物料先 進(jìn)先出 情況100%>95%>90%<80%10物料儲(chǔ) 存情況保養(yǎng)100%, 90%以上 的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)100%, 80%以上 的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)W 90%, 70%以上的物料能按方法 儲(chǔ)存保養(yǎng)w 80%,低 于70%的物料能 按方法儲(chǔ)存10現(xiàn)場(chǎng)管 理倉(cāng)儲(chǔ)

13、區(qū)域劃分合理， 貨 架擺放合理，通道暢 通。貨流環(huán)境非常好倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨 架擺放合理，通道暢 通，貨流環(huán)境良好象， 貨流環(huán)境差倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分較合 理，貨架擺放較合 理，通道暢通，貨流 環(huán)境尚可倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分、 貨架擺放存在/、 合理現(xiàn)10部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表（2/2）部門：姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容/y分 標(biāo)*/優(yōu)良中差權(quán)重911007690617560以下成品合格率>95%>92%> 90%< 90%15裁片合格率>97%> 94%>92%< 92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉(cāng)及時(shí)性10生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管 理工位管理到位，通道 暢通，區(qū)域劃分明 確

14、，現(xiàn)場(chǎng)井然有序工位管理到位，通 道暢通，區(qū)域劃分 明確，現(xiàn)場(chǎng)管理良 好工位管理到位，通 道暢通，區(qū)域劃分 較明確，現(xiàn)場(chǎng)無(wú)混 亂現(xiàn)象工位管理到位， 通道暢通，區(qū)域 劃分不明確，現(xiàn) 場(chǎng)時(shí)有混亂10招聘工作及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵 崗位3周基本及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān) 鍵崗位4周不及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān) 鍵崗位5周以 上培訓(xùn)工作及時(shí)準(zhǔn)確、效果明顯較及時(shí)準(zhǔn)確，效果 良好基本及時(shí)準(zhǔn)確，效 果一般不及時(shí)準(zhǔn)確、效績(jī)效考評(píng)推行、實(shí)施、管理完 成質(zhì)里圖推行、實(shí)施、管理 兀成質(zhì)里較好推行、實(shí)施、管理 兀成質(zhì)里；般推行、實(shí)施、管 理完成質(zhì)量不 好加班控制完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果顯著完善、落實(shí)、實(shí)施、 檢查、效果較好完善

15、、落實(shí)、實(shí)施、 檢查、效果一般完善、落實(shí)、實(shí) 施、檢查、效果 不好市場(chǎng)部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表單位姓名日期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要求目標(biāo)績(jī)效遠(yuǎn)超 目標(biāo)（100-90分）超過(guò) 目標(biāo)（90-70分）達(dá)到 目標(biāo)（70-60分）未達(dá) 目標(biāo)（60-0分）權(quán)重得 分月度季度半年年度銷售額完成率100%100%100%100%15%銷量完成率100%100%100%100%15%產(chǎn)品組合完成率100%100%100%5%回款率85%85%85%30%利潤(rùn)率1.78%1.78%1.78%1.78%8%新客戶拓展率50%50%50%>50%3%銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率70%70%70%>70%5%費(fèi)用率0 . 35

16、%0 . 35%0 . 35%0. 35%8%客戶投訴次數(shù)00122%客戶投訴處理滿意度100%100%100%100%2%報(bào)表上交及時(shí)準(zhǔn)確率100%100%100%100%3%干部專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表專項(xiàng) 任務(wù) 內(nèi)容姓名部門職位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分優(yōu)（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下）專項(xiàng)任務(wù) 完成情 況超過(guò)計(jì)劃10% 以上超過(guò)計(jì)劃5-10%介于計(jì)劃+5%之間低于計(jì)劃5% 以上30%完成工作 質(zhì)量及效 率能夠局質(zhì)里地 完成工作任務(wù)， 效率很高能較好地保 證工作質(zhì)量， 且效率較局，基本上能保 證工作質(zhì)量， 效率一般工作質(zhì)量低 下，且效率很低20%管理能力 體現(xiàn)體現(xiàn)了很強(qiáng)

