民營醫(yī)院薪金分配方案績效版

1、民營醫(yī)院薪金分配方案績效版民營醫(yī)院薪金分配方案績效版1民營醫(yī)院薪金分配方案績效版一、 制定本方案基礎（一）目的：適應醫(yī)院發(fā)展需求， 使員工能夠共同分享發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、 中期收益和長期受益有效的結合起來，增強薪酬的激勵性，已達到醫(yī)院吸引人才、留住人才、激勵人才為目的。（二）原則：1、公平性原則：按勞計酬，以體現(xiàn)外部、內部和個人公平，在確定員工崗位薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬為依據(jù)，同時適當拉開差距。2.經(jīng)濟性原則： 薪酬水平與整個醫(yī)院的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，將員工的部分收入隨醫(yī)院的當期效益情況浮動。3.激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵行為導向，通過崗位工資晉級和獎金的

2、設置激發(fā)員工工作積極性。4.競爭性原則：通過對薪酬絕對值的調整，使醫(yī)院在對外吸引人才方面有一定的競爭力。5.適應性原則：員工薪酬的水平要與行業(yè)和醫(yī)院的自身特點相適應。（三）薪酬體系根據(jù)員工的工作性質和特點，醫(yī)院薪酬體系為崗位效益工資制。2民營醫(yī)院薪金分配方案績效版二、工資組成和分配員工工資由基本工資、附加工資和獎金三部分組成。（一）基本工資：包括崗位工資、年功工資和技能工資三部分。1 、崗位工資：根據(jù)崗位工作性質，將醫(yī)院所有職工分為管理職系和一般員工職系兩個職系。（ 1）根據(jù)每個職系中不同崗位相對價值的差異來決定崗位評價薪點， 將統(tǒng)一直系不同崗位薪點由高到低分為A 、B、C、D 、E、 F 等

3、職類。（ 2）人力資源部根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展和各崗位性質的變化，對職類提出調整建議，院長辦公會審議批準后執(zhí)行。（ 3）根據(jù)相同崗位不同能力和水平員工的價值差異，同時提供合理的晉升空間，將每一職類分為1-7 個檔次。（ 4）符合任職最低要求條件的，按所在職系職類對應崗位工資的最低檔起薪；不符合任職最低要求條件的，調整技能工資，崗位工資不調。（ 5）崗位工資為以下計算技術：事（?。┘俟べY、外派受訓人員工資和其他。2、年功工資：體現(xiàn)員工在醫(yī)院不同時段的貢獻大小。（ 1 ）新近員工年功工資為 0 計起，隨工齡的增長和經(jīng)驗的豐富，其年功工資增長率漸升，成為院業(yè)務骨干時達最高，工作后期（由于將至退休和新員工的成

4、長）漸低，但年功工3民營醫(yī)院薪金分配方案績效版資總額不斷增加。（ 2 ）月年功工資（ I） =A ×X2- X 3/3A 為醫(yī)院認為員工對醫(yī)院貢獻能力最大的工作年段X 為員工在醫(yī)院工作時間（單位：年）（ 3 ）月年功工資為年年功工資的平均數(shù)。3 、技能工資：體現(xiàn)員工學歷和制成的差異，可參照下表執(zhí)行（數(shù)額單位：元）。（ 1）學歷工資表：學中專大專本科碩士博士歷技能工無50100150300資注：高中參照中專（2 ）職稱工資表：職稱員級初級中級副高級正高級技能工204080120160資（二）附加工資：包括加班工資、福利和帶薪休假及保險。1、加班工資：夜班和節(jié)假日（公休假）值班費，金額根

5、據(jù)醫(yī)院效益結合市場情況決定。2、福利：以物資和貨幣形式發(fā)放與在職在崗人員。（1 ）節(jié)日津貼：春節(jié)、中秋節(jié)、婦女節(jié)、護士節(jié)等。4民營醫(yī)院薪金分配方案績效版（ 2）勞動用品：工作服和特殊崗位必要的勞動保護用品，離崗時上交。（ 3）生活補助：冷暖費（每年冬夏兩季）、交通費和餐飲費。3、帶薪休假：是一種獎勵性的附加福利，在不影響正常工作的前提下，為每年醫(yī)院考核為中級以上員工所享有，以上年度考核結果來確定。具體執(zhí)行參照下表。職系職類高 層 管理10-15年 5-10年工 5 年以下15 年以上工齡齡工齡工齡天數(shù)75314、保險：根據(jù)國家要求、崗位性質、結合醫(yī)院實際，不同員工辦理不同險種。（ 1）醫(yī)療、護