17、的 管理能力，為專 項(xiàng)任務(wù)的完成 發(fā)揮了至關(guān)重要的作用體現(xiàn)J較強(qiáng) 的管理能力，為任務(wù)的完 成發(fā)揮J較 重要的作用管理能力一 般，基本能配 合任務(wù)的完 成管理能力低 下，在一定程 度上阻礙了 任務(wù)的順利 完成15%創(chuàng)新能力具有很強(qiáng)的創(chuàng) 造能力，為任務(wù) 按時(shí)或超額完 成提出了非常 有創(chuàng)建性的建 議具有，的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好創(chuàng)造能力一 般，雖有時(shí)能 提出一些建 議，但未被采 納。創(chuàng)造能力低 下，很少能提 出有創(chuàng)意的 建議。15%與其他員 工的協(xié)作 精神有很好的協(xié)作 精神，能夠積極 配合其他部門 或員工的工作， 保證整個(gè)任務(wù) 的順利進(jìn)行協(xié)作精神較 好，能配合其 他員工的工

18、作協(xié)作精神一 般，能做好本 職，作，但與 其他員工的 配合不夠積 極協(xié)作精神差， 阻礙了其他 員工的工作， 導(dǎo)致專項(xiàng)任 務(wù)拖延20%本月考評(píng) 總分注：干部專項(xiàng)任務(wù)只在干部參與重大的、 非日常專項(xiàng)任務(wù)時(shí)由專項(xiàng)任務(wù)的直 接主管進(jìn)行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在 年終考評(píng)總分中加上1分（特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分）；得良的，力口 0.5分；得中 的，不加分也不減分；得差的，扣 0.5至1.5分。當(dāng)干部參與一項(xiàng)以上專項(xiàng)任務(wù) 時(shí)，其加分或減分可累計(jì)。中層干部考核的主要內(nèi)容業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)C（權(quán) *70%） 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（考核以上級(jí)主管打分為主12個(gè)月考楨平均分占40%,年終中層

19、管理 I干部考椽 的主要內(nèi) 客 /綜合素質(zhì)AL 一業(yè)績(jī)考整占6族）H管理能力L，上“打分權(quán)量占3.%1一:，同鮑打分杈支占J個(gè)人品德L 豆接下iUr分機(jī)量占4%來(lái)用360度旭評(píng)滿意度B綜合素質(zhì)指標(biāo)體系 *綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說(shuō)明綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是為了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評(píng)的結(jié)果主要用于績(jī)效考評(píng)總分的計(jì)算； 另外在“二維分析一一績(jī)效 與 能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)， 同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分（簡(jiǎn)單平均數(shù)）?？荚u(píng)表格的發(fā)放、收 集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組

20、織實(shí)施。干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表（1/2）姓名：部門：職位：任職時(shí)間：評(píng)分項(xiàng) 目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)(100-81)良(80-61)中(60-41)差（40以下）權(quán) 重打 分影響力 與號(hào)召 力有非常強(qiáng)的影響力 與號(hào)召力，能夠?qū)?周圍的人發(fā)揮極強(qiáng) 的領(lǐng)袖力量在任何時(shí)候和條件 下都能充分地與他 人協(xié)作，有很強(qiáng)的 協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同 時(shí)能夠組織協(xié)作事 務(wù)有相當(dāng)?shù)哪芰Γ?有時(shí)無(wú)法使他人 主動(dòng)服從，需要借 用其他手段（如行 政手段）有一定能力，但大 多數(shù)情況卜不能使 他人服從并需要借 用其他方法15正確適 度授權(quán) 的能力對(duì)授權(quán)要求能夠全 面、精通地理解與 執(zhí)行，并通過(guò)授權(quán) 達(dá)到非常好的管理 效果（提高積極性）能夠正確、

21、清晰地 劃分權(quán)限，并能夠 進(jìn)行適度、有效的 授權(quán)與管理基本能夠清晰地 劃分權(quán)限并進(jìn)行 授權(quán)，但有授權(quán)后 無(wú)法掌握等管理 不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限 劃分、授權(quán)和管理5協(xié)調(diào)能 力在任何時(shí)間和條件 下都能充分地與他 人協(xié)作，有很強(qiáng)的 適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力， 同時(shí)能夠組織協(xié)調(diào) 事務(wù)能夠充分地與他人 協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié) 調(diào)能力在正常情況下能充分與人協(xié)作，但 對(duì)特殊情況適應(yīng) 能力不夠在正常情況卜基本 能與人協(xié)作，但不 具備對(duì)特殊情況的 協(xié)調(diào)能力5管理力 度能緊抓所有控制項(xiàng) 目，任何時(shí)間都能 掌握全盤狀況，使 組織井然有序，杜 絕發(fā)生任何過(guò)失的 機(jī)會(huì)能夠掌握多數(shù)的控 制項(xiàng)目，組織運(yùn)作 順序，無(wú)過(guò)失發(fā)生能掌握重要的

22、控制項(xiàng)目，使部屬/、 會(huì)出現(xiàn)后息或無(wú) 意的過(guò)失不能掌握多數(shù)的控 制項(xiàng)目，后息或無(wú) 意的過(guò)失經(jīng)常發(fā)生10運(yùn) 籌 帷 幄 能 力統(tǒng)籌 規(guī)劃 能力能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對(duì) 所轄組織的戰(zhàn)略 規(guī)劃作出超前、正 確的遠(yuǎn)景規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)哪芰?，?定規(guī)劃基本無(wú)偏差具有相當(dāng)?shù)哪芰Γ?但有時(shí)在某些方 面會(huì)有偏差有一定能力，但存 在戰(zhàn)略規(guī)劃錯(cuò)誤 的現(xiàn)象5對(duì)組 織內(nèi) 部了 解的 能力能夠?qū)λ牻M織有全面、精確、及 時(shí)的掌握能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地了 解整個(gè)公司的優(yōu)缺點(diǎn) 及其他情況尚具有準(zhǔn)確了解 整個(gè)公司的能力， 但不夠全面及時(shí)具備局部了解公 司內(nèi)部的能力，但 不夠準(zhǔn)確和及時(shí)5應(yīng)變 能力具有超常的判斷 能力有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷 能力一般

23、情況下能有 準(zhǔn)確、及時(shí)的判 斷，執(zhí)行尚算果斷對(duì)判斷的準(zhǔn)確和 及時(shí)性不夠，執(zhí)行 時(shí)有猶豫現(xiàn)象5干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表（2/2）姓名：部門：職位：任職時(shí)間：評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)(100-81)良(80-61)中(60-41)差（40以下）權(quán) 重打 分組 織 發(fā) 展 能 力發(fā)掘并培 養(yǎng)有潛能 下屬的能 力能夠全面準(zhǔn)確及時(shí) 發(fā)掘宿潛能下屬， 了解起發(fā)展方向并 適當(dāng)培養(yǎng)能及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā) 覺(jué)有潛能的下 屬，并能幫其發(fā) 展能夠發(fā)覺(jué)有潛能 的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠不能發(fā)掘有潛能 的下屬或培養(yǎng)與 指導(dǎo)不足5推動(dòng)組織 學(xué)習(xí)與發(fā) 展的能力能妥善推動(dòng)組織學(xué) 習(xí)與發(fā)展新技能能推動(dòng)組織學(xué)習(xí) 與發(fā)展新技能， 但效果一般能推動(dòng)組織學(xué)

24、習(xí) 與發(fā)展新技能，但 效果較差不能推動(dòng)組織學(xué) 習(xí)與發(fā)展新技能5學(xué)習(xí)與運(yùn)用 新知識(shí)提高 管理能力具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的 熱情與能力，并能 夠?qū)W以致用，輔助 管理具有學(xué)習(xí)新知識(shí) 的熱情與能力， 并能加以運(yùn)用具有學(xué)習(xí)熱情，但 學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力思維僵化、落后， 不能學(xué)習(xí)，更7、 能運(yùn)5品德行為品行端正，止直誠(chéng) 實(shí)，能為人楷模品行端正，止直 誠(chéng)實(shí)，能從己做 起品行基本端正，正 直誠(chéng)實(shí)品行不端，不止 直誠(chéng)實(shí)10原則性原則性強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)士7E原則性比較強(qiáng)， 立場(chǎng)比較堅(jiān)定能堅(jiān)持原則，立場(chǎng) 還算堅(jiān)定原則性不強(qiáng)，立 場(chǎng)不夠堅(jiān)定5全局觀念全局觀念強(qiáng)，整體利益高J ,切全局觀念比較 強(qiáng)，整體利益優(yōu) 先有全局觀念，能維 護(hù)整體利