6、理崗位員工：根據(jù)性別、年齡段不同，給予辦理五險一金和醫(yī)療責任險。所有醫(yī)療護理員工辦理養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險。另外，未婚婦女包括生育險，大于40歲職工包括重大疾病險，醫(yī)生包括醫(yī)療責任險。（1）醫(yī)療、護理崗位員工：根據(jù)性別、年齡段不同，給予辦理五險一金和醫(yī)療責任險。（ 2 ）醫(yī)技和管理中層崗位員工：辦理五險一金。（ 3 ）行政崗位員工：辦理養(yǎng)老和基本醫(yī)療保險。5民營醫(yī)院薪金分配方案績效版（4 ）病人服務中心崗位員工：辦理基本醫(yī)療保險。（三）獎金：分為月度績效獎、 半年度績效獎、 年度績效獎、月度經(jīng)營績效經(jīng)、半年度經(jīng)營績效經(jīng)、年度經(jīng)營績效經(jīng)、特殊貢獻經(jīng)和優(yōu)秀部門獎等三類六種。1、績效獎（ 1）根據(jù)不

7、同崗位的職系，按不同的崗位工資比率為獎金基數(shù)；根據(jù)醫(yī)院月（半年、年）綜合效益（院、科或部門綜合效益報表）和員工的月（半年、年）度考核結果（員工考核細化量化表）確定，以科室或部門為單位，按員工職類和檔次分別以月、半年、年發(fā)放。（ 2）計算公式A-月績效獎 = 崗位工資×浮動基數(shù)比×醫(yī)院月度績效調整系數(shù)×部門月度考核系數(shù)×個人月度考核系數(shù)B- 年終績效獎 =2 ×崗位工資×年度效益調整系數(shù)×部門年度考核系數(shù)×個人年度考核系數(shù)注：浮動基數(shù)比：管理職系（不含高管）30% ，員工 25%院月（年）度績效調整系數(shù)= 本月（年）

8、實現(xiàn)利潤/ 計劃同期實現(xiàn)利潤部門、個人月（年）度考核系數(shù)= 本月（年）實現(xiàn)考核細化量化值/ 計劃同期考核細化量化值6民營醫(yī)院薪金分配方案績效版崗位工資：不包括高層管理2、特殊貢獻獎：（不定期獎）由于員工個人努力給醫(yī)院帶來較大貢獻的嘉獎。符合條件者向人力資源部申請，其核實并提出獎勵建議，院長會審議通過。例如：以個人關系給醫(yī)院帶來的大客戶； 與政府的特殊關系解決了醫(yī)院某一實際困難；合理化建議被采納，并證明帶來了較大的經(jīng)濟效益或減少了較大的經(jīng)濟損失。3、優(yōu)秀部門獎：（年終考核獎）年度工作成績突出、起模范帶頭作用、愛崗敬業(yè)部門，或可依據(jù)人力資源部年度考核前三名者成績。三、工資管理（一）工資調整：包括整

9、體調整和個別調整。1、整體調整由院長辦公會根據(jù)醫(yī)院年度實現(xiàn)利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，遵照醫(yī)院近三年的發(fā)展規(guī)劃，可適當對崗位工資、年功工資和技能工資進行整體的調整，以便適應和促進醫(yī)院三年、五年、十年發(fā)展規(guī)劃的實現(xiàn)。2、個別調整：根據(jù)醫(yī)院的考評實施方案，結合個人考評成績和醫(yī)院內人事管理制度，年終由人力資源部審核提出，高層管理委員會批準后執(zhí)行。主要包括晉級調整、調至7民營醫(yī)院薪金分配方案績效版調整、晉升調整和降職調整四種。（ 1）晉級調整：同一職系職類級別的晉級，工資按新的級別發(fā)放。（ 2）調職調整：平調后，若崗位工資高于新職所在職系職類最低檔次，應執(zhí)行員崗位工資；若低于，按新職系職類最低檔執(zhí)行。（ 3）

10、晉升調整：升職后，若原若崗位工資高于新職所在職系職類最低檔，上調一級起薪；若原若崗位工資低于新職所在職系職類最低檔，按新崗工資執(zhí)行。（ 4）降職調整：降職后，若原若崗位工資高于新職所在職系職類最高檔，按新職最高檔執(zhí)行；若原若崗位工資低于新職所在職系職類最高檔，按新職最高檔降一級執(zhí)行。（二）工資特區(qū)為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使醫(yī)院與外部人才市場接軌，提高醫(yī)院對關鍵人才的吸引力，增強在人才市場上的競爭力而設立的工資特區(qū)。此工資總額不超過醫(yī)院工資總額的 5% 。1、設立原則（ 1）談判原則：雙方談判，以市場價為基礎。（ 2）保密原則：對執(zhí)行人員和工資數(shù)額保密，禁止打探。（ 3）限額原則：人員數(shù)目動態(tài)管理