25、益全局觀念不夠 強(qiáng)，較少考慮整 體利益5廉潔自律廉潔自律，公心為 上，敢于同/、良作 風(fēng)作斗爭(zhēng)廉潔自律，公心 為上能廉潔自律，基本 出于公心不夠廉潔，私心 較重5事業(yè)心有強(qiáng)烈的事業(yè)心， 工作積極向上有較強(qiáng)的事業(yè) 心，工作積極向 上尚啟事業(yè)心，有, 定工作積極性事業(yè)心較差，缺 乏進(jìn)取精神5企業(yè)文化理 念對(duì)企業(yè)文化有深刻 理解，能身體力行， 積極宣傳與推廣對(duì)企業(yè)文化有一 定理解，較能身 體力行對(duì)企業(yè)文化有了 解，并能認(rèn)同其理 念對(duì)企業(yè)文化不r 解或小能認(rèn)同公 司的企業(yè)文化5總分滿意度指標(biāo)體系滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事 務(wù)方面的工作質(zhì)量。滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理

26、后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。 其操作實(shí)施主要由 人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部 門以外的所有員工。每個(gè)部門要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份 是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份 表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對(duì)另一部門的滿意度評(píng)價(jià)。其他所有部門對(duì)某一部門的滿意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門的滿意度的分。?人力資源部滿意度調(diào)查表部門項(xiàng)目很好較好較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0人力 資源 部1、工作效率15

27、%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時(shí)和效果15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%5、工資核算及發(fā)放10%6、人員安置的效果5%7、廠區(qū)安全保衛(wèi)5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%總分?普通員工考核的主要內(nèi)容廠上級(jí)考評(píng)A1 （權(quán)重60%）Y、匚部門內(nèi)其他員工B1 （權(quán)重40%）/包括工作業(yè)靖.、及工作最現(xiàn)等普通員工綜合評(píng)估表部門:科室（組別）名稱:姓名:評(píng)分項(xiàng)目（權(quán)重）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分90-100 分80-89 分70-79 分60-69 分59分以下單項(xiàng)小 計(jì)工 作 責(zé) 效 60 %崗位考 核標(biāo)準(zhǔn) 完成情 況40%超額/提前 完成原計(jì) 劃按時(shí)完成 原定計(jì)劃完成

28、原定計(jì)劃80%-99%以下完成原定計(jì) 戈 U 60%-79% 以下完成原定計(jì)劃 60% 以下工作質(zhì)量30%遠(yuǎn)優(yōu)于同 事創(chuàng)造豐 厚利益略優(yōu)于向 事帶來(lái)明 顯利益質(zhì)量平平甚少失誤工作失誤次 數(shù)或程度在 合理范圍之 內(nèi)或在平均 水準(zhǔn)之上工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之外 或平均水準(zhǔn)之下工作效率30%工作效率 遠(yuǎn)超過(guò)一 般水準(zhǔn)工作效率 略超過(guò)一 般水準(zhǔn)工作效率 近于一般 水準(zhǔn)工作效率低 水準(zhǔn)工作效率遠(yuǎn)彳氐 般水準(zhǔn)綜 合 素 質(zhì) 40 %工作創(chuàng)新10%積極研究 顯著改進(jìn) 工作主動(dòng)改進(jìn) 工作后創(chuàng) 息完成現(xiàn)有 工作尚能 進(jìn)行改進(jìn)滿足于現(xiàn)在， 不改進(jìn)，但能 接受改進(jìn)創(chuàng) 新墨守成規(guī)沒(méi)有且不 能接受改革創(chuàng)新工作責(zé)

29、 任感忠誠(chéng)服務(wù)銳意進(jìn)取處事穩(wěn)健 需極少督尚稱負(fù)責(zé) 需督促工任懈散、被 動(dòng)推諉責(zé)任工作不力20%促智能技能20%能勝任工 作，有發(fā)展 潛力能勝任工 作尚能勝任勉強(qiáng)勝任有 待加強(qiáng)不能勝任勤勉程度15%工作勤奮， 積極改進(jìn)工作尚算 勤奮，且 能改進(jìn)工作缺乏 主動(dòng)和積 極性工作中有懶 惰跡象工作懶散、態(tài)度敷 衍分析判斷10%知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 豐富判斷 分析準(zhǔn)確知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 較豐富判 斷較準(zhǔn)確具有一定 知識(shí)判斷 尚算準(zhǔn)確在較小范圍 內(nèi)可自行判 斷單純操作機(jī)械性地 執(zhí)行團(tuán)結(jié)合作15%團(tuán)結(jié)合作協(xié)調(diào)相融主動(dòng)合作 協(xié)調(diào)較好合作尚好合作一般尚 能團(tuán)結(jié)他人拒絕合作很難相處工作紀(jì)律10%模范，嚴(yán)格 遵守紀(jì)律自覺(jué)地遵 守紀(jì)律能服從

30、紀(jì) 律紀(jì)律性較差 需督促有違規(guī)行為部門負(fù)責(zé)人簽字：總計(jì)分=分項(xiàng)分?jǐn)?shù)X權(quán)重:部門內(nèi)名次：其它要說(shuō)明的問(wèn)題：其它扣分（此項(xiàng)由人力資源部填寫）：績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤） ?操作說(shuō)明：在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果， 包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分、綜合素 質(zhì)得分和滿意度得分。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果 將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提 供依據(jù)；總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總 公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。人力資源部在完

31、成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后， 將排名情況公布。過(guò)了申訴期后，撰寫干部評(píng)估報(bào)告，由部門經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫員工評(píng)估報(bào)告。由人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng)結(jié)果公布或反饋給本人。中層管理干部的排名 二維排名姓 名 工作績(jī)效考核名次綜合素質(zhì)排名A11B22C33D44年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析?？偱琶彰己丝偡置蜟3D4年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法參前） ，并進(jìn)行排名。備注： 各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件， 則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分（主要由考

32、核委員會(huì)主持）二維分析：績(jī)效與能力綜合分析考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向二考虎進(jìn)一步針對(duì)需要提供培曲培養(yǎng)機(jī)會(huì)限據(jù)其體情祝黨電出t降，位經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定:育欠缺者暫停加耕及普生機(jī)會(huì) ，要求努力H作提高 績(jī)效輪換崗位給予第二次機(jī)會(huì)育何題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)匕 ,在編皴方面嚴(yán)格要求， 并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) ，進(jìn)入觀察期，考慮下一 步如何處理考慮減薪失敗者（附工情績(jī)激優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及技多的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)；爭(zhēng)取更大績(jī)效機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件表現(xiàn)尚可者一對(duì)加薪和晉毓均需慎重考盅提出績(jī)效要求培訓(xùn)提高能力/技能，但不 要讓他們阻礙部門中有才華的員H發(fā)展找出原因，sffissae非常優(yōu)弄者

33、各種機(jī)會(huì)和美威；高截加薪及獎(jiǎng)金連裝獲得則可優(yōu)先詈級(jí)其它各種獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)痔者獎(jiǎng)勵(lì)；加酬及較塞的 獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：繼線提高索質(zhì)機(jī)會(huì)；具有皆級(jí)的條 件煽合素M立即海汰有問(wèn)題皆 停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì) 在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求并要求增加績(jī)效 進(jìn)入觀察期，考慮下一步 如何處理 考慮減薪有欠缺者普停加薪及晉升機(jī) 會(huì) 給 T 的機(jī)會(huì)要求其提高能力和素質(zhì)要求其參加培調(diào)和學(xué)習(xí)低中高工作演效普通員工的排名方法:兩難問(wèn)題較好的方法打分標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán) 重拉開(kāi)部門間的i的權(quán)重不好確定工全體員工排名解決1 .寬嚴(yán)標(biāo)淮妁主觀膨響工合適的部門權(quán)再定位3.工作量的擴(kuò)大4評(píng)定周期對(duì)員工積極性的寵哺達(dá)到§獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤:理論視圖;awn.4人WN升W m 平均1 71cBfli3人 100# 吟92分 平助用DWfli 5 A i<W 腐 髭身 ¥砂 60 平均；科外a Kin*認(rèn)F部門,12S.57I07,M皿能1W.W125.5311。%42V7.43C«fJ,3A121 44坎1星nL292