11、，限制總數(shù)。8民營醫(yī)院薪金分配方案績效版2、選拔條件：以外聘為主，條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、人力資源規(guī)劃急需（必需）人才、行業(yè)內競爭激烈的稀缺人才。3、淘汰制度：根據(jù)合同條款，年終年度考核中有以下情況自動退出。（ 1 ）考核總分低于預訂標準（ 2 ）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。四、本方案說明（一）新進員工：試用期 3 個月，試用期按擬聘崗位對應崗位工資 70% 發(fā)放，不享有附加工資。（二）脫產(chǎn)培訓人員：期間崗位工資%+ 附加工資，不參加考核，年終效益獎按（培訓）月扣除。（三）離職員工：1 、開除：開出后取消所有剩余工資、福利和年終獎。2 、辭職：不享有年終獎。3 、裁員：加發(fā)一個月基本工

12、資。4 、降職、升職、平調：年終效益獎分時段計算（月為單位）。（四）個人工資中應扣除的部分：1 、個人所得稅2 、缺勤扣除額3 、借款和利息4 、社會保險個人承擔部分9民營醫(yī)院薪金分配方案績效版5 、其他（五）當月工資于下月10 日發(fā)放。（六）執(zhí)行日期：（七）未盡事宜，醫(yī)院人力資源部負責提議規(guī)定（修改）和解釋，院長辦公會審議通過。注： 1.下劃線者需研究決定評價標準。2.方框者需研究決定成立的部門。10民營醫(yī)院薪金分配方案績效版1、崗位評價薪點：由院人力資源部具體預核算后決定。2、每一職類分為1-7個檔次：人力資源部根據(jù)醫(yī)院全體員工的組成類別和級別的實際情況而定。3、任職最低要求條件：見醫(yī)院各

13、崗位錄用人員制度中的最低條件。4、年功工資增長率、年功工資總額：根據(jù)醫(yī)院總體經(jīng)濟效益占一定比例預算出，執(zhí)行中根據(jù)運行情況可調整。5、技能工資表：根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)已執(zhí)行的數(shù)額可適當調整。6、五險一金和醫(yī)療責任險：具體實施，需經(jīng)院長辦公會研究通過。7、 院、科或部門綜合效益報表和 員工考核細化量化表：需經(jīng)院長辦公會根據(jù)各崗位、科室工作特點和發(fā)展規(guī)劃研究決定，人力資源部具體執(zhí)行實施。8、浮動基數(shù)比：根據(jù)醫(yī)院總體經(jīng)濟效益占一定比例預算出，執(zhí)行中根據(jù)運行情況可調整。9、本月（年）實現(xiàn)利潤/ 計劃同期實現(xiàn)利潤：由醫(yī)院財務部根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃 中的具體細則制定個段的利潤計劃表 。10 、前三名：根據(jù)醫(yī)院效益可增額或

14、減額。11民營醫(yī)院薪金分配方案績效版11 、醫(yī)院近三年的發(fā)展規(guī)劃：見前醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃 12 、考評實施方案：院醫(yī)教處和人力資源部協(xié)助院長辦公會，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃 具體的實施步驟商議制定。13 、個人考評成績：類同 員工考核細化量化表 。14 、人事管理制度：詳見 醫(yī)院管理規(guī)章制度 。15 、不超工資總額的 5% ：可根據(jù)醫(yī)院運營中的效益做適當調整。16 、人力資源規(guī)劃 ：由人力資源部根據(jù) 醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃 內容和每一位員工（科室）的具體情況制定。12民營醫(yī)院薪金分配方案績效版1.分配考核的內容： (1) 醫(yī)療技術質量的考核:主要分為服務質量，醫(yī)療制度管理，醫(yī)療安全、病案管理質量、護理質量、醫(yī)院感染質

15、量，其中醫(yī)療安全中的醫(yī)療事故，嚴重差錯是最重要的質量考核標準，起一票否決作用。(2) 工作量的考核:它包括門診工作量，住院工作量，門診工作量含收入病人多少，門診就診人次、普通門診專家專科門診次數(shù)。住院工作量包含病人周轉率、治愈率、床位使用率、控制平均床日、降低住院日等問題。(3) 成本考核 :它是獎金發(fā)放的基礎，必須體現(xiàn)績效、兼顧成本，主要包括各科室的辦公費、醫(yī)療用品支出等。 (4) 精神文明建設考核:它包括亂收費、紅包、私自介紹病員、院外檢查、治療、會診開刀，還包括因服務態(tài)度或工作責任心而引發(fā)的糾紛。其中收受紅包則一票否決。(5) 國家政策執(zhí)行情況的考核 :包括藥品使用的管理 (收支兩條線)

16、，違反國家政策的考核。2. 以社會效益為先。可以把獎金分為社會效益獎、質量效益獎、經(jīng)濟效益獎三個部分，三個部分占獎金總額的權重依次為質量效益、社會效益、經(jīng)濟效益，這樣既對員工精神文明13民營醫(yī)院薪金分配方案績效版建設和行政管理工作盡職盡責程度提出了要求；也強化了員工的技術質量意識，努力提高醫(yī)療技術；同時更激勵了員工努力為醫(yī)院增加收入，節(jié)約成本，創(chuàng)造收益。這些都是對一家醫(yī)院來說非常重要的，關系醫(yī)院整體競爭實力和品牌形象的因素，需要予以強化和鼓勵；另一方面，這些獎金項目也與員工自身的努力程度密切相關，能夠通過這些獎金項目的設立有效的激勵員工更加努力的工作，可以有效地實現(xiàn)獎金的目的。3.實行“科室二

17、級分配”的方式。 在科室內部進行再分配時，采用“二級分配的方法”。第一次分配在醫(yī)院與科室之間進行，醫(yī)院對創(chuàng)收高、業(yè)績好的部門發(fā)放部門獎金，加上從個人工資中提取的部分，作為第二次分配的獎金總額；第二次分配則是科主任、護士長根據(jù)工作任務、崗位技術含量。表現(xiàn)優(yōu)劣、貢獻大小等量化指標，制定二次分配方案，對職工個人進行的再次分配，不得進行平均分配；另外科室在進行內部分配前可以按照獎金 5% 的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。第一次分配講效益，第二次分配講公平。對政策性低利或政策性虧損的科室，如兒科、中醫(yī)科與急診室，院方應給予獎金保底等一些照

18、顧性措施。對高收入科室，月人均獎金高于 1000 元以上的部分，進行必要的二級內部平衡調整。14民營醫(yī)院薪金分配方案績效版二次分配主要要防止科室內部惡性競爭，維護科室成員間團結協(xié)作的關系，但也要考慮到職工的個人貢獻。4. 科室收入計算方法?？剖抑苯邮杖氲捻椖浚绱参毁M、掛號費、治療費、輸氧費、材料費、護理費等，100 直接列入科室收入?？剖议g接收入的項目，如化驗費、放射費、功能檢查費等，按預定比例部分計入科室收入，如功能檢查類收入，75 計入實施檢查科室收入， 25% 計入臨床開單科室收入；檢驗類收入， 70% 計入檢驗科室收入， 30 計入臨床開單科室收入； CT、X 光等放射、造影類收入，

19、 85 計入放射科室收入，15 計入臨床開單科室。 這是因為設備投入大的科室，技術水平就相對較高，收入也相對較大。為此，投入較大的項目，臨床科室的分成收入比例就應該相對提高一些。5. 行政后勤及其他科室獎金核算辦法。行政后勤科室包括：院辦、醫(yī)務科、護理部、門診部、醫(yī)保辦、綜合采購辦公室、財務科（不含收款處、掛號室）、總務科。院平均獎臨床、醫(yī)技、藥劑科獎金總數(shù)/ 臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)院領導獎金院平均獎*1.5行政后勤科室及其他科室院平均獎6.成本控制與獎金掛鉤?？剖页杀痉譃楣潭ㄙM用和變動費用，固定費用采用定額管理，變動費用采用比率管理。對變動費15民營醫(yī)院薪金分配方案績效版用支出，可根據(jù)往年的消耗測算出一個基數(shù)比率。每月核算獎金時，凡支出超過基數(shù)10 以上的科室， 如果說無正當理由，則加倍扣罰。這樣可以控制科室可變費用支出，促使各科室增收節(jié)支，提高有效收入增長。7. 設立糾風紀檢辦。專門負責對醫(yī)院全體醫(yī)護人員醫(yī)風醫(yī)德和規(guī)章制度遵守情況的監(jiān)督，聘請其他醫(yī)院離退休的老醫(yī)生組成?；颊呷绻J為在醫(yī)療過程中，醫(yī)護人員有重復檢查